下载文档原格式
2024年销售业务员考核方案标准范文一、考核目的及原则考核目的：1. 评估销售业务员的工作业绩，全面了解其个人能力和职业素质，为公司制定合理的激励和培训计划提供依据；2. 激励销售业务员积极主动，提高个人绩效，实现销售目标；3. 促进销售团队的发展，加强团队协作，提升整体销售业绩。
考核原则：1. 公正性原则：确保考核过程公平公正，评价结果真实可靠。
2. 权责匹配原则：根据销售业务员的职责和工作量，合理设定考核指标和权重。
3. 客观性原则：以量化数据为依据进行考核，尽量避免主观评价和个人偏好的影响。
4. 综合性原则：综合考虑销售业务员的业绩、能力、责任等因素，进行全面评估。
5. 激励导向原则：通过考核，激励销售业务员积极主动，实现个人目标和公司销售目标的同步。
二、考核指标及权重分配1. 销售业绩（权重：50%）：销售业绩是衡量销售业务员绩效的最重要指标，主要包括销售额、销售额增长率、销售回款率等。
考核周期为一年，按照销售额分为不同档次，评分细则如下：销售额（万元）\t评分≥ 500\t100400 - 499\t90300 - 399\t80200 - 299\t70100 - 199\t60< 100\t502. 客户满意度（权重：20%）：客户满意度直接影响业务持续发展和客户忠诚度，考核周期为半年。
通过客户满意度调研问卷，从客户服务质量、产品质量、沟通反馈等方面评估销售业务员的工作满意度，评分细则如下：满意度得分\t评分≥ 90\t10080 - 89\t8070 - 79\t60< 70\t503. 团队协作（权重：10%）：团队协作是销售团队整体业绩提升的重要因素，通过评估销售业务员在团队中的贡献和合作能力，评分细则如下：评估内容\t评分与团队成员合作融洽，共同达成销售目标\t100与团队成员不够合作，影响整体销售业绩\t80缺乏团队合作精神，对团队业绩无贡献\t604. 个人成长（权重：10%）：个人成长是销售业务员持续进步的关键，通过评估销售业务员的学习能力、技能提升等方面，评分细则如下：评估内容\t评分积极参加岗前培训和学习计划，持续提升专业能力\t100时常更新产品知识，提升销售技巧\t80对个人成长缺乏关注，不主动学习进取\t605. 工作态度（权重：10%）：工作态度是销售业务员职业素质的重要体现，通过评估销售业务员的工作积极性、责任心和团队合作等方面，评分细则如下：评估内容\t评分积极主动，工作认真负责\t100工作较为敷衍，应付了事\t80经常缺乏主动性，无责任心\t60三、考核流程及权责分配1. 考核流程：（1）设定考核目标：根据公司销售目标和个人工作任务，制定年度考核目标和指标。
业务员业绩考核方案（最新4篇）业务员绩效考核方法篇一绩效考核表如何设定目标从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常见绩效考核方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
业务员的绩效考核方案（通用5篇）业务员的绩效考核方案篇1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括、月和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。
（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。
2024年业务员考核方案范本一、考核目的和原则业务员考核是为了评估业务员在工作中的业绩表现和能力水平, 准确反映业务员的工作能力, 为企业提供科学依据和参考, 促进业务员个人成长和企业发展。
本考核方案以客户满意度、销售业绩、工作态度和团队合作为重要考核指标, 注重量化指标和综合评价相结合, 公正、公平、激励性原则, 确保考核结果的客观性和有效性。
二、考核指标体系1.客户满意度:（1）客户服务满意度指数；（2）客户维系指标；（3）客户投诉处理及时率。
2.销售业绩:（1）销售额；（2）销售增长率；（3）客户开拓数量和质量；（4）销售渠道拓展情况。
3.工作态度和团队合作:（1）工作主动性和责任心；（2）工作场所纪律遵守情况；（3）合作与支持他人的态度。
三、考核流程1.考核周期: 每年一次, 考核周期为12个月。
2.考核对象: 所有在岗的业务员。
3.考核方式:（1）定期考核: 每月、每季度和每年进行考核, 分别计算相应的考核指标。
（2）不定期考核：根据重大工作突破或临时任务完成情况, 进行额外的考核。
4.考核评分:（1）定期考核评分占总评分的80%, 不定期考核评分占总评分的20%。
（2）根据考核指标, 给予不同的权重, 按照百分制评分, 单项指标满分为100分。
（3）各项指标评分汇总后, 按照权重计算总评分。
5.考核结果发布:（1）考核结果以成绩单形式发布, 公示一周, 接受业务员和相关部门的监督和评议。
（2）考核结果应及时反馈给业务员, 并进行解释说明。
四、考核激励措施1.考核成绩优秀者将获得奖励, 包括:（1）薪资激励：根据总评分结果, 按比例调整工资；（2）个人荣誉: 评选年度优秀业务员；（3）晋升机会: 优秀者将获得晋升机会。
2.考核成绩不佳者应进行辅导和培训，以提高其业绩和能力水平。
五、考核监督和评议1.考核过程应公正、客观、准确, 遵守保密原则。
2.考核过程中, 业务员和相关部门有权就考核结果提出异议, 并提供相关证据, 经核实后进行重新评定。
销售业务员考核方案样本第一部分：引言1.1 环境销售代表在企业的销售团队中扮演着至关重要的角色，其业绩直接关系到企业的销售量和盈利状况。
为了确保销售团队的高效运作和持续发展，有必要制定一套科学且公正的销售代表评估体系。
1.2 目标本评估方案旨在为销售代表设定明确的考核标准，以评估其工作绩效，激发提升销售技能和业绩的潜力，并为企业提供定制化的培训和职业发展策略。
第二部分：评估标准2.1 定量标准销售代表的工作绩效主要通过以下定量指标进行衡量：销售业绩：实际的销售业绩，包括销售金额和数量，是评估销售代表的关键指标。
销售增长：销售业绩的增长率反映了销售代表的销售技巧和能力。
客户满意度：通过客户调查和反馈来衡量的客户满意度，是评估服务质量的重要标准。
新客户开发：新客户数量及与之相关的销售额，是评估销售代表拓展能力的指标。
2.2 定性标准除了定量指标，还需考虑销售代表的定性标准，包括：业务知识与技能：销售代表应具备产品知识、市场动态及销售策略，以提供专业的销售咨询。
沟通技巧：良好的口头和书面沟通能力，是销售代表与客户有效交流的关键。
团队协作：作为销售团队的一部分，销售代表需与团队成员协同工作，共同实现销售目标。
自我管理：销售代表应具备有效的时间管理、任务管理和情绪管理能力，以保证工作效率。
解决问题的能力：销售代表需能迅速解决销售过程中出现的客户问题，提供解决方案和后续服务。
第三部分：评估流程3.1 目标设定每位销售代表在每个评估周期开始时，需与上级主管共同确定销售目标，如销售额目标、新客户开发目标等。
3.2 评估周期评估周期通常设定为一个月或一个季度，可根据实际情况进行调整。
3.3 数据收集销售代表需定期记录和报告销售数据，包括销售额、增长率、客户满意度和新客户开发等。
同时，上级主管可通过客户调查、销售报告和销售会议等方式收集相关数据。
3.4 评估分析销售代表的评估通常由上级主管或人力资源部门执行，依据评估标准对销售代表进行评价和评分。
业务员年终绩效考核模板4篇年业务员年终绩效考核模板随着时代的发展，企业越来越注重绩效管理，年终绩效考核成为了企业对员工的一个重要管理工具。
对于业务员而言，年终绩效考核更是关系到他们的薪资待遇、职业发展及荣誉感。
下面我们将为大家提供2023年业务员年终绩效考核模板，以供参考和借鉴。
一、销售业务完成率考核销售业务完成率是业务员绩效考核的重要指标之一，其考核占比一般为40%以上。
考核时主要以年度目标及公司营业额为基础，按月度统计业务员销售额及达成情况，考核时需比较营业额同比增长率，毛利率，渗透率等因素。
同时，需要结合目标量与实际销售量完成率进行考核，达成率高者得分高，需要注意的是利用微信、QQ等社交媒体渠道的业务员需在数据统计中有所优惠。
二、市场拓展能力考核市场开拓能力是业务员的核心竞争力之一，其考核占比一般为20%左右。
市场开拓能力指业务员通过主动开拓、勾勒客户画像、关键人物关系维护等方式在短时间内获得更多有效客户资源的能力。
考核时需要从市场开发效率及客户资源价值两个方面进行考核，得分高者说明业务员市场拓展能力较强，能够为公司带来更多的客户价值。
三、业务技能和专业知识考核业务技能和专业知识是业务员绩效考核中不可或缺的因素之一。
其考核占比一般为20%左右。
业务员在其工作中需要掌握平台及产品的技术知识，比如数据分析等，同时还需要具备沟通能力，营销能力等多方面的能力。
考核时需要综合考虑其它员工的反馈、部门内部及行业知识掌握情况、市场销售技巧掌握等多种因素。
四、团队合作及贡献考核团队合作和贡献是业务员的另一个重要考核途径，其考核占比一般为20%左右。
一个成功的销售团队是由各位业务员联合完成的。
考核时需要从业务员在团队合作中的表现和作出的贡献作出考核，比如支持同事、参与市场营销活动等。
得分高者说明该业务员具备良好的团队合作精神和默契，并有这方面的贡献。
年终绩效考核对业务员来讲意义重大。
本文所介绍的2023年业务员年终绩效考核模板仅供参考。
业务人员绩效考核方案业务人员绩效考核方案（通用12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的业务人员绩效考核方案（通用12篇），希望对大家有所帮助。
业务人员绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)x100%×本月实际销售额×15%软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)3、每周最少拜访客户1-2次。
对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
业务员业绩考核方案一、背景介绍业务员是公司中十分重要的岗位之一。
他们负责销售公司的产品和服务，是公司的收入来源之一。
因此，业务员的工作业绩与公司的业绩息息相关。
为了更好地监督、评估和提高业务员的工作绩效，制定出一套合理的业务员业绩考核方案，对于公司来说是至关重要的。
二、考核指标业务员的工作绩效是通过考核指标来评估的。
业务员的具体工作包括销售目标的完成情况、客户维护情况、销售技巧和沟通能力等。
下面是业务员业绩考核的指标：1. 销售业绩：销售额、销售数量、销售利润、销售合同数量等；2. 客户维护：客户满意度、客户投诉率、客户资源开发、客户保持率等；3. 业务技术能力：销售技巧、沟通能力、市场营销知识、行业了解度等；4. 团队合作：支持团队、团队交流、团队贡献等。
三、考核方式根据上述考核指标，我们可以制定一套合理的业务员业绩考核方案。
这套方案包括以下内容：1. 制定销售目标我们需要根据公司的业务战略和市场情况制定销售目标。
同时，我们需要根据每个业务员的实际情况和能力设定个人销售目标，并将其与公司的总销售目标相结合。
2. 计算销售业绩销售业绩的计算是根据需求量、销售额、销售数量、销售合同数量等来计算的。
销售业绩的加权得分是根据各项指标的重要性来确定的。
通过这一系统，我们可以实时跟踪业务员的销售业绩并对其进行评估。
3. 客户维护成绩客户维护成绩的计算是根据客户满意度、客户投诉率、客户资源开发和客户维护率等指标来计算的。
客户维护的加权得分也是根据各项指标的重要性来确定的。
4. 业务技术能力得分业务技术能力得分是通过对销售技巧、沟通能力、市场营销知识、行业了解度等方面的评估来确定的。
通过这种方式，我们可以了解业务员的实际能力，并对其进行培训和提高。
5. 团队合作得分团队合作的计算是根据支持团队、团队交流和团队贡献等方面来促进业务员团队合作。
四、考核结果通过上述的考核方式，我们可以在一定程度上评估业务员的工作绩效、监督和提高业务员的工作能力。
2024年业务员考核方案范文一、背景随着经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，业务员作为企业的重要一环，在推动销售业绩和拓展市场方面起到至关重要的作用。
为了提高业务员的工作积极性和业绩水平，制定一套科学合理的考核方案，对于企业的发展具有重要意义。
二、目标1. 提高业务员的工作积极性，激发团队合作意识。
2. 提升业务员的业绩水平，实现销售目标。
3. 培养优秀的业务员，提高整体团队素质。
三、考核内容1. 业绩目标考核（1）规定销售目标，按月或季度进行考核，要求业务员能够完成任务，并以此为基础，制定奖惩机制，激发业务员的工作积极性。
（2）销售额是衡量业务员工作表现的重要指标，可设置不同销售额级别，奖励优秀业务员，并设立销售利润奖励，鼓励业务员推销高利润产品。
（3）通过销售量、销售额等指标考核，进行综合评定，将绩优者表彰激励，提高其他业务员的积极性。
2. 客户满意度考核（1）开展客户满意度调查，了解客户对业务员的服务满意度，随时调整工作策略和方式。
（2）要求业务员建立良好的客户关系，加强沟通和协调，及时解决客户问题和投诉，提高客户满意度。
（3）客户续约和客户转介绍率也是考核的重要指标，鼓励业务员积极发展新客户，保持老客户。
3. 业务知识和技能考核（1）通过定期的培训、讲座等方式，提高业务员的相关知识和技能，让其能够更好地应对市场的竞争和变化。
（2）设置业务知识和技能考试，通过考试成绩评定业务员的业务能力和水平，并以此为依据进行绩效评价。
四、考核方式1. 定期考核（1）按月或季度进行销售目标的考核，根据不同的销售额级别，设置不同的奖励措施。
（2）定期开展客户满意度调查，及时了解客户意见，进行改进和调整。
（3）定期组织业务知识和技能培训，以提高业务员的业务能力。
2. 实时考核（1）通过日常工作中的销售数据、客户满意度调查、客户续约和转介绍率等指标，实时监控业务员的工作表现。
（2）及时反馈业务员的工作情况，夸奖表现优秀的业务员，提供建议和指导，帮助其他业务员改进。
业务员业绩考核方案业务员业绩考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的业务员业绩考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
业务员业绩考核方案1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
业务员业绩考核方案2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
业务员业绩考核方案3一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
董红梅：负责合成汇总。
四、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；1月17日——19日：考核结果公示；1月20日：上报教育局。
业务员业绩考核方案4一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
3分：较强，能对复杂的'问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。
2分：有一定的说服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。
灵活应变能力5%，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。
工作态度员工出勤率2%。
月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）。
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分。
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。
四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
业务员业绩考核方案5第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。
其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。
第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。
实有人数按参加考核的人数计算。
考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上。
