绩效指标的分解方法

绩效指标分解绩效指标分解是一种管理工具，旨在将组织的绩效目标分解为个人或团队的具体行动和目标。

通过细化绩效指标，可以更好地衡量和评估个人或团队的绩效，并促进组织整体的目标实现。

本文将介绍绩效指标分解的概念、步骤以及应用，并探讨其在组织管理中的重要性和作用。

一、绩效指标分解的概念和步骤绩效指标分解是将组织的绩效目标逐级分解为个人或团队的具体行动和目标的过程。

通过分解绩效目标，可以将宏观目标转化为微观可操作的指标，从而更好地管理和评估个体的绩效表现。

以下是绩效指标分解的步骤：1. 确定绩效目标：首先，组织需要明确整体的绩效目标。

这一目标应该与组织的战略目标和使命相一致，能够指导个人或团队的工作。

2. 定义关键绩效指标：在确定整体绩效目标后，需要进一步细化并定义关键的绩效指标。

这些指标应该是可度量的、可验证的，并与组织的战略目标直接相关。

3. 拆分为子指标：将关键绩效指标进一步拆分为更小的子指标，以便更好地衡量和管理个人或团队的绩效。

这些子指标应该具体明确，能够量化并与具体的工作任务相关。

4. 分配到个人或团队：根据个人或团队的具体职责和工作任务，将拆分后的绩效指标分配给相应的人员或团队。

这一步骤需要考虑每个人员或团队的专业能力和可行性。

5. 设定具体目标：根据分配的绩效指标，确定个人或团队的具体目标。

这些目标应该是明确的、可衡量的，并能够激励和推动个人或团队的表现。

二、绩效指标分解的应用1. 绩效评估：通过绩效指标分解，可以更准确地评估个人或团队的绩效表现。

分解后的指标能够量化绩效，为绩效评估提供客观的依据。

2. 目标管理：绩效指标分解帮助组织管理者将整体目标转化为具体可操作的目标，并将其分配给个人或团队。

这样可以确保每个人都明确自己的工作目标，为整体目标的达成做出贡献。

3. 绩效激励：绩效指标分解为个人或团队设定具体目标，可以作为激励和奖励的依据。

当个人或团队达成或超越目标时，可以给予相应的奖励，进一步激发积极性和工作动力。

绩效指标的横向分解与纵向分解在企业的绩效考核指标的设定中，我们经常看到这些的情况：多个部门共同考核一个指标，出了问题，各自推脱责任。

一个部门多人担负一个指标，出了问题，上级和下级有不同的意见。

……这样问题的出现，说明公司对绩效指标的分解方面没有做到位。

很多HR工作者不懂得指标的分解与分配，才导致绩效指标设置出现混乱。

我们先要弄清楚什么叫指标分解。

所谓指标分解，就是为了完成绩效的指标，将其拆分给不同的部门或者个人，每个部门或者个人承担指标的某一部分。

指标的分解一般分为横向分解和纵向的分解。

1．战略指标的横向分解。

横向分解即将战略指标分解到各个部门的过程。

以某公司为例，该公司的战略目标是市场占有率为30%，那么对其进行横向分解话，可以这样分析，如果要完成30%的市场占有率，就需要增加70名员工，完成销售额600万，生产的产品需要达到30万件。

那么各个部门的指标分解就可以这样定：人力资源部招聘人数70人，销售部销售额600万，生产部生产任务30万件。

这样员工每个部门的指标都跟市场占有率这个公司级的战略指标相关了。

2．战略指标的纵向分解。

纵向分解即将战略指标层层分解到下级，直到员工。

比如有的公司人力资源部经理的绩效指标为招聘完成率，而招聘主管的绩效指标依然为招聘完成率，绩效专员的绩效指标还是招聘完成率，这样招聘没完成的时候，究竟谁承担责任？正确的做法应该是将这些指标进行分解。

人力资源部经理属于整个人力资源部门的管理者，他需要对整个部门的方向性负责，在招聘方面，他会对招聘渠道完成率等指标负责，考核人力资源经理的指标一般为招聘完成率。

招聘专员属于招聘的协助者，他对简历的筛选，基层的岗位的初选负责，他的指标一般为招聘广告发布及时性，建立筛选合格率等指标。

通过这样的分解，从人力资源经理到招聘专员，每个人都有各自的指标，而且责任明确，考核起来非常方便操作。

绩效指标的分解是绩效指标设计的一个关键环节，它关系到绩效指标的有效性，一旦绩效指标分解出错，绩效指标就会设置不合理，从而影响整个绩效考评体系的实施，因此在绩效指标的分解过程中，一定要把握好横向分解与纵向分解。

指标分解三步法——改进指标体系 绩效计划是绩效管理最基础的⼯作，要系统做好绩效改进，⾸先要对指标体系进⾏精准优化。

绩效计划是绩效改进的标准，绩效指标体系⼜是绩效计划的核⼼内容，所以改进绩效，⾸先要从指标分解⼊⼿，有良好的绩效计划，绩效改进才具备基础。

本⽂将介绍改进绩效指标分解三步法，帮助⼤家建⽴科学的指标体系，以便系统推进绩效改进。

某企业共有6个部门，其中两个部门是业务部门，直接产⽣业务收益，公司确定部门指标时，为了有效分解⽬标，将公司的利润⽬标作为所有部门的指标，占权重40%。

同时要求部门将该指标分解⾄⼯作岗位，每个岗位都要体现利润。

这样做的对么？当然不对，因为不是每个部门都直接产⽣利润，直接对利润负责，如果设置了这样的指标，部门和员⼯的绩效改进将⽆从下⼿，因为设置的指标不受⾃⼰控制，与利润间接相关的部门就找不到⼯作到底出了什么问题，找不到改进⼯作的⽅向。

正确的做法是：按照指标分解三步法来建⽴良好的绩效计划。

三步分别为：识别、定义、检校。

第⼀步：提炼：通过分析指标背后的关键活动，提炼指标名称。

例如收⼊指标，通常企业会把与收⼊相关的部门找出来，评估每个部门当年能完成的收⼊⾦额，直接把这个指标分解到各部门去。

但是这样做是远远不够的，因为完成收⼊有很多关键活动，⽐如新客户数量，市场推⼴活动的次数和质量，营销⼈员的销售能⼒。

所以在分解这个指标的时候，要先分析和指标相关的关键成功要素，把这些要素提炼成定量或定性的指标。

⽐如刚才的收⼊指标，分解出来之后形成多个指标构成的⼀个指标组，包括新客户开发数量，⽼客户复购⽐例、市场推⼴活动的次数、营销⼈员培训达标率等指标。

把这些指标关键字提炼出来，成为指标名称。

第⼆步：定义，分析指标内涵，明确指标各项要素 有了指标名称，要进⼀步明确指标的各项要素，这些要素包括指标定义、⽬标值、指标计算公式、指标计分规则、指标统计部门、指标责任岗位、指标权重、指标类型。

例如：新客户开发数量的指标可以这样定义：新客户指在2019年新产⽣10000元以上购买额的客户数量。

公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司、一个部门或一个个人工作表现的重要标准。

公司部门绩效指标的分解是指将公司整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，以便更好地实现公司整体目标。

本文将探讨公司部门绩效指标的分解方法和重要性。

1.确定公司整体目标：首先，公司需要明确整体目标，确定公司想要实现的目标是什么。

这可以是公司总收入的增长，市场份额的扩大或者客户满意度的提高等。

2.划分各个部门：接下来，公司需要将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标。

每个部门都有自己的职责和工作内容，因此需要明确每个部门的贡献和目标。

3.预测结果和制定计划：在分解绩效指标之前，需要预测每个部门的工作结果，并为实现目标制定详细的计划。

这可以包括制定具体的KPI（关键绩效指标）和时间表，以确保任务能够按计划完成。

4.量化目标和考核标准：在分解绩效指标时，需要量化部门的目标和考核标准。

这可以通过设定具体的数据指标和绩效要求来实现。

对于销售部门，可以设定销售额和市场份额增长作为主要绩效指标；对于技术部门，可以设定产品质量和客户满意度作为主要绩效指标。

5.激励机制和奖惩措施：分解绩效指标后，公司需要建立相应的激励机制和奖惩措施。

这可以包括设定绩效奖金、晋升机会和培训计划等，鼓励员工在实现绩效指标时取得好的成绩。

1.促进目标协调和合作：通过将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，可以促进不同部门之间的协调和合作。

每个部门都清楚自己的职责，可以更好地配合其他部门的工作，共同实现公司整体目标。

2.激发员工积极性：分解绩效指标可以帮助员工明确个人的工作目标和任务，激发他们的积极性。

员工知道自己的工作对公司目标的贡献，可以更加专注和努力地完成工作。

3.评估绩效和优化资源分配：分解绩效指标可以帮助公司准确评估各个部门的绩效，了解每个部门的工作进展和成果。

通过对比实际绩效和预期绩效，公司可以及时调整资源分配和工作重点，提高整体效率和绩效。

4.提高公司竞争力：通过合理的绩效指标分解，公司可以更好地控制和衡量自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。

kpi目标月度分解方法
KPI（关键绩效指标）是用来衡量组织或个人在实现业务目标时的绩效表现的指标。

为了更好地实现KPI目标，可以采取以下方法对其进行月度分解：
1. 确定关键绩效指标：首先，确定与组织或个人业务目标直接相关的关键绩效指标。

这些指标应该能够量化和衡量实际绩效的核心方面。

2. 制定具体目标：根据每个关键绩效指标，制定具体的月度目标。

目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，以激励和推动绩效的改进。

3. 分解目标到部门或个人：将月度目标进一步分解到不同的部门或个人。

确保每个部门或个人都有明确的责任和义务来实现他们的目标。

4. 设定关联指标：除了主要的关键绩效指标外，还可以设定一些关联指标来跟踪业务流程中的其他关键方面。

这些指标可以帮助识别和解决潜在的问题，并确保整个业务流程的顺利执行。

5. 监测和评估：建立一个监测和评估机制，用于跟踪每个关键绩效指标的实际表现。

通过定期的数据收集和分析，及时发现问题并采取相应的纠正措施。

6. 反馈和奖励：根据每个月度的绩效表现，提供及时的反馈和奖励。

这可以是肯定性的反馈、奖金、晋升或其他
形式的奖励，以激励和鼓励员工的积极表现。

通过以上方法，可以将KPI目标有效地分解到不同的层级和个人，并确保每个人都清楚自己的目标和任务，从而更好地实现整体业务目标。

年度绩效目标科学分解法年度绩效目标科学分解法年度绩效目标科学分解法是一种有效的管理工具，帮助组织和个人设定可量化的目标，并提供了实现这些目标的方法和步骤。

在这篇文章中，我们将介绍该方法的基本原理，以及如何应用于实际工作中。

首先，年度绩效目标科学分解法的核心理念是将整体目标分解为可操作的子目标。

这样做的好处是，使得目标更具体、更清晰，并且更容易实现。

通过这种方法，员工可以更好地理解自己的工作职责，同时也能够更有效地衡量自己的绩效。

具体而言，科学分解法包括以下步骤：1. 确定整体目标：首先，需要明确整体目标，即组织或个人希望在年度绩效评估中实现的成果。

这个目标应该能够与组织的目标相匹配，同时也要具备可度量性。

2.分解为子目标：接下来，将整体目标分解为一系列具体的子目标。

每个子目标应该是一个可量化的、具体的任务或成果，可以通过一定的指标来衡量。

这些子目标应该是有序的，即一个目标的完成对于实现下一个目标是必要的。

3. 制定行动计划：对于每个子目标，需要制定相应的行动计划。

行动计划应该包括具体的任务、时间表和责任人。

这样可以确保每个子目标都有明确的实施方案，并且能够及时掌握进度。

4. 监督和反馈：一旦行动计划制定完毕，需要定期进行监督和反馈。

这可以通过定期的进度评估会议、工作报告等方式来实现。

通过及时的反馈，可以确保目标的实现情况得到有效的掌握，同时也可以及时调整行动计划，以适应变化的环境。

总之，年度绩效目标科学分解法是一种科学而有效的管理工具，可以帮助组织和个人设定可量化的目标，并提供实现这些目标的方法和步骤。

通过科学分解，目标更具体、更清晰，并且更容易实现。

同时，透明的行动计划和监督机制，也可以确保目标的顺利实施和适应变化。

因此，我们应该积极应用这种方法，提高我们的工作绩效，实现个人和组织的共同发展。

绩效岗位职责指标分解引言绩效管理是企业中重要而复杂的一个环节，对于企业来说，制定科学合理的绩效岗位职责指标是确保绩效管理有效实施的关键。

通过对岗位职责进行分解，可以使各项工作得到明确的定量评估，进而驱动员工的工作动力，提高企业绩效。

本文将介绍绩效岗位职责指标分解的概念、方法和实施步骤。

什么是绩效岗位职责指标分解？绩效岗位职责指标分解是将岗位的职责和任务分解成不同的绩效指标，以定量化的方式对员工的工作质量和效率进行评估。

通过分解岗位职责，可以将整体目标转化为可衡量的指标，进而根据指标进行考核和奖惩，促使员工在工作中发挥出更好的能力和潜力。

绩效岗位职责指标分解的方法1. 分解方式岗位职责指标可以根据不同的工作性质和特点进行分解。

常见的分解方式包括：任务分解、时间分解、质量分解和效率分解。

通过这些分解方式，可以将工作任务细化，更加具体明确。

2. 指标选择指标的选择应该与岗位的职责和工作目标相对应。

指标应具备可衡量性、可比较性和可操作性。

同时，指标应尽量避免主观评价和重复计算，以保证评估的公正性和准确性。

3. 指标权重确定对于一个岗位来说，不同的岗位职责指标的重要性是不同的，需要根据岗位的要求和重点进行权重的确定。

通常可以通过专家评议、层级权重和经验总结等方法进行权重的确定，确保不同指标的权重合理平衡。

4. 绩效指标具体化指标的具体化是指将指标定义得具体明确，以便员工理解和执行。

具体化时可以采用SMART原则，要求指标具备明确的目标和标准，可度量性，可实现性，有时限性。

5. 目标设定和达成度评估根据岗位职责指标，对员工进行目标设定，并根据实际达成情况进行评估。

评估可以采用不同的方法，如360度评估、自评和上级评估等，综合考量员工在不同方面的绩效表现。

绩效岗位职责指标分解的实施步骤1.明确岗位职责和工作目标首先需要明确岗位的职责和工作目标，确保岗位职责和工作目标与企业的战略目标相一致。

2.分解绩效指标根据岗位的职责和工作目标，将其分解成不同的绩效指标。

绩效管理中的关键绩效指标设置与分解绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，它通过设定关键绩效指标来评估员工的绩效，帮助组织实现战略目标。

在绩效管理的过程中，关键绩效指标的设置与分解至关重要。

本文将探讨绩效管理中的关键绩效指标设置与分解的重要性和方法。

一、关键绩效指标设置的重要性在绩效管理中，设置合适的关键绩效指标对于评估员工的绩效和激励员工发挥潜力至关重要。

关键绩效指标的设置需要综合考虑组织的战略目标、部门的工作职责以及员工的工作任务。

只有设置合适的指标，才能准确地评估员工对组织目标的贡献和表现，进而对员工进行激励和奖惩。

二、关键绩效指标的设置方法1. 可测量性：关键绩效指标应该是可以量化和测量的。

只有通过量化指标的方式，才能客观地评估员工的绩效。

例如，销售业绩可以以销售额或销售量来衡量。

2. 直接关联性：关键绩效指标应该直接关联组织的战略目标。

通过设定直接关联组织战略目标的指标，可以确保员工的工作成果对组织的战略目标有积极的影响。

3. 可达成性：关键绩效指标应该是具备挑战性但又可以实现的。

指标过高会让员工感到压力过大，指标过低则可能导致员工缺乏动力。

设定合适的指标既能调动员工的积极性，又能保证目标的实现。

三、关键绩效指标的分解方法1. 全面分解：将组织的战略目标分解为不同层级的关键绩效指标，从组织层面到部门层面，再到个人层面，确保每个层级的指标都有明确的对应关系。

2. 逐级分解：在关键绩效指标的分解中，逐步将组织的战略目标分解为具体的工作任务和项目目标。

通过逐级分解，可以将整体目标转化为员工个人的具体工作任务，提高目标的可操作性。

3. 横向协调：在关键绩效指标的分解过程中，需要横向协调各个部门和员工的指标。

确保各个指标相互配合，协同工作，避免出现目标冲突或重复努力的情况。

四、案例分析以一家制造企业为例，该企业的战略目标是提高生产效率和降低生产成本。

在绩效管理中，可以将这一战略目标分解为以下几个关键绩效指标：1. 生产效率：衡量生产线的产出量和产能利用率，通过时间单位内产出的数量来评估生产效率。

KPI绩效指标分解是将一个宏观的、抽象的KPI指标，逐步细化为更具体、可操作的指标的过程。

这个过程通常包括以下几个步骤：
1. 确定目标：首先明确公司或部门的战略目标，以及需要实现的关键业务目标。

这些目标将作为KPI绩效指标分解的基础。

2. 分析业务流程：对业务流程进行详细的分析，了解各个环节的业务需求和关键成功因素。

这将有助于确定与业务目标相关的KPI指标。

3. 制定KPI指标体系：根据业务目标和关键成功因素，制定一套完整的KPI指标体系。

这个体系应该包括各个层级的KPI指标，从宏观到微观，从战略到执行。

4. 分解KPI指标：将宏观的、抽象的KPI指标逐步细化为更具体、可操作的指标。

这个过程需要对业务流程进行深入的了解，以便找到合适的切入点进行分解。

5. 分配责任：为每个KPI指标分配责任人，确保每个指标都有明确的负责人来推动其实现。

6. 监控与调整：定期对KPI指标的实现情况进行监控，根据实际情况对指标进行调整。

如果发现某个指标无法达到预期效果，可以对其进行分解，找到问题所在并采取相应的措施进行改进。

通过以上步骤，可以将一个宏观的、抽象的KPI绩效指标分解为一系列具体、可操作的指标，从而更好地推动业务目标的实现。

部门绩效指标分解部门绩效指标分解是指将整个部门绩效目标分解成具体的指标，以便更好地进行绩效管理和评估。

通过分解，可以明确各项指标的具体目标和责任人，更好地激励团队成员努力工作，提高绩效水平。

以下是一个关于部门绩效指标分解的篇幅超过1200字的详细解析：一、背景介绍在现代企业管理中，绩效评估和绩效管理是非常重要的流程。

其中，将整个部门绩效目标分解成具体的指标是非常关键的一步。

只有明确具体指标，才能更好地衡量和评估绩效，进而制定相应的管理策略和激励措施。

因此，我们有必要对部门绩效指标的分解进行详细地介绍和解析。

二、部门绩效指标分解的目的和意义1.明确绩效目标：通过绩效指标分解，可以将整个部门的绩效目标细化成多个具体的指标，使每个成员清楚地知道自己的目标是什么，有助于更明确地进行工作安排和任务分配。

2.明确责任人：绩效指标分解可以明确每个指标的责任人，使每个人都知道自己在绩效目标中的具体角色和职责，有助于激发团队成员的主动性和责任心。

3.衡量和评估绩效：通过绩效指标的分解，可以更好地对绩效进行衡量和评估。

通过对每个指标的具体达成情况进行考核，可以对绩效进行客观的评价，为管理者制定相应的管理策略提供依据。

4.提高绩效水平：通过分解绩效指标，可以更清楚地了解每个指标对绩效的贡献度以及重要性，有助于管理者制定相应的改进措施，提高绩效水平。

三、部门绩效指标分解的步骤和方法1.确定总体绩效目标：首先要确定整个部门的总体绩效目标，该目标应符合公司的战略目标和部门的使命和目标。

2.分解绩效指标：根据总体绩效目标，将其分解成多个具体的绩效指标。

分解的原则是指标具有可衡量性、可操作性和可追踪性。

3.明确绩效指标的目标和权重：对于每个绩效指标，要明确其具体的目标，即要求达到的水平。

同时，要根据指标的重要程度，确定相应的权重，以便在绩效评估中进行合理的加权计算。

4.明确责任人：对于每个绩效指标，要明确其责任人，即负责该指标的团队成员或相关部门的负责人。

绩效指标的分解方法以下是几种常见的绩效指标分解方法：1. SMART原则：SMART原则是指将绩效指标分解为具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、具有相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的子指标。

这样做可以确保绩效指标具有明确的目标和量化的标准。

2.必要和充分标准：将绩效指标拆分成必要和充分两个子指标。

必要指标是实现绩效目标所必需的指标，而充分指标是在满足必要指标的基础上可以进一步提高绩效的指标。

通过定义必要和充分指标，可以更好地聚焦于关键的指标，并提高整体绩效。

3.主次指标：将绩效指标分解成主要指标和次要指标。

主要指标是对绩效目标直接贡献的指标，而次要指标是间接影响绩效的指标。

通过区分主次指标，可以更清楚地了解各指标之间的关系，并更好地管理和改善整体绩效。

4.金字塔结构：将绩效指标按照金字塔结构进行分解，从上到下分为战略目标、战术目标和操作目标。

战略目标是组织整体的绩效目标，战术目标是各相关部门或团队的绩效目标，操作目标是个人或小组的具体绩效目标。

通过金字塔结构的绩效指标分解，可以确保各级目标的协调一致，并获得整体绩效的提升。

5.KPI树状分解：将绩效指标按照树状结构进行分解，从根节点到叶节点逐级划分。

每个节点代表一个绩效指标，通过不断的分解和细化，可以将绩效指标拆分成更加具体和可操作的子指标。

KPI树状分解方法可以提高对绩效指标的理解和管理，并促使绩效目标的有效实施。

-可量化性：每个子指标都应该是可以量化和测量的，以确保能够对绩效进行准确评估和追踪。

-可操作性：每个子指标都应该具有明确的操作性，即能够通过具体的行动来实现和改进。

-相关性：子指标之间应该相互关联，互相支持，以实现整体绩效目标。

-可追踪性：每个子指标的实现和改进都应该能够进行追踪和监控，以及时发现和解决问题。

-可适应性：绩效指标的分解方法应该适应不同层级和不同类型的绩效评估，以满足不同绩效管理需求。

某公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司部门业绩的关键指标，可以用来评估该部门的工作效率、目标完成情况以及贡献度。

分解绩效指标是将整体绩效指标逐步拆解为更具体、可衡量的细分指标，以便更好地了解和评估部门的工作情况。

下面将详细介绍公司部门绩效指标的分解过程。

首先，对于公司的部门来说，整体绩效指标通常会涉及到以下几个方面：1.目标完成情况：衡量部门在一定时间内实现了哪些目标。

这可能包括销售额、利润、市场份额等。

这个指标可通过比较实际完成值与设定目标值之间的差距来衡量。

2.工作效率：衡量部门完成任务的效率和效果。

这可以通过一些指标来衡量，如平均销售额、每位员工的工作量、客户满意度等。

3.质量控制：衡量部门在工作中提供的产品或服务的质量。

这可以通过测量缺陷率、客户投诉量以及客户满意度等来评估。

4.资源利用：衡量部门是否有效地利用了公司提供给他们的资源，如人力、财务和物资。

基于这些绩效方面，可以进一步将绩效指标进行更具体的分解。

1.目标完成情况的分解：可以将目标具体分解为销售目标、市场份额目标、利润目标等。

然后，根据每个目标的重要性和优先级，为每个目标指定一个权重，以便综合考虑。

2.工作效率的分解：可以将工作效率分解为不同任务的完成情况。

例如，将销售任务细分为销售额、销售成本、销售额增长率等。

对于每个细分指标，可以设定一个目标值，然后根据实际完成情况进行评估。

3.质量控制的分解：可以将质量控制分解为产品或服务的各项质量指标。

比如产品缺陷率、客户投诉率、产品满意度等。

根据每个指标的重要性，为其设定一个权重。

4.资源利用的分解：可以将资源利用分解为人力资源、财务资源和物资资源等。

对于人力资源，可以衡量员工的劳动效率、培训情况以及员工满意度等。

对于财务资源，可以衡量成本控制、投资回报率等。

通过上述的分解过程，可以将整体的绩效指标逐步拆解为更具体可衡量的细分指标，从而更好地了解和评估部门的工作情况。

这种分解的好处是可以提供更直观和具体的数据，以帮助管理层更好地监控和改进部门的运营。

绩效指标的分解方法绩效指标的分解方法一般来讲有五种：格里波特四分法，业务流程图，账表法，鱼骨图和帕累托图。

掌握好这五种方法，绩效指标分解无压力。

绩效指标 的 分解 方法一般来讲有五种：格里波特四分法，业务流程图，账表法，鱼骨图和帕累托图。

掌握好这五种方法，绩效指标分解无压力。

一、利用格里波特四分法分解绩效指标1.四分法的基本内容格里波特四分法是从1996年开始被广泛应用的。

它的理论前提是：将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域：第一、数量纬度，包括总量、单位数量（包括比率）；第二、质量纬度，包括精确性、优越性和创新性；第三、成本纬度；第四、时效纬度，也就是任务完成得及时。

2.四分法的作用一方面它能够帮助使用者寻找指标；另外，还在深层次解决了绩效的制衡问题。

绩效管理的指标本身是矛盾的：如果只追求数量指标，必然带来质量指标的隐患。

但这也不意味着单纯追求质量指标就是好的，这同样将导致成本和时效方面的隐患，它们也是一对天然矛盾。

因此，在设计关键业绩指标时记住：在追求四分之一的时候，还存在四分之三可以考核的地方。

3.四分法的使用方法四分法的使用方法就是：先找到一个范围，然后再去选择指标。

所谓的“一个范围”就是围绕四个角度，在这四个角度之下，选择指标。

这其中也有一定的技巧。

二、利用业务流程图分解绩效指标这种方法要求首先要明确某个部门某项工作的业务流程，然后从中寻找关键点。

首先， 对指标中“实际完成的情况”进行分析。

实质上，就是要在业务流程分析当中，找到一些关键领域。

其次，最重要的环节是第一个环节“搜集数据”。

因为，对于制造型企业的采购部来说，进行企业技术信息搜集难度很大，如果数据信息的搜集工作做得不好，就会影响其它的考核。

而相对来说，后期的工作难度不大，且失败的可能性也很小。

其中，具体设计具体完成情况的考核指标（计划完成情况的指标可以参照它列出）。

这就变成了对数据搜集的数量、质量（信息的可用性，具体包括提建议后的采纳数）、成本和及时性进行考核，这样就完成了对指标的分解。