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公司劳动合同中的漏洞随着我国经济的快速发展，企业与员工之间的劳动合同关系日益紧密。
然而，在实际操作中，许多公司的劳动合同存在一定的漏洞，导致员工权益受损。
本文将从以下几个方面分析公司劳动合同中的漏洞，并提出相应的建议。
一、合同签订过程中的漏洞1. 信息不透明在签订劳动合同时，部分公司未如实告知员工合同条款中的关键信息，如工资待遇、工作时间、福利待遇等。
这使得员工在签订合同时，无法全面了解自己的权益，导致权益受损。
建议：公司在签订劳动合同时，应如实告知员工合同条款中的关键信息，让员工充分了解自己的权益。
2. 合同条款不明确部分公司劳动合同中的条款表述模糊，如请假制度、加班工资等，给双方带来纠纷。
建议：公司应明确劳动合同中的各项条款，如请假制度、加班工资等，以免产生误解和纠纷。
3. 合同签订不规范部分公司在签订劳动合同时，未严格按照法律规定进行，如未使用正规合同文本、未盖公章等。
这可能导致合同无效，使员工权益无法得到保障。
建议：公司应严格按照法律规定签订劳动合同，确保合同的有效性。
二、合同履行过程中的漏洞1. 工资待遇问题部分公司在履行劳动合同过程中，存在克扣工资、拖欠工资等问题。
这严重侵犯了员工的合法权益。
建议：公司应严格按照法律规定支付员工工资，确保员工合法权益得到保障。
2. 工作时间问题部分公司存在加班现象，但未严格按照法律规定支付加班工资。
此外，部分公司未保障员工休息休假权益。
建议：公司应严格按照法律规定安排工作时间，确保员工休息休假权益得到保障。
3. 福利待遇问题部分公司在履行劳动合同过程中，未按照约定提供福利待遇，如社会保险、医疗保险等。
建议：公司应严格按照法律规定和合同约定，提供相应的福利待遇。
三、合同解除过程中的漏洞1. 未履行解除程序部分公司在解除劳动合同时，未按照法律规定和合同约定履行解除程序，如未提前通知员工、未支付经济补偿等。
建议：公司应严格按照法律规定和合同约定，履行劳动合同解除程序。
一、合同内容不完整1. 缺少基本条款：部分劳务合同中缺少劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任等基本条款。
2. 缺少具体约定：合同中对工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇等具体事项没有明确约定，导致双方在实际履行过程中产生争议。
二、合同条款表述模糊1. 条款含义不清：合同中部分条款表述模糊，容易产生歧义，如“甲方应提供必要的劳动保护用品”，未明确说明哪些用品属于必要用品。
2. 条款适用条件不明确：部分条款未明确适用条件，如“如乙方违反合同，甲方有权解除合同”，未明确说明何种情况下属于违反合同。
三、合同签订不规范1. 签订主体不合法：合同签订主体不符合法律规定，如劳动者以个人名义签订合同，而非以单位名义。
2. 签订程序不规范：合同签订过程中，双方未按照法定程序进行，如未进行书面审查、未进行公证等。
四、合同履行过程中存在漏洞1. 未履行变更手续：在合同履行过程中，如需变更合同内容，双方未按照法定程序进行变更，导致变更内容无效。
2. 未履行合同终止手续：合同到期后，双方未按照法定程序进行合同终止，导致合同关系延续。
五、合同违约责任不明确1. 违约责任条款缺失：合同中缺少违约责任条款，导致在发生违约行为时，双方无法依据合同约定追究违约方的责任。
2. 违约责任条款过于简单：部分合同中的违约责任条款过于简单，无法有效约束违约方。
为避免上述漏洞，以下是一些建议：1. 仔细审查合同内容，确保合同条款完整、表述清晰、符合法律规定。
2. 在签订合同前，了解相关法律法规，确保合同条款合法有效。
3. 合同签订过程中，严格按照法定程序进行，确保合同具有法律效力。
4. 在合同履行过程中，注意合同变更和终止手续的办理，确保合同关系的合法性。
5. 完善违约责任条款，明确违约责任，确保双方在发生违约行为时，能够依法追究违约方的责任。
总之，劳务合同漏洞的预防和处理需要双方共同努力，以确保合同关系的稳定和双方的合法权益。
法律漏洞真实案例在现代社会，法律漏洞是司法实践中常见的问题。
法律漏洞指的是法律规定存在不足或不完善的地方，导致在具体案件中产生解释困难或者执行难题。
下面我将结合一些真实案例，来说明法律漏洞在实际生活中的影响和应对方法。
首先，我们看一个关于消费者权益保护的案例。
某消费者购买了一款手机，但在使用过程中发现存在质量问题，要求退货或者换货。
然而，根据现行的《消费者权益保护法》，对于非质量问题的退货或者换货，法律并未做出明确规定。
因此，消费者在维护自己权益时遇到了困难，这就是一个典型的法律漏洞案例。
其次，我们来看一个关于网络侵权的案例。
一位网民在社交平台上发布了一篇原创文章，但后来发现有人将其文章复制转载到其他平台，并且未经授权进行商业传播。
在维权过程中，该网民发现现行的《著作权法》并未对网络转载和商业传播做出明确规定，导致维权困难。
这也是一个典型的法律漏洞案例。
最后，我们来看一个关于劳动合同纠纷的案例。
一位劳动者在与用人单位签订劳动合同时，未能明确约定双方的权利和义务，导致在劳动关系解除后发生了纠纷。
在维权过程中，劳动者发现现行的《劳动合同法》对于劳动合同内容的明确性并未做出明确规定，使得维权过程变得复杂和困难。
这同样是一个典型的法律漏洞案例。
针对以上案例，我们可以看到法律漏洞在实际生活中的影响。
为了解决这些问题，我们需要采取一些措施。
首先，完善相关法律法规，对于存在漏洞的地方进行修订和补充，以确保法律在具体案件中的适用性和有效性。
其次，加强司法解释和裁判规范，通过司法实践的积累和总结，对于法律漏洞的具体案例进行规范解释，为相关当事人提供更多的法律依据和保障。
最后，加强社会宣传和教育，提高公民的法律意识和维权意识，让更多的人了解自己的权利和义务，避免因为法律漏洞而产生的纠纷和冲突。
总之，法律漏洞在实际生活中是一个不可忽视的问题，我们需要通过各种途径来加以解决。
只有不断完善法律制度，加强司法保障，提高公民法律意识，才能有效应对法律漏洞所带来的问题，为社会的公平正义提供更好的保障。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同的漏洞及其法律风险一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，劳动合同往往存在一些漏洞，导致劳动者权益受损。
本文将从劳动合同的漏洞、法律风险以及如何防范等方面进行探讨。
二、劳动合同的漏洞1. 条款不完整部分劳动合同条款不完整，缺乏对劳动者权益保障的相关规定。
例如，缺少劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等条款，导致劳动者在劳动关系中处于弱势地位，权益难以得到保障。
2. 合同期限不明确劳动合同期限是劳动关系的约束条件，对于劳动者来说，明确合同期限有助于规划职业生涯。
然而，有些劳动合同期限表述不清，如“双方协商一致可以随时解除合同”，使得劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
3. 试用期规定不合理试用期是用人单位考察劳动者是否符合岗位需求的时间，同时也是劳动者了解企业的过程。
然而，部分劳动合同中的试用期规定不合理，如试用期过长、试用期工资低于最低工资标准等，导致劳动者在试用期内权益受到侵害。
4. 加班工资规定不明确加班工资是劳动者在法定工作时间之外工作所应得的报酬。
然而，有些劳动合同中对加班工资的规定不明确，如加班工资的计算方式、支付时间等，使得劳动者在加班工资方面难以维护自身权益。
5. 解除合同的条件和补偿金规定不明确劳动合同解除是劳动关系的正常现象，但部分劳动合同中对解除合同的条件和补偿金规定不明确，如解除合同的原因、补偿金的计算方式等，导致劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
三、劳动合同漏洞的法律风险1. 违反法律法规的风险劳动合同的漏洞可能导致用人单位违反法律法规，如低于最低工资标准支付工资、不依法缴纳社会保险等，从而面临劳动监察部门的处罚。
2. 劳动争议的风险劳动合同漏洞可能导致劳动者和用人单位之间产生劳动争议，如工资纠纷、加班费纠纷等。
劳动争议的处理程序复杂，时间成本高，对双方均产生不利影响。
法的漏洞一起令人瞠目结舌的案例法律作为社会规范的核心，旨在维护社会秩序和公平正义。
然而，由于种种原因，法律体系中存在一些漏洞，这些漏洞往往导致了一些令人瞠目结舌的案例。
本文将侧重探讨几个法律漏洞导致的经典案例，带领我们深入思考法律的完善和改进之路。
第一案例：保险欺诈保险欺诈案例时有发生，而这背后主要的原因之一就是保险赔偿的漏洞。
以车险为例，有人恶意烧车后隐瞒事实向保险公司索赔。
由于负担证明责任的倒逼机制不够完善，保险公司往往难以举证，最终导致了恶意索赔的成功。
这使得保险公司陷入被骗保的窘境，同时也削弱了保险制度的公信力。
第二案例：虐待动物虐待动物的行为不仅令人痛心，也揭示出动物保护法律的局限性。
虽然社会对于虐待动物的行为普遍不满，但在很多国家，对虐待行为的处罚却相对较轻。
许多法规在尺度上没能根本解决虐待动物的问题，漏洞明显。
例如，没有明确规定对于虐待行为应该如何给予刑罚，导致了虐待者逍遥法外，同时也对动物权益保护形成了巨大隐患。
第三案例：网络侵权随着互联网的快速发展，网络侵权问题也日益突出，然而现行法律对于网络侵权的规范却显得力不从心。
一方面，网络侵权行为日益猖獗，涉及范围广泛，例如网络盗版、网络诽谤等。
另一方面，现有法律对于网络侵权的处罚力度相对较弱，无法有效遏制侵权行为。
漏洞出现，网络创意产权得不到有效保护，创作积极性受损。
第四案例：劳动合同漏洞劳动合同是维护劳动者权益的重要法律文件，然而，劳动合同中的漏洞却使得劳动者的权益受到侵害。
比较常见的劳动合同漏洞包括：工作时间、工资待遇、社会保险等方面的模糊条款。
这些漏洞导致了劳动者的权益无法得到充分保障，容易受到用人单位的操纵和剥削。
第五案例：医疗事故医疗事故案例频频发生，部分原因也在于医疗法规的漏洞。
以我国为例，医疗事故赔偿难、认定难一直困扰着受害者。
现行医疗法规在责任认定、赔偿标准等方面存在漏洞，导致医患矛盾不断升级，医疗纠纷案件层出不穷。
总结以上仅是法律漏洞导致的案例中的一部分，这些案例都揭示出法律体系的不足之处。
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策2023年的劳动合同法执行存在的问题及对策引言：自2023年实施的新版劳动合同法，旨在保障劳动者的权益、促进劳动关系的平衡发展。
然而，新法的实施仍然存在一些问题，其中一些问题可能影响到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定发展。
针对这些问题，我们需要采取有效的对策来解决，以确保劳动合同法能够最大限度地发挥其保护劳动者权益的功能。
一、执行问题之一：劳动关系争议处理流程繁琐在实际操作中，有关劳动关系争议处理的流程繁琐，给雇主和劳动者带来了不必要的困扰。
根据新法，劳动者和雇主应首先进行协商解决，再通过劳动争议仲裁委员会或法院解决。
然而，这个流程可能会耗费大量的时间和精力，并且可能导致劳动关系的进一步恶化。
对策一：简化劳动关系争议处理流程为了解决这个问题，可以对劳动关系争议处理流程进行简化。
可以引入更具弹性的解决方式，比如强制性调解或者更加灵活的仲裁机制。
这样一来，劳动争议可以更快速地得到解决，从而降低了各方的成本，并且有利于劳动关系的稳定发展。
对策二：建立劳动争议调解机构为了更有效地解决劳动关系争议，可以建立专门的劳动争议调解机构。
该机构应由独立的专业人员组成，具有良好的调解能力和专业知识。
通过这样的机构，可以更迅速地解决劳动争议，提高劳动关系的稳定性。
二、执行问题之二：法律规定与实际操作脱节虽然新版劳动合同法在制定过程中充分考虑了各方的需求，但在实际操作过程中，一些法律规定与现实情况存在脱节的问题。
这导致了劳动者和雇主在执行过程中遇到了一些困难，甚至出现了法律漏洞和灰色地带。
对策一：加强实际操作指导为了解决这个问题，可以加强对劳动合同法实际操作的指导。
可以通过培训和宣传活动，向雇主和劳动者普及新法的具体内容和要求，提高他们的法律意识和操作水平。
同时，根据实际情况，及时修订和完善劳动合同法，以减少法律规定与实际操作之间的脱节。
对策二：加强执法和监督力度为了保证劳动合同法的有效实施，需要加强执法和监督力度。
一般劳动合同漏洞有哪些一、合同主体不合法合同主体不合法主要表现在以下几个方面：1. 用人单位不具有法人资格。
有些用人单位并未依法成立，没有取得法人资格，却与劳动者签订劳动合同。
这类合同是无效的，因为合同当事人必须具有相应的民事权利能力和民事行为能力。
2. 劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力。
根据《劳动法》规定，未满 16周岁的未成年人不得从事用人单位规定的劳动。
法律同时规定，用人单位招用未满16 周岁的未成年人，概视为无效劳动合同。
另外，某些特定职业对劳动者的身体条件有特殊要求，如高度近视、听力障碍等，患有这些疾病的人不宜从事此类职业。
如果用人单位与这部分人签订劳动合同，合同可能会因主体不合法而产生漏洞。
3. 用人单位和劳动者相互之间存在欺诈行为。
例如，用人单位在招聘过程中故意隐瞒工作性质、工作环境、工资待遇等信息，或者虚构企业前景、待遇等，诱使劳动者签订劳动合同。
这种情况下，合同虽然成立，但用人单位的行为构成欺诈，劳动者可以请求撤销合同。
二、合同内容不完善合同内容不完善主要表现在以下几个方面：1. 合同条款不完整。
有些劳动合同，内容简单，条款不全，缺乏必要的劳动者权益保障。
例如，缺少劳动报酬、工作时间和休息、劳动安全卫生、保险福利等条款，使得劳动者在签订合同后，权益无法得到保障。
2. 合同条款模糊不清。
有些劳动合同虽然内容较多，但用词不准确，条款之间存在矛盾。
例如，合同中同时出现“试用期”和“培训期”两个概念，但未对两者进行明确区分；或者合同中规定“用人单位有权根据实际情况调整劳动者的工作岗位”，但未对“实际情况”进行具体说明。
这种情况下，一旦发生纠纷，双方对合同条款的理解可能产生分歧，导致合同漏洞。
3. 合同条款违反法律规定。
根据《劳动法》等相关法律法规，劳动合同的内容必须符合法律、法规的规定。
如果合同中出现违反法律规定的内容，如低于最低工资标准支付劳动者工资、要求劳动者支付违约金等，这类条款是无效的。
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷我针对已经于2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。
同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。
本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。
劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。
比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。
这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。
但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。
虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。
至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。
由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。
但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。
否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。
本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。
由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。
如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。
套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
笔者认为这一规定过于绝对。
没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。
笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。
因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。
甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。
所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。
但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。
笔者认为这一定义存在几个问题：一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。
因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。
但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。
笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。
但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。
也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。
但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。
因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。
因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。
由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。
笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。
如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。
但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。
因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。
因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。
企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。
同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。
（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。
否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。
在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。
要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。
笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
第十、变更劳动合同一律采用书面形式。
为了防止用人单位擅自变更劳动合同，侵害劳动者的合法权利，本法第35条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
但是，立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，比如用人单位在合同期限内为劳动者提高了薪资待遇，晋升了职务，一般都有可能用人单位单方决定的，未必会与劳动者签订书面变更协议。
