如何管理裁员幸存者
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裁员是组织中常见的情况,管理者需要采取有效的沟通策略来处理裁员问题。
以下是一些管理者裁员沟通策略的总结:
1. 坦诚直接:管理者应该直接向员工说明裁员的原因和实际情况,让员工了解公司面临的挑战和压力。
2. 尊重员工:在沟通过程中,管理者应该尊重员工的感受和意见,听取员工的反馈,并给予他们足够的安慰和支持。
3. 公平合理:在裁员过程中,管理者应该遵循公平合理的原则,确保裁员决策不会对不同部门或不同员工产生不公平的影响。
4. 提前通知:为了避免员工突然失业,管理者应该在提前告知员工的情况下进行裁员,给予他们足够的时间来做好应对措施。
5. 提供帮助:管理者应该尽可能为员工提供帮助,例如提供职业培训、推荐内部岗位等,以帮助他们尽快找到新的职业机会。
总之,管理者在处理裁员问题时,应该以员工的利益为出发
点,采取有效的沟通策略,确保裁员决策不会对员工造成过大的影响。
裁员“幸存者”的典型心理受全球经济衰退影响,好像一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力,到处都在喊人多,裁员的“大刀”也是满世界乱砍。
由大跨国公司客客气气地请人走路,到著名的“联想模式”——20分钟内马上走人,中国企业正在酝酿或已经开始以各种各样方式的裁员。
过去,人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸,肯定会以更大的热情投入工作,但事实标明并非如此,由于种种原因,幸存者内心变得异常脆弱而敏感。
最终决定裁员重组效果的是幸存者的表现,笔者长期从事人力资源管理和员工EAP工作,总结出裁员幸存者常见的七种典型症状和诊断预防措施,供同行参考。
1.伤感某公司裁员风波刚刚平息,在公司内部网论坛上就出现了一篇题为《同事的你》的帖子,该帖模仿校园民谣《同桌的你》,引起了留任员工强烈的共鸣,一天之内员工跟贴达到500余条。
诊断:这是裁员幸存员工最普遍的一种心态,看到曾经一起“战斗”过的同事和朋友相继离开,考勤机上的名单越来越少,办公室变得空荡荡的,内心充满了伤感和失落。
伤感是幸存员工对失去好搭档最普遍的心理反应。
对离职员工的伤感一定程度上反映了企业内员工之间良好的感情,适度的怀念是有积极意义的,它能释放一些心理的压力。
从企业角度来说,员工通过一些方式表达对被裁员工的怀念和伤感之情并无不妥,但有两个方面是要值得注意的。
一是要防止伤感变为对公司的不满,二是要防止员工过度沉迷于以前的人际关系而不能适应新的工作氛围。
企业裁员结束后,可采取的措施激励员工积极参加公司的管理和决策,提高工作内容的趣味性,使工作变得富有挑战性;同时通过组织团队活动、小组竞技游戏、企业文化活动等方式使得裁员重组后的员工重新建立起和谐的工作关系。
2.内疚吴丽和刘连是H公司行政部同事,在工作方面两人不分伯仲。
在公司裁员风暴中,吴丽被裁员,原因是其他员工反映两人业绩都不错,但是吴丽很少参加员工组织的业余休闲娱乐活动,被指为缺乏团队精神。
裁员后刘连通过吴丽的好友得知,吴丽业余时间要照料长期住院的亲人,经济压力很大。
公司裁员方案下如何留住核心员工随着经济环境的不稳定和公司竞争的加剧,裁员成为了很多企业不得已而为之的选择。
然而,裁员不仅意味着削减人员和降低成本,更可能引起核心员工的流失,对企业的长远发展产生负面影响。
因此,如何在裁员之后,有效地留住核心员工成为了一项重要的任务。
本文将探讨在公司裁员方案下如何留住核心员工的策略和方法。
一、改善沟通与透明度裁员对员工来说是一个重大变故,他们对公司的未来和自身的职业发展可能会感到担忧和不安。
为了稳定核心员工的情绪,公司应该加强与员工的沟通,提高信息透明度。
管理层应及时向员工介绍裁员的原因、流程和结果,让员工感到被尊重和被关心。
此外,公司还可以通过定期举办员工大会、开展问卷调查等方式,听取员工的意见和建议,增强员工的参与感和归属感。
二、提供职业发展机会核心员工往往是公司的中坚力量,他们有着技术和经验等方面的优势。
为了留住这些关键员工,公司应该提供职业发展机会。
一方面,可以通过内部培训、外部培训等方式来提升员工的技能和知识水平,帮助他们在专业上不断成长。
另一方面,公司可以为核心员工提供晋升的机会和发展的空间,让他们在职业生涯中能够有所作为。
通过这些措施,可以激励核心员工继续为公司发展贡献力量。
三、建立良好的工作环境公司应该注重营造良好的工作环境,为核心员工提供舒适和有利于工作效率的条件。
首先,公司应该关注员工的工作压力和工作负担,合理分配任务和资源,避免员工过度劳累。
其次,可以通过提供良好的办公设施和设备,提高员工的工作效率和舒适度。
另外,公司还可以鼓励员工参与团队活动、提供员工福利与奖励等方式,增强员工的归属感和满意度。
四、合理激励和薪酬福利为了留住核心员工,公司应该给予他们合理的激励和薪酬福利。
一方面,公司可以通过设置目标、提供奖励计划等方式,鼓励员工为公司的长期发展做出贡献。
另一方面,公司还应该制定公平合理的薪酬体系,确保核心员工的薪资待遇与其贡献相匹配。
此外,公司还可以提供一些附加福利,比如弹性工作时间、员工健康保障等,提高员工的福利待遇,增强他们的留存意愿。
——————————————————————————————————————————————企业裁员后应如何管理企业实施裁员,被裁减人员办理完解除劳动合同手续离开公司后,并不代表裁员行动就此大功告成了。
其实还有几项关键的裁后管理措施需要妥善处理,否则将留下极大的隐患,说不定在未来某一天就爆发了,那前面裁员的诸多努力也就前功尽弃了。
一、对被裁人员的辅导与协助被裁员工通常容易形成以下三种不太健康的心理:典型心理1:失去工作就失去了经济来源;典型心理2:被人看不起、无能、自卑;典型心理3:吵闹、围攻、人身攻击、报复。
这三种心理多半是由于失去工作引起的,如果企业能够帮助员工尽快找到工作,甚至只是建立找工作的自信,这些病态的心理慢慢就会恢复正常二、在职员工的心理辅导对很多实施裁员的企业来说,不但没有增效,反而因士气低落而减效。
这主要是因为这些企业更多的把注意力放在该如何安抚被裁掉的员工,而忽略了那些幸存下来员工的消极反应。
通常情况下,裁员事件后的幸存者会有积极的心理感受,因为他们毕竟保住了工作,感到应当更加珍惜生存的机会。
但是裁员的“悲剧”事件也会增加不确定性和不安全感,使幸存者对前途充满疑虑。
幸存者不知自己的位子是否牢靠,对公司的战略方向也无从把握,他——————————————————————————————————————————————们可能自问是否下一个厄运就会降临到自己头上。
一时间,组织中的人个个精神萎靡不振,丧失工作热情,还可能造成毁灭性的心理打击,伴随而来的就是更多的请假、旷工、迟到、怠工等现象,极大的降低组织绩效,这就是“幸存者综合症”。
它的典型心理包括:庆幸、忧伤、恐惧、猜忌、茫然等,而它的症结则在于:裁员的血腥事实时刻提醒这些幸存者,无论自己如何效忠于公司,将来的某一天自己很可能也会被裁掉!因此,要想防止“幸存者综合症”的发生,必须使留下来的员工消除对可能被裁掉的顾虑。
在当前激烈的竞争环境中,企业裁员有时是一种迫不得已的手段,没有人能够预测将来还会不会再次裁员,谁会被轮到。
毕业论文:组织变革下裁员幸存者的hr管理对策研究系别:华侨大学工商管理学院人力资源管理系专业:人力资源管理年级:2009级科技目录摘要31引言 42裁员幸存者及其相关研究 53幸存者综合症的表现73。
1 工作不安全感提高73.2 工作压力增大73.3 工作满意度降低73。
4 心理契约违背感 73。
5 组织信任度降低 84“幸存者综合症"对企业的影响84。
1对企业绩效的影响84。
2对组织稳定性的影响85裁员幸存者的人力资源管理研究95。
1完善人力资源信息管理,降低工作不安全感95.2重新整合人力资源,减轻工作压力95.3制定公平合理的薪酬体系,提供良好的办公环境,提高员工工作105.4重塑企业文化,加强心理契约管理105。
5 提高组织信任度105.5.1提供公平的竞争环境115。
5.2加强员工的职业生涯管理125.5.3给予员工更多的培训机会116结语 117参考文献12致谢13摘要随着美国次贷危机引起的全球经济形势的下滑,越来越多的企业通过裁员来缩减成本。
作为组织变革后被留下来的幸存员工,他们将是企业未来发展不可缺少的人才.然而,在过去的人力资源管理中裁员幸存者的心理问题常常被管理者忽视,造成了他们还被裁员的阴影笼罩着,使其不能很快地适应到新的工作环境中,现在越来越多的专家以及管理者逐渐意识到这一特殊群体所面临的困境,裁员幸存者的人力资源管理问题也引发越来越多社会各界人士的普遍关注。
本文通过文献阅读、资料查找等方法,探讨了裁员幸存者的心理问题,总结出“幸存者综合症”的表现,并分析了“幸存者综合症"对企业绩效以及组织稳定性方面的影响。
最后针对研究结果,从解决工作不安全感、工作压力、工作满意度、心理契约、组织信任度等方面提出相关对策与建议,力求更快帮助裁员幸存者走出裁员阴影,恢复对企业的信心。
关键词:裁员幸存者幸存者综合症人力资源管理abstractwith the united states subprime。
管理实务P.076 人力资源管理裁员企业与幸存者的信任破碎与修复梁娟 山西师范大学管理学院摘 要:关键词:信任破碎 信任修复 谋算型信任 了解型信任 认同型信任裁员一直以来被企业视为危急时刻自救的必经之路,当企业的资金链断裂,裁员便成为缩减开支,降低成本的首选。
但长期来看,裁员无疑破坏了企业与幸存者之间的信任,而如何重建企业与幸存者之间的信任是企业转型或重组能否制胜的关键。
本文从信任发展的动态角度,将信任的破碎与修复分成三个阶段进行讨论,希望能为企业的人力资源实践提供参考。
研究背景近来,由全球性金融海啸引发的经济危机,迅速波及全球许多国家及各个行业,众多企业在面临抉择,寻求出路的状况下,都迫不得已的走上裁员之路,并以裁员作为缩减成本的主要手段,以达到转型或重组的目标。
企业中的“幸存者”作为企业商场再战的中坚力量,成为企业实现重置目标的后备军。
企业的裁员行为无疑会伤害“幸存者”的感情,也会导致企业与“幸存者”之间心理契约破裂和信任的破碎,“幸存者”对企业产生怀疑,对离职人员怀有负疚感,对自己的将来感到不安,在今后的工作中如履薄冰,一旦有合适的跳槽机会,他们便会扬长而去,给企业带来更大的损失。
所以,研究企业与“幸存者”之间的信任重建问题迫在眉睫,以前的研究主要停留在讨论重建信任的必要性及如何重建信任,而本文把企业与幸存者之间的信任看做是动态发展的持续的过程,着重研究裁员引发不同阶段不同类型的信任破碎问题,以及针对每一阶段的信任修复策略,给出人力资源实践方面的建议。
裁员后企业与幸存者信任破碎分析Shapiro,Sheppard和cheraskin认为,信任是持续动态发展的过程,并把信任的发展分为三个阶段,每一阶段以前一阶段为基础建立。
(一)谋算型信任(Calculus-based trust),这一阶段的信任建立在理性选择的基础上,是指在经历裁员之后,幸存者怀着不安和担忧,对企业重新审视,完全处于利己的立场,计算留任后得到的报酬,来权衡在企业得到的利益,决定今后工作的态度和行为。
裁员风波中针对存续员工的员工援助计划在全球金融风暴的冲击下,许多企业面对巨大的竞争压力,试图通过消减成本、重新配置组织资源来提高生产效率,经济性裁员是开展较多的一项人力资源政策。
企业出于经济效率实施裁员政策时,涉及的人员不仅是被解雇的员工,人力资源管理专业人员、组织的管理者以及作为普通员工的裁员幸存者都将被卷入其中,并产生持续影响。
一、存续员工症候及其成因幸存者这一概念由社会心理学引入,描述了经过重大灾难后侥幸活下来的人复杂而矛盾的心理状态。
Brockner(1992)用“幸存者”一词描述裁员后留在组织中的成员,认为留岗者的心理应激反应不亚于被裁的员工。
Noer (1993)将存续员工的心理反应和情感体验归结为工作不安全感、不公平感、沮丧压力、情绪衰竭、降低成就动机和风险承担、对周边环境不信任甚至违背契约、不满意组织的计划编制和沟通方式、希望这一切快点结束、对解雇的流程表示不满和愤怒、缺少战略方向、缺乏交易型承诺、对管理层不信任、短期利益导向、感觉变革会是持久的等等,而这些都会降低幸存者的工作积极性,进而影响组织绩效。
上述幸存者症候起初是个人对组织变革的应激性反应,组织行为学的MARS模型可以分析这些存续员工的心理状态形成过程(见图1)。
其中,动机是指如何在裁员风暴中,先让自己生存下来,重新回到一种稳定状态;能力是指对周围发生的变化能够快速反应;角色知觉是指过去和我在一起工作的同事已经被裁员了,也许我就是下一个被裁的对象。
情境因素是指,组织动荡,士气低落,谣言四起。
Mishra 和Spreitzer(1998)对前人相关研究进行分析后总结了幸存者心理反应的四种类型(见图2)。
组织的存续员工也许不会单一的属于哪个类型,可能是多种类型的混合,并且随着时间推进和周围环境、人群的变化,其反应模式有所变化、反复。
这种消极情绪如果没有组织干预,在幸存者之间传染开来,将会成为今后组织发展、效率提升的一大障碍。
裁员管理办法(二)裁员管理办法(二)一、引言在企业经营过程中,由于市场竞争的激烈和经济形势的变化,有时候不得不考虑进行裁员。
裁员是一项极其敏感和复杂的管理决策,需要企业充分考虑员工权益、合法合规以及员工心理等方面问题。
为了更好地处理裁员事宜,制定一套科学的裁员管理办法是非常必要的。
二、背景裁员是企业为了调整组织结构、提高经营效益等因素而进行的一种管理行为。
但裁员行为往往伴随着员工流失、负面舆论等问题,因此需要制定一套规范的裁员管理办法,以保证裁员过程的公平公正、合法合规,并充分尊重员工权益。
三、目的和原则1. 目的:确保裁员工作的科学化、规范化,保护员工合法权益,减少裁员对企业形象和员工士气的负面影响。
2. 原则:a) 公平公正原则:裁员应遵循公平、公正、公开的原则,避免裁员过程中的任何歧视行为。
b) 法律合规原则:裁员必须依法进行,遵守劳动法律法规和劳动合同的约定。
c) 人性化原则:关注员工的职业生涯规划和待遇安排,提供转岗、培训等支持,尽量减少裁员对员工的负面影响。
四、裁员管理流程1. 裁员决策阶段:a) 审查评估:企业应综合考虑市场需求、经济状况等因素,对可能进行裁员的部门或岗位进行评估,确定裁员的必要性。
b) 决策审批:由企业高层决策,明确裁员的规模、地点和时间等具体要求。
c) 裁员方案编制:制定具体的裁员方案,包括裁员的具体对象、比例、补偿标准等。
2. 裁员通知阶段:a) 通知时间:及时向被裁员工发出裁员通知书,明确裁员的时间节点。
b) 通知方式:采用书面通知或面谈方式,向被裁员工说明裁员的原因和程序,并提供必要的解释和协助。
c) 监督回应:设立专门的监督机构或领导小组,负责监督裁员通知的执行情况,并回应员工的疑问和意见。
3. 人性化安置阶段:a) 职业生涯规划:为被裁员工提供职业生涯规划咨询服务,帮助他们重新就业或自主创业。
b) 转岗安置:根据员工的能力和意愿,尽量安排被裁员工在其他部门或岗位进行转岗,保证其就业权益。
如何应对公司裁员问题在如今的市场环境下,许多公司选择裁员来应对复杂的商业局势。
然而,这给员工和雇主都带来了极大的困扰。
如果你是一个被裁员了的员工,该如何应对公司裁员的问题呢?以下是一些应对公司裁员的建议。
第一件要做的事情是保持冷静裁员是一个令人感到沮丧的体验,它会破坏你日常生活中的规律,也会对你的职业生涯产生积极影响。
在面对类似这样的公司行为时,最重要的事情是保持冷静,不要做出任何令你后悔的举动。
你需要抓住自己情绪的马姐,好好思考自己的职业生涯和下一个步骤。
确保你不会因情绪上的波动而犯错。
学习离职协议并与人力资源部门联系通常来说,在离开一家公司之前,你需要与人力资源部门谈论离职协议。
根据公司的规定,离职协议的内容不同,但它通常包括有关工资支付,福利保障,未用年假的处理和隐私保护等方面的内容。
确定这些问题的解决方案将有助于你更好地管理你的财务和时间。
此外,与人力资源部门联系,可能有机会再次加入公司,并且相信行业届时会产生类似的机会。
增加技能和经验的机会在你的下一个职业生涯阶段,你可能会发现,你的能力并不能完全满足当前领域的工作担任要求。
因此,寻求能够增加技能和经验的机会必不可少。
有时,对于那些有熟练技能和良好的协作精神的人,学习一些新的技能和增长自己的知识,将极大地加强他们在职场的才干和领导能力。
成功的职业生涯需要不断学习,继续教育和发展。
扩大你的社交圈在社交圈中,你会遇到那些在行业里有较多经验的人,这些人可以为你提供宝贵的指导,同时也可以接触到不同的机会。
因此,在你的政治生活中,建立广泛的联系是很重要的。
通过不间断的交流和加入行业组织,你可以扩大社交网络,获取更多的职业机会。
与前同事联系与前同事和主管们建立并维护萎缩关系,是重要的。
了解那些一起工作过的人和你共事的主管,他们将成为你职业发展的伟大资源。
当你需要职业方向的意见时,他们可能会给出有益的建议。
最后,记住,面对公司裁员的问题不是一件容易的事情。