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第一篇人力资源管理规定人力资源管理规定为了深化公司人事制度改革，规范人力资源管理工作，建立一支精干、高效、适应市场经济需要的员工队伍，根据公司改革、发展、生产经营实际，特制定本规定。
第一章指导思想与遵循原则为了加快人事制度改革步伐，完善考核，推进交流，竞争上岗，动态管理，形成富有生机与活力的用人机制，全面提高员工队伍素质，应遵循以下原则：1、德才兼备、任人唯贤的原则；2、拟定标准、注重实绩的原则；3、公开、公平、公正、择优的原则；4、竞争上岗、动态管理、能进能出、能上能下的原则。
第二章考评建立科学有效的考核、评价体系，强化激励约束机制。
实行全员一年一次年度考评，考评内容分德、能、勤、绩四个方面。
重点考评工作实绩，考评结果作为其上岗、聘任和奖惩、提拔使用的依据。
考评工作结合年终总结，一并进行。
一、考评工作由办公室牵头，组成有工会、党委人员参加的考评组。
考评分自查、述职测评、个别谈话、综合评价四个阶段进行。
1、自查。
就是对照岗位职责和年度工作目标，总结一年来的生产经营工作、管理、学习、思想作风等情况，并形成述职材料。
2、述职和测评。
召开部门员工大会、中层管理人员在会上进行述职。
述职后，由考评组发《测评表》进行民主测评，部门负责人述职报告交考评小组，其他职工述职材料交各部门集中保管。
3、个别谈话。
考评组个别征求意见，了解情况。
4、综合评价。
考评组在测评和个别谈话的基础上，对每个被考评对象进行综合分析、评价，形成考评材料二、中层管理人员由本部门的员工、综合管理部门、公司领导进行百分制量化打分。
其中本部门员工考评的平均分占30％，综合管理部门考评分占30％，上级领导评分占40％。
各比例相加后的结果，即是位中层管理者年度考评的综合得分，并据此分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
通过量化的考评，给每个中层经营管理者的工作业绩一个客观、科学评价和进行解聘和续聘的依据。
三、对其他员工每年进行一次综合考评，按工作业绩、技术水平、遵纪守法、团结协作等方面进行百分制量化打分。
大众汽车4S店管理制度一、员工管理制度●员工行为规●员工着装规定●考勤制度●奖惩制度二、公司各部门流程●公司各部门流程图●组织机构图●总经理部门职责●厂长、副厂长（厂长助理）岗位职能三、人力资源管理制度●人事管理制度●员工招聘培训制度●员工晋升（调动）离职制度●人员综合评估与评优办法●人事管理岗位责任制与任职要求●劳动人事制度、用工制度与工资标准五、行政管理制度●办公室岗位图●行政（办公室）部门职能●行政办公人员岗位责任制与任职要求七、财务部管理制度●财务岗位图●财务管理制度●财务部岗位责任制与任职要求八、技术开发部管理制度●技术部管理制度●技术开发部设计、工艺文件管理制度●技术开发部岗位责任制与任职要求九、物资采购、供应、仓储管理制度●采购部岗位图●材料采购、保管岗位责任制●采购合同的签订和管理制度●退还货物管理制度●库房管理制度十、生产部管理制度●生产部岗位图●生产部岗位责任制与任职要求●产品开发程序●产品生产工艺过程●生产部组装质量检查制度●生产部产品试验规则十一、整车销售管理制度●销售网络图●销售流程图●客户投诉处理流程图●销售合同管理制度●销售部成品库管理制度●销售部退换货物管理制度●销售部岗位图●销售管理制度●展厅服务工作规十二、维修服务部●汽车维修服务公约●汽车组织机构图●汽车维修流程图●汽车维修管理流程图●汽车维修进厂检验制度●维修业流程标准●汽车维修管理制度●产品的监视和测量●汽车维修竣工检查制度十三、零配件管理制度●零配件管理职责●零配件编码、计划、采购、到库与验收、发货与仓储●零配件合同管理十四、信息中心管理制度●信息中心的组织框架●信息中心的岗位设置●信息管理的基本准则●信息处理程序十五、后勤事务管理制度●工具、设备管理制度●环境保护管理制度●安全管理制度●门卫管理制度●保洁管理制度长安福特汽车4S店《员工手册》引言您好！欢迎您阅读《员工手册》。
公司的每一位员工都有均等的机会立足本职、诚实劳动、施展才华，在服务于公司的过程中实现自身的社会价值，公司期望您成为员工团队中杰出的一员，竭尽所能助您成功。
1.1组织架构应具备的功能 (2)1.2组织架构设计分类标准 (3)1.3组织架构图 (5)1.4XX汽车经销商岗位人员编制 (6)1.5岗位职责与素养要求 (8)1.6六大员管理 (57)2.1XX汽车4S店员工编制 (59)2.2岗位职责与任职要求 (60)2.3员工招聘与选拔 (60)2.4员工培训与进展 (71)2.5绩效考核 (77)2.6薪酬管理 (85)2.7员工职涯规划 (86)附件1：技术服务中心关键岗位任职资格审批表 (90)附件2：XX汽车服务商信息变更通知书 (92)附件3：面试表 (94)附件4：面试人员评价表 (96)附件5：新员工试用表 (98)附件6：新员工培训计划表 (101)附件7：新员工培训评核表 (102)附件8：员工人事资料档案 (104)附件9：员工培训需求调查表 (106)附件10：员工培训信息反馈表 (108)附件11：员工绩效自检表 (110)附件12：成绩与效率考核表 (118)附件13：员工个人职业目标计划表 (122)附件14：员工自我能力评估表 (125)前 言一. 本运营管理标准手册执行将使经销商人力资源结构更趋合理；二. 提高日常运作效率，实现人力资源的最优化配置，降低人力资源成本；三. 将建立有效的人才招聘途径与流程，吸引更多的优秀人才；四. 使部门、人员职责明确清晰、分工合理，确保员工的职业技能与专业素养，能满足甚至超越客户的要求；五. 建立有竞争力的薪酬体系，提高员工忠诚度，科学地管理与评价员工的工作成绩，提高员工的工作效率。
一、组织架构设计 1.1组织架构应具备的功能 1.2组织架构设计分类标准 1.3组织架构图 1.4岗位人员编制 1.5岗位职责与素养要求 1.6六大员管理 二、人力资源管理 2.1 4S 店员工编制 2.2岗位职责与任职要求 2.3员工招聘与选拔 2.4员工培训与进展 2.5绩效考核 2.6薪酬管理 2.7员工职涯规划 三、附件一、组织架构设计组织架构是描述组织框架的体系，表达出人员的职责、权限与相互之间的关系是员工的分工协作体系，是实现组织目标的一种手段，也是实现经销商战略目标与合理管理活动的重要保证。
＃ 4S店人力资源管理与市场分析概述在汽车行业中，4S店作为汽车生产厂商和消费者之间的桥梁，发挥着至关重要的作用。
对于一个4S店来说，人力资源管理和市场分析是至关重要的组成部分。
本文将介绍4S店人力资源管理和市场分析的概述，探讨其对于4S店经营的重要性和影响。
人力资源管理在4S店的重要性人力资源是一个企业最重要的资产之一，尤其在服务行业如4S店中更是如此。
在一个4S店中，员工不仅仅是销售产品的人，更是代表着整个店铺的形象和服务质量。
因此，4S店的人力资源管理至关重要，影响着企业的整体运营和发展。
人力资源管理在4S店中的主要职责包括招聘、培训、绩效评估、激励机制等。
4S店需要招聘具备汽车相关知识和销售技巧的员工，通过培训提升员工的专业素养和服务质量，定期进行绩效评估以激励员工的积极性和提高工作效率。
一个有效的人力资源管理体系可以帮助4S店吸引和留住优秀的员工，提高服务质量和客户满意度。
人力资源管理实践案例为了更好地理解人力资源管理在4S店中的实践，我们以某知名品牌的4S店为例进行讨论。
该4S店在人才招聘方面注重寻找具有汽车相关背景和销售经验的员工，通过筛选和面试严格选拔合适的人选。
在培训方面，该4S店开设了针对新员工的专业培训课程，包括产品知识、销售技巧和服务技能的培训，帮助员工尽快适应工作并提升综合素质。
同时，该店建立了明确的绩效评估体系，根据员工的工作表现和销售业绩给予相应的激励，激发员工的工作热情和积极性。
通过以上实践，该4S店成功吸引了一批优秀的销售员工，提升了服务水平和客户满意度，带动了销售额的增长。
市场分析在4S店的重要性市场分析是指通过收集和分析市场数据，了解市场需求、竞争情况和消费者行为，以制定合理的营销策略和决策。
在4S店中，市场分析是一个重要的战略工具，可以帮助企业了解竞争环境，指导产品定位和价格策略，提高市场份额和盈利能力。
4S店的市场分析主要涉及市场需求、竞争情况、消费者行为和销售趋势等方面。
汽车4S店人力资源管理方案人力资源管理在汽车4S店中的重要性不言而喻。
汽车4S店的成功与否，很大程度上取决于其人力资源的管理效果。
为了实现良好的人力资源管理，汽车4S店应该制定全面的人力资源管理方案。
以下是一个关于汽车4S店人力资源管理方案的详细介绍。
1.人力资源规划和招聘首先，汽车4S店需要进行人力资源规划。
这涉及到确定店内所需的不同职位和人数。
每个职位的具体要求也需要明确。
人力资源规划可以帮助店长了解当前和未来的招聘需求。
接下来是招聘和选择合适的候选人。
汽车4S店应该制定有效的招聘渠道，如网站招聘、校园招聘、猎头等。
对候选人进行面试和测评，确保他们符合职位要求和公司文化。
此外，还需要制定培训计划，对新员工进行入职培训，以快速适应工作。
2.员工培训和发展员工培训和发展是汽车4S店人力资源管理的核心。
店内每个员工都需要进行定期的培训，以提升他们的技能和知识水平。
培训内容可以包括产品知识、销售技巧、服务流程等。
培训可以通过内部培训师、专业培训机构等方式进行。
此外，汽车4S店应该制定员工发展计划。
员工应该有晋升的机会和途径，可以通过提升技能，参与岗位轮岗和跨部门合作等方式培养员工的综合素质。
3.薪酬福利和绩效管理薪酬福利是保持员工稳定性和激励他们的重要手段。
汽车4S店可以根据员工的表现和贡献制定薪酬体系。
薪酬可以包括基本薪资、绩效奖金、销售提成等。
同时，店方还应该提供合理的福利，如社会保险、带薪休假、员工培训等。
绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
汽车4S店可以设定明确的绩效指标，对员工进行定期考核和评价。
绩效考核结果可以用于薪酬调整、晋升和奖励等方面。
4.员工关系和待遇管理良好的员工关系和待遇管理有助于保持员工的积极性和效率。
汽车4S店应该建立和谐的员工关系，加强店内内部沟通和团队合作。
店方也应该及时回应员工的问题和意见，听取他们的建议和反馈。
此外，店方还可以开展一些员工关怀活动，如员工生日会、员工培训等。
4s店行政人事制度4S店是指销售、维修、配件和售后服务四个环节并立足于汽车销售的综合店铺。
对于4S店的行政人事制度来说，其目的是为了规范店内的管理和工作流程，确保员工的权益，提高工作效率和服务质量。
下面是关于4S店行政人事制度的一些主要内容：1.招聘与选拔制度：4S店应根据企业的需求，制定招聘与选拔制度，明确招聘的职位要求和流程，确保招聘的对象具备相关的技能和经验。
2.员工培训制度：为了提高员工的专业技能和服务素质，4S店需要建立完善的员工培训制度。
该制度应包括新员工培训、在职培训和岗前培训等，帮助员工不断提升自己的能力和专业知识。
3.薪酬管理制度：薪酬管理制度是4S店行政人事制度中很重要的一部分。
该制度应明确薪资构成、薪资调整和绩效考核的标准，确保员工的薪酬合理和公平。
4.劳动合同管理制度：4S店应制定劳动合同管理制度，明确员工与企业之间的权利和义务。
该制度应规定劳动合同的签订、解除和终止的程序和条件，保障员工的合法权益。
5.劳动保险与福利制度：为了维护员工的权益，4S店应建立完善的劳动保险和福利制度。
这包括社会保险、住房公积金、医疗保险以及其他福利待遇的发放等。
6.员工考核与晋升制度：为了促进员工的发展和提高工作积极性，4S店应建立员工考核与晋升制度。
该制度应明确工作绩效的评估标准和流程，为员工提供晋升的机会和途径。
7.员工纪律与奖惩制度：为了维护4S店的秩序和管理，该店需要建立员工纪律与奖惩制度。
该制度应明确员工的工作纪律和行为规范，并对违纪违规的员工进行相应的惩罚和处罚。
8.职业健康与安全制度：为了保障员工的职业健康与安全，4S店应建立相应的制度和措施。
该制度应明确员工的工作环境、操作规程和职业病防治措施，确保员工的安全和健康。
综上所述，4S店的行政人事制度对于店内的管理和员工的权益保护具有重要的意义。
通过建立健全的制度，可以提高店内的工作效率和服务质量，提升员工的职业素养和技能水平，同时也可增强员工的归属感和忠诚度，为企业的可持续发展提供有力支持。
4s人员管理制度随着社会的不断发展和变化，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
而在这一过程中，员工的管理和培养已经变得特别重要。
在不同的企业中，管理方式和风格也不同，但其中4s店的人员管理制度是一个非常独特的体系。
4s店是汽车行业中的重要组成部分之一，其在汽车销售和服务领域中扮演着非常重要的角色。
4s店主要提供汽车销售、售后维护、汽车保险等领域的服务。
由于4s店承载了很多重要服务职能，因此人员的管理和培训管理非常重要。
在4s店中，怎样建立一个高效的人员管理制度呢？首先，一个有效的4s店人员管理制度需要建立在良好的公司文化基础上。
4s店作为企业机构，其长远发展和经营管理都需要建立在稳定的公司文化制度之上。
这种文化制度可以为员工提供较为稳定的发展平台和职业生涯规划，同时可以为企业提供团队合作和企业文化保障。
当企业拥有一个好的文化制度时，雇员也会感到被重视和被认可，从而激励他们投入更多的能量和工作热情。
其次，人员管理制度需要建立在科学的考核机制之上。
4s店的每一个员工都需要具有专业技术能力和较高的服务水平。
因此，在进行考核评价时，应该采用科学的考核机制，包括不同维度和多样化的考核指标。
这种考核机制可以使员工认识到自己的优点和不足之处，同时也能够发现和提高员工的能力和素质。
而在4s人员管理制度管理中，培养一支具备科学知识的“技师型”专业团队是非常重要的。
再次，人员管理制度需要建立在完善培训制度之上。
培训是4s人员管理制度中绝不能忽视的一个方面。
在4s店做汽车销售和服务的人员，需要具备技术和专业知识。
同时，在日常工作中，还需要对汽车品牌、知识和服务知识进行学习和掌握，以及掌握与顾客沟通所需的相关技巧。
因此，为了有效提高员工的业务素质，4s店需要建立完善的培训机制，包括技术培训、管理培训和销售培训等。
最后，4s人员管理制度还应实施有效的交流与沟通机制。
沟通和交流是管理中不可或缺的两个组成部分。
在4s店中，为了提高员工的工作效率和工作积极性，应建立有效的交流和沟通机制。
汽车4s店的人力资源管理４Ｓ的营销概念是上世纪９０年代开始从欧洲进入我国的。
４Ｓ店是一种以“四位一体”为核心的汽车特许经营模式，包括整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）等。
由于它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系，具有购物环境优美、品牌意识强等优势。
４Ｓ店一般采取一个品牌在一个地区分布一个或相对等距离的几个专卖店，按照生产厂家的统一店内外设计要求建造。
4S店前期一次性投资大，运行成本高。
汽车4S店传入中国的时间虽然只有短短几年，但在过去的几年，我国的4S店的发展迅速，并且也已由过去的暴利时代逐步进入微利的成熟趋势,4S店的各项管理工作，也逐步趋向正规，向着科学化管理方面转变。
其中4S店的人力资源管理越来越受到人们的重视，很多4S店在实践中逐渐认识到人力资源管理的重要性。
当然也有些4S店不注重人力资源管理，人力资源没有得到一定高度的认识，把人力资源当作成本对待，借口成本高舍不得对人力资源的投入，不注意对人力资源的开发，其结果是人力资源流动大，效率低下，向心力小，执行力差。
一、汽车4S店管理的主要模式及其人力资源管理特点分析汽车4S店是一种经营模式，而对4S店的管理模式也有以下几种，管理模式的不同也决定了对人力资源管理的差别。
1、独立的4S店。
这种模式比较简单，一个公司只有1个4S店，该4S店以独立的公司形式存在，或者店的运行独立于其他组织。
该种形式的4S店管理起来相对简单，人力资源管理也相对简单。
在4S店引入中国初期，这种形式的店是较多的，只做一个品牌。
该店的组织结构一般是由董事会、总经理、职能部门（人力行政部、财务部）、售后服务、销售几部分组成，其中配件供应有的隶属于售后部，有的独立。
2、随着独立4S店业务的发展，所有者往往在积累了一定的管理经验，渠道，资金后，又不断开发新的领域，做的品牌越来越多，经营2个或者2个以上4S店，每个4S店是一个相对独立的公司，但这些4S店都是相对独立注册的公司，而所有者是一个老板。
XX汽车4S店人力资源管理制度1、人事招聘制度公司的人力供给由人事招聘来现实，包括：推荐、招聘、引进等方式。
1.1总则公司聘用员工应本着公开、公平、竞争、精简、择优的原则。
1.2年度招聘计划综合人事部于每年一月份根据公司战略发展要求，并汇总各部门提出的全年用人要求，经过综合平衡后制定出“年度招聘计划”，确定招聘时间、方法、岗位、素质等项目，计划报公司领导审批后，由综合人事部负责实施。
1.3 非常规性招聘在年度招聘计划实施后，如果因特殊原因仍需招聘的部门需填写《人力增补申请表》，向公司提出招聘申请，经公司领导同意后实施。
各部门在获准增补人员后应按以下原则办理：a、先在本部门、本公司内部调配；b、公司内部无法调配的再由行政人事部向社会招聘1.4招聘步骤1.4.1确定招聘对象、设定招聘要求、设计招聘广告，综合人事部与用人部门成立招聘小组。
1.4.2通过人才市场、推荐、网上招聘、引进等方式实施招聘活动。
1.4.3由综合人事部对应聘者进行初试，确定复试人员名单。
1.4.4由用人部门负责人与综合人事部负责人一同对复试者面试。
1.4.5复试合格者按应聘职位由相应的审批终端领导进行第三次面试，合格者即予试用。
1.4.6面试、入职工作由综合人事部统一安排。
1.4.7公司部门正、副经理由总经理亲自面试、任命。
1.5应聘资料在招聘面试过程中，应聘者必须提供：身份证、学历证、个人简历及其它相关证件（驾驶证、会计证、资格证、上岗证明等）的原件，由综合人事部负责验证，并留存复印件。
1.6其它应聘者如无极特殊原因迟到，取消其面试资格。
2、员工入、离职管理制度2.1入职2.1.1录用员工必须持本人1寸彩照、身份证、学历证明等原件亲自到综合人事部办理入职手续。
2.1.2新入职员工办理完入职手续后交用人部门负责人，由用人部门负责人介绍工作情况，交授工作。
2.1.3所有新聘用员工试用2个月，表现优秀者可提前转正，最快不低于1个月。
2.1.4试用期双向选择，劳资双方随时解除用工协定，但需提前3日通知对方，并按公司正常流程办理离职手续。
汽车4S店劳动人事管理制度一、干部管理1、根据生产经营需要，部门正职干部由总经理聘任。
领导干部要有责任感，要有亲和力，做事大度有大局观，要善于沟通，要有组织领导能力。
部门副职，由部门推荐或竞争上岗，经公司统一审查后任命。
2、新提拔的副职以上干部和准备调动或交接的干部，公司安排领导谈话。
3、新上岗的公司副职干部，试用期三个月。
4、干部上岗后，根据本部门的生产经营情况，在与部门其他领导及相关人员沟通、研究后，确定各自的工作职责和管理范围，签字确定后书面上报综合管理部备案。
5、在职干部的工作行为必须透明，休班、外出、公务要根据离岗的时间，提前向有关领导和人员打招呼，离岗一天以上要同时向办公室申报备案，离岗三天以上同时向总经理请示。
建立岗位代理制度，主要负责人临时不在时由代理人全权负责部门内的事物，不得影响公司的正常工作秩序。
6、在职干部服从公司领导和公司各职能部门的管理，如对职能部门或有关人员的管理存在异议，在服从的同时，有权书面向上级领导或公司领导或总经理提出申诉，公司根据实际情况予以维护处罚、批评教育当事人或纠正处罚，并给予相关责任人批评教育或其他行政处分。
7、公司每半年对中层正职和副职干部实行一次述职。
述职中被认为不称职或出现重大失职行为的调离岗位。
8、本部门职工的违纪，所在部门领导负有教育和领导责任，如因管理不到位引发的职工违纪，相关部门或领导有权根据情节对失职领导给予罚款或处分，但罚款或处分的比例一般不超出直接责任人的30%o9、部门根据本部门实际制定分配方案，由全体人员签字后，一份本部门留存，一份报办公室备案，月末或年终分配时严格按分配方案执行。
因实际生产需要修改方案，要在召开全体职工会议的基础上讨论后修改，参会人员签字后报办公室审批。
新来的职工要在进入部门工作的15天内被告知并签字确认。
如因更改分配方案引发分配不公出现矛盾或纠纷，首先扣罚正职的分配，情节严重的，扣罚部门分配上交公司。
10、各经营单位部门根据本部门的生产需要，制订相关的奖罚制度和必要的规章制度，报综合管理部备案，并在本部门职工中宣传落实执行。
人力资源管理制度第一章总则第一条目的：为使本公司人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特制定本制度。
第二条范围：1、本公司人力资源管理，在遵照政府有关法令外，皆依本制度办理；2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
第二章招聘3、公司对招聘员工本着精简原则，根据工作实际需要，填写部门用人招聘申请表（见附表01），由部门主管、分管领导后，交由人力资源部门负责确定招聘工作的途径、费用、形式等，报经理审批；4、求职人员填写求职登记表（见附表02）求经过人力资源部门和相关职能部门面试、审查合格后，由人力资源部门、相关职能部门、分管领导签署意见，按岗位确定薪资标准（必须填写入职岗位，并按薪酬标准表填写好月工资标准及餐补情况，试用期人员餐补减半发放），经总经理签字，由人力资源部门通知财务及相关部门按新招聘员工报到岗位、报到时间、试用期、月薪标准执行；试用3—6个月，期满考核合格后，方可正式录用，建立个人档案；表现优秀者，可缩短试用期时间（转正人员必须由部门主管申请填写转正表，否则视自动延长试用期）；5、试用人员报到时，应按招聘要求，交验身份证、学历、职称、技术和驾驶等证件及复印件，相片二张，并填写工作安排通知单（见附表08）；6、员工在试用期或转正后因工作表现不良或多次违反公司制度，需要辞退的，劝其辞职，由员工所在部门填写辞退审批表（见附表07），说明辞退原因，经部门主管签字和分管领导、总经理批准后，由人力资源部门和相关部门主管找其本人谈话，员人本人办理离职移交单（见附表03），并通知财务停发工资及停办养老金等；7、员工在试用期转正后有严重违反公司制度，并达到公司制度规定的开除条件，公司下发开除文件，人力资源部门根据文件，通知员工本人办理离职移交单，并通知财务停止工资发放及办理养老金等终止手续；8、员工不能继续工作或辞职，需提前30天提出书面申请，由员工本人完整填写离职申请表（见附表04），由部门主管、分管领导和总经理签字后办理员工离职移交单（见附表03），由人力资源部门向市社保等部门申请终止手续，并通知财务及相关部门停止工资发放、养老金等交纳，结算工资于离职1个月后发放；9、未办理离职手续自动离职的，在员工实际离职七天内由员工所在部门直接填写离职申请表（见附表04）以书面形式通知人力资源部门，由人力资源部门向市社保等部门申请终止手续，并通知财务及相关部门停止工资发放、养老金等交纳；10、部门或公司因工作需要，申请向公司内其他部门调入人员，由调入部门提出，经调出部门主管和分管领导同意，总经理批准，由人力资源部门办理员工内部工作调动手续，填写员工工作调动表（见附表05-1），并明确其岗位变动后薪资标准，并由人力资源部填写月薪变更申请表（见附表02-1）；11、新进公司员工试用期满，或因试用期工作表现出色，需要按期转正或提前转正的，需部门说明原因，提出转正后薪资标准，填写员工转正申请表（见附表06），经分管领导同意，总经理批准并确定增加月薪标准，人力资源部门办理员工工资变动手续；第三章工作12、员工除遵守公司的规章制度外，应遵守下列事项：1）服从领导，尽忠职守，不得有阳奉阴违和敷衍塞责的行为；2）热爱本职工作，不得经营与本公司类似及职务上有关的事业和兼任其他单位的职务，不得泄露业务或职位上的机密；3）克己奉公，不得假借职权贪污舞弊，或以本公司名义在外招摇撞骗；4）对外接洽业务，态度谦和，不得有损害本公司名誉之行为；5）内部团结协作，不得吵闹斗殴，搬弄是非或扰乱秩序；6）爱护公司物品，节约使用水电和办公用品；7）按规定时间准时上下班，不得无故迟到、早退。
汽车4s店的人力资源管理４Ｓ的营销概念是上世纪９０年代开始从欧洲进入我国的。
４Ｓ店是一种以“四位一体”为核心的汽车特许经营模式，包括整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）等。
由于它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系，具有购物环境优美、品牌意识强等优势。
４Ｓ店一般采取一个品牌在一个地区分布一个或相对等距离的几个专卖店，按照生产厂家的统一店内外设计要求建造。
4S店前期一次性投资大，运行成本高。
汽车4S店传入中国的时间虽然只有短短几年，但在过去的几年，我国的4S店的发展迅速，并且也已由过去的暴利时代逐步进入微利的成熟趋势,4S店的各项管理工作，也逐步趋向正规，向着科学化管理方面转变。
其中4S店的人力资源管理越来越受到人们的重视，很多4S店在实践中逐渐认识到人力资源管理的重要性。
当然也有些4S店不注重人力资源管理，人力资源没有得到一定高度的认识，把人力资源当作成本对待，借口成本高舍不得对人力资源的投入，不注意对人力资源的开发，其结果是人力资源流动大，效率低下，向心力小，执行力差。
一、汽车4S店管理的主要模式及其人力资源管理特点分析汽车4S店是一种经营模式，而对4S店的管理模式也有以下几种，管理模式的不同也决定了对人力资源管理的差别。
1、独立的4S店。
这种模式比较简单，一个公司只有1个4S店，该4S店以独立的公司形式存在，或者店的运行独立于其他组织。
该种形式的4S店管理起来相对简单，人力资源管理也相对简单。
在4S店引入中国初期，这种形式的店是较多的，只做一个品牌。
该店的组织结构一般是由董事会、总经理、职能部门（人力行政部、财务部）、售后服务、销售几部分组成，其中配件供应有的隶属于售后部，有的独立。
2、随着独立4S店业务的发展，所有者往往在积累了一定的管理经验，渠道，资金后，又不断开发新的领域，做的品牌越来越多，经营2个或者2个以上4S店，每个4S店是一个相对独立的公司，但这些4S店都是相对独立注册的公司，而所有者是一个老板。
这种情况在今天比较多。
这种情况下，对于所有者而言，人力资源管理基本还是属于各个独立公司自己管理本店。
在人力资源管理方面最多是横向的由老板对各个店的人力资源的调配。
可以说这种模式是第一种模式的简单叠加。
3、以一个公司的名义投资若干个4S店。
所有投资的4S店是该投资公司下属的并列的子公司。
该种模式下，实际采取的是集团运做模式，母公司负责各个子公司的财务管理、人力资源管理等，是这个集团的决策中心，财务中心，指挥中心。
各个4S店只负责本品牌产品的销售与服务，是整个组织的成本中心，利润中心。
该模式下，各个店的人力资源管理由集团公司负责，制定统一的薪酬体系，考核奖励办法，福利办法，统一招聘，统一进行人力资源的调配。
每个店在人力资源管理方面只负责一些日常性的人事工作即可。
4S店的主要管理模式也就是以上3种，可以说，第一种模式是基本模式，第三种模式最适合规模化运做，可以实现企业的人财物的统一调配与使用，发挥资源的最优化配置。
随着市场竞争的白热化，汽车销售也将如房地产行业一样，逐步走向规范，行业的利润率也逐步趋向于社会平均利润率，在这种情况下，行业也将进行一次重新洗牌的过程，通过第三种模式可以促使企业在竞争中取得优势地位。
当然对于第二种模式可以通过采取虚拟集团化模式的运做，变为第三种模式，也就是说可以通过立足于其中一个4S店，把其作为虚拟母公司，对其他4S店进行统一的管理。
所以说研究第三种模式4S店的人力资源管理，具有重要的现实意义。
本文也重点是立足于第三种模式下，探究4S店的人力资源管理。
二、当前汽车4S店人力资源管理存在的问题。
1、人力资源整体素质普遍偏低。
汽车产业在我国还处于起步阶段，4S店从1998年进入中国时间不长，4S店的管理应该说仍然处于探索实践阶段，其中的人力资源管理也不例外，总体而言，该领域的人力资源整体素质偏低，主要表现在：优秀业内销售人员经验缺乏，多是从其他行业转来；优秀服务人员技术力量薄弱，有较高理论水平，有经验的人员更少；复合型的管理人员更缺乏。
据中国汽车人才招聘网的最近统计显示，2006年上半年，汽车及相关制造产业继续保持在每月发布3000个需求职位这一规模上，并一直呈上升趋势。
高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。
因此，除了北京、上海等大城市在此方面人力资源素质综合素质较高外，在一个省级城市，4S店也就那么几十家，做得时间长，做得好的销售顾问可以说是屈指可数，所以在招聘工作中，有经验，有良好业绩的销售顾问的招聘是很难的，有的企业难免会出现乱抓“壮丁”的现象在没有办法的情况下，多是招聘没有经验的其他行业的销售人员，或者是应届毕业生。
招聘一个既懂管理，又懂汽车知识，还要懂销售的销售经理是人力资源部很头疼的事情。
除了销售人员素质参差不齐外，售后服务人员，配件管理人员，4S店财务管理人员也是很难招聘的。
所以有的企业就不得不自己培养，从应届大学毕业生中进行培养，但是又由于管理的不完善，人力资源培养的成本高，风险也大，培养好后，没有良好的激励机制与人力资源管理制度，很多人员又流向别的企业，流向大城市。
2、人力资源激励缺乏科学性，系统性。
在对销售人员的激励中，多是采取简单的较低的基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法，没有把销售员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，使员工在销售旺季，积极性很高，在销售淡季积极性很差。
激励销售人员以业绩为主并没有错，但是很多企业把这个看得太重，在这个思想引导下，员工把钱看得也最重，其结果是哪个品牌汽车销售好就到哪个企业去，只要有更挣钱的品牌，他就会跳槽，炒老板鱿鱼。
销售人员的流失非常大，有的企业开业不到两年，销售人员更换率达到80%。
在对总经理的激励中，有的采取单纯的基本工资的激励方法，完全不符合对总经理激励的基本要求，这种情况下，总经理干好干坏一个样，做好了跟自己的收益没有关系。
唯一不一样的是做不好后，年底被老板炒鱿鱼。
有的采取基本工资加年底老板“红包”的激励方法，考核的方法不明确，年底到底发多少钱的“红包”，完全凭借老板的感觉，这个“感觉”没有说服力。
不能够在年初的时候交给总经理一个计算公式，到了年底完全按照这个公式去给总经理兑现奖罚。
目标激励是一项非常有效的方法。
按照激励理论，设置某一激励目标时，要适当控制期望概率与实际概率。
期望概率既不是越高越好，也不是越小越好，关键是要是要适当。
当一个人期望概率远高于实际情况时，可能产生挫折，但期望概率太小又会减小某一目标的激发力量。
我们知道，厂家与经销商之间处于一个非常不平等的地位，厂家可以通过授权控制、供给分配、销售目标、综合考评等手段对经销商生杀予夺。
为了一个体面的销售数字，可以向经销商下达苛刻的年度销售计划，所以在实际对员工的目标激励中，各个4S店完全按照各个厂家下达的任务，或者是比厂家下达的任务高那么一点点，完全不考虑各地的实际情况，更缺少与被激励者之间的沟通。
这种情况非常不利于目标的完成。
薪酬体系缺乏系统性，多是补丁式薪酬，即哪里的薪酬有问题，立即制定一些补充办法，而这些补充办法的制定又对其他一些人员产生了影响，于是再重新制定另外的补充方案……周而复始，不能使企业的薪酬保证一定的连续性，使企业的薪酬体系缺乏严肃性、科学性。
由于一个企业内部或者一个地区有几个不同品牌的4S店，而不同品牌的汽车的利润是不一样的，利润的差异毫无疑问的使员工的收益产生了影响，同样一个企业，同样的付出，在不同的4S店收入差距可能很大，在这种情况下，很容易使员工产生不公平的心理。
公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬之后，他不仅仅关心自己所得到报酬的绝对量，也关心自己所得报酬的相对量。
因此他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果结果直接影响今后工作的积极性。
另外，在4S店的员工激励中普遍存在重物质激励，轻精神激励；重短期激励，缺长期激励；重视外激励，轻视内激励的倾向。
这些倾向直接影响了人力资源积极性，主动性，个人主观能动性的发挥。
3、人力资源管理的主体与客体存在短期思想。
一个现代企业的长久健康发展，企业要有一个与员工共同追求的愿景，经营者应该与员工共同为了这个目标而努力地奋斗。
但是，3个月收回投资成本的4S店的奇迹，在4S店的兴建初期，使得大量社会资金流向汽车品牌专卖。
所以在很多4S店的投资者中，“短期高回报”“投机”心理非常重，捞一把是一把的投机心理，使得投资者很难从长远角度考虑企业的发展问题，考虑员工的个人发展问题。
这种心理不利于4S店的规范化管理与长期可持续发展。
作为投资者的思想也传递给了员工，使得员工在企业工作短期思想严重，谁给的钱多谁就是老板，也一定程度上助长了4S店人力资源流动率较高的苗头，员工认为，说不好那一天卖汽车就象今天卖家电一样，不如趁今天在老板捞大钱的同时，自己也挣一把，企业的发展与自己没有多大的关系。
从产销形势来看，2005年的汽车总产量达到了560万辆，其中轿车产销量超过260万辆，尽管与前年相比数量上有了一定的增长，但是增产不增收，大部分汽车生产厂家的利润急剧下滑，平均下降了3成多。
厂家尚如此，在汽车链条中处于弱势地位的经销商更是难逃厄运。
总之，汽车行业与房地产等行业一样，存在很多的不确定因素，但未来的走势一定是回归理性。
因此，作为投资者一定要根据外部环境与内部环境的变化适时调整自己的思路，要有长的眼光。
这就要求企业所有者与经营者必须用新的视角审视公司的各项管理工作，审视企业的长久发展，与员工一起确定企业的共同理想，为了一个共同的目标而努力。
当然，4S店这种模式能够有多成的生命周期，这种高利润下的环境可以存在多久，现在都不好说。
尤其是现在各种形式的其他汽车销售方式的出现，使企业所有者与员工不得不考虑企业与个人的今后发展问题。
但是相信，任何行业经营都会有高潮也有低谷，企业的发展没有终点，路还是很多的。
只要有大量忠诚于公司发展的优秀员工队伍，有良好的经营思路，企业总归有自己的路。
4、缺乏综合高级管理人才。
每一个来势迅猛的新兴行业在发展的开始，总要面临人才匮乏的局面。
上个世纪90年代中后期的房地产业如此；近几年才发展起来的汽车销售业同样如此。
最近，来自国家人事部人才流动开发司发布的公告指出，汽车人才已经高居北京2006年紧缺人才榜首。
一位在京跨国汽车公司的营销人员说，“常会接到猎头的电话，数量还不少，而且提供的薪资一个比一个高。
”这就是说，前后不过四五年左右的发展时间，汽车销售领域根本来不及培养出成熟的职业经理人，半路出家的准职业经理人就成了汽车销售业的主流。
由于4S店进入国内的时间不长，4S店管理相对是个新领域。
