下载文档原格式
公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司、一个部门或一个个人工作表现的重要标准。
公司部门绩效指标的分解是指将公司整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，以便更好地实现公司整体目标。
本文将探讨公司部门绩效指标的分解方法和重要性。
1.确定公司整体目标：首先，公司需要明确整体目标，确定公司想要实现的目标是什么。
这可以是公司总收入的增长，市场份额的扩大或者客户满意度的提高等。
2.划分各个部门：接下来，公司需要将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标。
每个部门都有自己的职责和工作内容，因此需要明确每个部门的贡献和目标。
3.预测结果和制定计划：在分解绩效指标之前，需要预测每个部门的工作结果，并为实现目标制定详细的计划。
这可以包括制定具体的KPI（关键绩效指标）和时间表，以确保任务能够按计划完成。
4.量化目标和考核标准：在分解绩效指标时，需要量化部门的目标和考核标准。
这可以通过设定具体的数据指标和绩效要求来实现。
对于销售部门，可以设定销售额和市场份额增长作为主要绩效指标；对于技术部门，可以设定产品质量和客户满意度作为主要绩效指标。
5.激励机制和奖惩措施：分解绩效指标后，公司需要建立相应的激励机制和奖惩措施。
这可以包括设定绩效奖金、晋升机会和培训计划等，鼓励员工在实现绩效指标时取得好的成绩。
1.促进目标协调和合作：通过将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，可以促进不同部门之间的协调和合作。
每个部门都清楚自己的职责，可以更好地配合其他部门的工作，共同实现公司整体目标。
2.激发员工积极性：分解绩效指标可以帮助员工明确个人的工作目标和任务，激发他们的积极性。
员工知道自己的工作对公司目标的贡献，可以更加专注和努力地完成工作。
3.评估绩效和优化资源分配：分解绩效指标可以帮助公司准确评估各个部门的绩效，了解每个部门的工作进展和成果。
通过对比实际绩效和预期绩效，公司可以及时调整资源分配和工作重点，提高整体效率和绩效。
4.提高公司竞争力：通过合理的绩效指标分解，公司可以更好地控制和衡量自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
kpi目标月度分解方法
KPI（关键绩效指标）是用来衡量组织或个人在实现业务目标时的绩效表现的指标。
为了更好地实现KPI目标，可以采取以下方法对其进行月度分解：
1. 确定关键绩效指标：首先，确定与组织或个人业务目标直接相关的关键绩效指标。
这些指标应该能够量化和衡量实际绩效的核心方面。
2. 制定具体目标：根据每个关键绩效指标，制定具体的月度目标。
目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，以激励和推动绩效的改进。
3. 分解目标到部门或个人：将月度目标进一步分解到不同的部门或个人。
确保每个部门或个人都有明确的责任和义务来实现他们的目标。
4. 设定关联指标：除了主要的关键绩效指标外，还可以设定一些关联指标来跟踪业务流程中的其他关键方面。
这些指标可以帮助识别和解决潜在的问题，并确保整个业务流程的顺利执行。
5. 监测和评估：建立一个监测和评估机制，用于跟踪每个关键绩效指标的实际表现。
通过定期的数据收集和分析，及时发现问题并采取相应的纠正措施。
6. 反馈和奖励：根据每个月度的绩效表现，提供及时的反馈和奖励。
这可以是肯定性的反馈、奖金、晋升或其他
形式的奖励，以激励和鼓励员工的积极表现。
通过以上方法，可以将KPI目标有效地分解到不同的层级和个人，并确保每个人都清楚自己的目标和任务，从而更好地实现整体业务目标。
KPI绩效指标分解案例绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是用于衡量企业或个人业绩的指标，能够帮助各级管理者了解并优化企业的运营情况。
在实际操作中，将KPI绩效指标进行分解能够帮助企业更清晰地了解各个层面的业绩情况，更好地进行决策和管理。
下面将给出一个关于销售业绩的KPI绩效指标分解案例。
1.销售总额销售总额是一个企业销售业绩的总体指标，它反映了企业整体销售的情况。
2.不同产品销售额将销售总额按产品进行分解，可以得到各个产品的销售额。
通过对比各个产品的销售情况，可以了解到各个产品的市场需求状况，并作出针对性的营销决策。
3.不同渠道销售额将销售总额按不同销售渠道进行分解，比如直营店销售额和代理商销售额。
通过对比各个渠道的销售情况，可以了解到各个渠道的销售能力和市场覆盖情况，并作出适当的渠道管理决策。
4.不同地区销售额将销售总额按地区进行分解，可以得到各个地区的销售额。
通过对比各个地区的销售情况，可以了解到不同地区的市场潜力和市场开拓的重点，并作出区域性营销决策。
5.客户满意度客户满意度是一个重要的绩效指标，可以通过调查问卷等方式进行评估。
通过分析客户满意度，可以了解到客户对产品和服务的评价情况，从而改进产品和服务，并提高客户黏性和忠诚度。
6.销售额增长率销售额增长率是衡量企业销售业绩增长速度的指标，能够反映出企业的市场竞争力和发展潜力。
通过对比不同时间段的销售额增长率，可以了解到企业的销售增长趋势，并作出针对性的市场拓展决策。
7.客单价客单价指的是每个客户平均消费金额，通过计算销售总额除以客户数量得到。
客单价能够反映出客户的购买力和忠诚度。
通过提高客单价，可以增加销售额和利润。
在实际操作中，企业还可以根据自身情况，进一步细化和分解KPI绩效指标，如按照不同销售人员的业绩、不同销售区域的业绩等。
通过KPI 绩效指标的分解，企业能够更加全面地了解各个层面的业绩情况，有针对性地制定和调整营销策略，从而提高整体业绩水平。
纵横分解提取部门绩效指标-—基于KPI的部门绩效指标选取一．什么是KPI?KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源.在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）:是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）:是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic):是指实实在在的,可以证明和观察;•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限.企业在提取KPI指标时,必须符合SMART原则,同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI 指标-—常规KPI指标与改进KPI指标.常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况.改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化.常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
KPI绩效指标分解是将一个宏观的、抽象的KPI指标，逐步细化为更具体、可操作的指标的过程。
这个过程通常包括以下几个步骤：
1. 确定目标：首先明确公司或部门的战略目标，以及需要实现的关键业务目标。
这些目标将作为KPI绩效指标分解的基础。
2. 分析业务流程：对业务流程进行详细的分析，了解各个环节的业务需求和关键成功因素。
这将有助于确定与业务目标相关的KPI指标。
3. 制定KPI指标体系：根据业务目标和关键成功因素，制定一套完整的KPI指标体系。
这个体系应该包括各个层级的KPI指标，从宏观到微观，从战略到执行。
4. 分解KPI指标：将宏观的、抽象的KPI指标逐步细化为更具体、可操作的指标。
这个过程需要对业务流程进行深入的了解，以便找到合适的切入点进行分解。
5. 分配责任：为每个KPI指标分配责任人，确保每个指标都有明确的负责人来推动其实现。
6. 监控与调整：定期对KPI指标的实现情况进行监控，根据实际情况对指标进行调整。
如果发现某个指标无法达到预期效果，可以对其进行分解，找到问题所在并采取相应的措施进行改进。
通过以上步骤，可以将一个宏观的、抽象的KPI绩效指标分解为一系列具体、可操作的指标，从而更好地推动业务目标的实现。
KPI拆解是将关键绩效指标（KPI）分解为更具体、可操作的子目标，以便更好地理解和管理绩效。
下面是KPI拆解的一些常用方法：1. SMART原则：SMART是Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Attainable（可达成）、Relevant（相关）和Time-bound（时间限制）的首字母缩写。
使用SMART原则可以确保KPI 拆解的目标具有明确性、可操作性和可度量性。
2. SWOT分析：SWOT分析是指对企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行分析，以便更好地了解企业的内部和外部环境。
通过SWOT分析，可以确定KPI拆解的目标是否与企业的战略目标一致，并确定目标的优先级。
3. 5W1H原则：5W1H原则是指Who（谁）、What（什么）、When（何时）、Where（何地）、Why（为什么）和How（如何）的首字母缩写。
使用5W1H原则可以帮助确定KPI拆解的目标和指标，并确保目标和指标的可操作性和可度量性。
4. 目标分解法：目标分解法是将整个绩效目标分解为更具体、可操作的子目标，以便更好地理解和管理绩效。
目标分解法可以通过将绩效目标分解为具体的任务、活动和指标来实现。
5. 时间序列分析：时间序列分析是指将数据按时间顺序排列，并分析数据的趋势和周期性变化。
通过时间序列分析，可以确定KPI拆解的目标是否与时间相关，并确定目标的时间限制。
总之，KPI拆解是一个重要的绩效管理工具，可以帮助企业更好地理解和管理绩效，并制定更有效的绩效目标和计划。
不同的KPI拆解方法可以根据企业的实际情况和需求进行选择和组合。
围绕kpi考核指标,细化分解
以'围绕KPI考核指标,细化分解'为题,以下是一些相关内容:
围绕KPI(关键绩效指标)进行考核是现代化管理的有效手段。
KPI不仅能明确绩效目标,还能为实现目标提供清晰的方向和路径。
要做到有效地围绕KPI进行绩效考核,需要将KPI进一步细化分解,具体包括以下几个方面:
1.将KPI分解为可量化、可衡量的具体指标。
KPI本身可能比较宏观抽象,需要将其分解为具体可衡量的指标,如数字目标、百分比目标等,使其具有可操作性。
2.明确每个指标的权重分配。
根据指标的重要程度给予不同权重,体现指标的优先级,合理分配绩效考核的侧重点。
3.制定明确的考核周期。
根据工作性质,将考核周期分为年度、季度、月度等不同阶段,方便跟踪目标的完成进度。
4.明确指标的责任人或负责部门。
将每个具体的指标对应到相关个人或部门,明确职责分工,形成responsibility制。
5.设定指标的预警值和临界值。
对重点关键指标设立预警临界线,便于实时监控和采取应对措施。
6.建立指标的数据采集和分析机制。
构建数据采集和统计分析流程,定期收集指标完成情况数据,并加以分析和改进优化。
通过对KPI进行系统分解,将抽象的KPI转化为具体的任务指标,使绩效考核更加科学化、精细化、操作性更强,从而更好地指导实际工作,实现关键绩效目标。
绩效指标的分解方法以下是几种常见的绩效指标分解方法：1. SMART原则：SMART原则是指将绩效指标分解为具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、具有相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的子指标。
这样做可以确保绩效指标具有明确的目标和量化的标准。
2.必要和充分标准：将绩效指标拆分成必要和充分两个子指标。
必要指标是实现绩效目标所必需的指标，而充分指标是在满足必要指标的基础上可以进一步提高绩效的指标。
通过定义必要和充分指标，可以更好地聚焦于关键的指标，并提高整体绩效。
3.主次指标：将绩效指标分解成主要指标和次要指标。
主要指标是对绩效目标直接贡献的指标，而次要指标是间接影响绩效的指标。
通过区分主次指标，可以更清楚地了解各指标之间的关系，并更好地管理和改善整体绩效。
4.金字塔结构：将绩效指标按照金字塔结构进行分解，从上到下分为战略目标、战术目标和操作目标。
战略目标是组织整体的绩效目标，战术目标是各相关部门或团队的绩效目标，操作目标是个人或小组的具体绩效目标。
通过金字塔结构的绩效指标分解，可以确保各级目标的协调一致，并获得整体绩效的提升。
5.KPI树状分解：将绩效指标按照树状结构进行分解，从根节点到叶节点逐级划分。
每个节点代表一个绩效指标，通过不断的分解和细化，可以将绩效指标拆分成更加具体和可操作的子指标。
KPI树状分解方法可以提高对绩效指标的理解和管理，并促使绩效目标的有效实施。
-可量化性：每个子指标都应该是可以量化和测量的，以确保能够对绩效进行准确评估和追踪。
-可操作性：每个子指标都应该具有明确的操作性，即能够通过具体的行动来实现和改进。
-相关性：子指标之间应该相互关联，互相支持，以实现整体绩效目标。
-可追踪性：每个子指标的实现和改进都应该能够进行追踪和监控，以及时发现和解决问题。
-可适应性：绩效指标的分解方法应该适应不同层级和不同类型的绩效评估，以满足不同绩效管理需求。
KPI指标计分方法KPI评分标准的3种常见方法绩效之所以难做，是因为涉及到绩管理体系的每个点都需要做到精准，比如说如何提炼KPI？如何清晰定义KPI？目标值怎样定才合理？信息的收集？评分的标准等？每个环节都很重要，否则会影响最终的效果，关于KPI目标值评分标准和方法比较多，笔者根据多个咨询项目实操经历，向HR们介绍三种常见方法，其中我们推荐第二种办法。
A．比值法——完成值和目标值直接相比较先设定KPI指标的目标值，根据KPI指标性质的不同，可分为三种情况：（1）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等KPI绩效分值=（KPI完成值/KPI目标值）×100（2）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等KPI绩效分值=（KPI目标值/KPI完成值）×100（3）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：1、需要对加分的KPI指标最高分进行限制，比如最高不超过130分等2、最终得分=∑(指标得分×指标的权重)3、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为100万，如果实际完成1 0万，还能得10分，但我们如果需要设计在10万以下就0分或者低于10分，在此就难以实现。
B、加减分法——根据完成值进行上下加减分（1）先设定KPI指标的目标值（2）对于趋高好的KPI指标，如利润、收入等设定目标值为X，每增加A，加B分，最多加C分；每减少D，减E分，最多减F 分（3）对于趋低好的KPI指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为X，每减少A，加B分，最多加C分；每增加D，减E分，最多减F 分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：1、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个KPI指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。
绩效指标分解提炼问题解答汇总1、关键业绩指标（KPI ）、工作目标指标（GS ）、关键事件指标之间关系。
（指标体系问题）答：根据《公司绩效管理办法（试行）》，“绩效指标实行单位、部门（班站）、员工三级管理。
”单位绩效指标由企业负责人业绩考核指标构成，按公司《企业负责人年度业绩考核目标责任书》执行。
部门（班站）绩效指标由工作业绩指标和关键事件指标两部分构成，其中关键事件指标为单项评价指标，不占权重，未达到指标要求的，采取直接在绩效评价结果分数上扣分的方式计算。
员工绩效指标由工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标和关键事件指标四部分构成，其中关键事件指标为单项评价指标，不占权重，未达到指标要求的，采取直接在绩效评价结果分数上扣分的方式计算；工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标三种指标权重之和为100%，且工作业绩指标权重不低于70%；工作业绩指标采取两种评价模式，一种是关键业绩指标（KPI ）与工作目标指标（GS ）相结合的评价模式，如下表示例，一种是针对部分一线班组员工的工作规范指标（SOP ）的评价模式。
2、指标权重如何确定？（权重问题）答：此次指标设计中共有三个方面涉及到权重问题。
指标权重示例 指标 权重示例 换算权重示例 工作业绩指标80% KPI 70% 56% GS 30% 24% 工作能力指标10% — — 10% 工作态度指标10% — — 10% 关键事件指标— — — — 合计100% — 100% 100%首先是指标体系之间的权重，在问题1中已解释。
ØøФ其次是对于工作目标指标、工作能力指标、工作态度指标三项评价类指标，需要确定评价者包括哪些，并就这些评价者的评价权重先行设计。
具体来说，就是须确定自评、上级评价和互评三种方式的权重比例，且三种评价方式权重比例之和为100%。
若上级评价和互评采取复合评价的方式，也应该确定复合评价中不同评价方式的权重比例，且权重比例之和为100%。
企业KIP绩效指标分解企业KIP绩效指标分解企业KIP（关键绩效指标）是企业评估效果的核心内容。
准确选择和使用KPI可以帮助企业确保业务顺利运行，推动企业发展。
但是，企业KPI并不是一成不变的，随着业务的发展，KPI也需要进行调整和分解。
本文将讲解企业KIP绩效指标分解的相关知识。
什么是企业KPI？KPI即Key Performance Indicators，意为关键绩效指标。
它是企业抓住重点，评估业务绩效的重要依据。
KPI的设定应该基于企业的战略规划、业务重点以及企业所需要的数据。
如何设定KPI？企业设定KPI的关键在于明确目标。
从企业战略、业务目标、过程管理等多方面考虑，找到合适的指标并将其量化。
这些指标应当具备SMART原则（具体的、可测量的、可达成的、合适的、有时限的）。
常见KPI种类企业KPI主要包括财务、客户、内部运营和员工四类。
财务KPI：即企业在经济运营上的指标。
这些指标包括企业的利润、销售收入、现金流量和成本等。
客户KPI：即企业对客户的服务质量表现。
这些指标包括客户满意度、客户维护率、客户反映等。
内部运营KPI：即企业内部运作效率的指标。
这些指标包括生产率、工作效率、流程改进等。
员工KPI：即员工的工作表现指标。
这些指标包括员工工作成效、培训和发展、员工满意度等。
企业KPI的分解企业KPI是一个动态的系统。
随着企业的发展、经营模式的变化，KPI也需要进行分解调整。
分解KPI是指将企业整体KPI分解到各个业务部门、团队和员工的具体指标。
分解是KPI 实施的关键环节，它可以帮助企业发现问题和薄弱环节，及时进行调整和改进。
以下是企业KPI分解的具体步骤：第一步：KPI分解入口企业KPI分解的入口应是企业的战略规划。
根据企业的战略规划，确定企业整体KPI，然后按照部门、团队、员工的业务职责和任务进行二次分解。
第二步：KPI分解设计在确认好企业整体KPI之后，就可以进入到KPI分解的设计阶段。
kpi分解原则
KPI（关键绩效指标）分解原则是将组织的顶级目标和战略拆分为可被衡量和追踪的绩效指标。
以下是KPI分解的原则：
1. 目标连贯性：KPI应与组织的顶级目标和战略一致，并直接贡献于其实现。
2. 可度量性：KPI应具备明确的测量标准和衡量方法，可以通过定量数据进行跟踪和分析。
3. 可操作性：KPI应具备可操作性，即可以通过明确的行动来改进和影响该指标。
4. 数据可获得性：KPI所需的数据应容易获得，且有一定的准确性和可靠性。
5. 采纳度：KPI的设定应得到相关利益相关者的支持和认可，以增加其有效性和执行力。
6. 业务相关性：KPI应与组织的业务活动和价值链相关，直接反映组织的绩效和效益。
7. 明确责任：每个KPI应有明确的责任人，负责收集、分析和报告相关数据，并推动相关的行动和改进措施。
8. 适应性：KPI应具备一定的适应性，允许根据业务环境的变化进行调整和改进。
绩效指标分解说明：工作岗位不同，指标的衡量标准设计也明显有差异——一类是与企业价值增值直接有关的岗位，则可以采用价值增值量、比率等量化指标；一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位，可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化；一类是从事企业内部辅助活动的岗位，一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化，同时，以辅助活动的差错率（或无差错）来作为基本衡量标准。
1. 总经理主要业绩指标(1) 企业全面完成各项经济指标。
——年度经济指标完成率（平均值或加权平均值）——资产收益率(2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。
——（内部调查）相关内容评价（流程是否顺畅、分工是否明晰）——无重大管理失误(3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。
——（市场调查）受消费者欢迎程度（可与竞争对手相比的）——（内部调查）员工对企业的认同度（或自豪感）(4) 高涨的员工士气——（内部调查）员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率（或关键岗位人员流失率）——业务增长率(1) 良好的公共关系和企业形象。
——（市场调查）消费者评价、政府机构（人员）评价——（内部观察）员工对消费者态度——当地媒体正面与负面报道数量或比例(2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。
——（内部调查）相关内容评价——信息规划情况与执行情况(3) 企业具备良好的行政管理体系。
——行政效率（会议、信息传递、突发事件处理等）(4) 高涨的员工士气。
——（内部调查）员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率（或关键岗位人员流失率）(5) 完善的后勤保障。
——各类保障及时、到位——（内部调查）员工满意度、相关工作评价——无重大安全事故3. 运营总监主要业绩指标(1) 全面完成商厦经营计划。
——销售额与利润指标完成率（平均值或加权平均值）——市场份额或增长率(2) 品牌规划科学合理，得到有效实施。
——品牌规划情况与执行情况——品牌更新率——重点品牌销售贡献或利润贡献(3) 企业具备良好的业务管理体系。
——流程顺畅、分工明晰——（内部调查）相关内容评价——各类经营问题得到及时的反馈和解决(1) 能从财务的角度对企业的战略决策提出科学建议。
——财务报告数量与质量(2) 对资金的有效控制和合理使用。
——资金利润率——三项费用节约——制度的建立与完善(3) 对企业的投融资决策进行有效实施推进。
——投资（融资）计划实现率或超计划使用率(4) 企业财务管理体系完善，能对业务运作提供有效支持和监督。
——能够实时反映各业务环节情况（进、销、存）——坏帐率下降——（内部调查）对专业体系服务能力评价5. 办公室主任主要业绩指标(1) 保持企业良好的公共形象与公共关系。
——（市场调查）消费者评价、政府机构（人员）评价——当地媒体正面与负面报道数量或比例——（内部调查）重大活动配合评估(2) 指导本部门员工在工作中提高业务能力和专业水平。
——辅导与培训人次(3) 有效控制归口管理的费用。
——费用预算执行情况(4) 保证企业规章制度制订的规范性。
——有无规范及检查监督情况6. 总经理秘书主要业绩指标(1) 出色地打理总经理日常事务。
——（总经理评价）服务细致、周到与得体程度(2) 为总经理合理安排时间和行程。
——主次分明、劳逸结合——无事务冲突、缺失(3) 起草文件不经太多修改即可使用。
7. 办公室内勤主要业绩指标(1) 文档管理规范。
——根据制度分类、及时归档(2) 物品采购的成本控制。
——根据制度执行比价——费用节约(3) 有效管理企业财产。
——根据制度建档并定期组织盘查(4) 按期完成《每周快讯》的采编发放。
——完成率(5) 文件收发无差错、漏失。
——差错率或缺失率8. 打字员主要业绩指标(1) 准确及时完成文稿打印、复印、发传真工作。
(2) 文档管理规范化。
9. 驾驶员主要业绩指标(1) 遵守交通法规，无违章驾驶。
(2) 车辆清洁，保养符合要求。
(3) 交办任务迅速、安全完成。
10. 接待员主要业绩指标(1) 微笑服务、礼貌接待、使用规范用语。
(2) 收发报纸、信件无差错。
11. 医务员主要业绩指标(1) 为病人提供良好服务。
——（内部调查）相关服务满意度——无投诉(2) 卫生保健知识宣传。
——宣传方式与频次12. 系统管理部部门经理主要业绩指标(1) 企业现有信息系统的正常运转——计算机系统稳定率(2) 企业现有系统利用水平的提高——计算机系统应用开发情况(3) 企业整体信息化水平的提高——企业信息系统升级情况（硬件、软件）——新技术与新应用的引进情况(4) 信息管理规范化——管理制度执行情况13. 软、硬件维护工程师主要业绩指标(1) 保证信息系统正常运转。
——应用系统稳定率——查错及纠错效率(2) 有效完成信息系统开发项目。
——计划完成率14. 网络、硬件维护工程师主要业绩指标(1) 保证网络及计算机设备的正常运转。
——硬件系统稳定率(2) 有效完成系统应用项目。
——计划完成率(3) 对网络系统出现的问题及时响应，及时排除。
——查错及纠错效率——（内部调查）对其专业服务能力评价15. 人力资源部经理主要业绩指标(1) 为企业的经营和发展提供及时良好的人力资源保障。
——人力资源规划及推进情况——（内部调查）对其招聘服务能力评价(2) 严格控制企业人力成本。
——年度企业人力成本计划及执行情况(3) 培训计划的完成情况。
——计划完成率——（内部调查）对其培训组织效果评价(4) 及时、妥善处理劳动纠纷。
——解决效率（响应时间、处理时间）——解决效果（相关利益者的满意度、系统改进措施）16. 人力资源部内勤主要业绩指标(1) 员工档案的完整与及时更新。
——建档及时（具体时间要求：新员工、档案内容更改）——资料完整（重大内容无缺失、无失真）(2) 所负责工作的台帐齐全、完整、规范。
——上级检查无纰漏(3) 严守档案秘密。
——无泄密事件17. 培训主管主要业绩指标(1) 按时按质完成教育培训计划。
——计划完成率——（内部调查）对其专业服务能力评价(2) 培训资料档案齐全——所有培训资料按内容和时间的要求整理(3) 员工业务水平和整体素质的提高——（外部调查）业务技能评价、整体素质评价——（内部调查）业务技能评价、人员素质评价18. 考核管理员主要业绩指标(1) 企业考核体系完整有效。
——各级人员根据要求完成各项考核——（内部调查）各级人员对考核工作的形式、内容、效果的评价(2) 考核工作的资料保管完整。
——资料完整（主要内容无缺失、无失真）(3) 考核结果计算无误。
——出错率不高于______19. 人事管理员主要业绩指标(1) 人员调配和招聘工作及时、符合要求。
——工作及时（具体处理时间要求：分招聘、调配和相关岗位）——手续完整（考核程序和内容无缺失）(2) 及时办理岗位调整手续。
——工作及时无拖延（具体处理时间要求：分岗位）——及时通知有关各方（具体处理时间要求）(3) 劳动合同、社会统筹办理符合法律规定。
——及时了解政府有关法律、法规变动情况并在企业内部宣传执行——保证相关工作程序和内容的合法20. 后勤保障部经理主要业绩指标(1) 保证商厦设备正常运转。
——设备稳定率——维修处理效率(2) 及时有效配合其他部门的工作。
——（内部调查）专业服务满意度——对重大活动的后勤保障评价(3) 安全无事故。
(4) 在政府部门和企业的安全、卫生检查中无重大差错。
21. 装修主管主要业绩指标(1) 装修工程验收达标——达标率(2) 良好的工程管理——工期及时无拖延（计划平均完成率）——（内部观察）工作现场有序——项目费用节约22. 总务主管主要业绩指标(1) 商厦设备正常运转。
——设备稳定率——维修处理效率(2) 安全、消防管理不发生重大事故。
——无事故——上级检查无差错23. 租赁主管主要业绩指标(1) 保证写字楼较高的出租率。
——出租率不低于_____(2) 保证相关费用的收缴率。
——各项费用收缴率达到_______(3) 无重大安全事故。
24. 后勤保障部内勤主要业绩指标(1) 健全各类台帐，及时提供工程和设备台帐查询。
——台帐完备率——查询处理响应时间(2) 保证采购物品质量、价格合理。
——性价比25. 维修班班长主要业绩指标(1) 保证设备正常运行，水、电、风正常供应。
——设备稳定率——维修处理效率(2) 无重大设备安全事故。
(3) 严格控制维修和运行费用。
——预算执行情况——费用节约26. 保安队长主要业绩指标(1) 确保企业无重大安全事故。
27. 管道工主要业绩指标(1) 出现维修需求及时响应。
(2) 各楼层厕所间、盥洗间、下水道无堵塞，水龙头无渗漏水，便池冲水箱冲水完好。
(3) 维修工作保证质量，无返工现象。
28. 电工主要业绩指标(1) 出现维修需求及时响应。
(2) 节约用电。
(3) 维修工作保证质量，无返工现象。
29. 装潢维修工主要业绩指标(1) 出现维修需求及时响应。
(2) 维修工作保证质量，无返工现象。
(3) 道具制作符合设计要求。
30. 保安主要业绩指标(1) 确保企业无重大安全事故。
31. 租赁管理员主要业绩指标(1) 相关费用的及时收缴。
(2) 无重大安全事故。
32. 食堂班长主要业绩指标(1) 及时供应可口饮食。
(2) 收支平衡。
(3) 无事物中毒及其他安全事故。
(4) 无浪费。
33. 厨师主要业绩指标(1) 及时供应饮食。
(2) 无重大安全事故。
34. 食堂服务员主要业绩指标(1) 及时清洁清扫。
(2) 无重大安全事故。
35. 市场开发部经理主要业绩指标(1) 完成企业下达的经营指标。
——平均完成率——市场份额增长率——重点品牌销售贡献或利润贡献(2) 品牌规划的可行性与实现率。
——品牌规划情况与执行情况——（内部调查）品牌规划与品牌结构合理性(3) 保证经营活动合法性、真实性。
——在政府政策与法律允许的范围内开展经营活动——完善业务运作制度并带头执行(4) 良好的供应商合作关系。
——（外部调查）供应商满意度——供应商主动撤场情况36. 品类经理主要业绩指标(1) 全面完成分管大类商品和重点品牌经济指标。
(2) 品牌规划的可行性与实现率。
(3) 良好的供应商合作关系。
(4) 保证经营活动合法性、真实性。
37. 市场开发部内勤主要业绩指标(1) 认真审核经营合同，不发生责任事件。
(2) 档案齐全，重要业务资料保管妥善，不丢失，无遗漏。
(3) 各类台帐齐全完备。
(4) 计算机录入无差错。
38. 品牌经营公司经理主要业绩指标(1) 全面完成分管大类商品和重点品牌经济指标。
(2) 品牌分销规划的可行性与实现率。
(3) 良好的分销商合作关系。
(4) 保证经营活动合法性、真实性。
