第五章 组织行为学动机与激励.

第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
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马斯洛的需要层次理论
(Hierarchy of Needs Theory):
.
.
马斯洛需要层次论
self-actualization
ego
social
safety
physiological
第五章 激励
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麦克雷格X理论和Y 理论
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赫兹伯格双因素理论
保健因素 保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要， 还包括工资，工作条件，领导监督等等 因素，满足这些因素并不能带来动机， 而只能起到防止员工不满的保健作用。
第五章 激励
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激励因素
激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更 具责任更有挑战性的工作.赫茨伯格建议要努 力实现工作的丰富化
第五章 激励
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案例分析：为什么员工不满意？
分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水 平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较 上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管 理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部 门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任 和工作所做出的贡献相比偏低。此外，员工特 别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似 企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。
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一、早期激励理论
马斯洛层次论（ Maslow’s hierarchy of needs)
麦克雷格X理论和Y 理论（McGregor’s Theory X and theory Y）
赫茨伯格双因素理论(Herzberg’s two factor)

5.2 个体行为
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5.2 个体行为
34
5.2 个体行为
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感知误区有哪几种？造成什么样的结果？
(1) 选择性感知：由于没有接受到所有相关的 信息，感知者往往依据自己的经验、态度、 兴趣、背景等进行主动选择。
造成的结果：结论不准确
5.2 个体行为
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(2)光环(晕轮)效应：以感知对象的某一局部特征 （如智力、外貌等）为基础形成对该感知对 象的总体印象。例如:爱屋及乌。
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实际测试中要根据测评目的、测评适用范围开 展测评，最好选用标准化的测评手段，包括固 定的实施方法、标准的指导语、标准题目、标 准分析答案、计分统一、取样常模标准等。
5.2 个体行为
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案例 测量你的性格（中国人个性测评表之 一—内向还是外向、冒险精神、自卑还是自信）
5.2 个体行为
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个性与行为的关系
5.2 个体行为
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(3) 科学的个性测量法
量表法：通过某种标准的测量工具让被测者自 己来描述和表现个性。
例如，问卷测量法，列出一些问答题或选择题让 受试者选择，根据赋予不同评价等级程度的分值， 将回答结果统计处理后，即得到评判结果。详细 分为：人格测试、智力测试、心理健康测试、心 理状态测试等等。
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亚当斯公平理论： ①公平是激励的动力—心理学提示人的知觉对 于人的动机影响很大。
自己得到的 =别人得到的——公平合理、心理平静、心情舒畅 >别人得到的——对产生有效的激励 >>别人得到的——兴奋，带来不安全感 <别人得到的——产生不安全感，心理不平衡 <<别人得到的——满腹怨气、工作不努力、消极怠工控制动物的行为。
分支：组织行为学、犯罪行为学、政治行为学、动 物行为学等等。

保健因素: 报酬 工作条件 公司政策 人际关系
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。

内容
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定 的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成 功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动 机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都 要通过目标的达成来满足。
三、过程型激励理论
4.目标设置理论
程研究
•目标设置理论
二、内容型激励理论
1.马斯洛需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》 一书中，首次提出了“需要层次理论”。
1 五种需要像阶梯一样从低到高，
按层次逐级递升，但这种次序不 是完全固定的，可以变化。
2 一般来说，某一层次的需要相对
与同级之间的人际关系
工作职务上的责任感
与下级之间的人际关系
工作的发展前途
工作环境或条件
个人成长、晋升的机会
薪金
个人的生活
职务、地位
工作的安全感
二、内容型激励理论
4.麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究 动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行 研究，提出了著名的“三种需要理论”
组织行为学第五章
本章内容
1.激励概述
• 激励的概念 • 激励的过程 • 激励理论分类
3.过程型激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 自我决定理论 • 目标设置理论
2.内容型激励理论
• 马斯洛需求层次理论 • ERG理论 • 双因素理论 • 成就需要理论
4.调整型激励理论
• 强化理论 • 挫折理论 • 归因理论对激励的作用

5.留住和吸引优秀人才
三、激励的过程
激励是一个极其复杂的过程，从个人的需要出发，到实现目标和满足需要结束，中间涉及许多因素。从心理学的角度来看，激励是一个需要决定动机、动机产生行为的过程。一个具体的激励过程则要复杂得多。当然，需要始终是激励的原动力。当一个人的需要未被满足时，会产生紧张感，紧张感使人产生内在驱动力，内在驱动力又驱使人去寻找能满足需要的行为，最后需要得以满足，紧张感随即消失。从管理学的角度来看，激励过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）的过程。
激励过程实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生连续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应的过程；当目标实现之后，经反馈又强化了刺激；如此连续不断，周而复始。
激励是所有导致人们行动的因素。激励因素是复杂的，既有有意识的又有无意识的。人每个行动的背后都有一定的动机，但并不是每个动机都会引起行为。激励是针对人们的行为动机而进行的工作。管理者通过激励使下属认识到，用符合要求的方式去做需要他们做的事，会使自己的需求得到满足，从而产生符合组织要求的行为。为了进行有效的激励和收到预期的效果，管理者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的过程和条件有何特点，等等。
3.成长需要
成长需要是指人不断发展、提升、完善和实现自我的高层次需要。这一类需要与马斯洛的需要层次理论中所指的部分尊重需要和全部自我实现需要相对应。
（二）ERG理论的基本观点
（1）在同一层次上，部分需要得到满足后会产生更多的需要。
（2）低层次需要满足得越好，高层次的需要就越多。
（3）高层次需要满足得越少，就会转向更多地追求低层次需要。

第五章激励理论激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。

组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。

如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，为此必须研究个人的心理和行为规律。

§5.1 激励概述激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程。

人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。

当这种心理动力受到激励时，人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高。

从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。

产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要，这些需要是个体思想、行为的基本动力。

它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。

当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。

在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为。

一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。

因此，要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。

将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。

也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。

对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理。

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结 果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑 造、改变和影响人的行为
三、过程型理论
动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式
第三节：激励与工作绩效
一、传统看法
高的激励水平一定导致良好的工作绩效
这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的 关键问题是忽视了人在工作中的满意度
决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于 下列因素：
激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为 激励的特征因素
非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培 训、激励环境、群体的特点、组织文化等 如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下 降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是 他不能干得太好
二、激励与工作满意度、工作绩效
激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满
足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励 只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。 激励的结果应该是两方面的内容
M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高
个体输入 能力、知识、个性、情绪
价值观
激励过程 行为的方向、时间、强度
工作背景 物理环境、任务、奖励、 管理的支持和培训、社会
规范、组织文化
被激励的行为 方向、强度
绩 效
质量、持续时间
三、激励的意义
1、有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。
2、激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
人们为实现某种目标所采取的直接行动。
行为可分为

第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
的需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
激励因素：
个人的成长机会 得到认可 获得成就 责任 晋升机会 工作的挑战性
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的后续研究
Utley， Westbrook和Turner （1997）对工程员和科技员工进行了调查，为激励 因素中增加了“团队工作”、“明确、持续的目标”也能成为激励因素。
四、 动机的测量
（二）访谈法和自陈量表法
访谈法是指通过访谈者和受访人员面对 面的交谈，管理人员根据员工的陈述加 以分析，从而推断其工作动机。
自陈量表是一种要求员工自行报告， 回答关于他们在各种情况下的行为或 感受等的测量工具。
Amabile在编制的工作偏好量表（WPI， Work Preference Inventory）是目前测量动机较为 通用的量表。
驱力
诱因
用一句话来概括：需要唤起了指向诱因的驱力。
二、 动机的性质
强度
决定因素：
需求 诱因
方向性
动机方向：
亲和动机 成就动机 交往动机 ……
三、 动机的层次
动机的分类
根据动机的性质： 生理性动机 社会性动机
根据动机在活动中作用的大小： 主导性动机 辅助性动机
三、 动机的层次
动机的影响因素
四、 动机的测量
（三）投射法 投射法是指施测 者向受测者提供意义 比较含糊的刺激情景， 让受测者自由发挥， 施测者分析其反应， 然后推断其人格特征 的方法。

（4）某种需要，特别是成长需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，可能还会增强。这与马斯洛的观点不同。
（三）对ERG理论的评价
ERG理论是对马斯洛的需要层次理论的有力补充，主要表现在以下几个方面：
（1）马斯洛的需要层次理论认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足；而ERG理论不仅认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足，还认为人在高层次需要得不到满足时会转向追求低层次需要的满足。
了解激励的作用和过程；
了解激励的原则和机制。
知识精讲
一、激励的概念
激励一词是心理学的术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的驱动力，使人达到兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。
在组织行为学中，激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动。通俗地说，激励就是激发动机的鼓励行为，也就是人们常说的调动员工的积极性。
激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标运作、管理、调节及控制的功能。从心理学的角度来分析激励过程，有效的激励机制要处理好三类变量之间的相互关系，即刺激变量、机体变量和反应变量之间的关系。刺激变量是指对有机体的反应产生影响的刺激条件，其中包括可以变化和加以控制的自然、社会环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响的特征，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
三、赫兹伯格的双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
双因素理论是美国行为科学家、心理学家、管理教育专家1959年提出的，又称为激励—保健理论。
（1）一些内部因素始终与工作满意相关，与工作本身的内容相关。这些因素被称为激励因素或成长因素，如获得进步、受到认可、取得成就等。

组织行为学中的员工动机与激励组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科，而其中一个重要的研究方向便是员工动机与激励。

在一个企业中，员工的动机和激励对于企业的长远发展有着至关重要的作用。

本文将从以下两个方面探讨员工动机与激励在组织行为学中的重要性——员工动机的种类与表现；激励措施的设计与实践。

一、员工动机的种类与表现1. 内在动机内在动机是指员工在其工作中获得内部激励而不是外部激励的动机。

内在动机一般出现在那些具有个人兴趣和发展需求的工作中。

当员工意识到自己的工作能够得到认可并与其个人价值观相符时，他们就会倾向于为了工作和公司的成功而努力。

这就是一个受到内驱动的员工。

2. 外在动机外在动机是指员工为了获取外部奖励而获得的动机，例如薪资、福利和晋升等等。

这些奖励可以通过引入新的激励措施来提高员工的产出、效率和生产力。

但外在奖励并不一定总能够激励员工，特别是当员工没有获得预期的奖励时，他们可能会感到失望和不满意，这会降低他们的工作动力。

3. 程序动机程序动机是指员工希望由于工作流程提供的挑战而获得的动机。

程序动机可以激励员工寻找适当的方法来完成他们的工作，这些方法既不会浪费时间，也不会浪费资源，这会提高员工同时获得内在和外在动机的机会。

4. 成长动机成长动机是指员工想要通过学习和发展获得满足感的动机，例如职业发展和工作技能的提高。

成长动机在组织中可以提高员工的责任感和忠诚度，因为员工能够感到自己是在公司的发展过程中得到了成长和提高。

同时，成长动机也可以帮助员工在工作环境中保持积极进取的态度。

二、激励措施的设计与实践1. 薪资激励薪资激励是最基本的激励手段之一。

这种方式通常只是企业为员工提供的一种基础生活保障，它一般可以确保我们获得工作。

这种激励应当遵循透明和公平的原则。

当员工被认为是公司最出色的员工，一些增量治理手段，例如自动涨薪或奖励性涨薪，可以被引入，以便鼓励员工的成长和持续贡献。

2. 晋升激励晋升激励是指员工在公司中不断提高职位与权利的过程。