商业银行人力资源的成本计量模式研究

商业银行人力资源效率分析研究【摘要】本文主要对商业银行人力资源效率进行了深入研究。

在首先分析了研究背景，指出商业银行人力资源效率在当前经济环境下显得尤为重要。

然后明确了研究目的，即通过对人力资源现状进行分析，构建评价指标体系，选择分析方法，研究影响因素，探讨改进对策，最终提升人力资源效率。

在分别对商业银行人力资源现状、评价指标体系、分析方法、影响因素和改进对策进行了详细分析。

最后在总结了商业银行人力资源效率提升的路径，提出了管理策略建议，并对研究不足进行了展望。

通过本文的研究，有望为商业银行提供更具有效性的人力资源管理方案，促进其可持续发展。

【关键词】商业银行、人力资源、效率分析、现状、评价指标、影响因素、改进对策、提升路径、管理策略、研究展望。

1. 引言1.1 研究背景。

在当今竞争激烈的商业环境下，商业银行作为金融服务的主体之一，其人力资源管理已成为影响企业发展和竞争力的关键因素之一。

随着市场经济的不断发展和金融行业的快速变革，商业银行面临着日益复杂的管理挑战和压力，如何有效管理和优化人力资源已成为摆在企业管理者面前的重要问题。

商业银行作为金融行业的重要组成部分，其人力资源效率对于企业的发展具有至关重要的意义。

在当前激烈的市场竞争中，商业银行需要不断完善和提高人力资源效率，以适应市场需求和提升竞争力。

对商业银行人力资源效率进行深入研究和分析，探讨如何提升人力资源效率，已成为当前金融行业研究的一个重要课题。

本文旨在对商业银行人力资源效率进行全面的探讨和分析，从人力资源现状分析、效率评价指标体系构建、效率分析方法选择、影响因素研究以及改进对策探讨等方面进行深入研究，为商业银行提升人力资源效率和管理水平提供理论支持和实践参考。

1.2 研究目的研究目的是为了深入分析商业银行人力资源效率的现状，探讨影响人力资源效率的因素，构建评价指标体系，并提出改进对策，从而为商业银行提高人力资源利用效率和管理水平提供理论依据和实践指导。

人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。

人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。

一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。

直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。

2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。

间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。

二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。

2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。

通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。

3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。

4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。

建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。

三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。

国有商业银行人力资源管理数字化转型研究——以农业银行 A 分行为例摘要：区块链、大数据、云计算和人工智能等技术的快速发展促进了科技与金融的融合。

目前，国内许多银行在人力资源管理方面存在许多问题，人力资源管理数字化转型投资不足。

一些银行处于人力资源管理数字化转型的前沿，利用数字化转型在很大程度上解决了现有人力资源管理问题，可见人力资源管理的数字化转型对银行人力资源管理水平的提高是非常有益的。

本文以农业银行A分行为例，着眼于国有商业银行的数字化转型实际，就数字化转型理论在银行人力资源管理领域的应用与发展进行了补充。

希望通过本文的分析和研究，为开展国有商业银行的人力资源管理数字化转型提供有效借鉴。

关键词：数字化转型、人力资源管理、现状、策略一、A分行人力资源管理现状1.A分行人力资源管理基本情况分析农业银行A分行位于A市，A市地处长江下游，地理位置优越，环境宜人，是全国综合交通枢纽，全市总面积为6026平方千米。

近年来，A市先后获得全国闻名城市、全国双拥模范城市、国家园林城市、国家森林城市等荣誉。

随着A市的经济不断发展，该地区的银行系统也越来越完善，不仅涵盖了四大国有商业银行，越来越多中小型商业银行也逐渐被引进。

农业银行A分行共设立50个营业网点，其中有33个网点设立在城区，剩余17个网点设立在县域，网点总数为当地四大国有商业银行之首。

这种网点设置模式虽然耗费了较多的人力物力，但是也获得了更多的客户资源。

近几年，为了适应“数字化、智能化”转型需求，在上级行的统一部署下，A分行积极调整在岗人员结构，严控机关人员占比，在岗人员总数不断下降，注重引进优质人才，逐步停止社会招聘。

通过多种措施齐头并进，形成了当前较为合理的人员结构。

具备完善的人力资源管理框架。

多年来，A分行形成了以岗位层级体系为核心的较为完善的人力资源管理框架，就目前来看，该框架仍然为A 分行人力资源管理工作提供着有力的支持，且仍然具备改进空间。

对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。

从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。

鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。

而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。

为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。

以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。

这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。

加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。

人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。

而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。

我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。

在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。

本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。

一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。

人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。

“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。

人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。

“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。

与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。

因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。

对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。

人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。

人力资本具有以下几方面的特性。

第一是与人本身的不可分割性。

人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。

与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。

第二是时效性。

人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。

一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。

到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。

第三是再生性。

人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。

管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。

人工成本分析模型人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。

如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。

企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

主要有工作服、手套等劳保用品。

解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。

主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。

资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。

这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。

2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。

这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。

通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。

3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。

这种方法常用于人力资源规划和预测。

通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。

4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。

通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。

这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。

综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。

人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。

目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。

然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。

精心整理人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。

人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。

不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资。

度来看，1、从产出角度的计量方法从产出角度计量人力资源，最常用的方法是劳动者报酬法，即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资源。

2、从投入角度的计量方法从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种： （1）学历指数法对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和，计算公式为：其中，Hi 为人力资本存量；HE ij 为学历水平的劳动力数量；ωi 为学历指数；I=1，2，3，4，5，6分别表示文盲、半文盲、小学、初中、高中、大学专科、大学本科及以上学历。

（2）技术等级或职称等级法按照劳动者的技术等级或职称加权。

（3）教育经费法从人力资源核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。

培养劳动力的人力资源成本可以分为公共支出和个人支出，个人支出又分为直接支出和间接支出。

（4）人才与非技术劳动的分解法西方学者对劳动投入的分解，最初的想法是将其分解为人力资本和普通劳动力，或者所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们对产出的贡献。

（5）受教育年限法为了计其中，Hi的解释，1历史成本法也称为原始成本法，是以取得、开发、维持人力资源发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资包括人力资源的取得成本、开发成本和维持成本。

（1）人力资源取得成本的计量人力资源的取得成本包括：招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。

（2×受训天数k×员的离岗损失费（3）人力资源使用成本计量人力资源使用成本包括工薪成本、奖励成本、调剂成本和保障成本等，其计算公式如下：工薪成本＝职工计时或计件工资＋劳动报酬性津贴＋各种福利费＋年终劳动分红等奖励成本＝各种超产奖励＋革新奖励＋建议奖励＋其他表彰支出调剂成本＝职工人数×调剂成本率劳动事故保障成本＝Σ职工劳动事故人员工资等级×事故补贴率健康保障成本＝Σ职工病假人员工资等级×病假补贴率退休养老保障成本＝Σ退休养老人员工资等级×养老补贴率失业保障成本=Σ失业人员工资等级×失业救济率以上分析可以看出，人力资源历史成本计量方法的优点是取得的数据比较客观，具有可验证性。

人力资本计量概述人力资本的计价是一个非常复杂的工作。

计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度等等。

目前研究的具体的计量模式主要有历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法及其它方法，本文就以此粗略分为六种方法，以下对这些人力资本计量方法的提出和优缺点作简单分析归纳。

历史成本法历史成本法是布鲁梅特（Brummet）、弗兰霍尔茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。

是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。

具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用，培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等等。

该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性；缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。

例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。

因此，随意性限制了历史成本法。

重置成本法重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。

关于对人力资源成本和价值的量化
那什么是人力资源会计？
一、人力资源成本的计量
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。

对人力资源成本的计量有以下几种方法：
（一）机会成本法
在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须舍弃投资于其他方案的机会收益。

这些舍弃的机会收益，确实是选择该方案的机会成本。

（一）人力资源群体价值的计量方法
商誉法：人力资源价值能够用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估量。

经济价值法。

认为人力资源的价值在于其能够提供以后收益。

它把企业以后的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业以后收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。