人力资源成本计量模式.doc

浅析人力资源会计计量模式人力资源会计计量模式是对企业人力资源资本的一种计量方式，它主要是通过将人力资源视为一种资本，运用会计方法对其进行计量，以便更好地管理和决策。

下面将对人力资源会计计量模式进行浅析。

人力资源会计计量模式的核心思想是将人力资源视为企业的资本。

传统的会计模式主要关注企业的实物资产和财务资产，而人力资源会计则将人力资源作为企业最重要的资产之一，并将其纳入到企业资产负债表中。

这种视角的转变使得企业可以更全面、客观地评估和衡量人力资源的价值。

人力资源会计计量模式主要包括人力资源成本计量、人力资源价值计量和人力资源效益计量三个方面。

首先，人力资源成本计量是指将人力资源投入过程中的直接成本和间接成本进行计量。

直接成本包括员工的工资、奖金等，间接成本包括招聘成本、培训成本、福利待遇等。

通过对人力资源成本的计量，企业可以更好地了解人力资源投入的情况，并对其进行有效的控制和管理。

其次，人力资源价值计量是指对人力资源价值进行计量和评估。

人力资源价值的计量可以采用不同的方法，如基于成本法、市场法和收益法。

基于成本法是以人力资源的投入成本为基础，通过折旧等方式来计量人力资源价值。

市场法是根据类似人力资源的市场价格来计量人力资源的价值。

收益法则是通过人力资源带来的收益来计量其价值。

通过对人力资源价值的计量，企业可以更准确地评估人力资源的贡献和价值。

最后，人力资源效益计量是指对人力资源带来的效益进行计量。

人力资源带来的效益主要包括生产力的提高、企业绩效的提升和员工满意度的提升等。

通过对人力资源效益的计量，企业可以更好地评估人力资源的贡献和价值，为决策提供依据。

总体而言，人力资源会计计量模式可以帮助企业更全面地了解和评估人力资源的价值和效益，更好地进行人力资源的管理和决策。

然而，人力资源会计计量模式在实践中还存在一些问题，如计量方法不统一、计量结果的主观性等。

因此，在应用人力资源会计计量模式时，需要根据具体情况合理选择计量方法，并充分考虑可能存在的限制因素。

对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。

从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。

鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。

而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。

为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。

以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。

这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。

加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。

人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。

而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。

我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。

在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。

本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。

一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。

人力资源成本与会计计量标题：人力资源成本与会计计量导言：人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业来说，正确计量和管理人力资源成本是确保企业可持续发展的关键因素。

本文将探讨人力资源成本的定义、计量方法以及在会计中的应用，并提供相关的步骤和注意事项。

一、人力资源成本的定义1.1 人力资源成本的概念人力资源成本是指企业为雇员提供的一切经济待遇、培训成本、健康保险等相关费用。

1.2 人力资源成本的重要性- 根据劳动力成本和效益的关系，正确计量和管理人力资源成本可帮助企业提高效率和竞争力。

- 人力资源成本的计量是企业税务申报、报表编制和内部预算控制的重要依据。

二、人力资源成本的计量方法2.1 直接人力资源成本- 直接人力资源成本包括工资、福利、社保等直接支付给雇员的费用。

- 计量方法：根据工资表、福利制度和社会保险政策，将实际支付给雇员的费用记录下来。

2.2 间接人力资源成本- 间接人力资源成本包括行政人事部门的成本、培训费用、招聘费用等。

- 计量方法：根据行政人事部门的费用明细和相关部门的报销申请，将间接人力资源成本计量出来。

2.3 个别人力资源成本- 个别人力资源成本是指仅适用于某个特定雇员的费用，如特定岗位的培训费用、奖金等。

- 计量方法：根据个别雇员的费用明细和核算凭证，将个别人力资源成本计量出来。

三、人力资源成本的会计应用3.1 税务申报将计量好的人力资源成本作为企业税务申报的重要依据，减少税务风险，并确保申报的合规性。

3.2 报表编制将计量好的人力资源成本纳入财务报表中，如利润表、资产负债表等，了解企业在人力资源管理上的投入和回报。

3.3 内部预算控制根据人力资源成本的计量，对企业的人力资源投入进行预算和控制，确保合理利用资本和资源。

步骤：1. 定义人力资源成本的范围和内容，确保准确理解人力资源成本的概念。

2. 分类整理直接、间接和个别人力资源成本，了解不同类型的计量方法和依据。

3. 制定计量人力资源成本的内部管理制度和流程，明确责任和权限。

人力资源成本计量法所谓成本，是指企业为了获得某项资产或通过利用该资产达到一定目的而遭致的以货币计量的价值牺牲。

这里所指的资产可以是有形资产也可以是无形资产。

成本的分类有很多种，以下例举了对人力资源价值计量有关的三种成本：(1)原始成本和重置成本：原始成本又称历史成本。

是指为获取某资源而产生的费用。

而重置成本是指为重置目前所拥有的资产而需花费的费用。

这两项成本在人力资源成本中基本可以概括人力资源管理成本的全部内涵。

(2)付现成本和机会成本：这是对应于原始成本和重置成本的。

付现成本是为获得原始成本或重置成本而已经发生的成本。

机会成本相对于实际成本而言，是指为已获得的资产而放弃获得其他资产的成本。

比方说：销售人员脱产参加销售培训而没有接到定单。

该项失去的定单价值就是该销售人员参加培训的机会成本。

(3)直接成本和间接成本：根据成本发生是否有追溯性来区分直接成本和间接成本。

前者是指与生产、项目经营有直接联系，能够判断其归宿并直接计算入帐的成本。

例如：招聘广告费、事故赔偿费及抚恤费等。

而不能直接计入帐目中的，通常以时间消耗，机会的损失为表现形式的则为间接成本，在核算时需折算合并入帐。

人力资源成本价值计量方法按照成本的习性可分为：人力资源成本的历史成本计量法、重置成本计量法和机会成本计量法。

其中，重置成本计量法最符合以效用价值观为理论基础的计量方法，也是最常用的人力资源成本计量方法。

重置成本法是由伦赛斯·里科特和埃利克·费莱姆浩兹提出的。

这种方法的研究基础是重置具有相同效率和经验的雇员所发生的成本。

所以该方法是假定在当前市场条件下，将重新取得、开发与现有人力资源状况相对的员工所发生的支出予以资本化的方法。

人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价，亦称为职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工，且必须与原有员工在能力、经验、个性及估计在职服务年限等方面相同或相似，需要付出的代价，称之为个人重置成本。

人力资源成本和价值的计量人力资源是企业发展的核心资产之一，对于企业来说，了解和计量人力资源的成本和价值非常重要。

如何准确地计量人力资源成本和价值，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工效能，实现可持续发展。

本文将探讨人力资源成本和价值的计量方法，并分析其在企业管理中的应用。

一、人力资源成本的计量1. 人力资源成本的概念人力资源成本是指企业为获取和管理人力资源所支出的各项费用，包括员工薪酬、培训费用、社会保险费用等。

准确计量人力资源成本有助于企业评估人力资源投入的效益，合理分配人力资源投入。

2. 人力资源成本的计算方法（1）直接成本法：根据具体项目或活动的直接成本支出来计算人力资源成本，如员工薪酬、培训费用等。

（2）间接成本法：通过间接费用分摊的方式来计算人力资源成本，包括员工福利费用、保险费用、办公场地费用等。

（3）全面成本法：综合考虑直接成本和间接成本，通过各项成本费用的综合指标来计算人力资源成本。

3. 人力资源成本计量的应用（1）决策支持：通过准确计量人力资源成本，可以为企业制定薪酬政策、员工培训和发展计划等提供决策依据，确保资源的合理利用。

（2）绩效评估：通过比较人力资源成本与绩效指标的关系，可以评估员工和部门绩效，发现绩效低下的环节并进行改进。

（3）预算控制：根据人力资源成本的实际情况，制定预算目标，监控和控制人力资源成本的支出，提高预算执行的效率。

二、人力资源价值的计量1. 人力资源价值的概念人力资源价值是指员工对企业创造的经济价值和社会价值。

准确计量人力资源价值有助于企业评估员工的贡献和价值，制定合理的激励机制和人才管理策略。

2. 人力资源价值的计算方法（1）贡献价值法：根据员工对企业业绩的贡献来计算其人力资源价值，包括员工的销售额、利润贡献等。

（2）市场价值法：通过比较员工在劳动力市场的市场价值来计算其人力资源价值，如同岗位人员的薪酬水平。

（3）综合价值法：综合考虑贡献价值和市场价值，通过权衡各个因素来计算员工的人力资源价值。

154185 人力资源论文人力资源成本计量模式探析一、人力资源价值计量模式相关理论（一）人力资源计量模式概述对人力资源进行计量，是对人力价值货币化，从人力资源的开发到应用，整个过程支出的费用在财务报表上的反映，并且在每个会计期间终了时合理摊销，确认当期人力成本。

（二）人力资源价值计量方法1.历史成本法。

历史成本法是传统核算法，根据人力资源开发全程，以实际成本对人力资本的测量与量化，这一资源测量方法是客观的。

同时，测量过程也有不足之处，不能反映人力资源的真实价值，其在计量过程中实际与账面价值往往会有误差，无法提供准确信息以供决策。

2.重置成本法。

重置成本法是在现行价格水平下，重新计量员工获取、收购、人员发展等成本的方法。

这种方法反映出人力资源现实价值，但其存在明显的不足之处，如某些科研类型事业单位具有丰富管理经验的人力资源，主要特点是稀缺性极高。

因此，现实中不存在同等替代者的人力资源。

二、单位人力资源成本计量及问题分析（一）缺乏完善的人力资源计量模式当前，很多行政事业单位的人力资源成本体系偏好实物形态资源控制，缺少人力资源核算指导，是无法对人力资源进行资产确认计量与报告的。

由于人力资源核算体系发展滞后，对人力支撑、确认条件、计量及管控体系也没有有效管控成本，更没有趋于完善并且适用自身的、可执行的方案，造成人力成本管控失效。

保险是国家规定强制执行的不可避免的成本费用，而工资是人力资源成本占比较大的一项。

人力资源成本制度的实施，既要使成本投入转化为最大的经济效益，同时又要提升人力资源成本对员工的激励作用。

那么行政事业单位的领导需要认识到，人力成本是费用的核算与计量，同时也是调动员工工作积极性的重要因素。

（二）人力资源计量模式方法缺少可操作性人力资源计量模式方法缺少可操作性，对人力资源会计计量的方法，主要包括货币计量与非货币计量，其中货币计量占据主要地位。

在成本法模式中，对人力资源进行核算存在明显的局限性。

企业人力成本预算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。

还有间接费用，包括行政治理费、临时场地及设备使用费等。

其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接治理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。

其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的预备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。

这些费用一般都是直接费用。

其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政治理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

安置成本=各种安置行政治理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育治理费、资料费用和教育设备折旧费用等。

计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育治理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。

人力资源成本核算制度
概述
人力资源成本核算制度是组织用于准确计算和管理人力资源成本的一套规范和方法。

它帮助企业更好地了解人力资源投入和产出之间的关系，并提供决策支持和监控效果。

目的
人力资源成本核算制度的主要目的是：
- 确保人力资源成本的准确记录和计算；
- 协助企业进行成本控制和预算编制；
- 评估和监控人力资源的利用效率；
- 支持管理者进行战略决策和绩效评估。

核算内容
人力资源成本核算涉及以下内容：
1. 人力资源相关费用：包括薪资、奖金、津贴、福利费用等。

2. 人力资源开发和培训费用：包括员工培训、继续教育、人才招聘等。

3. 劳动力投入产出关系：通过计算员工的生产力指标来了解人
力资源的价值。

核算方法
人力资源成本核算可以采用以下方法：
1. 分类核算：将人力资源成本按照不同的类别分开核算，如薪
资类别、福利费用类别等。

2. 逐级核算：将人力资源成本按照组织层级进行逐级细化核算，从整体到部门再到个体。

3. 成本效益分析：通过比较人力资源投入和产出之间的关系，
评估人力资源活动的成本效益。

实施步骤
人力资源成本核算制度的实施步骤包括：
1. 设立核算指标和指标体系；
2. 收集相关数据和信息；
3. 计算和记录人力资源成本；
4. 分析和评估成本效益；
5. 提供决策支持和管理报告。

参考资料
- 《人力资源成本核算与管理》。

人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。

表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。

2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。

3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。

4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。

人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。

这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。

人力资源成本计量模式探析【摘要】本文探讨了人力资源成本计量模式的相关内容。

首先介绍了人力资源成本的定义与分类，接着分析了传统人力资源成本计量模式及现代人力资源成本计量模式。

随后探讨了选择人力资源成本计量模式的因素，并列举了人力资源成本的实际应用案例。

通过对这些内容的分析，可以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本，提高企业的运营效率和竞争力。

总结了人力资源成本计量模式的重要性和挑战，并指出了未来的发展方向。

结论强调了在当前经济形势下，科学合理地选择和应用人力资源成本计量模式对企业的可持续发展至关重要。

【关键词】人力资源成本、计量模式、传统模式、现代模式、选择因素、实际应用案例、探析、结论1. 引言1.1 引言：人力资源成本计量模式探析人力资源成本是企业运转中不可或缺的一部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。

正确的人力资源成本计量模式能够帮助企业管理者更好地了解和控制人力资源投入与产出的比例，进而提高企业的整体效益和竞争力。

本文将深入探讨人力资源成本的定义、分类，以及传统和现代的人力资源成本计量模式，分析选择这些模式的因素，并给出一些实际应用案例，以期帮助读者更好地理解和应用人力资源成本计量模式。

在全球化竞争日益激烈的今天，企业需要不断提升自身的管理水平和运营效率，而人力资源成本作为企业的重要支出之一，如何科学合理地计量和管理人力资源成本，成为了企业管理者面临的一项重要课题。

通过对不同计量模式的探析，可以帮助企业管理者更好地把握企业的人力资源状况，制定更科学合理的人力资源管理策略，提高企业的绩效和竞争力。

2. 正文2.1 人力资源成本的定义与分类人力资源成本是指公司在雇用和管理员工方面所发生的费用。

这些成本通常包括员工的工资、福利、培训费用等。

人力资源成本在公司的财务月度报表中通常占据了相当大的比重，因此对于公司的经营和管理至关重要。

在人力资源成本的分类方面，可以根据不同的标准将其分为多个类别。

一种常见的分类方法是根据费用的性质将其分为直接成本和间接成本。

人力资源成本计算方法-范本模板1. 引言本文档旨在提供一种通用的人力资源成本计算方法范本模板，帮助企业进行有效的人力资源成本控制和优化。

通过明确的计算步骤和指标，企业能够全面了解人力资源成本的构成和分配情况，从而为决策提供有力支持。

2. 计算步骤2.1 确定人力资源成本的范围首先，企业需要明确人力资源成本的范围，包括但不限于以下方面：- 员工薪酬：包括基本工资、绩效奖金、福利津贴等；- 社会保险和福利费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等；- 人力资源管理费用：包括招聘费用、培训费用、离职补偿费用等；- 员工福利和激励费用：包括员工旅游、假日礼物、股权激励等。

2.2 收集相关数据企业需要从各个部门收集相关数据，包括员工工资单、保险和福利费用报表、人力资源管理费用报告等。

2.3 计算人均成本根据收集到的数据，计算每个员工的人力资源成本。

将各项成本加总，并除以员工总数，得到每个员工的平均成本。

计算公式如下：人均成本 = （员工薪酬 + 社会保险和福利费用 + 人力资源管理费用 + 员工福利和激励费用） / 员工总数2.4 分析和比较根据人均成本的计算结果，企业可以进行成本分析和比较。

可以比较不同部门、不同岗位、不同地区的人力资源成本情况，并进行综合评估和决策。

3. 注意事项- 在计算人力资源成本时，需要注意准确性和全面性，确保数据的有效性和可靠性。

- 不同企业可能有不同的人力资源成本计算方法和指标，可以根据实际情况进行相应调整和修改。

- 人力资源成本计算是一个动态过程，应定期进行更新和调整，以保持有效性和精确性。

4. 结论人力资源成本是企业重要的经济支出之一，在人力资源管理中起到重要的作用。

通过使用本文档提供的人力资源成本计算方法范本模板，企业能够更好地进行人力资源成本分析和决策，提高企业的竞争力和效益。

以上是本文档的内容，希望能对企业在人力资源成本计算方面提供帮助和指导。