翰威特领导力咨询介绍 (1)
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4
杰出表现的必要非充分条件 可取得长期成功的特质
通过长期的项目经验和实证研究，翰威特构建以领导力、核心能力 和专业能力为核心的能力素质模型体系
领导力
• 对管理者/领导者重要
• 管理者/领导者所需要具备的特有的关键行为特征
领导力
• 与管理层级有关，而与职能关联性弱
专
专
专
专
业
业
业
业
能
能
能
能
力
力
力
力
核心能力
领导力策略 领导力测评 领导力发展 翰威特领导力咨询相关经验
2010年3月
9
在全球范围内，我们不断从客户那里听到…
我们需要更多更优秀的管理人才，并且能够随时满足整个组织在全球范围内的需要……
英国某电力企业
“层他行“层他行我我管们层管们层们们理能的理能的需需人够职人够职要要才更位才更位加加的 快 ”的 快 ”快快培 地培 地我我养 胜养 胜们们， 任， 任高高让 执让 执
使能力模型与组织独特的战略和价值 观相结合
使能力项的描述更加具体、明了，确 保操作性
关注如何帮助管理人员使用能力模型
2010年3月
7
能力模型可以应用于人力资源管理的各个模块（能力模型应用体系）
建立联系组织核心能力 与人才需求的平台
界定基于未来持续获得 成功的晋升标准 晋升管理
战略性人力 资源规划
保留并选拔企业关键 人才的依据
翰威特领导力咨询介绍
2010年3月
To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.
¾4 能力描述过于抽象，缺乏可操作性 把能力模型概括得过于通用，业务部门很难知道这些抽象的能力特征究竟是指什 么，应该如何获得
¾5 建立了能力模型，但没有应用 将能力模型落实成制度，在能力模型的应用投入的精力应该远远大于比建模的精力
将能力的数量限制在10个以内
使能力模型更具有前瞻性，更多地反 映公司战略的需求
亚太某科技企业
2010年3月
10
翰威特领导力咨询的独特之处…
大多数关于领导力的书籍和研究关 注于
个人提升领导力的技巧
（如何成为一个更好的领导者）
继任者 管理
领导力模 型
专业能力模型
核心能力模型
为人才选拔和招聘提 供参考依据
招聘选拔
明确绩效改进的目标
绩效管理
与方向
人才 盘点
发现并培养高素质人 才的基础
培训发展
薪酬管理 界定薪酬支付的标 准
根据员工能力现状分析培训需 求，增强培训的针对性
2010年3月
8
内容
翰威特领导力咨询基本理念 翰威特领导力咨询解决方案
翰翰威威特特的的知知识识库库
组组织织能能力力
(W(Whyh)y)
组组织织能能力力 特特征征描描述述 (B(Beehhaavvioior)r)
2010年3月
领领导导力力、、专专业业及及核核心心能能力力标标签签
分分各各级级能能行行力力为为项项描描的的述述
通过对明星经理和员工 进行关键行为事件访谈 ，提炼分级行为描述
“实现现在” 的中层管理者
“奋战一线” 的基层管理者
后备梯队人才 Young Potential
“够梯来“够梯来我我直队”直队”们们接建接建需需融设融设要要入的入的高高到管到管管管注理注理团团重文重文队队人化人化能能才中才中
美国某电信企业
我理领我企我理领我企们者导们业们者导们业希成者成”希成者成” 望为”为望为”为——我““我““最最—最最—们们具由具具由具的的吸此吸吸此吸中中引使引引使引层层力得力力得力管管
企企业业的的文理文化理解化和解和价价值值观观
主要思路
理理解解企企业业的的战战略略
绩绩效效指指标标
(W(Whahta)t)
回回顾顾企素企素业及业及过核过核去心去心的组的组关织关织键能键能成力成力功功要要
未素所未素所来，需来，需发研要发研要展讨提展讨提战企升战企升略业的略业的和面关和面关关临键关临键键的组键的组成挑织成挑织功战能功战能要和力要和力
6
通过调研发现，企业能力素质模型管理经常会遇到如下几个误管理 建立了一个定义复杂，数量巨大的能力模型，包含超过15项能力素质 ¾2 能力模型只关注到目前的能力需要而没有考虑未来战略发展可能的变化 往往倾向于以现有的高绩效人员的表现作为基准，但实际上未来组织人员所需要的 能力往往和现在所表现出来的能力是不一样的 ¾3 能力模型没有体现组织特性 在超过2/3的企业的能力模型中你会发现都有同样的10个最常见的能力项
内容
能力素质模型基础 翰威特领导力咨询介绍
2010年3月
2
起源——文化外交官
多文化的理解和尊重 对他人的积极期望 人际网络的建立
1950年，哈佛大学心理学系主任Dr DavidC.McClelland’s受美国政府委托，进行文化 外交官的研究，第一个提出competency的概念，1973年发布《素质而非智力》一文， 奠定了整个理论和学科的起源。
法国某快消企业
”们他变”们他变我我的们革的们革们们后成的后成的需需备长代备长代要要梯为理梯为理更更队 企 人队 企 人早早人 业 “人 业 “发发才 转才 转掘掘， 型， 型我我使 和使 和
下一任CEO
高管团队
“塑造未来”的
高层管理者
第一梯队人才 Top Potential
第二梯队人才 High Potential
核心能力 • 对所有员工都重要 • 组织内所有成员所需要具备的反应一个组织的文化
和价值观的关键行为特征
专业能力 • 对某职位/职位序列任职者重要 • 某职位/职位序列任职者所需要具备的特有的关键
行为特征
2010年3月
5
翰威特构建能力素质模型的逻辑框架
“3W+B”模型 战战（（略W略Wh目eh目ree标r)e标)
2010年3月
3
能力冰山模型
能力是个人特质、才干、技能和知识的综合表现，它们将最终归结为实际可见的行为表现，而 这种行为表现是可观察得到的、可以衡量的。能力素质模型通过对这些行为的描述，为个人能 力发展明确了目标和标准。
容易观察和衡量
难以观察和衡量
2010年3月
行为表现 知识 技能
特能質力倾向 个性特质
杰出表现的必要非充分条件 可取得长期成功的特质
通过长期的项目经验和实证研究，翰威特构建以领导力、核心能力 和专业能力为核心的能力素质模型体系
领导力
• 对管理者/领导者重要
• 管理者/领导者所需要具备的特有的关键行为特征
领导力
• 与管理层级有关，而与职能关联性弱
专
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业
业
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能
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力
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核心能力
领导力策略 领导力测评 领导力发展 翰威特领导力咨询相关经验
2010年3月
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在全球范围内，我们不断从客户那里听到…
我们需要更多更优秀的管理人才，并且能够随时满足整个组织在全球范围内的需要……
英国某电力企业
“层他行“层他行我我管们层管们层们们理能的理能的需需人够职人够职要要才更位才更位加加的 快 ”的 快 ”快快培 地培 地我我养 胜养 胜们们， 任， 任高高让 执让 执
使能力模型与组织独特的战略和价值 观相结合
使能力项的描述更加具体、明了，确 保操作性
关注如何帮助管理人员使用能力模型
2010年3月
7
能力模型可以应用于人力资源管理的各个模块（能力模型应用体系）
建立联系组织核心能力 与人才需求的平台
界定基于未来持续获得 成功的晋升标准 晋升管理
战略性人力 资源规划
保留并选拔企业关键 人才的依据
翰威特领导力咨询介绍
2010年3月
To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.
¾4 能力描述过于抽象，缺乏可操作性 把能力模型概括得过于通用，业务部门很难知道这些抽象的能力特征究竟是指什 么，应该如何获得
¾5 建立了能力模型，但没有应用 将能力模型落实成制度，在能力模型的应用投入的精力应该远远大于比建模的精力
将能力的数量限制在10个以内
使能力模型更具有前瞻性，更多地反 映公司战略的需求
亚太某科技企业
2010年3月
10
翰威特领导力咨询的独特之处…
大多数关于领导力的书籍和研究关 注于
个人提升领导力的技巧
（如何成为一个更好的领导者）
继任者 管理
领导力模 型
专业能力模型
核心能力模型
为人才选拔和招聘提 供参考依据
招聘选拔
明确绩效改进的目标
绩效管理
与方向
人才 盘点
发现并培养高素质人 才的基础
培训发展
薪酬管理 界定薪酬支付的标 准
根据员工能力现状分析培训需 求，增强培训的针对性
2010年3月
8
内容
翰威特领导力咨询基本理念 翰威特领导力咨询解决方案
翰翰威威特特的的知知识识库库
组组织织能能力力
(W(Whyh)y)
组组织织能能力力 特特征征描描述述 (B(Beehhaavvioior)r)
2010年3月
领领导导力力、、专专业业及及核核心心能能力力标标签签
分分各各级级能能行行力力为为项项描描的的述述
通过对明星经理和员工 进行关键行为事件访谈 ，提炼分级行为描述
“实现现在” 的中层管理者
“奋战一线” 的基层管理者
后备梯队人才 Young Potential
“够梯来“够梯来我我直队”直队”们们接建接建需需融设融设要要入的入的高高到管到管管管注理注理团团重文重文队队人化人化能能才中才中
美国某电信企业
我理领我企我理领我企们者导们业们者导们业希成者成”希成者成” 望为”为望为”为——我““我““最最—最最—们们具由具具由具的的吸此吸吸此吸中中引使引引使引层层力得力力得力管管
企企业业的的文理文化理解化和解和价价值值观观
主要思路
理理解解企企业业的的战战略略
绩绩效效指指标标
(W(Whahta)t)
回回顾顾企素企素业及业及过核过核去心去心的组的组关织关织键能键能成力成力功功要要
未素所未素所来，需来，需发研要发研要展讨提展讨提战企升战企升略业的略业的和面关和面关关临键关临键键的组键的组成挑织成挑织功战能功战能要和力要和力
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通过调研发现，企业能力素质模型管理经常会遇到如下几个误管理 建立了一个定义复杂，数量巨大的能力模型，包含超过15项能力素质 ¾2 能力模型只关注到目前的能力需要而没有考虑未来战略发展可能的变化 往往倾向于以现有的高绩效人员的表现作为基准，但实际上未来组织人员所需要的 能力往往和现在所表现出来的能力是不一样的 ¾3 能力模型没有体现组织特性 在超过2/3的企业的能力模型中你会发现都有同样的10个最常见的能力项
内容
能力素质模型基础 翰威特领导力咨询介绍
2010年3月
2
起源——文化外交官
多文化的理解和尊重 对他人的积极期望 人际网络的建立
1950年，哈佛大学心理学系主任Dr DavidC.McClelland’s受美国政府委托，进行文化 外交官的研究，第一个提出competency的概念，1973年发布《素质而非智力》一文， 奠定了整个理论和学科的起源。
法国某快消企业
”们他变”们他变我我的们革的们革们们后成的后成的需需备长代备长代要要梯为理梯为理更更队 企 人队 企 人早早人 业 “人 业 “发发才 转才 转掘掘， 型， 型我我使 和使 和
下一任CEO
高管团队
“塑造未来”的
高层管理者
第一梯队人才 Top Potential
第二梯队人才 High Potential
核心能力 • 对所有员工都重要 • 组织内所有成员所需要具备的反应一个组织的文化
和价值观的关键行为特征
专业能力 • 对某职位/职位序列任职者重要 • 某职位/职位序列任职者所需要具备的特有的关键
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2010年3月
5
翰威特构建能力素质模型的逻辑框架
“3W+B”模型 战战（（略W略Wh目eh目ree标r)e标)
2010年3月
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能力冰山模型
能力是个人特质、才干、技能和知识的综合表现，它们将最终归结为实际可见的行为表现，而 这种行为表现是可观察得到的、可以衡量的。能力素质模型通过对这些行为的描述，为个人能 力发展明确了目标和标准。
容易观察和衡量
难以观察和衡量
2010年3月
行为表现 知识 技能
特能質力倾向 个性特质
