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人力资源价值计量新模型:调整后的完全价值测定法【摘要】随着知识经济的发展，人力资源作为生产因素中最具活力的一个要素，已经发挥着越来越重要的作用。
人力资源价值计量作为人力资源会计的一个重要方面，也越来越受到重视。
本文基于前辈们对人力资源会计的研究成果，对人力资源会计计量的现有模型优劣进行浅析，并提出了调整后的完全价值测定法，期望从人力资源的投入成本和所创造的价值两方面着手对人力资源的价值进行完全计量。
【关键词】人力资源；价值计量；模式0.引言随着知识经济的发展，人力资源以企业经营者和技术创新者的新身份已经登上了历史的舞台，推动经济增长的主要动力由依靠物质资源带动已经逐渐的转向为依靠人力资源和科技进步来带动，人力资源作为生产因素中最具活力的要素，已经发挥着越来越重要的作用。
作为企业内部核心管理者，为了使企业在竞争激烈的大环境下立于不败之地，也逐渐提高了对高素质人才的重视和留任，具体体现在提高物质待遇、提供良好的工作环境和培训等方面。
作为人力资源“投资”的“投资效益”如何?这往往是管理者关心的问题。
人力资源会计自提出以来，经过大批国内外学者坚持不懈的研究，成果累累，本文接下来对这些成果进行综述与评析。
1.对现有人力资源价值计量模型的评析1.1人力资源成本会计人力资源成本会计是指企业在计量、报告因取得、开发和重置人力资源而引起的成本进行计量。
根据其计量基础的不同而又分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1.1.1历史成本法历史成本法指的是人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，按历史成本的原则进行资本化的计量方法。
历史成本法因为操作简单，符合传统会计的客观要求，被大多数企业所采用。
1.1.2重置成本法重置成本法的是在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出成本并予以资本化的方法。
它包括取得现有劳动者的取得、开发替代者的成本和已雇佣劳动者离职导致的离职成本两个部分。
人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。
资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。
这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。
2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。
这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。
通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。
3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。
这种方法常用于人力资源规划和预测。
通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。
4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。
通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。
这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。
综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。
人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。
目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。
然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。
人力资源的价值计量作者：路桥来源：《中国管理信息化》2014年第03期[摘要] 2l世纪人类已经步入一个以人力资源的占有、开发、利用为关键因素的知识经济时代。
实现科技进步，实现经济和社会发展的关键都在人。
这意味着谁积极有效地开发人力资源，谁就是未来世界财富的拥有者。
大量的实践也证明，人力资源的作用有时也要大于物质资源，由此可见人力资源的重要性，所以记录人力资源价值信息十分必要。
[关键词] 人力资源；价值；计量doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 03. 003[中图分类号] F234.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）03- 0005- 021 人力资源价值计量的理论概述1.1 人力资源价值计量的内涵人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学，它认为人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造了企业的价值。
人力资源所创造的经济价值包括两个部分：一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的消耗，维持他们的劳动能力的部分价值，具体表现为工资、福利费、奖金等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在企业的劳动中为组织和社会带来的利益，具体表现为利润、税金等形式。
就目前人力资源会计计量模型来讲，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是站在人力资源投入的角度来计量支出的人力资源成本计量模型；二是站在人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型。
本文采用第二种观点，即从价值产出的角度对人力资源的价值计量进行研究。
其目的在于为人力资源的管理决策和投资决策提供有用的信息。
1.2 人力资源价值计量的理论基础人力资源是一种特殊的商品，这一结论已被广泛认同和接受。
所以作为商品的人力资源必然有价值，这是对人力资源进行计量的必要前提。
但是对人力资源价值进行计量的前提，就是必须要有相应的价值基础计量体系。
关于对人力资源成本和价值的量化
那什么是人力资源会计？
一、人力资源成本的计量
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
对人力资源成本的计量有以下几种方法：
（一）机会成本法
在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须舍弃投资于其他方案的机会收益。
这些舍弃的机会收益，确实是选择该方案的机会成本。
（一）人力资源群体价值的计量方法
商誉法：人力资源价值能够用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估量。
经济价值法。
认为人力资源的价值在于其能够提供以后收益。
它把企业以后的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业以后收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
浅析企业人力资源价值会计的货币计量研究摘要：人力资源会计是会计学一个崭新的分支。
是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
关键词：人力资源；会计；货币计量一、人力资源会计的认识人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。
因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系，主要包括：（1）人力资源会计对会计平衡公式产生巨大影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。
（2）会计和人力资源价值会计。
（3）人力资产核算和劳动者权益核算。
（4）设置人力资产帐户、人力资本帐户、人力资产累计折旧帐户、人力资产成本费用帐户、人力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户。
（5）人力资源会计核算的帐务处理。
（6）人力资源的会计报告。
二、人力资源价值会计计量的理论基础人力资源会计在推行过程中最大的障碍和难点在于计量，我们认为要提出一种合理可行的人力资源会计计量模式，至少需要了解以下人力资源会计计量的两个最基本理论：投入论和产出论。
投入论认为人力资本是个人长期计划投资的产物。
这种人力资产投资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照权责发生制的原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比的原则将资产化的金额在人力资源的效益期内摊销计入当期损益。
这是从企业主体投入价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的“人力资本”，准确地应称之为“人力资产投资”，它是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的历史成本、重置成本等。
人力资源价值的计量人力资源价值的计量长沙交通学院李世聪会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。
人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。
对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。
传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对的概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。
对人力资源会计而言更是如此。
人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
一、人力资源价值的计廿特征(一)人力资源价值计量的特殊性。
人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。
计量是提供信息的必要途径和手段，为保证人力资源价值信息的有用性，针对人力资源价值计量的特殊性作如下的分析：1、计量对象的差别性。
对人力资源价值的计量，计量对象在企业中所起的作用而不同。
对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源价值的计量。
在企业中，由于“个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性”。
2、计量属性的多样性。
计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。
美国财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“企业财务报表的确认与计量”中，列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。
对人力资源价值的计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。
3、计量尺度的多元性。
人力资源作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值。
但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。
4、计量方法的操作性。
可操作性是取得人力资源价值信息的基本保证。
由于人力资源价值计量的难度，人们往往通过设计的模型或借助一定的方法来进行，检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是具有操作性，它不仅指厂方法在理论上能够运行，而且在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。
(二)人力资源价值计量内容的差异性。
由于人力资源价值信息用途不一，特别是由于计量基础、方法和对象的不同，就形成了人力资源价值计量内容的差异性。
1、以劳动者己创造出的价值为计量基础和以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础的人力资源价值计量。
人力资源的价值是反映在对企业的贡献中，是企业已创造的价值中的一部分，也可以是未来预计对企业创造的价值中的二部分。
这就形成以劳动者已创造出的价值为计量基础和以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础的计量方法。
前者反映企业即期创利能力，作为劳动者权益确定利润分配有直接关系。
如以劳动报酬为基础的人力资源价值计量模式等。
而以劳动者未来能创造的价值为计量基础，也能体现企业人力资源作为资产的价值，为投资者更确切地把握企业人力资源价值对企业总价值的影响及其影响程度。
2、个体人力资源价值计量与群体人力资源价值计量。
计量人力资源价值时，既要求测定群体价值，也要求测定个体价值，二者是互为补充的。
群体价值计量是职工群体在企业协作中产生的经济贡献，个人价值的计量是职工个体在企业预期服务期间的经济贡献。
在会计报告中公告企业人力资源群体价值的信息，对企业整个价值及发展有重大影响，而测算高级管理人员、高级技术人员的个体价值，可提供企业内部管理决策所需要的信息，对企业进行包括劳动者产权在内的以产权为基础的利润分配提供依据。
按系统理论的观点，对人力资源个体价值的计量与群体价值的计量应该有不同的方法。
在实际应用中，特别要区分清楚是对群体价值计量还是对个体价值计量。
3、货币计量与非货币计量。
货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，是重要的计量手段。
在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式。
采用货币的计量方法时，还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出人力资源的价值。
二、对国内外人力资源价值计廿模式的评价计量模式是对计量特征性的表达，整个完整的计量模式应包括计量对象、计量属性和计量尺度。
按计量尺度可以划分为货币性计量模式与非货币性计量模式。
由于货币特征的综合性与确定性，用于人力资源价值的计量，有其一定的难度，现分别按个体人力资源价值计量模式与人力资源价值货币计量模式进行评价。
(一)对个体人力资源价值计量模式的评价1、工资报酬折现模型。
1971年，巴鲁克·列夫(Bamckkv)和阿巴·施瓦茨(AbaSchwariz)在《会计评论》上发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。
该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于读职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
用公式表示为：其中：Vn表示年龄为n的职工的人力资源价值；It表示该职工第t年的预计工薪收入；t表示读职工未来工作年限，r表示适用于该职工的收益贴现率；T表示职工退休年龄。
评价:这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。
事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际应用中可能会过高估计个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。
其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
2、调整后的未来工资报酬折现模型；1964年，美国的赫曼森教授(Hemanson)在美国密执安州立大学发表题为《人力资产会计》的论文，提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
他认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资源素质的不同所造成的，因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值确定的方法，效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其计算公式为：效率系数=其中：RF表示某组织某年的投资报酬率；RE表示全行业某年的投资报酬率。
人力资源价值=未来工资报酬折现价值×效率系数评价:这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。
该方法也有其局限性，它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
因为职工的工资收入要受很多因素影响，未必能反映职工的实际工作业绩所创造的价值。
从理论上讲，职工为组织所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值lV)部分(其货币表现形式就是工资)，而且包括剩余劳动所创造的价值(M)部分，该模型忽略了M部分，是不完善的。
3、随机报酬价值模型。
1985年，弗兰姆霍尔茨(Famholtz)在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”。
他认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。
所以弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程，因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。
该模型的计算方法为：其中:V表示人力资源的价值；R表示第i种状态下预期服务的货币表现；P(Ri)表示职工处于用职务下的概率；M表示工作职位状态数(含离职状态，其预期服务的货币表现为零)；n表示时期数；r表示贴现率。
评价:作为计算个体人力资源的三种模型，上述随机报酬价值模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值(收益)来计算人力资源的价值，而前两种模型是用组织支付的工资来计算人力资源的价值，计量属性不同。
其次，该模型在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。
但是这种方法也有一些局限性：其一，Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；其二，忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。
(二)对群体人力资源价值计量模式的评价1、非购入商誉法。
非购入商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出。
他认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。
这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称为”非购入商誉法”。
该方法的计算步骤为:第一，根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益总额，计算该行业投资报酬率；第二，根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现正常净收益；第三，根据本企业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益(可看作“非购入商誉”)，第四，以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，计算结果是该企业人力资源价值。
人力资源价值=(本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率门行业投资报酬率或:人力资源价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产评价:该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，即是人力资源价值。
这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值，其主要优点是:它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。
但是，按照这一方法，如果某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价值或为负价值，这样就有可能低估了人力资源的价值。
2、经济价值法。
它是弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的。
该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
其计算公式为:其中：Vn表示以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；表示贴现率；Rt表示第t期的组织未来净收益；H表示人力资产投资占总资产投资的比例。
