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企业人力资源管理与组织绩效第一章绪论随着市场经济的发展，企业人力资源管理在组织绩效中的作用越来越受到重视。
本章将对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行论述，明确研究的目的与意义。
第二章企业人力资源管理的概述企业人力资源管理是指企业对人力资源进行规划、招聘、培训、激励和评估的全过程活动。
本章将介绍企业人力资源管理的基本概念、目标和原则，并从人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理和绩效评估等方面进行详细探讨。
第三章企业人力资源管理对组织绩效的影响企业人力资源管理对组织绩效的影响是一个复杂而多方面的问题。
本章将从多个角度分析企业人力资源管理的影响，并提出相关的理论模型。
其中包括人力资源规划与组织结构之间的关系、招聘与选拔对员工绩效的影响、培训与开发对组织绩效的影响、薪酬管理对员工动机与满意度的影响以及绩效评估对员工激励和组织绩效的影响等。
第四章企业人力资源管理的实践案例本章将通过实际案例，对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行实证研究。
选取不同行业的企业，分析其人力资源管理策略与组织绩效之间的关联，探索最佳实践经验。
通过对不同企业的比较研究，可以提供一些有益的启示和参考。
第五章企业人力资源管理的问题与对策虽然企业人力资源管理对组织绩效的影响已得到广泛认可，但在实践中仍存在一些问题。
本章将指出一些常见的问题，并提出相应的对策。
例如，企业在人力资源规划中常常存在预测不准确、培训投入不足等问题，需要采取有效的措施加以解决。
第六章未来趋势与展望目前，企业人力资源管理正面临着新的挑战和机遇。
本章将对未来趋势进行展望，并提出相应的建议。
例如，随着数字化技术的发展，人力资源管理将更多地依赖于数据分析和人工智能，企业需要适应并抓住这些变革带来的机遇。
结论本文对企业人力资源管理与组织绩效的关系进行了全面论述，并从不同的角度分析了其影响机制和实践案例。
通过对相关问题的探讨，可以帮助企业更好地进行人力资源管理，提高组织绩效，为企业的可持续发展提供支持。
企业人力资源管理中绩效管理之我见摘要：本文是笔者结合多年人力资源管理工作经验，主要针对目前企业人力资源管理的现状以及绩效管理的一些个人见解做出了简要阐述，以供参考关键词：人力资源；绩效；管理；现状前言2l世纪的竞争是人力资源管理方式的竞争,在社会主义市场经济条件下,人力资源管理能否适应客观形势的要求,直接关系到企业的生存与发展,因此,探索企业人力资源管理的有效途径和方法显得格外重要。
绩效管理的涵义理论界在20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念,80年代后半期和90年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的核心过程。
大量研究表明,提高人力资源管理有效性的途径是进行绩效管理。
绩效管理是市场竞争条件下催生的产物,是造就强大企业的必由之路。
据2004年资料统计,世界500强中已有400多家企业在人力资源管理中采用了绩效管理。
阿姆斯壮认为,绩效管理是一种达成组织的持续成功的战略性和综合性的方法,是通过改善组织内员工的绩效以及提升团队整体和团队中个体的能力来实现的。
hedry等人则认为,绩效管理是提高个人和团队绩效以达成组织目标的系统方法,绩效管理具体使用方法根据组织的情况而定。
我国学者也从不同的研究角度对绩效管理给出了相应的定义,但普遍认为,绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。
可以说,绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动,其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核,从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导,整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。
因此,绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环,它能有效激发员工的潜能和聪明才智,最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。
人力资源部绩效管理方案绩效管理是一项关键的人力资源管理工作，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
为了有效地进行绩效管理，人力资源部需要制定一个科学合理的绩效管理方案，并且在实施过程中认真落实。
本文将针对人力资源部绩效管理方案进行详细探讨。
一、绩效目标的设定在制定绩效管理方案之前，人力资源部首先需要明确绩效目标。
绩效目标应与企业整体战略目标相一致，重点关注企业的核心业务及关键的绩效指标。
绩效目标的设定应具备可量化、可衡量、可考核的特点，以便于后续的绩效评价和奖惩措施的落实。
二、绩效指标的制定绩效指标是评价员工工作表现的关键要素，人力资源部应根据不同岗位的工作职责和职级层次，制定相应的绩效指标。
绩效指标应包括工作量、工作质量、工作效率、创新能力等方面的内容，并针对不同岗位的特点进行差异化设定。
三、绩效评价的流程1.绩效考核周期：人力资源部应确定绩效考核周期，通常为一年，也可根据企业实际情况进行调整。
2.考核方式：绩效评价可以采取多种方式，如360度评估、自评、主管评估等。
人力资源部应结合实际情况选择适合的评价方式。
3.考核标准：制定明确的考核标准是绩效评价的基础，人力资源部应根据绩效指标和岗位职责制定相应的考核标准。
4.评价结果反馈：评价结束后，人力资源部需要及时将评价结果反馈给员工，包括评价得分、优缺点、改进建议等。
四、绩效奖惩措施绩效管理的目的是激励优秀员工，同时对于绩效不达标的员工也应采取相应的纠正措施。
人力资源部应根据绩效评价结果，制定相应的奖惩政策，包括晋升、薪资调整、培训机会等。
奖惩机制应公平、公正，不偏袒个别员工或部门。
五、绩效管理的持续改进绩效管理是一个动态的过程，人力资源部应及时进行绩效管理的评估和改进。
通过定期的绩效管理评估，及时发现问题并采取相应的改进措施，以不断提升绩效管理的效果和质量。
六、员工参与与沟通绩效管理应是一个双向的过程，人力资源部应与员工进行充分的沟通和参与。
人力资源部门的绩效管理方法绩效管理是人力资源部门的重要职责之一，它涉及到对员工的绩效进行评估、激励和提升，以实现组织的目标。
在当今竞争激烈的职场环境中，有效的绩效管理方法对于企业的成功至关重要。
本文将探讨一些人力资源部门常用的绩效管理方法，帮助企业提高员工绩效和组织绩效。
1. 设定明确的目标和期望设定明确的目标和期望是绩效管理的基础。
人力资源部门应与员工一起制定具体、可衡量的目标，并明确期望达到的绩效水平。
这样可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率和质量。
2. 360度反馈360度反馈是一种多角度的绩效评估方法，它包括来自员工直接上级、同事、下属和客户的评估意见。
通过收集不同角度的反馈，可以全面了解员工的绩效表现，并为其提供有针对性的发展建议。
这种方法有助于员工全面提升自己的能力和素质。
3. 建立有效的绩效评估体系建立有效的绩效评估体系是绩效管理的核心。
人力资源部门应根据岗位要求和组织目标，制定具体的评估标准和指标。
评估过程应公正、客观，并与员工的目标和期望相一致。
此外，定期进行评估反馈和沟通，以便员工了解自己的绩效状况，并及时调整工作方向。
4. 激励和奖励机制激励和奖励机制是绩效管理的重要组成部分。
人力资源部门应根据员工的绩效表现，提供相应的激励和奖励措施。
这可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
激励和奖励机制能够激发员工的积极性和动力，提高他们的工作投入和绩效水平。
5. 绩效改进和发展计划绩效管理不仅仅是对员工绩效的评估，更重要的是为员工提供改进和发展的机会。
人力资源部门应与员工一起制定个人发展计划，并提供相应的培训和发展资源。
通过不断提升员工的能力和素质，可以提高他们的绩效水平，同时满足组织的需求。
综上所述，人力资源部门的绩效管理方法是一个综合性的工作，需要明确目标和期望、采用多角度的评估方法、建立有效的评估体系、提供激励和奖励机制，并为员工提供改进和发展的机会。
通过有效的绩效管理，企业可以提高员工的绩效和组织的绩效，实现持续发展和竞争优势。
人力资源管理中的绩效管理一、绩效管理概述绩效管理是人力资源管理中非常重要的一环，主要指通过设定绩效目标、制定具体的绩效评价标准和方法、及时反馈和激励员工、及时调整并促进员工不断提高绩效水平等手段，全面有效地提高企业的生产效率、经济效益和竞争力。
在绩效管理中，首先应建立科学合理的绩效管理与评价体系，包括对员工进行绩效目标的设定、绩效评价标准和方法的制定以及评价结果的反馈。
该体系应能为员工提供足够的激励，并反映出公司对员工绩效的公正性和公平性。
二、绩效目标设定绩效目标设定是绩效管理中的关键步骤。
它既要与企业的使命、战略和年度业务计划相一致，又要考虑到员工实际工作环境和岗位特点，不断地激发员工的创造性和创新性。
在设定绩效目标时，应注意以下几个方面：1. 目标的具体性：要鲜明明确，方便员工理解和执行。
2. 目标的可衡量性：要可以通过简单的数量指标进行评价和反馈。
3. 目标的时效性：要有明确的期限和时间表。
4. 目标的可行性：要符合员工实际能力和任务分配。
三、绩效评价标准和方法绩效评价标准和方法是评估员工绩效水平的重要依据。
绩效评价标准应考虑到员工的工作职责和实际表现，结合员工的评价标准、贡献、能力和工作经验等方面，科学、公正地评价绩效。
常用的绩效评价方法包括：1. 直接观察法：直接观察员工的工作行为和结果，以此作为评价依据。
2. 360度反馈法：综合员工自我评价、上司、下属、同事和客户的评价，从多个角度来评价员工的表现。
3. 评价会议法：多位评价人员针对员工的表现进行讨论和交流，达成一致结果。
四、绩效评价结果反馈和调整绩效评价结果应及时反馈给员工，让其清楚自己的表现得分和存在的问题，以便员工进行及时调整和改进，提高绩效水平。
同时，也可为提高员工信心和积极性提供充分的激励和奖励。
在反馈结果时，应注意以下几个方面：1. 在适当的场合和时间反馈结果，给予充分的解释和沟通。
2. 评价结果应具有可比性和合理性，让员工能够真实地了解自身的表现。
人力资源绩效管理方案第1章绩效管理概述 (5)1.1 绩效管理的定义与目标 (5)1.2 绩效管理的重要性 (5)1.3 绩效管理的流程与原则 (5)第2章绩效管理体系构建 (6)2.1 绩效管理体系设计原则 (6)2.1.1 系统性原则：绩效管理体系应涵盖企业各个部门和层级，保证全面评估员工的工作绩效。
(6)2.1.2 目标导向原则：以企业战略目标和部门目标为导向，保证绩效管理体系的实施有助于目标实现。
(6)2.1.3 公平公正原则：绩效管理体系应保证评价标准的一致性和公正性，保证评价结果客观、公正、公平。
(6)2.1.4 动态调整原则：根据企业战略发展、市场环境变化和员工工作情况，不断调整和完善绩效管理体系。
(6)2.2 绩效管理体系构建流程 (6)2.2.1 明确绩效管理目标：分析企业战略目标和部门目标，明确绩效管理的总体目标和具体目标。
(6)2.2.2 设计绩效管理组织架构：搭建绩效管理组织体系，明确各部门、各层级的职责和权限。
(6)2.2.3 制定绩效考核方案：根据绩效管理目标，制定具体的绩效考核方案，包括考核周期、考核指标、考核方法等。
(6)2.2.4 搭建绩效沟通平台：建立有效的绩效沟通机制，保证绩效管理过程的公开、透明和及时。
(6)2.2.5 培训和宣贯：对全体员工进行绩效管理体系培训和宣贯，提高员工的绩效意识。
(7)2.3 绩效考核指标设置 (7)2.3.1 关键绩效指标（KPI）：根据企业战略目标和部门职责，设置关键绩效指标，保证绩效考核的针对性和有效性。
(7)2.3.2 工作目标：明确各部门和员工的工作目标，作为绩效考核的基础。
(7)2.3.3 质量指标：设置与工作质量相关的考核指标，保证员工在工作中注重质量。
(7)2.3.4 效率指标：设置与工作效率相关的考核指标，提高员工的工作效率。
(7)2.4 绩效考核方法选择 (7)2.4.1 目标管理法（MBO）：以目标为导向，对员工的工作目标进行考核。
人力资源管理的绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节，它涉及到员工的工作表现、效率和成果。
通过有效的绩效管理，企业能够更好地评估员工的工作表现，提供反馈和发展机会，激发员工的潜力，实现组织和个人的共同成长。
绩效管理需要建立明确的目标和期望。
企业应该为每个员工设定具体的职责和目标，确保员工明确自己的工作职责和期望。
这有助于员工对自己的工作有更清晰的认识，同时为后续的评估提供依据。
绩效管理需要提供及时和公正的反馈。
定期进行绩效评估，收集和分析员工的工作表现数据。
通过与员工进行一对一的沟通，提供正面的反馈和建设性的批评，帮助员工了解自己的优势和需要改进的地方。
这有助于提高员工的工作满意度和动力，促进员工的个人成长。
绩效管理还需要关注员工的培训和发展。
根据绩效评估的结果，企业应该识别员工的培训需求，提供适当的培训和发展机会。
这有助于提升员工的专业能力和综合素质，增强企业的竞争力。
绩效管理还包括激励和奖励机制。
企业应该建立公平的奖励制度，对于表现优秀的员工给予适当的激励和奖励。
这有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
绩效管理需要与企业的战略目标相一致。
绩效管理的目标和指标应该与企业的长期发展目标相衔接，确保员工的工作努力与企业的整体战略相一致。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
通过建立明确的目标和期望、提供及时和公正的反馈、关注员工的培训和发展、建立激励和奖励机制，企业能够更好地管理员工的工作表现，提高员工的工作满意度和效率，实现组织和个人的共同发展。
绩效管理是人力资源管理的核心环节，它涉及到员工的工作表现、效率和成果。
通过有效的绩效管理，企业能够更好地评估员工的工作表现，提供反馈和发展机会，激发员工的潜力，实现组织和个人的共同成长。
绩效管理需要建立明确的目标和期望。
企业应该为每个员工设定具体的职责和目标，确保员工明确自己的工作职责和期望。
这有助于员工对自己的工作有更清晰的认识，同时为后续的评估提供依据。
企业人力资源管理中绩效管理当前激烈的市场竞争已经转化为了人才与技术的竞争，同时人才还是技术的开发者与实践者，因此人才在企业当中的重要性不言而喻。
为了使人才的能力可以充分发挥出来，企业必须积极开展高效的人力资源管理工作，合理安排人才的岗位与职责，开展全面的绩效管理工作。
绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，良好的绩效管理工作能够提高员工的工作积极性与主动性，推动企业的健康建设与发展。
但是由于我国人力资源管理经验较少，当前企业对绩效管理工作的认识不足，各项工作仍存在一定的问题，这对企业的长远发展来说是不利的。
文章将对绩效管理对企业人力资源管理的意义进行分析，探究当前企业绩效管理工作中存在的主要问题，并探究企业开展绩效管理工作的有效措施。
绩效管理是企业日常工作中不可忽视的重要组成部分，绩效管理战略应当与企业整体发展战略相符合，能够随着企业发展的实际需要做出调整。
在绩效管理的引导下，企业管理人员以及基层员工都能够积极投入到企业建设中，在有效的激励下，员工可以不断提升自身的绩效，继而推动企业战略的有效实现。
对当前企业绩效管理中存在的问题展开探究有着重要的现实意义，只有加强绩效管理，才能够提高人力资源管理的合理性与科学性，提高企业的竞争实力。
一、绩效管理对企业人力资源管理的意义近年来随着社会的发展，企业面临的内外部环境发生了极大的改变，为了适应社会发展趋势，提升自身的竞争实力，企业不断开展了创新与改革工作，并开始将以人为本理念应用到日常工作与管理当中。
企业发展离不开人力资源的支持，企业要想实现创新，就必须对人力资源的开发与管理工作予以重视，将人力资源的潜能充分发挥出来，使企业发展可以获得源源不断的人力支持。
而要想激发人力资源的潜力就必须借助于绩效管理工作，当前，多数企业都将绩效作为衡量员工执行力、工作能力、工作素养的重要标准，如果能够对绩效工作展开管理，将绩效与员工的薪资、福利待遇结合到一起，那么员工的责任感与工作积极性都将得到明显的提升。
人力资源绩效管理一、概述人力资源绩效管理是企业管理中的一个重要环节，旨在通过对员工工作绩效的评估、激励和监控，提高企业整体绩效水平。
本文将从人力资源绩效管理的定义、目的、原则以及实施步骤四个方面进行论述。
二、定义人力资源绩效管理是指通过建立评估体系和激励机制，对员工的工作绩效进行评估和反馈，以提高员工的个人绩效和促进组织发展的管理活动。
三、目的1. 提高员工工作绩效：通过对员工绩效的评估，发现和弥补员工的不足之处，激励员工不断提升工作能力和水平，从而提高整体绩效。
2. 促进组织发展：通过绩效管理，激励员工为组织发展贡献更多的力量，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
四、原则1. 公平公正原则：评估和激励过程要公平公正，避免主观偏见和歧视。
2. 目标一致原则：员工的工作目标要与组织目标一致，绩效评估要与员工实际工作情况相符。
3. 反馈机制原则：及时向员工反馈绩效评估结果和改进建议，帮助员工进行自我反思和进一步提升。
4. 持续改进原则：绩效管理是一个持续改进的过程，需要定期评估和调整。
五、实施步骤1. 设定绩效目标：根据企业战略和部门目标，制定明确的员工绩效目标，确保目标的智能性、可衡量性和可达性。
2. 绩效评估：结合岗位职责和具体工作内容，根据事先确定的评估指标和评估体系，对员工的绩效进行评估和打分。
3. 绩效反馈：向员工清晰地反馈绩效评估结果，包括优秀之处和需要改进之处，并提供具体的改进意见和发展计划。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训发展等，激发员工的工作动力和积极性。
5. 绩效监控和改进：定期对绩效管理的实施情况进行监控和评估，发现问题并及时进行调整和改进，推动绩效管理不断提升。
六、小结人力资源绩效管理可以有效提高员工绩效和促进组织发展，但同时也需要遵循公平公正、目标一致、反馈机制和持续改进的原则。
在实施过程中，需要设定绩效目标、进行绩效评估、给予绩效反馈和激励，并进行绩效监控和改进。
企业绩效管理实训研究调查
企业人力资源的绩效管理
—实训调查研究方向
实训内容
以企业的绩效管理为方向，进入企业进行实训研究，通过事前查阅资料，现场提问，实地考察等手段了解企业绩效管理的手段与流程，对其中科学的管理方式加以学习，对其中的不足之处记录并讨论研究以得出改进方法。
相关问题
问题1：企业对员工的绩效考核手段有哪些？
问题2：企业的近期目标是什么？远期目标是什么？
问题3：企业绩效考核制度的主要目的是什么？
问题4：企业的绩效考查怎样与员工的利益，晋升挂钩？问题5：企业绩效管理的工具有哪些？（如果没有，我们可以像企业介绍几种方法，比如360度打分，平衡计分卡，EVA价值等）
有关资料
一．什么是绩效管理?
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效
二．绩效管理的作用
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提
出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。
企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
三．绩效管理流程
1、制订考核计划
1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间
2、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价
1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
四．企业绩效管理八大误区
1．绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。
2．绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病。
3．重考核，忽视绩效制定环节的工作。
4．轻视或忽略绩效辅导沟通的作用。
5．过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用。
6.忽略绩效考核导向作用。
7．绩效考核过于注重成果而忽略过程控制。
8.对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒。
五．绩效管理的重要工具
360度打分在Lucy Zhou看来，360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对"德能勤绩"的抽
象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。
但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法。
林光明建议"在流程上还是要由上对下，而不采取由下对上的做法。
"
平衡计分卡平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用于绩效管理当中，但孙永玲认为，平衡计分卡从1992年诞生到现在，已经超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。
"一个成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。
"她强调。
平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。
它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。
孙永玲指出，平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景和战略。
随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式，许多交叉性收益都开始显现出来。
同时，平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。
EVA价值管理基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，"无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。
EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。
EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将高层压力分解到基层。
但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素（IPF），类似于KPI中的行为过程指标。
通过IPF把行政、人事等不创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内每个员工间的奖金分配。
康雁坦言，在国内，基于财务的EVA绩效管理有时比较难操作："企业内部抽取下属单位的财务数据比较难，或者数据难以达到供分析判断的要求。
"所以对财务分析系统不很完善的企业，实行时需要加以具体调整。
六．绩效考评的方式
1.按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。
（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360度考评方法”。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。
许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。
在一定情况下，顾客常常是唯一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类：可分为定性考评与定量考评。
（1）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
（注：文件素材和资料部分来自网络，供参考。
请预览后才下载，期待你的好评与关注。
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