第八章 人力资源管理

(一)准备工作
在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制 定卫生人力规划的先决条件是否存在。
组织卫生人力规划小组
规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策 方向和长期的社会发展重点。（医药卫生中长期人
才发展规划（2011－2020年））
(二)卫生人力现状报告
人力资源是一种重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具
第一节 卫生人力资源管理概述
卫生资源(health resource)
为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财 富和精神财富的总和
最基础和最重要的作用:维护国民的生命健康权
分类
卫生人力资源(human resource for health) 卫生资本资源 卫生组织制度和政策环境资源 卫生知识资源 卫生信息资源
迈克一边看交上来的试卷，一边现场进行了委 任安排。
案例：令人叫绝的人事安排
交白卷：企划部 在格子中只填写了11 个字的：财务部 将12个字挤满11个格子的：后勤部 只剩“不用对对手怀有过多”9个字，在最后两格中
写上省略号的那位：公关部
还有一位将“不用”浓缩成“甭”字，11格填11个
字，迈克安排他到：文档处理部。
卫生人力资源战略规划图
卫生人力资源环境分析
人力资源 需求预测
增加人力资源
裁减人力资源
人力资源需求 与供给比较
需求供给不 平衡的决策
人力资源 供给预测
调研人力资源
培训人力资源
卫生人力资源规划的步骤
准备工作 现有卫生人力状况报告 未来卫生人力需求量与供给量预测 需求量和拥有量的匹配 制定人力资源计划（策略） 执行、监督 评价、调整
教学要求
掌握卫生人力资源的概念、特征和功能 掌握卫生人力资源科学配置原则 熟悉卫生人力资源需求预测和发展趋势

四、招聘与解聘
来源渠道
职务潜在候选人的主要来源
优点
缺点
内部搜寻
广告应征
员工推荐
公共就业机 构 私人就业机 构 学校分配 临时性支援 服务
花费少；有利于提高员工士 气；候选人了解组织情况 辐射广；可以有目标地针对 某一特定群体 基于推荐者的认真推举可能 产生高素质的候选人 正常费用或免费
广泛接触；仔细甄别；通常 给予短期的担保 大量、集中的候选人 仅满足临时的需要
❖ 美国 ❖ 按需要雇用 ❖ 经验第一 ❖ 关注专业技能 ❖ 培训关注技能 ❖ 工资制度以贡献为基础 ❖ 短期评估 ❖ 工资差别大
日本 终身雇用制 看重学历 关注全面的技能 培训以文化为基础 以级别为基础的工资制度 以级别为基础的工资制度 工资差别低
职业生涯管理案例系列:
案 例 分 析1
———李辉的职业生涯发展
———职业锚的自我评价展
为了帮助你确定自己的职业锚，可以找几张空白纸写下你对以下几个问题 的答案：
1、你在高中时期主要对那些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对 这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？
2、在大学时期主要对那些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？ 你对这些领域的感受是怎样的？
举例
❖ 在对员工的工作情况进行调查时，应用关键事件法，需 要问到这些问题：在过去的一年中，您在工作中所遇到比较 重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行 为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件 应该具备哪些素质？ 某位美术老师的回答是这样的：我对学生进行课堂上的 教学和辅导，培养他们的审美能力和进行美术创作活动的技 能和能力，对学生的各种问题总是耐心地解答。为了帮助学 生发展美术创作方面的能力，我在课外辅导一些有兴趣的学 生，发挥美术创作方面的潜能。另外，为了能够拓展学生视 野，组织他们参加艺术类展览。为了更好地指导学生，我会 定期参加大学的进修，或者去别的中学旁听其他老师的课。

管理学与人力资源管理主讲：邱老师第8章 人力资源规划8.1 人力资源管理概论人力资源管理职能包括很多方面：【简答】一、人力资源规划二、招募与选择三、上岗引导和培训四、晋升与转岗五、雇佣的评价和终止六、雇佣的报酬和条件七、职业发展和员工福利八、纪律九、包括健康和安全问题的工作条件十、工资谈判和员工代表十一、对有关人员的策略开发1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务D1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务人力资源的规划分为两种： 【选择】规划【定性】 规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。

确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。

包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。

人力资源的规划分为两种： 【选择】软规划【定性】硬规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。

确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。

包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。

1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化C1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化8.2规划方法、规划的影响因素、规划的含义组织用于人力资源规划的方法【简答、高频】① 将企业目标转化为有关员工的目标。

② 组织以外有许多因素会影响业绩。

监控这些因素，并准备应对措施。

③ 组织了解目前员工的需求很重要。

④ 预测组织未来人员需求很重要。

⑤ 分析目前组织中的劳动力供给。

⑥ 预测劳动力的外部供给将如何变化同样重要。

应对策略
建立科学的绩效考核体系，完善薪酬制度和奖励措施，注重员工个 人成长和职业发展等。
绩效评估问题
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绩效评估现状
公共部门的绩效评估体系不够科学和客观，存在 主观因素和人情分。
绩效评估问题原因
主要包括评估标准不明确、评估过程不透明、评 估结果不公正等。
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应对策略
建立明确的评估标准，确保评估过程的公正和透 明，强化评估结果的运用和反馈等。
人力资源管理在组织文化建设中的作用
通过招聘、培训、绩效管理等活动，人力资源管理可以塑造和维护组织文化，促进组织目 标的实现。
跨文化人力资源管理
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理成为重要议题，如何处理不同文化背景下的员工 关系、建立多元文化团队成为关键。
人力资源管理与组织变革
01
组织变革中人力资源管理的角色
员工进行辅导或者调整。
薪酬福利管理
设计薪酬体系
根据市场情况和组织内部情况，设计具有竞争力 的薪酬体系。
福利管理
提供各种福利项目，满足员工的生活和工作需求。
薪酬调整与发放
定期调整薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性， 并按规定及时发放薪酬。
劳动关系管理
劳动合同管理
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
管理等。
案例效果
通过这些案例措施，组织的人力资源管理水平得到了显著提升 ，提高了公益服务效率和质量，增强了组织的社会影响力。
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处理劳动纠纷
及时处理劳动纠纷和争议，维护组织的稳定和员工的权益。
营造良好的工作氛围
通过各种方式营造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意 度和忠诚度。
03
公共部门人力资源管理的挑战与对策