组织行为学-第十八章学习型组织

学习型组织学习型组织的建设研究报告执笔：刘慧苑学敏组员: 刘洪泉孙洋杨功平许铭慧韩蜜一、产生的时代背景（一）技术的进步、经济形态的转型催生了学习型组织一方面，20世纪80年代以来，在知识经济社会里，社会财富的源泉由有形因素向无形资产—知识和人的学习能力转移。

另一方面，管理的组织结构呈现网络化、扁平化、柔性化的发展趋势。

此外，传统的企业组织模式和管理理念普遍存在着学习的障碍，最明显的表现为：组织缺乏一种系统思考的能力，从而在竞争中逐渐失去了各种机会。

（二）理论的成熟和发展，支撑了学习型组织的传播一方面，随着经济的不断发展，以人为本的思想得到了全面的确立，一切发展都是为了人的发展逐渐成为共识，这就为组织的发展引入人的自身发展目标提供了理论上的准备。

另一方面，全球化进程中，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强企业生命力，已成为世界企业界和理论界关注的焦点。

二、学习型组织相关概念（一）学习型组织的发展“学习型组织”这一概念是由美国麻省理工学院系统动力学创始人—福瑞特教授，在1965年《企业的新设计》一文中首先提出来的。

他运用动力学的原理，非常具体地构想出未来企业组织的“理想”形态—层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。

其后，大批有关学习型组织及组织学习的论著相继问世，其中以他的学生彼得·圣吉的《第五项修炼》最为著名，他研究通过一套“修炼”办法提供企业整体运作“群体智力”，提高企业的竞争力。

学习型组织永远不是一个终结的概念，而是一个进行着的概念，因此没有停滞的组织模式。

（二）组织学习与学习型组织组织学习是指不断地检验经验，并将其转化为整个组织都能获得，与组织核心目标休戚相关的知识。

学习型组织就是能够不断地提高和扩展其集体的意识和能力的团体或组织，是能够产生出更好结果的人的组合。

组织学习和学习型组织的关系类似组织变革与组织发展的关系。

学习型组织第一节学习型组织之探讨企业建构学习型组织必须先对学习型组织有所了解，因为学习型组织所代表的量个会学习、改变、适应、创造的组织图象，也包括要成为一个学习型组织应该会有怎样的特征或能力，以下文献介绍有关学习型组织的定义与介结以及五项修练。

一、学习型组织的定义企业建构学习型组织之前，必须要对学习型组织的概念有所了解，根据学习型组织的相文献来看，在许多学者试图对学习型组织提出定义，目前较常被到的如表1-1所示表1-1学习型组织定义定义提出学者组织必须具有自我超越、改善心智模式、团队学习、分享共同愿景、与系统思考等能力，加上开放与授权赋能的文化，才能成为不断发展其能力以便能创造所欲的未来的学习型组织。

Senge（1990）LO会不断捉进组织成员学习并获至组织的转变，他们认定LO具有十一项特征，包括：以学习的方式发展策略（the learning approach to strategy）、参与式的政策制定（participative plicy-making）、成员能得到所需的知识（informating）、组织成员间能开放地交谈与交换资讯（internal exchange）、符合组织成员需要以及鼓励成长、实验、创造性解决总是的弹性结构（reward flexibility and enabling structure）、学习的文化（learning climate）、所有人都有自我发展的机会（self-development opportnities for all）。

Pedler（1991）学习型组织应该：持续创造学习的机会、提倡探询与汇谈、鼓励统合与团队学习、建立或获取与分享学习的系统、授权赋能以便建立集体的愿景、建立组织与环境间的连结。

Watkins & Marsick （1993）学习型组织是一个精于创造知识、获取新知、运用知识的组织，能够根据所得的洞见来修正行为反应。

Garvin （1993）二、学习型组织的五项修练五项修练是学习型织织的核心，因为这五项修练是创造学习型组织，挥别传统权威控制型组织的先决要件，因此企业导入学习型组织时，需用将五项修练导入组织使其能够成为一个学习型组织。

学习型组织基本概述和理论特征所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织具有下面的几个特征：1.组织成员拥有一个共同的愿景组织的共同愿景(Shared Vision)，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。

它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。

它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

2.组织由多个创造性个体组成。

在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。

组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

3.善于不断学习。

这是学习型组织的本质特征。

所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”。

即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。

二是强调“全员学习”。

即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。

三是强调“全过程学习”。

即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。

约翰·瑞定(J.Redding)提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。

他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

四是强调“团体学习”。

即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发。

学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

4.“地方为主”的扁平式结构传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。

学习型组织的概念与特征第一篇：学习型组织的概念与特征学习型组织的概念与特征燕山大学MBA 杜翠红彼得·圣吉在《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》一书中提出：建立学习型组织的内涵及建立的必要性。

他强调“学习型组织是以全体成员共同学习、发展组织创新能力为目标，在共同愿景下持续进行的工作团队学习”，“未来真正出色的企业，将是能够使各层级人员全身心投入，并有不断学习能力的组织”。

“从长远来看，一个企业唯一可持续的竞争优势，就是比对手更快更好的学习能力”，为此，企业有必要采取学习型组织的战略对策，即“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考”等五项修炼。

万事万物总是变化发展的。

对学习型组织内涵的理解在不同社会发展时期、不同的社会文化背景下都会有些许差异，正如被誉为学习型组织理论之父的彼得·圣吉所说，没有任何一个组织说自己已经是一个学习型组织了，而且学习型组织及其建设过程也没有固定模式。

笔者认为，学习型组织是一个理想的组织模型，学习型组织的概念也是不断发展变化的。

在这种组织形式下，组织的个体成员将持续的学习，不断提高自身能力，充分发挥创造性思维，实现个人不断成长进步；同时，组织也呈现一种积极向上的学习氛围，并拥有结构扁平、沟通平等等特征，是能够保持创新力和竞争力的组织，并持续发挥社会价值。

在这种组织形式下，能够实现个人和组织的双赢，一方面能让个人找到在组织中工作的成就感，让员工在组织工作中实现自我的价值；另一方面，组织能保持持续的创新活力，实现组织绩效大于个人绩效总和的目标，不断实现组织目标及其社会效益的最大化。

基于对学习型组织内涵的不同理解，专家学者对学习型组织的特点也有不同的认识：沃特金斯和马席克提出学习型组织的7个特征，即“持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、建立能力的目的”等。

组织行为学家罗宾斯概括出学习型组织的五个特征:有一个人大家认同的共同构想；摒弃旧的思维方式和常规程序，用一种新的思维形式处理问题；组织成员参与对组织活动与外界环境关系的参考；沟通坦率进行，无顾虑；为实现组织的共同构想工作。

学习型组织概述1.学习型组织理论概述1.1从个体学习到学习型组织学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。

对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，而组织学习是将组织作为学习的主体看待的。

适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。

1.2知识视野的学习型组织在知识经济时代，工作的性质是以知识和学习为标志的，学习型组织充分体现了知识经济时代对组织管理模式变化的要求。

传统方式的组织与学习型的组织有非常明显的不同之处：（1）传统的基于命令/执行的工作方式：在投入阶段，利用各种资源，以下达命令为具体活动内容；在中间阶段，工作形式是生产经营过程，以执行命令为具体活动方式；在产出阶段，工作形式主要转向商品和服务，活动形式是完成命令。

（2）知识经济时代的知识流动及工作方式：知识类型分为环境知识、公司知识和内部知识。

环境知识如市场情报、技术、政治因素、供应商关系、客户关系，知识信息由环境流向组织；公司知识如声望、品牌形象、广告和促销的内容，由组织流向环境；内部知识如公司文化、风气、数据、雇员等，由组织流向组织。

从以上对比可以看出，知识经济时代，从知识和学习的角度观察企业，发现（1）和（2）两种截然不同的工作方式，知识经济的企业是以（2）所述的三个知识流促使企业运作的。

从知识角度理解学习型组织，组织学习包括自觉的运用知识的获得（技能、观察力、关系的发展创造）、共享（知识的传播）和利用（如何使知识产生效益）三个阶段。

1.3圣吉对学习型组织的研究麻省理工学院教授圣吉从另一个角度论述学习型组织的，他认为：学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。

他说：“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为，这才是最成功的学习型组织。

从组织行为学的角度聊“学习型组织”周末参加了一场“建设学习型组织”的培训。

台上的老师从欧文到泰勒再到霍桑再到德鲁克...像是坐着时光机带着全场梳理了百年管理史。

可惜，关于“什么是学习型组织”这位老师的讲得略显逊色。

一、在百年管理历史中看见人性。

在管理上没有一成不变的灵丹妙药，无论是人类数万年的进化史，还是人类工业文明近百年的文明史。

都在向我们展示：管理学发展的方向是由人们观念的变迁决定的。

自十八世纪中期工业革命开始算，我们把这段历史分成四段：o经验管理时期：以欧文为代表。

将人变在了机器的附属物，将人与劳动中的智慧完全分离，效率是提高的，但是人的主观能动性大大降低。

o科学管理时期：以泰勒为代表，劳动定额出现了，开始训练工人掌握标准化的操作方法，大幅提高了劳动生产率。

再后来的企业纷纷按照生产流程来进行组织设计，但是流程再造虽然打破了职能分工的僵化模式，却又忽视人性，陷入了“流程分工”的尴尬中。

o现代管理时期：霍桑实验的发现符合日渐兴起的人文精神，从那时候起直到今天，人们仍然非常关注管理学中的人性艺术。

o后现代管理时期：系统论、控制论、信息论的出现，使得管理者开始“以人为中心”进行管理。

在不同的管理时期，对人性不同的侧面也有不同的强调。

时至今日，管理不仅是一门艺术，更是一门挖掘人性潜能的工具包。

二、学习型组织的底层逻辑是“经验学习”。

经验学习除了会有解释谬误以外，还有可能导致严重的路径依赖。

我经常想到一个物理学的词惯性，质量越大，惯性越大，我们的经验越丰富。

我们的惯性思维越牢固，要抬起头，踩刹车，转个弯需要花大力气有意识地去做。

所以，组织需要解决的一个根本性难题，就是把握利用与探索之间的平衡。

我们要宽容，鼓励和帮助那些勇于去探索的人。

管理不仅仅是理性的工作，更需要洞悉人性，然而人性却不是管出来的，所以我的理解是：管理管的是工作，理的却是人性。

归根结底，是研究透人性，把愿景、目标、行为、制度、创新与人性深处的欲望，与人的优缺点结合起来。