企业招聘问题研究综述[文献综述]

招聘的流程文献综述文献综述招聘作为人力资源管理的最前端，一直以来都是众多学者热衷研究的对象，在笔者查阅的文献中，国外招聘管理的理论研究成果较为丰硕，主要体现在以下三个方面:关于择业动机研究方面主要有:美国心理学家马斯洛的需要层次理论，经济人假设，美国心理学家梅奧的霍桑试验指出了员工“社会人”的假说，美国行为学家埃德加.沙因的“复杂人”假社(超Y理论)，美国心理学家弗洛姆的择业动机理论，美国学者埃德加.施恩的职业锚理论人员测评方面主要有:美国心理学家吉尔福特的三维智力结构模式，吉尔福特、弗雷斯门、奎因坦斯的个性测量理论，美国行为学家道格拉斯.麦格雷戈的“X-Y”理论，组织行为研究者麦克莱兰的胜任力理论，美国学者塔玛拉.埃里克松、林达.格拉顿提出的“标志性体验”理论在人员与职位方面主要有:弗雷德里克温斯洛泰勒的科学管理理论，美国波士顿大学教授帕森斯的人职匹配理论，美国心理学家约翰.霍兰德的人格工作适应理论，日本学者中松义郎的目标一-致理论，国学者塔玛拉.埃里克松、林达.格拉顿提出个人选择职业时除了关注待遇素外还应该考虑自己的的喜好和抱负是否符合企业文化。

国外的关于招聘的实证研究文献也涉及很多，有关于如何招聘和保留在英国的全科医生的问题及解决方法，尼日利亚招聘公务员中存在的问题，有如何建立人力资源招聘中心的选择标准，招募和留住熟练的工作人员短缺问题，IT行业的招聘问题，对某个层级的的人员的急缺情况的研究等等。

他们研究的主要方向是在招聘中好如何做好招聘的相关工作，及如何更加公正合理的进行招聘。

从国外招聘管理的研究成果来看，研究涉及范围较广，且对招聘管理的各个方面都有研究成果，目前许多研究重点集中在怎样有效开展招聘上，包括如何实现人员与岗位的匹配，招聘技术、工具的运用于研发。

这些研究成果都值得值得国内企业研究应用。

由于国内对招聘管理研究的时间较短，理论上的研究还相当薄弱，主要是引用国外的招聘研究理论成果分析、解决国内企业在招聘管理上的问题。

企业招聘过程中问题的综合研究[文献综述]引言企业招聘过程中存在许多问题，这些问题可能对招聘效果和组织绩效产生负面影响。

本文对相关文献进行综合研究，旨在探讨企业招聘过程中存在的问题及其解决方案。

招聘过程中的问题1. 招聘渠道选择企业在选择招聘渠道时常常面临困扰。

不同渠道的效果和成本各不相同，如何选择合适的渠道成为一个重要问题。

2. 招聘信息准确性招聘信息的准确性对于吸引合适的候选人至关重要。

然而，一些企业在招聘信息中夸大了职位的吸引力，导致候选人与实际要求不匹配。

3. 面试评估的主观性面试过程中存在主观性评估的问题，不同面试官对候选人的评价可能存在偏差。

这可能导致不公平的招聘结果。

4. 候选人背景调查不足一些企业在招聘过程中没有充分进行候选人的背景调查，导致雇佣了不合适的员工。

这会对企业的绩效和团队氛围产生负面影响。

解决方案1. 招聘渠道多样化企业应该考虑多样化的招聘渠道，包括线上和线下渠道，以吸引更广泛的候选人群体。

同时，对不同渠道的效果进行评估和比较，选择最适合的渠道。

2. 真实准确的招聘信息企业应该提供真实准确的招聘信息，避免夸大职位吸引力。

这有助于吸引和筛选出与实际要求匹配的候选人。

3. 面试评估的客观性为了提高面试评估的客观性，企业可以采用标准化的面试评估表和评分标准，确保不同面试官对候选人的评价具有一致性。

4. 充分的背景调查企业应该加强对候选人的背景调查，包括参考人的核实和过往工作经历的确认。

这有助于避免雇佣不合适的员工，提高招聘质量。

结论企业招聘过程中存在的问题是多方面的，但通过多样化的招聘渠道选择、提供真实准确的招聘信息、提高面试评估的客观性和加强背景调查等解决方案，可以有效解决这些问题，提高招聘效果和组织绩效。

四川理工学院毕业论文（设计）文献综述关于苏宁电器自贡分店人才招聘问题及对策的研究综述学生：学号：专业：工商管理班级：2007.3指导教师：四川理工学院经济与管理学院二O一一年一月1 前言随着知识经济时代的到来，各企业间竞争的核心已经聚焦于人才的竞争。

企业也意识到招聘来的员工是企业生存与发展的第一要素，其质量的好坏直接关系到企业的心衰成败，进而直接影响到一个企业的人才资本质量，是人力资源的基础环节，是企业成败的关键，因此，招聘成了企业人力资源获取高素质人才的重要途径，只有先获取到与企业相适宜的人才，使资源配置合理，接下来的培训、管理等工作才能有效的进行，进而最大限度地实现企业的宏伟目标。

据此，怎样采用适当的方式挖掘出满足企业需求的优秀人才成为了一个企业生存与发展的关键。

因此，企业只有把员工招聘和选拔放在了人力资源工作中的重要地位，才能为整个企业的全局发展奠定坚实的人力资源基础。

2 关于人才招聘研究概况2.1 人才招聘相关理论研究盖勇等人在《招聘与选拔》中谈到，我国企业的人力资源管理比发达国家起步晚30到40年，现在所运用的人力资源管理理论，技术和方法基本上可是学习和模仿西方发达国家的。

可喜的是，近几年来，我国人力资源开发与管理在理论与实践方面都有了很大的发展，在认识、观念等方面有了新的突破，并在实践中逐步取代了传统的人事管理。

张羽在他的硕士论文《企业人力资源招聘渠道选择研究》中指出，人力资本概念最初由美国诺贝尔经济获得者舒尔茨在1960年提出。

他认为：在影响经济发展诸因素中，人的因素是关键的，经济发展取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰富或资本的多寡。

在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。

无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。

特别是企业在扩张和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。

西北大学向华2010年的学位论文《西安族旗电子公司人才招聘方案》中说，人力资源管理在中国古己有之。

企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。

狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。

对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。

招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。

它关系到企业的生存和发展。

一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。

一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。

由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。

许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。

本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。

二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。

这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。

一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。

其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。

___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。

企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。

因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。

企业招聘管理研究国内外文献综述1国外研究现状关于招聘选拔的重要性研究。

Catalina Brindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。

Mirela-CatrinelV oicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。

关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。

BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。

招聘需求方面。

James M.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。

M.Wemer和Randy L.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。

关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-Moriones A,Ortín-Ángel P.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。

KlausMoser （2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。

2国内研究现状招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。

丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。

企业校园招聘研究综述［摘要]近年来,校园招聘会已经成为高校毕业生就业签约的主要渠道。

但是在校园招聘的实践中常常会遇到这样那样的问题,本人通过探究校园招聘的现状,提炼了几个典型的校园招聘现存的问题，并提出了一些企业在校园招聘中的应对策略，以增强企业招聘竞争力，引导企业在众多的应届毕业生中找到真正适合自己的员工。

［关键词]校园招聘;企业；问题;对策校园招聘亦称上门招聘，是指企业直接招募人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员，它包括征召、筛选、录用三个过程,主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。

校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。

大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。

校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”,对企业人力资源部提出了新的难题和要求。

本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。

1 校园招聘研究概述1。

1国内研究在国内，智鼎领导力中心连旭指出校园招聘走向外包化与精细化的模式。

专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序与做法，来保证校园招聘的效果。

近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必需有科学的标准、合理的流程和有效的工具.在企业的需求下，专业测评机构也以不同的形式，参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。

当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。

精细化趋势一是对选才标准内容的确定。

二是，校园招聘人才甄选技术.三是，校园招聘流程与环节。

基于实习生计划的招聘策略,使招聘流程更优化指出：传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会,在收取毕业生应聘材料及简单面谈后,通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节，对应聘者进行考核和选拔,然后确定人选,签署就业协议。

企业招聘策略研究分析[文献综述]引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越迫切。

优秀的员工是企业持续发展和保持竞争力的关键。

因此，制定有效的招聘策略，吸引和选拔优秀人才成为企业面临的重要问题。

本文通过对相关文献的综述，旨在探讨企业招聘策略的研究现状和发展趋势，为企业招聘提供参考和启示。

企业招聘策略的重要性1. 招聘与企业发展员工的招聘是企业人力资源管理的第一环节，也是企业发展的基础。

招聘到优秀的员工能够提升企业的核心竞争力，促进企业的快速发展。

相反，招聘不到合适的员工或者招聘到不合适的员工，会给企业带来巨大的损失。

2. 招聘与组织绩效研究表明，招聘策略与组织绩效之间存在显著的正相关关系。

有效的招聘策略能够吸引高素质的人才，提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升整个组织的绩效。

3. 招聘与组织文化招聘不仅仅是寻找合适的员工，更是传递和塑造组织文化的重要途径。

通过招聘过程中的筛选和评估，企业可以选择与组织文化相契合的员工，促进组织文化的传承和发展。

企业招聘策略的研究现状1. 招聘渠道的选择关于招聘渠道的选择，研究者们提出了不同的观点。

一些研究表明，网络招聘是一种有效的招聘方式，可以吸引到更多优秀的人才。

而另一些研究则强调了传统招聘渠道的重要性，如校园招聘和社会招聘。

2. 招聘过程中的筛选和评估招聘过程中的筛选和评估是招聘策略的重要组成部分。

研究者们提出了多种评估工具和方法，如面试、心理测试、行为面试等，以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和潜力。

3. 招聘后的培训和发展招聘后的培训和发展是确保新员工快速适应工作环境和提高工作能力的重要环节。

研究者们强调了企业应该为新员工提供系统的培训和发展机会，以提升其工作绩效和满意度。

企业招聘策略的发展趋势1. 数据驱动的招聘随着大数据技术的发展，数据驱动的招聘逐渐成为趋势。

企业可以利用数据分析技术，对招聘过程进行深入分析和挖掘，以优化招聘策略和提高招聘效果。

本科毕业论文（设计）文献综述题目______________ 企业招聘问题研究综述 ________________专业_________________ 人力资源管理____________________一、前言部分人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求, 寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从屮选出适宜人员予以录用的过程。

广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。

狹义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。

对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的口标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。

招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。

它关系到企业的生存和发展。

一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同吋也直接影响着人力资源管理的费用。

一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。

由于我国人力资源起步较晚，各个方而的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。

许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。

从而使招聘工作-•直达不到专业化的效果。

本文将从招聘的招聘屮存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方而来进行研究。

二、主题部分网内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差兄。

这部分将从闺内和闺外两个部分来描述闺内外专家学者对招聘的看法。

(一）网内学者有关招聘的研究综述_内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。

1.招聘模型的研究有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究张少卿认为：在向知识经济吋代过波的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说，知识经济吋代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。

企业网络招聘研究国内外文献综述目录企业网络招聘研究国内外文献综述 (1)（一）关于人力资源管理与招聘理论 (1)（二）关于中小型企业招聘问题 (2)（三）关于网络招聘 (2)1、网络招聘的现状 (2)2、网络招聘的优势 (3)3、网络招聘的劣势 (3)4、网络招聘的模式 (4)(四)综述小结 (5)参考文献 (5)（一）关于人力资源管理与招聘理论彼得·德鲁克是一位著名的管理学大师,他在1951年首次使用“人力资源”这一表述。

之后，怀特·巴克认为进行企业日常管理的一个常规性职能就是企业对人力资源的管理。

美国学者皮格尔斯等人以确认其常规职能性为基础，认为人力资源管理是企业管理中十分关键和起到战略性的作用。

国外学者最初以研究怎样解决单个企业中的人力资源管理问题为重点，由于对人力资源管理的更深层研究和社会经济的持续发展，人力资源的功能性作用应用到更多领域，并逐步迈向国家化与政治化，上升到战略层面。

招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程[1]。

在招聘优化方面，马克·沃森（2007）指出人力资源规划具有十分重要的作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间迟延性[2]。

企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。

”在当今竞争激烈的时代，组织应该建立消费者驱动理念应用在招募活动中。

正如消费者购买商品和服务，应聘者决定购买的是一个组织对外开放并且供有意者决策的岗位和职务。

把求职者看做消费者，是帮助招募者创造最大化的、应聘者愿意并购买组织和岗位的机会[2]。

（二）关于中小型企业招聘问题目前，我国中小企业正备受人力资源问题的困扰，许多企业由于资金和时间成本等，不愿意设立专门的人事部门，因而在招聘方面存在许多漏洞。

人力资源招聘问题研究的国内外文献综述1.1.1国外研究现状当前，国外在招聘方面上的研究情况是相对成熟的，招聘相关理论上也拥有比较完善的体系，国外关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。

泰勒、法约尔、韦伯是科学管理理论的创始人，在20世纪初期提出了“人岗匹配”的思想。

即，最大程度的挖掘员工的潜能，让每位员工能够在自己的岗位上发挥出自己最大的潜能，创造出最大的价值。

它作为管理学理论研究的重要成果，得到了充分的实践应用，让人们看到了其发挥的巨大作用，并且为管理理论的发展奠定了基础。

Klaus①（2005）指出为了在开展招聘工作时选择到合适的人员，可以采用测验应聘者的价值观和文化的方法，进而提高招聘的有效性。

通过价值观和文化测验来判断一个应聘者的岗位匹配与文化适应能力，就是他所提出的标志性体验理论。

马克.Ａ.休斯理德②(2006)认为，企业有优秀的甄选方法与工具相配套，有利于甄选出优秀的人才。

Mark Watson③（2007）在其所作的《招聘规则》书中提到，由于存在着时间差的关系，企业能够成功的招聘到适合岗位的人才相对于企业确认存在某个岗位需求往往是滞后的，因此，对于人力资源需求来说，进行有效的人力资源规划具有重大的意义。

美国学者乔治.T.米尔科维奇④（2008）提出，为了测试招聘的有效性，需要不断的优化招聘工作，不断的调整招聘工作方面的流程，在如何制定与实施计划和如何协调沟通等方面要达到最优化，并且在研究招聘方面的投入成本、渠道和方式的基础上，结合招聘的结果和质量来进行测试。

Jon M. Wemer⑤（2009）指出为了提高企业招聘的科学性和有效性，首先要制定人力资源规划，在此基础上提出招聘需求。

①Klaus Moser, Recruitment sources and Post-Hire outcomes: The Mediating Role of unmet .②马克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ级人才［Ｊ］．人力资源开发与管理,2006(03).③Watson. Mark. Recruitment, rules[J].Cabinet Maker.2007,(4):P13-14.④乔治.T.米尔科维奇.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2008.⑤Jon M. Wemer. Randy L. DeSimone. Human Resource Development[M]. McGraw-Hill Companies,2000.Mark A. Ciavarella⑥（2010）指出企业在人员配置时，必须从四个关键要素——知识、权利、责任和利益出发，从而进行各岗位人员的配置。

公司招聘问题和完善对策研究国内外文献综述国外研究现状通过分析国外职业专家的研究成果可以看出，国外在该领域的研究范围广泛，研究成果多样，涉及面广。

在招聘理论方面S Blumberga（2018）提出员工在防止工作要求与员工按要求选拔结束之间的差距方面发挥着重要作用[1] 。

Reinoso O （2019）认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。

流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性[2]。

在招聘的具体手段方面，Santiago Z C （2019）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题[3]。

Bilyk E（2020）提出招聘部门的关键绩效指标得到证实，他分析了社交网络对招聘人员活动的影响，提出了IT企业的四种招聘方式[4]。

Campion M C （2019）在他的研究中综合对招聘、选拔、求职、不利影响、信号传递理论和人力资本理论的研究，并建议实际测试可以减少关于组织评估过程性质的不对称信息，以此充当短期人力资本投资机会[5]。

Doverspike D （2019）认为，招聘和组织员工的过程是一项对申请人和工作都很重要的活动。

公司由部门组成，部门由个体员工组成。

这决定了公司工作中员工的素质，综合团队参与组织素质和综合实力，用人是公司可持续发展的基础和根基[6] 。

Shishkina S V（2021）的研究提到人才作为企业发展的关键因素,人力资源管理也需要重要的改革创新，为社会的持续健康发展提供支撑[7] 。

国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。

国内研究现状我国对人力资源的研究起步较晚，文献稀缺，尤其是上世纪末，人力资源研究主要集中在概念、特征、作用和意义等方面。

根据市场条件确定就业问题和缓解措施，分析招聘存在的问题及对策。

由于我国起步较晚，发展时间短，商业研究主要是对国外研究成果的分析，成果相对较少，特别是以下研究人员：吴恒禹（2020）对公司面试进行研究修改。

本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、前言部分随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。

企业为了提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液和持续动力，成为一项重要工作。

同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里能寻找到自己的坐标。

这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。

网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。

它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。

网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。

网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者提供了更为广阔的择业空间。

网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。

因此，对网络招聘的研究十分必要。

二、主体部分在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。

因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。

（一）国外研究现状世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。

目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。

美国是网络招聘最发达的地区。

网上招聘最早出现在美国。

如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。

关于企业校园招聘分析的文献综述一、前言部分近年来，随着社会的快速发展，企业之间对人才的争夺正愈演愈烈。

校园招聘作为企业招聘渠道之一，正发挥着重要的作用。

校园招聘不仅能解决大学生就业问题，同时，还能为企业进行大力宣传，提升雇主品牌形象。

校园招聘的特点鲜明，具有针对性强，人才可塑性高，成功率高等特点，十分受各企业和毕业生们的欢迎。

校园招聘虽然有它独特的优势，但是依然存在一些问题。

因此，本文对国外关于校园招聘的众多文献就校园招聘的概念、目的、现状、优势、存在的问题、解决的对策以及如何提高校园招聘有效性等方面的观点做了总结和述，希望为完善校园招聘提供一定的参考依据。

二、主题部分（一）校园招聘的概念所谓校园招聘就是各大高校提供场地跟服务，邀请各大企业来校进行校园招聘活动，让企业与各应届毕业生进行直接的面对面接触、交流，然后通过双向选择，进行意向性、实质性的签约活动。

（高玉梅，2011）（二）校园招聘的目的根据中华英才网的一项调查结果显示，差不多70%的大型企业都会有比较明确的校园招聘规划，对于进入高校直接进行招聘的方式已经成为了各大企业争夺人才的主要渠道之一。

而90%的应届毕业生也表示会参加校园招聘活动，只有5%的应届毕业生可能不太在意，但这已说明毕业生们很重视校园招聘活动，希望能从校园招聘活动中获得进入企业的机会（朱佳，2012）。

进行校园招聘的目的在于有它的现实意义。

通过校园招聘，第一，可以为企业员工人岗匹配原则提供参考依据；第二，降低人才招聘风险；第三，确保企业找到合适人才；第四，能够提高各高校毕业生就业率；第五，加强毕业生对校园招聘有效性认识，减少企业离职率（卢平平，2013）。

但是，校园招聘本身就是一项复杂的工作，在时间、成本、组织和质量等方面都有着极高的要求。

在校园招聘过程中，毕业生是希望通过校园招聘找寻到最佳雇主，企业是希望在校园招聘过雇主品牌效应找到最佳雇员。

而在这个过程中容易出现信息不对称，导致企业不能找到合适的人才，而毕业生找不到合适的企业（伟，2011）。

公司员工招聘模式研究国内外文献综述如今，国内外人力资源管理领域的众多学者关于员工招聘的相关研究已经由来许久，相关研究成果也收获颇丰。

通过查阅一些人力资源管理招聘方面的相关研究文献可以大致了解当前国内外关于员工招聘方面的研究现状。

1 国内研究现状目前，国内许多企业已经意识到员工招聘的重要性所在，并且在完善人力资源的管理与开发方面不断加大研究的力度与效度，我国人力资源管理各个方面都取得了明显的进步。

能否招聘到符合企业发展需求的优秀人才，关系到企业的竞争优势，以及未来发展前景。

招聘工作对于企业发展的重要性可见一斑。

针对这一重要内容，国内外均有诸多优秀学者做出研究，研究涉及了许多方面，并取得了相当多的研究成果。

然而在实际的工作中，与完全规范现代化管理相比，仍旧存在许多弊端，有待进一步完善。

李浇在《浅谈现代企业员工的有效招聘管理》中认为，员工招聘，就是企业根据自身发展的需要，在本企业人力资源规划和职位分析的基础上，制定相应的招聘方案，吸引潜在的合格人员应聘的过程[1]。

其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘。

这主要包括两项工作，一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺。

在此基础上，李浇又进一步总结了广义的招聘，包括了招聘、甄选、录用、评估这四个环节。

与此类似的，商敏在《在现代企业人才招募分析》中指出员工招聘是通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程，是人力资源管理的一项重要工作[2]。

企业通过这项工作，为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。

而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理长期有效进行的根本所在。

孙庆凯在《中小企业员工招聘中存在的问题及对策》中指出员工招聘在企业成长发展中的重要性。

员工招聘是企业从长远发展规划考虑，对企业各项工作对比分析并对人力资源需求进行规划，寻求、引进有意向且能够胜任所招聘职位的人才[3]。

企业员工招聘文献综述企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。

现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。

避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。

招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。

关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。

招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。

社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。

作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。

2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。

2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。

[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。

也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。

[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。

它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。

[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。

在这个过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。

某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。