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管理绩效评估的关键指标绩效评估是企业管理中至关重要的环节，它能够反映出企业的整体运行情况，为企业决策提供有效的数据支撑。
为了更好地进行绩效评估，需要明确一些关键指标，并对这些指标进行量化和分析。
本文将从不同的角度出发，探讨管理绩效评估的关键指标。
一、财务指标作为企业管理中最直接的数据来源，财务指标是管理绩效评估的重要指标之一。
财务指标包括企业的净利润率、资产负债率、投资回报率等，这些指标可以反映出企业的收益能力、偿债能力、投资回报效益等情况。
1. 净利润率净利润率是评估企业盈利情况的重要指标。
它可以反映出企业的销售能力、成本控制能力、利润分配能力等情况。
一个良好的净利润率说明企业具有较高的赚钱能力，可以吸引更多投资者加入到企业中来。
2. 资产负债率资产负债率是企业财务状况的重要指标之一，它反映了企业的债务规模和偿债能力。
一个较低的资产负债率通常表明企业拥有更多的自有资本，更为稳健。
3. 投资回报率投资回报率是反映企业投资效益的指标。
它可以帮助企业评估其投资的风险和收益，为企业的投资决策提供数据支撑。
二、市场指标市场指标通常反映企业在市场上的表现，在绩效评估中也是重要的指标之一。
市场指标包括企业市场占有率、客户满意度、品牌知名度等。
1. 市场占有率市场占有率是反映企业市场竞争力的重要指标。
它反映了企业在同行业中所占的地位以及企业经营的强弱。
一个较高的市场占有率可以带来更多的客户和利润。
2. 客户满意度客户满意度与企业的生存和发展息息相关。
客户的满意度反映了企业的服务质量、产品品质、售后服务等。
一个较高的客户满意度可以带来更多忠实的客户。
3. 品牌知名度品牌知名度则反映了企业的品牌影响力和品牌竞争力。
一个知名品牌可以使企业在市场竞争中占据先机，提高企业的市场占有率。
三、员工指标员工是企业的重要组成部分，员工的素质和工作表现对企业的发展至关重要。
员工指标包括员工满意度、员工流失率、员工绩效等指标。
1. 员工满意度员工的满意度直接影响到员工的工作状态和工作效率。
管理部门绩效考核KPI绩效指标绩效考核是企业中管理部门的重要工作之一，通过对管理部门的工作表现进行评估，能够提升组织的整体绩效和竞争力。
为了有效评估管理部门的绩效，许多企业采用了关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来监控和衡量绩效。
本文将讨论管理部门绩效考核中常用的KPI绩效指标。
一、客户满意度客户满意度是评估管理部门工作效果的重要指标之一。
通过定期调研客户满意度，了解客户对企业的服务和管理部门的支持满意度，将帮助企业识别潜在问题并采取相应措施改进。
根据实际情况，可以通过电话调研、客户满意度调查问卷等方式来评估客户满意度，并将其作为管理部门的KPI指标之一。
二、工作效率工作效率是衡量管理部门绩效的关键因素。
通过监控管理部门的工作进展和完成情况，可以对工作效率进行评估。
对于不同的管理部门，可以采用不同的工作效率指标进行评估。
例如，对于人力资源部门，可以衡量招聘周期、培训效果和员工流动率等指标；对于财务部门，可以衡量财务报告准确性、预算执行情况和成本控制等指标。
三、成本控制成本控制是企业管理部门的核心任务之一。
通过设定成本控制指标，可以评估管理部门对成本的控制能力。
例如，可以衡量管理部门在采购过程中实现的成本节约、在项目管理中控制的成本支出等方面的指标。
四、员工满意度员工满意度是评估管理部门绩效的重要指标之一。
管理部门的工作效果会直接影响到员工的工作环境和工作体验。
通过定期调研员工满意度，可以了解员工对管理部门支持和服务的满意程度，并及时采取措施改进。
例如，可以衡量员工对培训机会、晋升机会、薪资福利等方面的满意度，将其作为管理部门绩效考核的指标之一。
五、创新能力创新能力是评估管理部门绩效的重要因素之一。
管理部门要不断提升自身的创新能力，为企业带来更多的发展机会和竞争优势。
可以通过评估管理部门在市场调研、新项目开发、创新管理方式等方面的表现，来评判其创新能力，将其作为绩效考核的指标之一。
人事管理: 员工绩效评估的五大指标
1. 工作成果和目标达成
员工绩效评估的第一个重要指标是工作成果和目标达成情况。
这个指标衡量着员工在完成任务和实现既定目标方面的表现。
评估中通常会考虑到员工所负责的任务范围、实际完成情况以及结果是否符合预期。
2. 工作质量和准确率
第二个关键指标是工作质量和准确率。
它对员工在处理工作事务时的专注度、精确性以及对细节的关注程度进行评估。
这包括他们提交的报告、文档、数据等是否准确无误，以及他们在做决策时考虑到各种因素的能力。
3. 团队合作与沟通能力
一个优秀的员工不仅需要在个人层面取得好成绩，还需要具备良好的团队合作与沟通能力。
这一指标考察员工与同事协同工作以及有效地进行信息传递和沟通是否顺畅、高效。
4. 创新思维和问题解决能力
创新思维和问题解决能力也是评估员工绩效的重要指标之一。
这个指标关注员工面对挑战时能否拥有独到的洞察力、创造性地解决问题以及提出改进方案的能力。
5. 自我发展和学习能力
最后一个重要指标是员工的自我发展和学习能力。
这包括员工是否积极主动地参与培训课程、专业发展和自学，以及他们在日常工作中持续学习和不断提高自己的技能水平。
以上是人事管理中评估员工绩效常用的五大指标。
综合考察这些方面可以更全面地了解员工在职业生涯中的表现和成长，并为制定晋升、奖励或培训计划提供参考依据。
员工绩效管理的关键指标绩效管理是企业管理中的重要环节之一，通过对员工绩效的评估与激励，能够提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
然而，如何准确衡量员工的绩效，成为每个企业面临的挑战。
本文将探讨员工绩效管理的关键指标，帮助企业找到衡量绩效的有效手段。
一、目标完成度目标完成度是衡量员工绩效的基础指标，也是衡量员工是否能够完成工作任务的重要依据。
企业应根据员工的工作内容和职责制定明确的目标，然后根据目标的完成情况进行评估。
在考核目标完成度时，需要考虑到目标的难易程度和员工在实现目标过程中所付出的努力。
应确保目标具有可衡量性和可达到性，同时也要结合员工的实际情况进行评估，避免对个体员工设定不合理的目标。
二、工作质量工作质量是衡量员工绩效的重要指标之一，体现员工完成工作任务的精确度和质量水平。
企业可以通过检查工作成果、客户满意度调查、同事评价等方式，来评估员工的工作质量情况。
衡量工作质量时，不仅应关注结果，还要重视过程中的各项细节。
员工是否能够按照规定的工作流程进行操作，是否能够妥善解决问题，这些都是评估工作质量的重要因素。
三、工作效率工作效率是衡量员工绩效的另一个关键指标，它反映了员工在单位时间内完成工作任务所需的时间和所付出的努力。
企业可以通过设置工作时间、监测工作进度等方式，来评估员工的工作效率。
在考核工作效率时，需要综合考虑工作时间、工作量和工作质量的关系。
有些工作可能需要花费较长的时间来保证质量，而有些工作则可能要求迅速完成。
因此，绩效管理者应在评估员工绩效时，综合考虑这些因素，避免简单地以时间来衡量工作效率。
四、团队合作能力团队合作能力是衡量员工绩效的重要方面之一，它反映了员工在团队合作中的表现和贡献。
企业可以通过观察员工在团队合作项目中的角色扮演、与他人的沟通协作能力等方面来评估其团队合作能力。
团队合作能力的评估应该注重个体在团队中的表现以及对整个团队目标的贡献。
一个团队合作能力强的员工能够积极参与团队活动，与他人密切合作，并为团队的成功作出贡献。
绩效管理的评估指标在企业运营中，绩效管理是关键的一环。
随着市场竞争的加剧，企业需要将管理工具运用到最佳状态，以提高生产效益和员工绩效。
绩效管理的成功实施需要一个全面的评估指标体系来支撑，指标体系应该包括从员工到顾客的各个方面。
本文将讨论一些应该纳入绩效管理指标体系的重要指标。
1. 员工满意度一个成功的企业需要拥有一个快乐和满意的团队。
员工满意调查可以帮助企业领导者识别出员工对企业中各方面的满意度。
通过这种方法，企业可以确定员工福利和工作环境是否足够吸引人才留在该企业工作。
2. 成本效益成本效益是企业绩效管理的另一个重要指标。
企业在生产过程中需要保证成本效益，使其产品价格能够在市场上竞争。
同时，企业需要确保这样做不会牺牲质量。
在绩效评估中，成本效益应该被视为一个非常重要的指标。
3. 产品质量在制造业中，产品质量必须是企业的一个首要目标。
企业应该确保产品的性能和寿命，以此确保产品被顾客持续购买。
如果产品质量不符合顾客的期望，那么企业可能会失去顾客和市场份额。
4. 客户满意度企业必须关注与顾客之间的关系，并确保他们的需求得到满足。
客户满意度调查可以帮助企业了解客户如何看待企业的产品和服务。
通过这种方法，企业可以找到改进点，并改善提供给顾客的服务。
5. 销售收入作为任何企业成功的关键因素之一，收入规模是度量企业绩效的一种重要的方法。
企业应该追求收入稳步增长，并在竞争市场中保持领先地位。
绩效管理的评估指标体系不仅体现了企业的发展和成功，而且也对员工和顾客的影响至关重要。
企业应该设计一套科学而完善的评估系统，以确保其高效运营和持续成长。
企业的领袖需要倡导和鼓励企业的内部创新，为企业的增长和市场竞争做好准备。
绩效管理指标绩效管理是现代企业管理中至关重要的一环，在保持企业高效运营的同时，也能提升员工的工作动力和投入度。
绩效管理指标是衡量员工工作绩效的重要依据，它们能够量化员工的工作表现，并为企业制定绩效目标提供参考。
本文将从绩效管理的定义和目的出发，探讨绩效管理指标的重要性，并介绍一些常见的绩效管理指标。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、反馈和改进的过程，以提高员工个人和团队的表现和工作品质。
它旨在实现业务目标，增进员工发展和激励，并提供有关员工表现的反馈和改进机会。
绩效管理的目的是多方面的。
首先，它能够提高员工工作动力和满意度，通过设定明确的绩效目标和提供适当的激励措施，激发员工的工作热情和动力。
其次，绩效管理能够帮助企业识别和发现优秀的员工，提供晋升、培训和发展机会，激励员工进一步提升表现。
此外，绩效管理还能够提供数据支持，指导企业的战略决策和资源分配，确保企业的长期稳定发展。
二、绩效管理指标的重要性绩效管理指标是绩效管理过程中的关键元素，它能够量化员工的工作表现，并提供参考依据，以衡量员工达成绩效目标的程度。
以下是一些常见的绩效管理指标。
1. 生产效率：生产效率指标评估了员工在单位时间内完成的工作量。
例如，销售岗位可以以销售额、客户数量等为指标，生产岗位可以以产量、生产率等为指标。
这些指标有助于衡量员工的工作效率和生产能力。
2. 质量指标：质量指标用于评估员工的工作质量和服务水平。
对于制造业来说，这可能是产品的合格率或客诉率；对于服务行业来说，这可能是客户满意度或服务质量评分。
高质量的工作成果对企业发展至关重要。
3. 创新能力：创新能力是员工的重要素质之一，也是企业长远发展的关键。
创新指标可以衡量员工提出的创新想法数量、实施的创新项目数等。
通过激励和表彰创新能力强的员工，企业能够培养更加创新的团队。
4. 团队合作：团队合作是现代企业不可或缺的一部分。
通过考核团队合作指标，可以评估员工在协作、沟通和共同目标达成方面的表现。
绩效考核指标明细一、工作质量1.任务完成情况：评估员工是否按时高质量完成工作任务。
2.工作精确度：评估员工在工作中的错误率，如文档错误、数据错误等。
3.解决问题能力：评估员工在面临问题时的解决能力和决策能力。
4.创新意识：评估员工在工作中是否有创新思维，能提出新的想法和解决方案。
二、工作效率1.工作进度：评估员工在规定时间内完成工作任务的效率。
2.时间管理：评估员工对时间的合理利用能力，是否存在拖延等情况。
3.决策速度：评估员工在决策方面的速度和准确性。
4.接受反馈：评估员工是否能够接受他人的建议和反馈，并作出相应调整。
三、团队合作1.团队合作能力：评估员工在团队中的合作态度和合作能力。
2.知识分享：评估员工在团队中是否愿意和他人分享自己的知识和经验。
3.信任度：评估员工在团队中的信任度，包括对他人信任和被他人信任的程度。
四、客户满意度1.客户服务质量：评估员工在与客户沟通和处理问题时的服务质量。
2.客户问题解决能力：评估员工在处理客户问题时的效率和解决能力。
3.客户满意度调查结果：根据客户满意度调查结果评估员工对客户的满意度贡献。
五、个人发展1.学习能力：评估员工的学习能力和自我发展能力。
2.职业发展计划：评估员工是否有明确的职业发展计划并主动学习相关知识和技能。
3.参与培训机会：评估员工参与公司组织的培训和学习机会的情况。
以上只是一个绩效考核指标明细的例子，实际情况可能根据企业的具体需求和岗位特点而有所不同。
对于每个指标，可以根据具体要求设定评分标准，评估员工在每个指标上的表现并计算出总绩效得分。
绩效考核指标明细可以帮助企业更全面地了解员工的表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
绩效管理制度的关键指标绩效管理是组织中用来衡量、评估和改进员工绩效的一套科学管理体系。
为了确保绩效管理的有效性和公正性，制定并确定适当的关键指标至关重要。
下面将介绍绩效管理制度的关键指标，以帮助组织实现良好的绩效管理。
1. 目标完成度指标目标完成度是衡量员工工作表现的重要指标。
在绩效管理制度中，可以将目标完成度分为短期目标和长期目标。
短期目标通常是每季度或每半年设定，而长期目标则是跨越整个年度或更长时间设定。
通过设定明确的目标，并对员工的目标实现情况进行评估，可以更好地衡量员工的努力程度和工作成果。
2. 工作质量指标工作质量是评估员工绩效的重要方面之一。
工作质量指标可以包括准确性、效率、创新性和客户满意度等。
通过衡量员工在工作中的准确性和效率，以及他们对问题的解决能力和改进能力，可以更好地衡量员工的工作质量。
3. 工作态度指标员工的工作态度对整体绩效产生重要影响。
工作态度指标可以包括积极性、责任心、团队合作和自我激励等方面。
通过对员工在工作中表现出的积极性和主动性进行评估，可以更好地了解员工对工作的态度和投入程度。
4. 学习与发展指标员工的学习和发展对于组织的持续发展至关重要。
学习与发展指标可以包括员工的学习成果、学习能力和专业发展等方面。
通过评估员工在工作中所取得的学习成果和他们对于个人职业发展的努力程度，可以更好地了解员工的学习与发展状况。
5. 激励和奖励指标激励和奖励是绩效管理中的重要环节。
激励和奖励指标可以包括员工的目标实现情况、工作质量、工作态度和学习与发展等方面。
通过设立激励和奖励制度，并根据员工在以上各项指标上的表现进行评估和奖励，可以更好地激励和促进员工的绩效提升。
6. 反馈与改进指标绩效管理制度应该具备反馈和改进机制，以便及时发现和解决问题。
反馈与改进指标可以包括员工对绩效管理制度的反馈、绩效评估的公正性和准确性，以及绩效管理制度的持续改进和优化等方面。
通过及时收集员工的反馈意见，并对绩效管理制度进行持续改进，可以提高绩效管理的有效性和公正性。
企业绩效管理的核心指标有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于实现战略目标、提升运营效率和增强竞争力至关重要。
而要进行有效的绩效管理，明确核心指标是关键。
那么，企业绩效管理的核心指标究竟有哪些呢？首先，财务指标是企业绩效管理中最为常见和重要的核心指标之一。
其中，盈利能力指标如净利润、毛利率和净利率，直接反映了企业在一定时期内的经营成果和盈利能力。
净利润是扣除所有成本和费用后的剩余收益，是企业最终的盈利表现；毛利率则展示了企业在扣除直接成本后的盈利空间；净利率则考虑了包括运营费用在内的所有成本后的盈利能力。
通过对这些指标的监控和分析，企业能够了解自身的盈利状况，制定合理的定价策略和成本控制措施。
偿债能力指标如资产负债率、流动比率和速动比率，对于评估企业的财务风险和偿债能力具有重要意义。
资产负债率反映了企业总资产中负债所占的比例，过高的资产负债率可能意味着企业面临较大的偿债压力和财务风险；流动比率和速动比率则用于衡量企业短期偿债能力，即企业在短期内能否按时偿还债务。
营运能力指标如应收账款周转天数、存货周转天数和总资产周转率，反映了企业资产的运营效率。
应收账款周转天数越短，说明企业回收账款的速度越快，资金流动性越好；存货周转天数越短，表明企业存货管理效率越高，积压库存的风险越小；总资产周转率越高，意味着企业资产的利用效率越高，能够以较少的资产投入获得更多的产出。
其次，客户指标也是企业绩效管理中不可或缺的核心指标。
客户满意度是衡量企业产品或服务是否满足客户需求的重要指标。
通过客户调查、反馈和评价等方式收集数据，了解客户对企业产品质量、服务水平、交付及时性等方面的满意度。
客户满意度的提高有助于增强客户忠诚度，促进重复购买和口碑传播。
客户忠诚度指标如客户保留率和客户流失率，反映了企业在维持现有客户关系方面的表现。
客户保留率越高，说明企业能够有效地留住客户，降低客户流失带来的损失；客户流失率则相反，过高的客户流失率意味着企业需要关注并改进客户服务和产品质量，以防止客户的大量流失。
绩效管理的关键指标在现代企业管理中，绩效管理已成为了每个企业必须要关注的重要内容之一。
绩效管理的关键指标是企业成功的关键因素，企业需要利用这些指标来评估企业员工和组织的绩效。
本文将会讨论绩效管理的关键指标。
一、销售额和毛利率对于以销售为主要业务模式的企业而言，销售额和毛利率是衡量企业绩效非常关键的指标。
企业的销售额是企业盈利的主要来源，而毛利率则是企业盈利的重要保证。
企业需要采取相应的措施来提升销售额和毛利率，例如开展促销活动、优化供应链、调整价格策略等。
二、员工满意度和流失率员工是企业实现业务目标的基础，员工满意度和流失率是企业评估人力资源管理绩效的关键指标。
员工满意度对员工工作积极性、企业稳定性、员工士气等方面产生影响。
企业应该采取对员工激励、福利、培训等方面的措施来提升员工满意度。
同时，企业流失率对于企业的稳定与发展也有着至关重要的影响，企业需要采取措施来控制员工流失率。
三、客户满意度和忠诚度客户是企业的生命线，客户满意度和忠诚度对于企业的盈利和长期发展至关重要。
客户的满意度和忠诚度可以从不同的方面来考量，如客户回头率、客户再购买率、客户投诉率等。
企业需要制定有效的营销策略，提升客户满意度和忠诚度，如提供高品质的产品或服务、建立有效的客户关系管理机制等。
四、生产效率和生产成本生产效率和生产成本是制造企业管理绩效衡量的重要指标。
生产效率是生产线上的产出与投入的比值，生产成本则涉及到生产过程中的各类成本。
企业需要通过优化生产流程、提升员工技能、引入智能化设备、控制成本等方式来提升生产效率和生产成本，实现生产线的高效运营。
五、财务指标财务指标是企业经营状况最为关键的指标之一，如净利润、现金流、资产收益率等。
这些指标可以帮助企业了解企业的财务状况，做出更好的业务决策。
企业需要通过加强成本及财务管理，提升企业经营效益。
以上是绩效管理的关键指标，企业通过实践中对这些指标的关注与优化，可以进一步提升企业的绩效。
人力资源管理论文论文题目:生产型企业关键业绩指标的绩效管理研究姓名:身份证号:准考证号:生产型企业关键业绩指标的绩效管理研究姓名：单位：摘要：生产型企业是现代企业中不可缺少的一个重要的典型企业模式，也是最能体现企业中员工的工作效率及工作业绩的主流行业，因此绩效管理也是现在生产型企业最为关注的指标之一，关键绩效指标是绩效管理的一种新的管理模式也是绩效考评的一种新方法，能够促进企业员工的生产积极性、主动性及创造性，激励员工，用以达到企业完成本度时期的企业战略目标的目的。
本文以向新国际有限公司基于ＫＰＩ的绩效管理中关于绩效管理需要ＫＰＩ的公正性，考核的公正性；ＫＰＩ的可行性，考核的可操作性；ＫＰＩ的平衡性，考核的合理性观点来阐述个人看法及意见。
一、前言１、关键绩效指标简称为KPI,亦即英文KEY PERFORMANCE INDICATOR的缩写.作为一个相对独立的术语,可以将其理解为一种考评的新方法或者说是一种绩效管理的新模式○1。
一个完整的绩效管理是由绩效计划到绩效的考评，到绩效的分析，到绩效的沟通，到绩效的改进，全面、系列的组成。
绩效管理的目的就是为了达到公司预期的发展战略目标。
ＫＰＩ正是实现绩效管理目标的核心。
ＫＰＩ是在众多的绩效指标中居于核心部分及或中心部分，可以制约或影响其它考核标准的指标。
因而公司制定ＫＰＩ是对企业的战略目标的分解，并落实到每个员工在公司的日常工作及行为中。
以员工ＫＰＩ绩效目标的完成来确保企业战略目标的实现；同时按员工的ＫＰＩ的绩效目标对员工在公司的日常工作、行为进行指导和监督，以保证员工绩效目标的完成。
2、公司（以下简称：公司）成立于2001年，至今已有十年，从当初的垄断市场时代到现在的市场激烈竞争时代，公司感到市场制度的不断规范、外部环境的不断转变决定了企业的发展方向。
而内部体制的不合理性，束缚了企业的发展。
如下图所示，公司的现状：公司的恶性循环图（图一）二、公司绩效管理现状与分析业务部的业绩可直接体现一个企业经济的发展，因此公司对业务部门的绩效管理尤为重视。
在此本文以公司业务部门基于业绩指标的绩效管理为例。
１公司业绩指标现状与分析2）各项指标计算公式（表二）3）业绩考核指标=指标完成率4）从表中不难看出业绩指标的变化性、实际业绩同业绩指标的差距。
在畜牧业供小于求的疯狂时代，不怕没活做，有活就怕来不及做。
因而本着不管黑猫白猫，拿了越多老鼠就是好猫的原则，公司尽一切可能抢占市场份额。
公司根据部门或员工上一个考核期限内的业绩做为参考，制定下一个考核期业绩指标。
考核期末，公司依此业绩指标对部门和员工进行考核。
这种适合畜牧业发展初期情况的策略，一度为公司带来了丰厚的回报。
但是这样制定的业绩考核指标同企业的发展目标毫无瓜葛，随着市场的成熟、规范，这样的业绩指标在绩效管理的实际操作中产生以下几点问题：A.业绩指标的订制随波逐流，盲目行进，根本不和公司的发展目标结合。
业绩指标的制定没有准则，高低不平、指标不一，不切合实际，不能和公司的实际需求相适应。
B.上有政策，下有对策。
部门或员工都根据业绩指标控制业务开展，将业绩控制在最有利于自己获得最多利润的层度。
出现了当期业绩指标完成，期内可再完成的业务挪到下一个考核期内，以备完成下一个考核期业绩指标的现象。
C.公司对业绩指标的制定依据，并没有同公司的发展目标结合，只是顾及了眼前的利益，对长期利益无法控制。
2 公司基于业绩指标的绩效管理现状与分析1）公司绩效奖金分配方式A.当指标完成率≥60%时,可以参加绩效奖金的分配B.成本及回款不纳入绩效奖金的考核中C.实际业绩X5%X（指标完成率-60%）=绩效奖金2）由业绩同薪酬挂钩的绩效管理方式来看业绩指标:A.分配没有将员工和公司的利益挂钩。
只要我做的多，我就拿的多。
至于业务成本、业务回款率，和奖金无关也就和员工无关，和部门无关。
将员工和公司的共存关系一刀切开，鱼水分离，其最终趋势是死亡。
B.分配的绝对性和能力的不匹配。
对业绩的考核的量化，使得业绩的分配非常有据可寻，有据可依。
同样也是只要我做的多，我就拿的多。
对于市场的区域差异及市场风险等客观因素未有顾及。
在人类的观念上都会有能者多劳的理念，所以业务能力较好的人员一般会被分配到一个相对开发难度较大的地区去担当重任，导致了业绩指标不能公正的标识出能力.这种客观情况和此种绩效管理造成的直接后果就是优秀工作能力员工的不断流失。
C.这样的绩效管理一方面不能体现公司本身的发展目标，一方面造成员工的怠惰思想和对公司发展漠然的情况。
员工的收入稳定，企业好坏都对员工影响不大，无法激发员工的工作主动性、积极性和敬业性。
使得公司发展被动,一直处在一个无法发展的阶段，一度影响到了公司的生存。
三、公司基于ＫＰＩ的绩效管理系统１、通过改进前情况的罗列及分析，本公司由人力资源部为组织者，组织其它各部门管理层及工作人员多方参与，将许多潜在的利益冲突充分暴露；针对前期工作中的失误、遗漏、片面之处，本着ＫＰＩ指标的可行性、公正性、平衡性等几个要点进行落实；根据实际情况对原绩效管理的各级细项进行了更新和安排，从而业务部门的关键绩效指标有了新的诠释。
3）绩效奖金分配方式A.实际业绩X完成率X回款率X（预计成本率-实际成本率）=绩效奖金总额B.关键绩效指标分值=业务目标完成率分值X权重+成本率差分值X权重+回款率分值X权重C.基础考核指标分值=（人资部分值+生产部分值+上级领导部门分值）X权重D.绩效考核分值=关键绩效指标分值X权重+基础考核指标分值X权重F.绩效奖金=绩效奖金总额X相应等级的比例４）以上为公司业务部门新的ＫＰＩ，新的同ＫＰＩ挂钩的薪酬绩效管理。
业绩指标以公司的发展目标为依据进行分解落实，将员工自身利益和公司利益相结合，长期利益同短期利益相综合，分清关键因素，对共性和个性的指标都一一衡量；公司针对原先部门之间相互扯皮，责任推脱，职责不清的情况，将各部门组织起来制定ＫＰＩ及考核方式，评分用权重的手法；更多的兼顾了业绩指标制定的公平性，以公司权利部门为引导，从上至下为主，从下至上为辅的手法，根据各层各级员工的参与意见及公司实际情况而制定绩效管理的核心关键绩效指标。
四、公司绩效管理系统的效果分析1)各项指标计算公式（表六）2)2009年9-11月份业务部门的统计（表七）3)（表七和表一）同期比较下可以看出：A.通过对公司战略目标的层层分解而制定的ＫＰＩ，有了一个宏观全局的认识，改变了公司利益只顾眼前的现象，统一了近期利益和远期利益。
十月黄金周，有更多的客户增加了对广告的需求，掀起了九月的广告制做高潮，九月的业绩指标相应提升。
十月份始，这种需求趋于平稳，业绩指标也相应平稳。
B.通过对公司战略目标的层层分解而制定的ＫＰＩ，计划明确，步伐整齐，紧紧地围绕公司战略目标而奋斗。
员工的利益同公司的目标息息相关，员工不仅仅再为自己的私利努力，企业好坏对员工的影响起直接主导做用。
激发了员工的工作主动性、积极性和敬业性。
使得公司内部处在一个良性发展的有利阶段；公司在外部的竞争能力不断加强。
C.组织公司员工总动员，对公司分解公司战略目标而制定的ＫＰＩ,拿出看法及意见，并且经过讨论、考量、审核等过程，对ＫＰＩ进行了挑选重组。
这些得到被考核者认可的考核指标，巩固了公司的绩效管理成果，得到优异的效果。
D.从表七中可以反映出业绩稳中有健的增长趋势。
公司根据战略发展目标分解的业绩指标，以及针对业绩完成相关联的、直接影响业绩成果的个性问题进行综合制定的关键绩效指标，对员工进行了紧扣关键的考核，并将考核结果同绩效奖金挂钩，最大程度的使员工自主地将个人发展目标和公司的发展目标进行了绑定，员工和公司统一了发展战线、明确了目标所在，获得了双赢。
E.将分配的绝对性和能力通过关键绩效指标考核指标的统筹，即体现了对业绩的考核的量化，同时兼顾了考核和绩效奖金分配的合理性、公正性。
保证了员工的工作积极性、主动性，增强了公司的团体战斗能力。
五、总结与思考１、ＫＰＩ可以帮助企业用２份的关键绩效创造出８份的价值，但这前担是ＫＰＩ的制定需要：1）、关键绩效指标要具有可行性关键绩效指标与员工的工作目标，是要在员工能力范围内的，要界定在员工职责和权利控制的范围内，需要与员工的工作职责和权利相一致，不然就难以实现计划的目标任务。
并且确定的工作目标要具有挑战性，有难度，但可实现。
如果工作目标太高，不可实现，不会对员工产生激励性；过低，不利于公司绩效成长。
2）、关键绩效指标及考评要具有公正性关键绩效指标的制定首先是公开的，员工了解的，并亲身参于制定。
这样的指标一方面能切合实际，另一方面员工会认为自己参加制定的指标才是公正的。
得到被考核者认可的指标才能在绩效管理中被接受并发挥其作用。
对于关键绩效指标的考评要具有透明性，做到坦率、公平的绩效考核，及对考核的沟通。
要系统且客观的对绩效进行评估，对相同或类似工作难度、性质的员工的ＫＰＩ及其它考核指标的设定要大体相同，对考评的结果要准确，对其结果要公正的、及时的、透明的兑现奖罚。
3）、ＫＰＩ的平衡性ＫＰＩ需要兼顾企业及员工的现实及未来、现实收益和未来收益、短期发展和长期发展，加以综合，加以平衡，以确保ＫＰＩ在企业核心作用的合理性、长久性，从而使绩效管理不断完善、更加合理。
ＫＰＩ需要不断的补充和完善，只有当其公正性、可行性等得到全企业的认可，并且得到企业权利部门的支持，ＫＰＩ才能得以在全企业作为顺利开展考评活动的指标。
4）、一些非关ＫＰＩ的因素基于ＫＰＩ的绩管理中，ＫＰＩ做为绩效管理的核心所在，以最短、小、少、精的指标来最有可能的考核公司员工的业绩，体现绩效管理的效率，是最为关键的，其在考核中的比重是其它指标不能同日而语的。
当然ＫＰＩ不可能全面，对于绩效管理也需要用基础的考核指标去综合量度。
举例就如上文万丰装饰工程有限公司的ＫＰＩ可以看出一个销售员工的业绩水平，也许他的业绩很高，但也可能此人同时是一个道德败坏的经济罪犯。
因而ＫＰＩ无论如何关键，但并非是唯一或全面的，对于绩效管理，在看重ＫＰＩ的同时，也需要综合其它一些指标做为参考。
２、基于ＫＰＩ的绩效管理中ＫＰＩ做为绩效管理的核心，其制定需要企业将客观存在的现实情况从自身的实际去考量，去分析。
一个有效的绩效管理体系需要ＫＰＩ的公正性，考核的公正性；ＫＰＩ的可行性，考核的可操作性；ＫＰＩ的平衡性，考核的合理性。
具有这些要点的ＫＰＩ才能做为企业宏观战略决策执行效果的监测指针，才能保持绩效管理体系有效促进企业的发展．注释:①安鸿章、企业人力资源管理师、中国劳动社会保障出版社、2007年2月、2、P244②姜定维，蔡巍、KPI，“关键绩效”指引成功、北京大学出版社、2004-7-1、1、p181参考文献：1）安鸿章、企业人力资源管理师、中国劳动社会保障出版社、2007年2月、22）姜定维，蔡巍、KPI，“关键绩效”指引成功、北京大学出版社、2004-7-1、13）周坤、凭绩效说话、北京大学出版社、2007-5-1、14）武欣、绩效管理实务手册、机械工业出版社、2005-1-1、2、。
