组织行为学第五章激励

第五章激励理论激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。

组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。

如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，为此必须研究个人的心理和行为规律。

§5。

1 激励概述激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程.人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。

当这种心理动力受到激励时,人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高。

从组织的角度来说,管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。

产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要,这些需要是个体思想、行为的基本动力。

它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。

当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。

在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为.一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。

因此，要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标,并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质.将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。

也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。

对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理.激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因的群体动力论第二节赫兹伯格的双因素理论第三节奥尔德拂的”ERG”理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节拂隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节斯金纳的强化理论第八节波特和劳勤的综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点的比较（一）双因素理论的局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足。

图7-４内容型激励理论中的四种理论对比二、强化理论对我们的启发1、要依照强化对象的不同需要次用不同的强化措施。

2、小步子前进，分阶段设立目标。

3、及时反馈。

本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中的激励的概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式的各自特点和相互关联有个比较透彻的了解，清楚激励的一般原则。

第五章群体动力与激励理论一、群体动力论1、群体动力论的概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导的一种理论；1944年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序。

它所研究的群体指非正式组织。

群体动力论事实上涉及群体行为的各个方面，其主要内容如下：第一节卢因的群体动力论2、群体动力论的主要内容：群体的三要素群体的力场观点群体的目标群体的结构群体的领导方式群体的参与者群体的规模群体规范和压力关于群体的凝聚力和士气二、对卢因的群体动力论的认识群体动力论的启示：1、正式组织中同样存在“力场”。

2、领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重对员工个人素质的激发和培养。

3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。

第二节赫兹伯格的双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。

组织行为学第五章读后感篇一组织行为学第五章读后感最近读了组织行为学的第五章，哎呀，真的是让我感触颇多！这一章讲的东西，也许对有些人来说可能有点枯燥，但对我来说，就像是打开了一扇新的大门。

一开始，我觉得这东西不就是一堆理论嘛，能有啥实际用处？可能就是老师们拿来为难我们的。

但当我深入读下去，我发现我错得离谱！比如说，里面提到的关于团队合作的部分。

我就想到了我们之前做小组作业的时候，那简直就是一场“灾难”！大家各有各的想法，谁也不服谁，最后弄得乱七八糟。

这不就正好印证了书里说的，团队合作需要有效的沟通和明确的分工嘛。

我就想啊，如果当时我们能早点读到这部分内容，也许就不会那么惨了。

不过呢，我又觉得书里说的也不是全对。

也许在理想情况下，那些理论是完美的，可在现实中，哪有那么容易？人都是有脾气有个性的，怎么可能都按照书上说的来？就像我们班的那个“刺头”，谁能管得了他？但是再仔细想想，虽然现实复杂，可这些理论还是有指导意义的。

就像在黑暗中摸索，好歹给了我们一点光亮。

也许不能完全解决问题，但至少能让我们少走点弯路。

读了这一章，我觉得自己对组织中的行为有了新的认识。

也许未来在工作中，我能用上这些知识，谁知道呢？但不管怎样，这一趟阅读之旅，还挺有意思的！篇二组织行为学第五章读后感嘿，朋友们！今天我想跟你们聊聊组织行为学第五章，这可真是让我大开眼界啊！一开始接触这一章，我心里直犯嘀咕：“这能有啥新鲜的？”结果读着读着，我发现自己大错特错！书里讲的那些关于激励机制的内容，让我不禁想起了自己打工的那段经历。

那时候，老板天天画大饼，说什么好好干就有奖励，可最后啥也没有。

这不就和书里说的那种无效激励一个样嘛！我当时心里那个气啊，干活都没劲儿了。

还有关于领导风格的部分，我就在想，我们班主任算哪种风格呢？有时候凶巴巴的，像个专制型领导；有时候又和我们打成一片，好像是民主型的。

这可真让人摸不着头脑。

不过，我也在想，这书里说的是不是太绝对了？比如，难道就没有一种情况是需要灵活变换领导风格的吗？也许有时候专制能快速解决问题，有时候民主又能激发大家的创造力。

重点第五章：激励（20%）1．组织行为学：是探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。

2．组织行为学的学科体系的三个层面：个体行为、群体和人际的行为、组织的行为3．组织行为学按研究深度可分为：描述性研究：指为了了解客观事物的状况、特征和出现频率等进行的研究。

一般只反映组织行为的现实，属于浅层的研究。

关系性研究：指为勒得到各种因素之间的相互关系而进行的研究。

通过这种研究得到因素之间不同类型的关系，属于深层的研究。

预测性研究：指根据过去和现在的客观情况中所反映出来的规律，为对今后所要发生的现象预测而进行的研究。

4．个人特质与工作适应理论：约翰霍兰德提出的，划分六个类型：社会型、企业型、常规型、现实型、调研型和艺术型5．性格包括态度特征、情绪特征、意志特征和理智特征等。

性格态度特征：指对待和处理社会关系方面的特征，对社会、集体和他人的态度方面；对待工作、生活和学习方面；对待劳动产品的态度特征；对待自己。

情绪特征：指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。

主导心境指一般时间内主要的情绪状态。

意志特征：指是否有明确的目的，能否自觉地支配行为向目标努力的特征。

理智的特征：指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。

6．人格维度（大五或五因素模型）：外向性、愉悦性、公正严谨性、情绪稳定性和思想开放性。

7．梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷（MBTI）:人群（外向型和内向型）、感知类型（感觉和直觉）、判断类型（思维和情感）统称为知觉类型。

感知是指如何收集信息，判断是指如何作出决策。

四个人格维度：外向型或者内向型、感觉或直觉、思维或情感、判断或感知。

8．四种人格特质：控制点、马基雅维利主义、自控以及自尊。

控制点用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。

自控外控马基雅维利主义：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权力操纵行为。