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企业员工行为规范案例一、前言为了建立良好的企业文化，规范员工行为，提高工作效率，促进企业可持续发展，我们制定了一份详尽的《企业员工行为规范》。
本案例旨在通过实际情景，帮助员工更好地理解并贯彻执行这些规范。
二、案例概述案例一：上班迟到情景描述：张三，公司市场部员工，因个人原因连续一个月每天上班迟到10 分钟。
处理结果：根据《企业员工行为规范》第二章第一条：“员工应按时到岗，如有特殊情况需提前请假。
”对张三进行了一次口头警告，并督促其改进。
案例二：工作闲聊情景描述：李四，公司技术部员工，在工作时间与同事闲聊，影响到了周围同事的工作效率。
处理结果：根据《企业员工行为规范》第三章第二条：“员工应遵守工作纪律，不得在工作时间从事与工作无关的活动。
”对李四进行了书面警告，并对其进行了一次谈话教育。
案例三：加班工作情景描述：王五，公司研发部员工，为了完成项目任务，连续一个月每天加班到晚上 10 点。
处理结果：根据《企业员工行为规范》第四章第三条：“员工应合理安排工作与休息时间，保证身心健康。
”对王五进行了表扬，并安排其进行了一次体检。
三、案例分析案例一分析：张三的行为违反了《规范》中对员工到岗时间的规定，但情节较轻，故采取口头警告的处理方式。
这也提醒我们，在日常管理中，要注重对员工进行考勤管理，确保员工按时到岗。
案例二分析：李四的行为违反了《规范》中对工作纪律的要求，影响到了其他同事的工作。
对此，我们采取了书面警告的处理方式，以示严肃处理。
这也告诉我们，要严肃工作纪律，提高工作效率。
案例三分析：王五的行为虽然符合公司对员工工作积极性的要求，但其过度加班可能对身心健康产生影响。
因此，我们对王五进行了表扬，以鼓励其继续保持，并安排了一次体检，以关心员工的身心健康。
四、总结通过以上案例，我们可以看到，《企业员工行为规范》在实际工作中的重要性。
全体员工应认真学习并贯彻执行，共同维护良好的企业文化。
同时，公司也应关注员工的身心健康，合理安排工作与休息时间。
5why分析漏打卡案例5why分析漏打卡案例1. 案例背景在现代社会中，打卡已经成为了许多公司和组织管理考勤的标准操作。
然而，有时也会发生员工意外漏打卡的情况。
在本文中，我们将通过5why分析方法来探究一个漏打卡案例，并尝试找出根本原因，以帮助我们更好地理解并解决这个问题。
2. 案例描述假设小明是一家公司的员工，他在一天早上突然发现自己在办公室忘记打卡了。
这不是第一次发生这种情况，事实上，小明漏打卡已经多次发生过。
这个问题对小明来说非常困扰，也给公司的考勤管理带来了一定程度的麻烦。
3. 问题表象我们需要理清这个问题的表象，即小明漏打卡。
漏打卡意味着小明无法记录自己的上班时间，这对于公司来说会导致考勤管理不准确，从而影响薪资结算和工作评估。
对于小明个人而言，漏打卡还可能导致他无法获得全勤奖等福利，甚至可能影响到他的职业发展。
4. 问题分析接下来，我们使用5why分析法来逐步深入探究漏打卡的根本原因。
1) 为什么小明会漏打卡？可能是因为小明的工作压力较大，他经常需要连续加班到很晚。
这使得他的生物钟混乱，早上时常感到疲倦和困倦，容易忽视打卡这一细节。
2) 为什么小明的工作压力大？这可能是因为他所在的部门工作量较大，或者他的上级要求他完成过多的任务。
另外，小明自身对于工作的要求也可能较高，总是想要做得更好。
3) 为什么小明会有生物钟混乱的问题？小明平时晚睡晚起，可能习惯了在晚上工作。
这可能是因为他在加班时候更容易集中注意力，或者是因为他更享受在夜晚工作的氛围。
4) 为什么小明习惯在晚上工作？可能是因为他觉得在晚上工作时没有其他同事的干扰，可以更加专注。
小明的家庭环境可能使他更倾向于晚上工作，比如他的家人都在晚上休息，这样他不会打扰到他们。
5) 为什么小明的家庭环境会使他倾向于晚上工作？这与小明个人的家庭习惯和家庭成员工作安排有关。
如果小明的家庭成员晚上工作或者晚上休息，他可能更容易适应这种工作方式。
5. 根本原因通过以上逐步深入的5why分析，我们可以得出以下结论：小明漏打卡的根本原因并不是简单地因为他忘记了，而是因为他的工作压力较大，导致他的生物钟混乱，进而影响了他对于打卡这一细节的注意力。
《UML2面向对象分析与设计》综合案例：员工考勤系统作业评分实施细则一、第四章作业（用例图和用例文档）1. 评分档次用例图和用例文档分别按照满分10分计算，以此作为评分标准，基本的评分准则如下：●一档（10分）：图形（文本）条理清楚，无任何明显错误●二档（8-9分）：图形/文本清楚，存在个别错误●三档（6-7分）：图形/文本一般，存在一定的错误●四档（5分）：图形/文本条理不清，存在致命错误或错误数过多一般情况下按错别个数扣分，每个错误按严重程度扣0.5、1、2分，最终成绩向上取整；同类错误不重复扣分。
2. 参考答案作业答案部分仅供参考，学生的作业可能会多种多样，具体按照第三部分的典型错误扣分，用例图：用例文档：员工（含小时工和普通员工）相关用例无前置条件员工已正确登录到该系统后置条件无（将在下次迭代中确定）涉众利益员工：准确地维护自己的考勤信息公司：要求员工的信息准确基本路径1—添加新的考勤1.1、用例起始于用户需要记录新的考勤信息1.2、系统显示当前日期和时间，并提醒用户该时间即为用户的上班时间1.3、用户确认该信息1.4、系统记录当前日期和时间，并将其作为用户考勤信息的上班时间2—提交考勤信息2.1、任何时刻用户都可以提交自己的考勤信息2.2、系统查询用户上班时的考勤记录（E-1）2.3、系统记录当前的日期和时间，作为用户考勤信息的下班时间2.4、系统显示用户今天完整的考勤信息2.5、用户确认提交考勤信息2.6、系统保存考勤信息，并将考勤信息的状态改为“已提交”（D-1）备选路径E-1 如果系统没有找到用户上班时的考勤信息，则用例终止；用户可以通过项目经理为其添加上班的考勤信息数据需求A-1 考勤信息主要包括：用户名、日期、上班时间、下班时间、状态D-1 考勤信息的状态有：“新考勤”（只有上班时间，没有下班时间的考勤信息）、“已提交”（有完整的上下班时间，但还没有进行工资结算的考勤）、“已完成”（已结算工资的考勤）业务规则B-1 作为用户考勤信息的上下班时间由系统自动获取，不允许用户编辑B-2 状态为“已提交”的考勤信息不允许普通用户进行任何操作；非功能需求无设计约束无待解决问题无参与者时间、项目管理数据库（外部系统）相关用例无前置条件无后置条件无（将在下次迭代中确定）涉众利益员工：…（包括临时工、普通员工、销售人员）公司：…基本路径—计算普通员工和销售人员工资1.用例起始于系统时间到达每月末晚上，需要计算普通员工和销售人员工资(E-1)；2.系统查询所有的普通员工和销售人员的个人信息（D-1）；3.对于每一个员工（普通员工、销售人员）：3.1.根据员工的类别获得其考勤信息或订单信息（E-2）；3.1.1.如果是普通员工，则获得本月的考勤信息（D-2）；3.1.2.如果是销售人员，则获得本月的销售信息（D-3）；3.2.系统从项目管理数据库中获得员工的工资级别信息（E-3）；3.3.系统根据员工的考勤信息（或销售信息）和工资级别信息计算该员工的工资，保存；4.计算完成后，系统产生一个提醒信息，以便于项目经理确认备选路径E-1—计算临时工工资1. 用例起始于系统时间达到每个周末的晚上，需要计算临时工工资2. 系统查询所有临时工的个人信息3. 对于每一个临时工：3.1. 获得员工的考勤信息3.2 从项目管理数据库中获得员工的工资级别信息；3.3 系统根据员工的考勤信息和工资级别信息计算该员工的工资，保存；4. 计算完成后，系统产生一个提醒信息，以便于项目经理确认E-2 如果找不到该员工的考勤信息或订单信息，则记录相关日志，并转回3计算下一个员工E-3 如果无法获得员工工资级别信息，则记录相关日志，并转回3计算下一个员工数据需求D-1. 员工信息=员工编号+员工姓名D-2 考勤信息参见“登记考勤”用例D-3 订单信息参见“登记订单”用例业务规则暂不明确非功能需求暂不明确设计约束3. 典型错误情况3.1 用例图部分3.1.1 参与者本系统中包含的参与者有：小时工、普通员工、销售人员、项目经理、项目管理数据库、时间，其中由于小时工和普通员工有关考勤的处理细节完全相同，因此为了便于简化和复用，可将他们统一合并为员工（不合并也可以，不算错误），但不能和销售人员合并，因为销售人员没有考勤信息，而是登记订单信息，需要明确区分。
第1篇一、背景随着科技的发展，人脸识别技术在各个领域的应用越来越广泛。
其中，人脸识别考勤作为一种新型考勤方式，因其便捷、高效、准确等特点，被越来越多的企业所采用。
然而，人脸识别考勤在应用过程中也引发了一系列法律问题。
本文将以一个具体案例为切入点，对人脸识别考勤的法律问题进行解析。
二、案例简介某公司为提高员工考勤管理效率，决定引入人脸识别考勤系统。
在安装和使用过程中，员工李某发现公司并未告知其人脸识别考勤的具体用途、存储位置以及使用期限等信息。
李某认为公司侵犯其隐私权，遂向法院提起诉讼。
三、法院判决法院经审理认为，公司未经李某同意，擅自采集、存储和使用其人脸信息，违反了《中华人民共和国个人信息保护法》的相关规定。
同时，公司未告知李某人脸识别考勤的具体用途、存储位置以及使用期限等信息，侵犯了李某的知情权和选择权。
因此，法院判决公司立即停止人脸识别考勤的使用，并删除李某的人脸信息。
四、法律解析1. 人脸识别考勤的法律依据《中华人民共和国个人信息保护法》第二十四条规定：“个人信息处理者处理个人信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，不得违反法律、行政法规的规定和双方的约定，不得侵害个人权益。
”该条款为人脸识别考勤的法律依据。
2. 人脸识别考勤的隐私权问题人脸识别技术涉及到个人隐私，因此在应用过程中应遵循以下原则：（1）知情同意原则：人脸识别考勤的使用者应充分了解人脸识别技术的原理、用途、存储位置以及使用期限等信息，并在此基础上自愿选择是否使用该技术。
（2）最小化原则：仅收集、使用与考勤管理相关的个人信息，不得过度收集、使用。
（3）安全性原则：采取必要措施确保人脸信息的安全，防止泄露、篡改、丢失等风险。
3. 人脸识别考勤的知情权和选择权问题根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，个人信息处理者应当告知个人信息主体以下信息：（1）个人信息处理的目的、方式、范围和期限；（2）个人信息主体的权利和义务；（3）个人信息处理者的联系方式；（4）法律、行政法规规定的其他信息。
人员考勤改善提案案例大全以下为人员考勤改善提案案例大全：1. 引入考勤系统：使用现代化的考勤系统可以实时记录员工的考勤情况，包括上班时间、加班时间等，减少了人为操作的错误和漏查现象。
此外，考勤系统可以生成详细的考勤报表，方便管理层进行绩效评估和工时统计。
2. 强化考勤管理制度：建立完善的考勤管理制度，明确规定员工的上班时间、迟到早退的处罚措施等，并贯彻执行。
同时，通过不定期的考勤检查和提醒，加强对员工考勤纪律的监督和约束，提高员工的自觉性和责任感。
3. 优化排班制度：根据企业的具体情况，合理制定排班计划，确保工作岗位有足够的人员覆盖，并充分利用员工的时间和能力，避免人员过剩或不足的情况发生。
此外，建议在制定排班计划时，充分考虑员工的工作意愿和个人需求，提高员工对工作的满意度和投入度。
4. 加强考勤数据分析：通过对考勤数据的深入分析，发现存在的问题和短板，并及时采取措施进行改进。
例如，分析迟到早退较为严重的时间段或部门，并根据分析结果采取相应的解决措施，如调整工作时间、提供员工交通补贴等，从而提高整体的考勤效率和员工的工作积极性。
5. 加强考勤培训和宣传：针对员工普遍存在的考勤意识淡薄问题，组织相关培训和宣传活动，提高员工对考勤纪律的认识和重视程度。
培训内容可以包括考勤制度和规定的详细介绍、考勤系统操作的培训、迟到早退的影响和后果等，帮助员工全面理解和遵守企业的考勤要求。
6. 建立奖惩机制：根据考勤情况和绩效表现，建立奖惩机制，向优秀的员工给予表扬和奖励，对于迟到早退等违规行为进行处罚，以激励员工提高自己的考勤纪律和工作积极性。
7. 审时度势：根据企业的实际情况和工作需求，适当调整上班时间或弹性工作制度，以满足员工的个性化需求，并兼顾企业的整体利益。
同时，要灵活应对特殊情况，如天气恶劣、交通状况不佳等，给予适当的考勤宽容，以减少员工因不可控因素造成的迟到或早退情况。
8. 建立考勤投诉反馈机制：设立专门的考勤投诉反馈通道，员工可以通过这个渠道投诉和反映考勤问题和困扰。
第1篇一、案情简介某科技公司成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
该公司员工总数约300人，其中管理人员50人，技术人员250人。
近年来，公司发展迅速，业务规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，随着公司规模的扩大，公司内部的管理问题也逐渐凸显出来，尤其是员工考勤和劳动纪律方面的问题。
2019年6月，公司人力资源部在抽查员工考勤记录时发现，部分员工存在迟到、早退、旷工等违规行为。
经调查，发现该公司员工王某存在长期迟到、早退、旷工的违规行为，严重违反了公司的考勤制度和劳动纪律。
二、案件经过1. 事件发生2019年6月10日，人力资源部在抽查员工考勤记录时，发现王某在5月份的考勤记录中存在多次迟到、早退、旷工的情况。
经进一步核查，发现王某自2019年1月以来，累计迟到、早退、旷工天数达到20天，严重违反了公司考勤制度。
2. 调查取证人力资源部立即对王某进行谈话，了解其迟到、早退、旷工的原因。
王某承认其迟到、早退、旷工的行为，并表示是由于个人原因导致。
随后，人力资源部对王某进行了调查取证，收集了相关证据，包括考勤记录、监控录像等。
3. 案件处理根据公司规章制度，对于违反考勤制度和劳动纪律的员工，公司将给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分。
针对王某的情况，人力资源部将其违规行为上报给公司领导，经研究决定，对王某作出如下处理：（1）给予王某警告处分，扣除当月奖金，并要求其立即改正违规行为。
（2）对王某进行内部通报批评，并在全公司范围内进行公示。
（3）如王某在一个月内再次出现违规行为，公司将根据相关规定解除其劳动合同。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
员工管理制度案例分析员工管理制度案例分析员工管理是什么？不就是公司自主下命令、员工一切听指挥吗？这种想法或许正代表了现今多数企业公司的想法。
然而这种思想很快就将成为过去式。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布，将带给企业公司重大挑战。
本期，就让我们直面这些挑战。
「案件回放」今年53岁的彭先生是重庆某公司的职工。
2005年6月，董事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面工作。
11月9日，刘先生组织公司负责人、职工代表、工会代表讨论员工考勤休假制度、奖惩制度，第二天又召开行政办公会进行讨论。
职工代表认为这两个规章制度对职工不公平，均没有通过。
同月15日，该公司召开行政会，会议记录上写明：对新制度修改后讨论通过。
2005年11月28日，这两项制度开始执行。
职工彭先生对该制度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公电话和电开水瓶。
两天后，他向公司认错。
一周后，该公司作出了与彭先生解除劳动关系的决定。
理由是，新制度规定，损坏公物，公司将视情况对当事人予以解除劳动合同。
彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工（代表）大会通过，不合法。
他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，请求撤销解除劳动关系的通知书。
该委员会调查后，撤销了该通知书。
「点评」-博世（中国）投资有限公司人力资源主管周明辉：根据有关法律规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应与工会或者员工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
最高人民法院亦曾在有关劳动争议的司法解释中规定，作为审理劳动争议案件的依据的规章制度有效的要件之一是通过民主程。
考勤制度案例分析一、案例背景某大型企业为了提高员工的工作效率和规范员工行为，实施了一套考勤制度。
该制度主要包括指纹识别打卡、加班申请、请假流程等内容。
然而，在实施过程中，却出现了诸多问题，导致员工不满和信任危机。
本文将对这一考勤制度进行案例分析。
二、问题分析1. 指纹识别打卡问题在实施指纹识别打卡过程中，部分员工反映打卡设备存在识别失败、延迟等问题，导致上班迟到或者早退。
此外，部分员工指纹受损，无法正常打卡。
这些问题严重影响了员工的正常工作和生活。
2. 加班申请和请假流程问题根据考勤制度，员工加班需提前申请，否则算作无效加班。
然而，实际操作中，部分员工因为工作紧急，未能提前申请，导致加班无效。
另外，请假流程繁琐，员工需提交多次申请，耗费了大量时间和精力。
3. 信任危机由于考勤制度实施过程中出现的问题，员工对企业管理产生了质疑。
认为企业过于注重形式，忽视员工实际需求。
这导致员工工作积极性下降，企业凝聚力减弱。
三、改进措施1. 优化指纹识别打卡设备企业应针对员工反映的问题，升级打卡设备，提高识别准确率和稳定性。
对于部分员工指纹受损的情况，可以采用其他生物识别技术，如面部识别、虹膜识别等，确保员工正常打卡。
2. 完善加班申请和请假流程企业应简化加班申请和请假流程，设立线上提交、审批系统，方便员工实时申请和查询。
对于工作紧急的情况，可以适当放宽加班申请时限，确保员工加班有效。
3. 建立信任机制企业应加强与员工的沟通，了解员工需求，调整考勤制度，使其更加人性化。
同时，加大员工培训力度，提高员工对考勤制度的认同感和满意度。
此外，企业还应加强对员工的关爱，如提供免费体检、举办员工活动等，增强企业凝聚力。
四、总结通过对该企业考勤制度的案例分析，本文发现考勤制度在实施过程中存在诸多问题，导致员工不满和信任危机。
为了改善现状，企业应优化打卡设备、完善加班申请和请假流程，并建立信任机制。
这样才能提高员工的工作效率，增强企业凝聚力。
钉钉考勤劳动纠纷的案例
随着科技的不断发展,我们的生活和工作方式也在不断地变革,而钉钉考勤系统作为企业考勤管理的重要工具,也逐渐成为了众多企业广泛应用的一款软件。
然而,在钉钉考勤系统中,也存在着一些劳动纠纷问题,下面以一个案例为例,来探讨一下相关问题。
案例描述
某公司是一家互联网企业,员工小李和同事小张因考勤争议发生了争执。
小李认为小张迟到早退、未按要求打卡,而小张则认为小李在考勤中存在作弊,两人因此发生了争执。
事件经过
小李认为小张迟到早退、未按要求打卡,违反了公司的考勤规定,于是向主管报备了此事。
但是,小张认为小李在考勤中存在作弊,因此向小李提出了反驳。
两人之间的争执最终导致了公司的劳动纠纷。
法律分析
根据《劳动法》的相关规定,用人单位应当建立考勤制度,记录员工的工作时间、工作地点、工作内容等情况,并对员工的迟到、早退、未按要求打卡等违反考勤规定的行为进行记录、上报和处理。
根据上述规定,小李在考勤中记录了小张的迟到情况,并向主管报备,可以视为小李依法履行了自己的职责。
而小张认为小李存在作弊,则需要提供相应的证据来证明自己的主张,否则将无法得到法律的支持。
处理结果
针对小张提出的质疑,公司应该认真地审查相关证据,并根据实际情况进行处理。
如果小张的质疑成立,公司应根据情节轻重对小李做出相应的处理,并向小张道歉。
如果小李的指责属实,公司应向小张赔偿相关损失,并依法处理。
结论
在钉钉考勤系统中,虽然员工小李和同事小张发生了劳动纠纷,但公司应当重视这一事件,并根据相关法律规定,依法处理此类事件。
迟到旷工惩罚案例剖析一、案例描述与分析1. 背景介绍在现代社会中，迟到和旷工已成为许多企业和组织管理面临的常见问题。
迟到和旷工不仅会对企业生产经营造成影响，也损害员工团队的积极性和凝聚力。
因此，合理、公正地处理迟到旷工问题，对于维护组织内部秩序以及员工权益的平衡具有重要意义。
2. 案例描述某公司X是一家大型制造业企业，在招聘时明确告知了员工上班时间为每天上午8点，下午6点下班。
然而，在实际执行中发现，有多名员工经常出现迟到甚至旷工情况。
公司根据规定对这些违规行为进行了相应的处理，包括口头警告、书面警告以及罚款等措施。
3. 案例分析首先，作为雇主或管理者应当制定明确的考勤制度，并在初入职阶段对员工进行系统培训与宣传，使其清楚了解公司的规章制度以及相关责任和权益。
透明的制度和规则能够引导员工按时上班，并减少迟到旷工的发生。
其次，对于迟到和旷工问题，采取逐步加强的惩罚措施是合理的。
从口头警告、书面警告再到罚款等，每一阶段的惩罚都应当有明确的依据，并进行充分沟通和解释，以便员工能够意识到自己的错误并提醒其改正。
此外，为了避免主观偏见和不公正，惩罚应当公正透明，遵循公司制度与法律法规。
4. 目标与效果通过以上的措施与处理方式，公司X希望实现以下目标：- 维护公司纪律与秩序：及时处理迟到旷工问题可以有效维护公司内部纪律与秩序。
- 提高员工责任感：合理、公正的处理方式可以增强员工对岗位职责与义务的认识和尊重。
- 激发团队凝聚力：通过约束性措施，企业可以促使员工形成时间观念和团队意识。
二、案例启示与建议1. 优化考勤制度为了减少迟到旷工的发生，企业可以优化考勤制度。
具体措施包括：- 制定合理的上班时间和弹性工作制度，使员工能够更好地平衡工作与生活。
- 建立科学、便捷的考勤系统，提供方便快捷的打卡机制，减少人为操作和纠纷。
- 引入技术手段如人脸识别等，增加考勤准确性与可信度。
2. 加强员工培训与沟通为了提高员工对于公司规章制度的认知和遵守意识，企业可以采取以下措施：- 在员工入职培训中重点介绍公司考勤政策和相关处理方式，并明确迟到旷工行为的后果。
案例分析作业——“超级教师超级训”专业班级公共事业管理学号 20131010726姓名李云涛完成时间 2015年5月30日下午的签到该不该取消案例某中学为加强教师考勤管理，制定了上、下午上班签到的考勤制度，并且每天由值班领导亲自给教职工签到。
这项制度已经施行了几年，基本上杜绝了迟到、早退和无故缺勤现象的发生。
随着学校考核评价等一系列管理办法的实施和教学成绩的不断提高，学校声誉越来越好，学校和教师所承受的各种压力也越来越大。
在一次骨干教师座谈会上，老师们提出能否取消下午考勤签到的问题，理由是：“老师们很累，下午第一节如果没有课，中午想踏踏实实休息一会儿，缓解一下。
如果有签到，就不敢休息，有时刚睡着就惊醒，这样下去总得不到充分的休息，对身体健康很不利，也不能精力充沛地投入工作。
”有位主管领导说：“签到是我校实行了多年的制度，如果取消就会给一些对自己要求不严格的人带来可乘之机，这样就会产生由于少数人的不自觉而影响整个教职工群体的现象，会造成严重的后果，所以签到不能取消。
”那么下午的签到到底该不该取消呢?[思考题]1．根据案例，你认为这所中学下午的签到该不该取消？2．请对学校制定并实施上、下午上班签到的考勤制度进行评析。
3．请运用教育管理学的相关理论，对这所中学主管领导的学校管理理念进行分析。
[分析]1 我认为这所中学下午的签到不应该取消从学校管理活动的方式来看，可以将其分为常规性管理和非常规性管理两大类。
常规性管理是变动态为静态的、比较稳定的一种管理方式。
实行常规性管理有利于建立正常的工作秩序，使得管理者得以从日常烦琐的行政事务中解脱出来，以便集中精力研究解决学校的重大问题。
常规管理，就是以切实可行的制度和规范的形式把治校育人活动固定下来，使之成为师生员工自觉的行为习惯，从而使学校各项工作规范化、制度化、有序化。
严格且必要的规章制度，既是学校教育的重要手段，也是学校管理的措施。
它对于完成教育教学任务、提高学校工作效率有着十分重要的意义。
excel 经典案例Excel经典案例：10个实用案例案例一：销售数据分析在这个案例中，我们将使用Excel对销售数据进行分析。
首先，我们需要将销售数据导入到Excel中，并使用适当的格式整理数据。
然后，我们可以使用Excel的排序和筛选功能来分析销售数据，例如找出最畅销的产品、最佳销售区域等。
我们还可以使用Excel的图表功能来可视化销售数据，以便更直观地了解销售趋势和销售额的变化。
案例二：预算管理在这个案例中，我们将使用Excel来管理预算。
首先，我们可以使用Excel的表格功能来创建一个预算表，列出所有的预算项目和相应的金额。
然后，我们可以使用Excel的公式功能来计算每个项目的总金额和总预算。
如果预算发生变动，我们可以随时更新Excel 表格，并通过公式自动重新计算总金额和总预算。
案例三：项目进度跟踪在这个案例中，我们将使用Excel来跟踪项目的进度。
首先，我们可以使用Excel的表格功能来创建一个项目进度表，列出所有的项目任务和相应的起始日期、截止日期和完成情况。
然后，我们可以使用Excel的条件格式功能来对任务进行颜色编码，以便清楚地显示任务的状态。
我们还可以使用Excel的筛选功能来快速查找和过滤任务，以便更好地管理项目进度。
案例四：财务报表制作在这个案例中，我们将使用Excel来制作财务报表。
首先，我们可以使用Excel的表格功能来创建一个报表模板，列出所有的财务指标和相应的数值。
然后，我们可以使用Excel的公式功能来计算各项财务指标的数值，例如净利润、毛利率等。
最后，我们可以使用Excel的图表功能来可视化财务指标的变化，以便更直观地了解企业的财务状况。
案例五：数据透视表分析在这个案例中，我们将使用Excel的数据透视表功能来对大量数据进行分析。
首先，我们需要将数据导入到Excel中，并使用适当的格式整理数据。
然后，我们可以使用Excel的数据透视表功能来对数据进行汇总和分析，例如计算平均值、求和、最大值、最小值等。
考勤制度培训案例分析引出案例：A工厂的员工迟到现象严重，企业为此出台了严格的考勤制度进行管理，对迟到的惩处也加大很多，但员工的迟到现象并没有得到很大的改善，同时，由于考勤制度的严厉，也让人力资源部等管理部门，和员工之间的矛盾加深，公司总经理觉得，这个问题的发生，主要原因还是企业的制度不够严厉，不能起到“杀一儆百”的威慑作用，要求人力资源制定更为严厉的考勤管理制度，并对迟到的处罚也进一步提升，你觉得如果是你，现在该如何解决这问题？回答：通过案例可知A工厂现行考勤制度已相对较为严格，不但未改善员工迟到现象，反而因制度过于严厉加深了人力资源部等管理部门与员工之间的矛盾，面对总经理的要求，我的解决措施如下：首先向总经理承诺会制定一份解决方案来解决员工迟到现象，并将方案及时反馈、实施，以缓解总经理对员工的不满，同时争取解决问题的时间。
具体计划如下：一、评估现行作息时间的合理性：统计平均每天迟到员工所占员工总数比例及每个员工平均迟到时间，对迟到员工进行面谈，分析员工迟到原因，如平均每天迟到员工所占比例较大，且迟到原因多为地理位置、交通状况等客观原因导致，将分析结果反馈给相关领导，评估是否更改现行作息时间，并建议领导以人力资源部的名义承担前期制度不合理的责任，以缓解员工和管理部门的矛盾。
二、从调整企业福利结构方面考虑，解决员工迟到问题：1、提供班车：如员工迟到多因地理位置或交通状况等原因导致，在不改变工厂作息时间的前提下，将员工薪酬结构中交通补助福利更换为提供班车福利，既可解决员工迟到现象，又可增加企业在人才招聘中的吸引力。
2、提供早餐：制造类企业多提供午餐，在拥有食堂的前提下，为员工提供免费早餐（或有偿早餐）成本较低，既可降低员工迟到率，又可增强员工企业满意度。
三、重新修订考勤制度：在充分了解员工对现行考勤制度的意见的前提下，邀请各部门代表，重新修订考勤管理制度,主要从以下两方面修订：1、除乐捐等金钱惩罚措施外，制定多元化的惩罚措施，措施包括：（1）、以部门为考核整体，每月各部门员工迟到率和本部门整体考核结果挂钩等。
考勤状况分析报告引言本文档旨在对团队的考勤状况进行分析，并提供相应的建议和改进措施。
考勤是一个组织正常运转的基础，对于保持团队凝聚力和高效运作至关重要。
通过分析考勤状况，我们可以了解团队的工作效率、员工的工作态度以及团队内部的协作情况，从而针对问题采取相应的措施。
考勤数据收集为了进行考勤状况分析，我们需要收集以下数据： - 每位员工的上班和下班打卡时间，包括迟到和早退情况； - 请假记录，包括请假类型、请假时间和请假原因；- 加班记录，包括加班时间和加班原因； - 缺勤记录，包括旷工和无故迟到、早退次数。
以上数据可以通过公司内部考勤系统或纸质考勤表进行收集和整理。
考勤状况分析准时出勤率分析准时出勤率反映了团队的整体上班纪律和员工的工作态度。
通过统计每位员工的迟到和早退次数，可以计算准时出勤率。
对于准时出勤率较低的员工，可以进一步了解原因，并提供相关培训和支持，鼓励员工提高出勤纪律。
请假情况分析请假是员工合法的休假权利，但请假情况也反映了员工对工作的重视程度。
通过统计请假记录，可以了解团队内请假的频率和类型。
请假频率过高的员工可能存在工作压力大或工作满意度低的情况，需要关注并积极解决。
同时，还需关注长期请假或无故请假的员工，以确保团队正常运转。
加班情况分析加班情况反映了团队的工作负荷和工作效率。
通过统计加班记录，可以了解加班的频率和原因。
如果团队加班频率过高，可能需要重新评估工作负荷和流程安排，以提高工作效率，减少员工超负荷工作。
缺勤情况分析缺勤是员工在没有请假情况下未按时出勤的行为。
通过统计缺勤记录，包括旷工和无故迟到、早退次数，可以了解团队的纪律和出勤态度。
缺勤情况较高的员工可能需要进一步了解其原因，并采取相应的纪律措施，以确保团队的正常运作。
结论和建议通过对考勤状况的分析，我们可以得出以下结论和建议： 1. 准时出勤率较低的员工需要提高对出勤纪律的重视，可以通过培训和奖惩等方式进行改善； 2. 高频率请假的员工可能需要关注其工作压力和满意度，提供相应的支持和解决方案； 3. 加班频率较高的团队可能需要重新评估工作负荷和流程安排，以提高工作效率； 4. 缺勤情况较高的员工需要采取纪律措施，以确保团队的正常运作。
员工管理的案例分析如何处理员工对管理措施变更的对抗案例：某员工在A公司工作十四年，合同即将到期，A公司本拟终止劳动合同，经与员工协商，员工要求签订无固定期限劳动合同。
由于对终止一事无法达成一致性意见，该公司遂于合同到期之前，与员工签订了无固定期限劳动合同。
该员工的工作职位为销售，工作时间为不定时。
合同续签之后，业务部门加强了对销售员工的管理工作，要求每位销售每周列工作计划，并要求从事销售员工在按照工作计划执行的过程中，拜访某一客户时，要进行拍照，以彩信方式发给直线经理。
该员工认为这种工作要求是针对性管理措施，采取了不执行、不配合的对抗措施。
纠纷中的基本法律问题分析1、十年以上劳动合同到期，单位是否享有单方终止权?北京目前不允许单位单方终止劳动合同，而必须续签为无固定期限劳动合同。
所以该案例中，公司在与员工协商终止未达成协议后，履行了与员工签订无固定期限劳动合同的法定义务。
2、公司是否有权要求该员工进行考勤?在本案进行过程中，HR提出：公司认为该员工经常会利用工作时间照顾孩子，不能实现工作时间饱合利用的效果，所以公司想要求该员工每天到公司打卡上下班。
律师对此回应是：由于该员工属于销售岗位，合同上注明了工作时间为不定时，工作时间可以自由支配，同时多年来也没有对不定时员工进行考勤的惯例。
在此背景下，如果公司突然要求员工上下班打卡，将不定时改为固定工时制，其行为实际上是一种单方变更合同的行为。
在未获得员工同意或认可的基础上，这种单方变更是无效的。
3、公司是否有权加强对该员工的管理?本案中A公司为加强对不定时员工的管理，采取的管理措施为要求员工按时提交工作计划，并要求员工在按照计划推进的过程中，采取拍照的方式来印证自己的实行工作行为。
这种工作要求之前没有要求过，现在突然实行，是否合法?律师给出的答案是：公司对员工享有用工自主权，管理是公司的权利，也是一种责任。
只要这种管理未变更与员工之间的劳动合同，原则上来讲，法律是不作干涉的。
员工考勤作假，怎么处理？我是上海一家制造企业的人事主管，在本部门里有一位员工，负责管理全公司所有人员的考勤，他在职期间，每月汇总考勤数据，将汇总好的数据给我做薪资，但经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去。
这个月，他又一次做手脚的时候被路过的领导当场逮住，领导大怒，要求我们人资部门严肃处理，言下之意是让辞退他。
我想请问，因为考勤作假而辞退员工，会有什么风险吗？我要怎么样来具体操作？之前有一位行政人事经理，下属有4人，但是她把考勤工作还是牢牢抓在手里，每月统计考勤时，自己一个人做出来，一份考勤记录要打印好几遍才能最终确认，作为下属都知道她经常迟到，也知道她是在改考勤记录，但是老板不知道~~~~~~其实案例这个问题，作为人事部主管应该是早都该意识到的。
一、案例分析1、很简单，员工给自己改考勤记录，被领导撞见；2、领导隐晦表示要辞退3、人事部门考虑法律风险二、处理办法要没有风险的辞退员工，必须满足《劳动合同法》规定第三十九条规定，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
其中根据案例描述，用人单位只能以第二、三项为依据来合法的辞退该员工。
1、参照考勤制度处罚（1）统计其违规修改数据首先员工是自己滥用职权，违规修改自己迟到、早退的考勤数据，那么首先，部门主管应该调取该员工任职以来的个人考勤数据，分析对比，统计出其迟到、早退次数，累计迟到、早退各多少分钟，对比已存档的考勤数据记录其违规修改了多少次，统计出来的数据要求本人签字。
（2）根据违规情况开除处罚单根据公司的考勤管理规定，迟到早退在什么情况下应该接受什么样的处罚，或处罚金，或扣发全勤，或取消评优资格，或降低绩效考核成绩等等，按照公司规定，达到一定程度，开具罚单，员工应该缴纳的罚金一并从工资中扣除，其因为之前“考勤记录良好”获得的荣誉及绩效工资等可根据实际情况重新核定，并给出通报批评或者说明，要求员工在对应的处罚单上签字确认。
员工考勤案例--思考人心如水管理如器
源自:网络
A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。
为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。
故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。
三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。
其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。
可是售楼部的情况却不是很尽如人意。
尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。
看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。
原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。
你罚你的，我晚我的。
这下HR可范难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。
“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。
新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。
透过本案例，不禁引发我在日常管理中的几点思考……
1、“管”、“理”双管齐下看收效。
管理由“管”和“理”两部分组成。
其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。
在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。
在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。
那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。
本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中“理”。
而最终解决售楼部考勤问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。
恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。
2、“方圆”中体现“人性化”。
人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。
我们经常提到企业要进行“人本管理”。
那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。
“人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。
规矩不变，方圆适时而变。
规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。
在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。
“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。
在“规矩”不变前提下，更好的把持“方圆”。
首先，要以关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进。
介此可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为其工作绩效来回报企业。
3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫。
对于HR来讲，其“硬功夫”指的是其专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。
例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。
例如：人事调配、监督实施等，其可谓“为事”。
古人云：因材施教。
我们在日常管理中是否也应做到“因才施管”。
这里面的“硬”应为“施管”，“软”应为“因才”。
“硬功夫”就是日常工作中我们通过立规矩对员工的管理。
“软功夫”则是在立规矩之前通过了解、研究而对员工进行准确的划分。
本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。
而没有运用管理中的“软功夫”，充分分析员工所处状况来对员工进行相应的划分。
仅就本案来说：“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效。
1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感；2、其薪资是固定的且相对有限；3、从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其态度方面的考核比重相对较大。
针对以上几点我们不难看出为何“罚金”对行政人员十分行之有效。
“罚薪”最终对解决了售楼部的问题。
1、
销售为公司直接产生利润单元，平日里公司会或多或少的开些“绿灯”，他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”；2、其薪资不固定，其多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争；3、从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，态度所占的比率相对较小。
针对以上几点我们不难看出“罚金”对他们的影响不大，而“罚薪”则直接影响到业绩，所以后者方法对其十分有效。
其实，无论是“罚金”还是“罚薪”要想坐收其效，最后罚到的必是员工的“心”。
而这“罚心”则是要有赖于日常管理中的“软功夫”；而无论罚什么，都是要有效的执行下去才可以收到效果，这些规章制度的执行则是需要日常管理中的“硬功夫”。
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在管理中“处罚”是手段而并非目的。
有道是：人心如水，管理如器。
管理并非断江截流，而是开江引流。
这个“流”也就是员工的“心”。
那么，要将这些流水引到哪里去呢？自然是“器”里去。
这个器就应是企业的“规矩”！。
