人力资源成本计量模式.doc

浅析人力资源会计计量模式人力资源会计计量模式是对企业人力资源资本的一种计量方式，它主要是通过将人力资源视为一种资本，运用会计方法对其进行计量，以便更好地管理和决策。

下面将对人力资源会计计量模式进行浅析。

人力资源会计计量模式的核心思想是将人力资源视为企业的资本。

传统的会计模式主要关注企业的实物资产和财务资产，而人力资源会计则将人力资源作为企业最重要的资产之一，并将其纳入到企业资产负债表中。

这种视角的转变使得企业可以更全面、客观地评估和衡量人力资源的价值。

人力资源会计计量模式主要包括人力资源成本计量、人力资源价值计量和人力资源效益计量三个方面。

首先，人力资源成本计量是指将人力资源投入过程中的直接成本和间接成本进行计量。

直接成本包括员工的工资、奖金等，间接成本包括招聘成本、培训成本、福利待遇等。

通过对人力资源成本的计量，企业可以更好地了解人力资源投入的情况，并对其进行有效的控制和管理。

其次，人力资源价值计量是指对人力资源价值进行计量和评估。

人力资源价值的计量可以采用不同的方法，如基于成本法、市场法和收益法。

基于成本法是以人力资源的投入成本为基础，通过折旧等方式来计量人力资源价值。

市场法是根据类似人力资源的市场价格来计量人力资源的价值。

收益法则是通过人力资源带来的收益来计量其价值。

通过对人力资源价值的计量，企业可以更准确地评估人力资源的贡献和价值。

最后，人力资源效益计量是指对人力资源带来的效益进行计量。

人力资源带来的效益主要包括生产力的提高、企业绩效的提升和员工满意度的提升等。

通过对人力资源效益的计量，企业可以更好地评估人力资源的贡献和价值，为决策提供依据。

总体而言，人力资源会计计量模式可以帮助企业更全面地了解和评估人力资源的价值和效益，更好地进行人力资源的管理和决策。

然而，人力资源会计计量模式在实践中还存在一些问题，如计量方法不统一、计量结果的主观性等。

因此，在应用人力资源会计计量模式时，需要根据具体情况合理选择计量方法，并充分考虑可能存在的限制因素。

对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。

从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。

鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。

而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。

为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。

以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。

这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。

加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。

人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。

而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。

我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。

在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。

本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。

一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。

人力资源成本与会计计量标题：人力资源成本与会计计量导言：人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业来说，正确计量和管理人力资源成本是确保企业可持续发展的关键因素。

本文将探讨人力资源成本的定义、计量方法以及在会计中的应用，并提供相关的步骤和注意事项。

一、人力资源成本的定义1.1 人力资源成本的概念人力资源成本是指企业为雇员提供的一切经济待遇、培训成本、健康保险等相关费用。

1.2 人力资源成本的重要性- 根据劳动力成本和效益的关系，正确计量和管理人力资源成本可帮助企业提高效率和竞争力。

- 人力资源成本的计量是企业税务申报、报表编制和内部预算控制的重要依据。

二、人力资源成本的计量方法2.1 直接人力资源成本- 直接人力资源成本包括工资、福利、社保等直接支付给雇员的费用。

- 计量方法：根据工资表、福利制度和社会保险政策，将实际支付给雇员的费用记录下来。

2.2 间接人力资源成本- 间接人力资源成本包括行政人事部门的成本、培训费用、招聘费用等。

- 计量方法：根据行政人事部门的费用明细和相关部门的报销申请，将间接人力资源成本计量出来。

2.3 个别人力资源成本- 个别人力资源成本是指仅适用于某个特定雇员的费用，如特定岗位的培训费用、奖金等。

- 计量方法：根据个别雇员的费用明细和核算凭证，将个别人力资源成本计量出来。

三、人力资源成本的会计应用3.1 税务申报将计量好的人力资源成本作为企业税务申报的重要依据，减少税务风险，并确保申报的合规性。

3.2 报表编制将计量好的人力资源成本纳入财务报表中，如利润表、资产负债表等，了解企业在人力资源管理上的投入和回报。

3.3 内部预算控制根据人力资源成本的计量，对企业的人力资源投入进行预算和控制，确保合理利用资本和资源。

步骤：1. 定义人力资源成本的范围和内容，确保准确理解人力资源成本的概念。

2. 分类整理直接、间接和个别人力资源成本，了解不同类型的计量方法和依据。

3. 制定计量人力资源成本的内部管理制度和流程，明确责任和权限。

人力资源成本计量法所谓成本，是指企业为了获得某项资产或通过利用该资产达到一定目的而遭致的以货币计量的价值牺牲。

这里所指的资产可以是有形资产也可以是无形资产。

成本的分类有很多种，以下例举了对人力资源价值计量有关的三种成本：(1)原始成本和重置成本：原始成本又称历史成本。

是指为获取某资源而产生的费用。

而重置成本是指为重置目前所拥有的资产而需花费的费用。

这两项成本在人力资源成本中基本可以概括人力资源管理成本的全部内涵。

(2)付现成本和机会成本：这是对应于原始成本和重置成本的。

付现成本是为获得原始成本或重置成本而已经发生的成本。

机会成本相对于实际成本而言，是指为已获得的资产而放弃获得其他资产的成本。

比方说：销售人员脱产参加销售培训而没有接到定单。

该项失去的定单价值就是该销售人员参加培训的机会成本。

(3)直接成本和间接成本：根据成本发生是否有追溯性来区分直接成本和间接成本。

前者是指与生产、项目经营有直接联系，能够判断其归宿并直接计算入帐的成本。

例如：招聘广告费、事故赔偿费及抚恤费等。

而不能直接计入帐目中的，通常以时间消耗，机会的损失为表现形式的则为间接成本，在核算时需折算合并入帐。

人力资源成本价值计量方法按照成本的习性可分为：人力资源成本的历史成本计量法、重置成本计量法和机会成本计量法。

其中，重置成本计量法最符合以效用价值观为理论基础的计量方法，也是最常用的人力资源成本计量方法。

重置成本法是由伦赛斯·里科特和埃利克·费莱姆浩兹提出的。

这种方法的研究基础是重置具有相同效率和经验的雇员所发生的成本。

所以该方法是假定在当前市场条件下，将重新取得、开发与现有人力资源状况相对的员工所发生的支出予以资本化的方法。

人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价，亦称为职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工，且必须与原有员工在能力、经验、个性及估计在职服务年限等方面相同或相似，需要付出的代价，称之为个人重置成本。

人力资源成本和价值的计量人力资源是企业发展的核心资产之一，对于企业来说，了解和计量人力资源的成本和价值非常重要。

如何准确地计量人力资源成本和价值，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工效能，实现可持续发展。

本文将探讨人力资源成本和价值的计量方法，并分析其在企业管理中的应用。

一、人力资源成本的计量1. 人力资源成本的概念人力资源成本是指企业为获取和管理人力资源所支出的各项费用，包括员工薪酬、培训费用、社会保险费用等。

准确计量人力资源成本有助于企业评估人力资源投入的效益，合理分配人力资源投入。

2. 人力资源成本的计算方法（1）直接成本法：根据具体项目或活动的直接成本支出来计算人力资源成本，如员工薪酬、培训费用等。

（2）间接成本法：通过间接费用分摊的方式来计算人力资源成本，包括员工福利费用、保险费用、办公场地费用等。

（3）全面成本法：综合考虑直接成本和间接成本，通过各项成本费用的综合指标来计算人力资源成本。

3. 人力资源成本计量的应用（1）决策支持：通过准确计量人力资源成本，可以为企业制定薪酬政策、员工培训和发展计划等提供决策依据，确保资源的合理利用。

（2）绩效评估：通过比较人力资源成本与绩效指标的关系，可以评估员工和部门绩效，发现绩效低下的环节并进行改进。

（3）预算控制：根据人力资源成本的实际情况，制定预算目标，监控和控制人力资源成本的支出，提高预算执行的效率。

二、人力资源价值的计量1. 人力资源价值的概念人力资源价值是指员工对企业创造的经济价值和社会价值。

准确计量人力资源价值有助于企业评估员工的贡献和价值，制定合理的激励机制和人才管理策略。

2. 人力资源价值的计算方法（1）贡献价值法：根据员工对企业业绩的贡献来计算其人力资源价值，包括员工的销售额、利润贡献等。

（2）市场价值法：通过比较员工在劳动力市场的市场价值来计算其人力资源价值，如同岗位人员的薪酬水平。

（3）综合价值法：综合考虑贡献价值和市场价值，通过权衡各个因素来计算员工的人力资源价值。

154185 人力资源论文人力资源成本计量模式探析一、人力资源价值计量模式相关理论（一）人力资源计量模式概述对人力资源进行计量，是对人力价值货币化，从人力资源的开发到应用，整个过程支出的费用在财务报表上的反映，并且在每个会计期间终了时合理摊销，确认当期人力成本。

（二）人力资源价值计量方法1.历史成本法。

历史成本法是传统核算法，根据人力资源开发全程，以实际成本对人力资本的测量与量化，这一资源测量方法是客观的。

同时，测量过程也有不足之处，不能反映人力资源的真实价值，其在计量过程中实际与账面价值往往会有误差，无法提供准确信息以供决策。

2.重置成本法。

重置成本法是在现行价格水平下，重新计量员工获取、收购、人员发展等成本的方法。

这种方法反映出人力资源现实价值，但其存在明显的不足之处，如某些科研类型事业单位具有丰富管理经验的人力资源，主要特点是稀缺性极高。

因此，现实中不存在同等替代者的人力资源。

二、单位人力资源成本计量及问题分析（一）缺乏完善的人力资源计量模式当前，很多行政事业单位的人力资源成本体系偏好实物形态资源控制，缺少人力资源核算指导，是无法对人力资源进行资产确认计量与报告的。

由于人力资源核算体系发展滞后，对人力支撑、确认条件、计量及管控体系也没有有效管控成本，更没有趋于完善并且适用自身的、可执行的方案，造成人力成本管控失效。

保险是国家规定强制执行的不可避免的成本费用，而工资是人力资源成本占比较大的一项。

人力资源成本制度的实施，既要使成本投入转化为最大的经济效益，同时又要提升人力资源成本对员工的激励作用。

那么行政事业单位的领导需要认识到，人力成本是费用的核算与计量，同时也是调动员工工作积极性的重要因素。

（二）人力资源计量模式方法缺少可操作性人力资源计量模式方法缺少可操作性，对人力资源会计计量的方法，主要包括货币计量与非货币计量，其中货币计量占据主要地位。

在成本法模式中，对人力资源进行核算存在明显的局限性。

企业人力成本预算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。

还有间接费用，包括行政治理费、临时场地及设备使用费等。

其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接治理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。

其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的预备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。

这些费用一般都是直接费用。

其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政治理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

安置成本=各种安置行政治理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育治理费、资料费用和教育设备折旧费用等。

计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育治理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。