人力资源绩效管理(1)

兰州大学22春“人力资源管理”《绩效管理》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.绩效考评数据分析的常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相背离的程度，从而对其绩效进行评价。

()A、错误B、正确参考答案：B2.______可以担当起对技术人员的考核任务。

A、技术人员的上级B、技术人员的同事C、技术人员本人D、技术人员的下级E、组成有代表性的绩效考核委员会参考答案：ABCD3.新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分。

()A.正确B.错误参考答案：A4.以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是()。

A.绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段B.考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作C.企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法D.应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点参考答案：C成绩记录法具备()的优点。

A.有效性B.全面性C.经济性D.准确性参考答案：A6.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。

()A、错误B、正确参考答案：A7.行为主导的考评具有短期性的缺点。

()A.正确B.错误参考答案：A8.一线人员宜采用以___为导向的考评方法。

A、实际产出结果B、以行为或品质特征C、工作表现D、工作能力参考答案：A9.非正式考核方式显得过于随意应当杜绝。

()A、错误B、正确10.收集信息应注意___。

A、目的性B、员工共同参与C、采取抽样法D、把事实与推测区分开来E、民意测验参考答案：ABCD11.考评的效标可分为行为性效标、特征性效标和结果性效标。

()A、错误B、正确参考答案：B12.绩效管理的考评者是组织的全体员工。

()A、错误B、正确参考答案：A13.如何有效避免考核中的问题?____A、制定具体明确，现实可行具有一定挑战性的标准和目标B、选择恰当的考评工具的方法，综合运用多种标准，避免某种方法所产生的偏颇C、重视行为而非个人特征D、由多个考评者来评估参考答案：ABCD14.B.产生偏见C.产生误解D.产生意见参考答案：B15.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。

助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）模拟试卷1(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。

1．()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。

A．绩效管理内容设计B．绩效管理目标设计C．绩效管理程序设计D．绩效管理制度设计正确答案：C解析：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

知识模块：绩效管理2．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()。

A．高层领导B．一般员工C．各个层次的管理人员D．人力资源部人员正确答案：C解析：企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。

中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。

知识模块：绩效管理3．绩效反馈的主要目的是()。

A．改进绩效B．指出员工的不足C．激励员工D．提供更好的工作方法正确答案：A解析：绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

知识模块：绩效管理4．企业绩效管理活动的基本单元是()。

A．上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系B．企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况C．通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础D．采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核正确答案：A解析：考评的准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，应对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。

这就涉及工作程序确定的问题。

上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

【理论知识部分】(一)判断题(下列判断正确的请打“√”，错误的打“”)1.绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

（）2.需要从多个方面分析与评估绩效，是绩效的多因性特点。

()3.绩效管理的最终目的在于绩效改进，因此是结果导向的。

()4.绩效管理具有多变性特点。

()5.绩效管理既是目标管理，也是过程管理。

()6.绩效管理的作用要同时从公司的角度和员工的角度来阐述。

()7.绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。

()8.整个绩效实现过程中，需要进行持续的绩效沟通。

()9.绩效实施是一个按事先确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际绩效情况的过程。

()10.绩效管理不仅关注最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时还要关注绩效形成过程。

()11.绩效管理结束的标志是完成绩效考核。

()12.工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为、态度进行评估的。

()13.绩效考核结果分析的一个重要作用是为员工进行培训设计。

()14.一般来说，绩效评价越高，所得工资越多。

()15.经过多次绩效考核后，员工的工作业绩始终不见改善，如果是员工本身工作态度不端正，则管理者将考虑调整其工作岗位。

()16.客观、公正的绩效评估不能凭感觉进行，必须具备充分、有效的信息。

()17.绩效记录可以作为劳动争议的事实依据。

()18.工作记录法是绩效评估者通过感官或仪器设备，有目的、有计划地考察被评估者的行为表现，从而得出评估绩效的方法。

()19.绩效信息收集的各种方法都有一定的局限性，因此以综合运用各种方法，当然也要考虑收集的成本和效率。

()20.在绩效信息收集的过程中，要注意收集的信息应该围绕绩效行为和结果事实，但并不排除对事实的主观判断和推测。

()21.在收集绩效信息之前，一定要注意收集信息的范围。

()22.绩效信息收集的问卷法，要注意多以开放性问题为主。

人力资源管理(一)自考题-10(总分100,考试时间90分钟)一、单项选择题1. 小王业务很熟练，能力很强，但由于总是迟到导致评估者对其业绩评价偏低，这属于绩效考核中( )A．居中趋势 B．晕轮效应C．偏松倾向 D．偏紧倾向2. 关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的( )A．工作产出 B．工作态度C．工作能力 D．个人素质3. 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是( )A．员工生产率的提高 B．人才供求平衡C．员工个人发展 D．组织再造4. 第一种人力资源管理模式出现在( )A．20世纪20年代 B．20世纪30年代C．20世纪40年代 D．20世纪50年代5. 目前使用最多的薪酬模式是( )A．职位工资制 B．技能工资制C．结构工资制 D．宽带工资制6. 世界上最为重要的资源是( )A．人力资源 B．自然资源C．资本资源 D．信息资源7. 在小型的企业中，保证企业经营状况良好的关键所在是( )A．人员招募 B．人员甄选C．人员培训 D．人员测评8. 因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是( )A．贝克尔 B．丹尼森C．舒尔茨 D．李斯特9. 采取差别化战略的企业宜选择的薪酬战略是( )A．市场滞后 B．市场匹配C．市场领先 D．市场同步10. 如果评价等级是从第1级到第7级，所有员工无论干好干差，都被简单地评定为3级或4级，则这次绩效考核可能出现了( )A．偏紧倾向 B．偏松倾向C．刻板印象 D．居中趋势11. 人力资源规划主要是规划组织人力资源的( )A．数量、层次和规模 B．质量、层次和规模C．结构、层次和规模 D．数量、质量和结构12. 霍兰德认为，偏好规范、有序、清楚明确活动的人格类型是( )A．现实型 B．社会型C．传统D．艺术型13. 下列不属于运用访谈法时应注意的原则是( )A．隐蔽原则 B．尊重原则C．互动原则 D．倾听原则14. 根据人才矩阵模型，对于表现尚可的员工的管理方法是( )A．给予警告，提供有针对性的发展支持 B．考虑发展C．提出有针对性的发展支持 D．进入下一个发展机会15. 适合于人数不多的组织且得到的考核结果更加可靠的绩效考核方法是( )A．图表评定法 B．交替排序法C．配对比较法 D．强制分布法16. 能够对人在从事管理方面的工作的绩效提供一种比较客观的衡量的绩效考核方法是( )A．行为观察评价法 B．组织行为修正法C．强制分布法 D．评价中心法17. 人才测评最直接、最基础的功能是( )A．诊断和反馈功能 B．甄别和评定功能C．预测功能 D．决策功能18. 美国开始实行工作分析制度是在( )A．第一次世界大战前 B．第一次世界大战期间C．第一次世界大战后 D．第二次世界大战后19. 人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的( )A．人力资源规划 B．工作分析、招聘C．薪酬、考核制度 D．培训、工作指导20. 现代工作分析思想起源于( )A．英国 B．美国C．法国 D．德国21. 企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是( )A．在招募区域内张贴招募简章B．在报纸上刊登招募简章C．在专业杂志上发布招募信息D．举行新闻发布会发布招募信息22. 与管理人员进行面谈时，面谈时间一般是( )A．1小时内 B．1～2时C．2～3小时 D．3～4小时23. 人力资源管理所有活动的基础和起点是( )A．人力资源规划 B．人员招募与录用C．人员测评 D．员工职业生涯设计24. 招募销售总经理时，当招募者在几个出色的候选人之间举棋不定难以决策时，最好的选择是( )A．重新审视简历 B．回到分析阶段C．再次进行面视 D．重新进行测试25. 人与工作的相互适应是( )A．人事管理阶段的要求 B．人力资源管理阶段的要求C．战略人力资源管理阶段的要求 D．人力资源管理初级阶段的要求26. 现代社会的主要就业方式是( )A．自主择业 B．统一分配C．自主择业与统一分配相结合 D．不确定27. 企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段是指( )A．企业形象 B．企业文化活动C．企业的文化载体 D．企业文化环境28. 一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( )A．讲授法 B．研讨法C．角色扮演法 D．案例分析法29. 被认为是“人力资本模型”的现代起源的是( )A．舒尔茨发表《人力资本投资》的演讲 B．柏拉图《理想国》的出版C．亚当·斯密《国富论》的出版 D．李斯特《人力资本》的发表30. 美国行政管理人员招募咨询企业协会规定，一家猎头公司在替前一位雇主推荐人才后的______内，不能再为另一个客户把这个人才挖走。

人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。

2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。

3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。

4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。

5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。

公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。

6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。

从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。

7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。

其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。

8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。

9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。

职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。

11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。

职系又称职种。

12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。

13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。

14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

第一章绩效管理概述第二节绩效管理的认识误区及实践问题分析应用: 结合实际分析绩效管理的认识误区及实践问题。

1.绩效管理的认识误区: （1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

2.绩效管理的实践问题分析: （1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理及战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。

第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础一、领会:1.控制论的主要思想、核心问题及诞生标志: 控制论是以系统方法为基础的, 主要研究复杂系统中的沟通信息流。

1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》, 标志着控制论这一新兴学科的诞生。

控制论的核心问题是: 反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。

2.系统论的核心思想是: 系统的整体观念。

系统的基本特征: （1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。

3.信息论对绩效管理的影响: （1）信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；（2）绩效管理结果如何, 在很大程度上取决于信息的质量；（3）绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈, 信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段, 是组织提高员工绩效的重要保证。

第二节绩效管理的直接理论基础一、识记:1.工作分析的含义: 指全面了解、获取及工作相关的详细信息的过程, 是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程, 即制定职务说明和职务规范的系统过程。

2.工作分析对绩效管理的意义: 工作分析是绩效管理的基础。

（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。

3.目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。

1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。

它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。

人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。