公司技术人员考核制度

公司工程人员考核制度范文一、考核目的：通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

二、考核原则1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

三、使用范围公司工程人员四、考核内容1、当月考勤记录____%是否按公司制度要求出勤有无无辜请假及矿工情况是否按照公司请假流程执行在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重能否按部门领导安排按时到岗2、遵守规章制度____%服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节是否安全文明施工是否有从事损坏公司名誉的事情3、工作责任感____%自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排主动性：无须督促，自觉完成份内的工作责任心：任劳任怨，努力做好本职工作协作性。

积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。

4、工作能力____%是否足以胜任本岗位所要求的操作能力能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系根据客观情况快速地采取相应的措施5、完成个人工作任务和质量____%是否按时完成公司部署工作去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的6、岗位技能和熟练程度____%自己主动工作，并按时完成日常安排的工作是否按图纸要求施工，并无出错现象施工过程中，有无安全隐患。

施工计划的完成率五、考核周期定期考核：月度六、考核形式1、明查：自查、互查、联查2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督3、量化指标七、考评结果及作用1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。

技术员考核细则新规
为提升技术员工作质量和效率，特制定以下考核细则：
1.日常职责考核
考核内容包括但不限于：工作责任心、工作量完成情况、工作效率、工作质量、工作态度。

考核方式为：直接上级对下属进行定期考核，每月考核一次，考核结果作为员工绩效考评的重要参考。

2.技术能力考核
考核内容包括但不限于：技术能力、技术创新力、技术成果、技术贡献。

考核方式为：由HR部门定期组织技术专家对员工进行考核，每季度考核一次，考核结果作为员工职业发展的重要参考。

3.团队合作考核
考核内容包括但不限于：团队协作精神、团队合作贡献、与他人沟通协调能力。

考核方式为：团队组长对团队成员进行定期考核，每半年考核一次，考核结果作为员工升职晋级的重要参考。

4.培训研究考核
考核内容包括但不限于：参加培训研究情况、研究成果、应用能力提升情况。

考核方式为：由HR部门定期审核员工培训研究情况及成果，每年考核一次，考核结果作为员工培训发展的重要参考。

以上细则自发布之日起生效，望广大技术员员工认真遵守，不断提升自身能力，为公司腾飞做出更大的贡献。

技术研发人员绩效考核及奖励制度全为了更好地管理公司的新产品开发和产品改进工作，加快技术积累和打好技术基础，指导产品研发工作，提高技术人员素质，本文制定了技术研发人员绩效考核及奖励制度。

绩效考核原则是以结果考核为主，同时结合行为考核；以价值评估为主，同时结合产出评估。

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

考核周期为一年。

公司组织绩效考核工作，逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果。

考核结果可以是奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。

考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。

绩效考核结果报请总经理批准执行。

绩效考核方式、方法是考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

关键绩效考核指标包括研发项目阶段成果达成率、科研项目申请成功率、研发成本控制率、新产品利润贡献率、项目开发完成准时率、科研课题完成量、科研成果转化效果、产品技术稳定性、试验事故发生次数。

考核周期为年度。

技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

其中，研发人员的关键业绩指标包括新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、设计的可生产性、研发成本降低率；技术人员的关键业绩指标包括技术设计完成及时率、技术方案采用率、技术改造费用控制率、技术服务满意度、技术资料归档及时率。

考核目标值包括实际开发周期比计划周期提前天，技术评审合格率达到100%，项目计划完成率达到100%。

成果不能投入生产情况发生的次数应少于目标次数。

研发成本降低率应达到目标以上。

技术设计完成及时率应达到目标以上。

技术方案采用率应达到目标以上。

技术改造费用控制率应达到目标。

相关部门对技术服务满意度评价的评分应在分以上。

技术资料归档及时率应达到100%。

这些指标的权重得分分别为30、25、20、15、10、30、25、25、10、10.第二款工作态度指标是针对人员类型的关键业绩指标。

技术研发人员绩效考核制度文件编号：签发人：第一章总则第一条绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定,发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。

第二条以客观事实为依据。

第三条以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

第四条考核力求公平、公正。

第五条此制度适用于公司技术研发人员。

第二章绩效考核的职责与权限第六条考核部门的职责与权限：（一）职责：1、人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；2、拟订考核制度和考核工作计划；3、组织和协调各部门]的考核工作；4、设计符合开发岗位特点的考核办法。

（二）权限：1、各适用部门是绩效考核办法的执行者。

2、直接上司是其下级的主要考核者；3、考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。

4、下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映。

第七条考核者与被考核者的职责与权限。

1、考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。

考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。

2、被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。

第三章绩效考核内容第八条研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。

第四章绩效考核细则第九条公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月的月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。

第十条每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。

第十一条绩效考核办法：1、绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数*部门系数*公司绩效系数。

××××专业技术人员考核制度（一）指导思想充分调动公司工程技术人员的积极性、主动性和创造性，培养工程技术人员的综合才能，发挥技术人员在科技创新、科技兴企及科技兴安工作中的聪明才智，建立适宜的人才竞争机制，最大限度地为公司安全生产服务。

（二）组织机构成立考核领导小组。

组长：经理副组长：技术副经理成员：领导班子成员（三）考核办法1．考核时间：每季度进行一次集中考核，年底根据考核成绩进行相应奖励或考核。

2．考核程序：考核前，由被考核人对考核期以来的工作进行简要总结，再由考核小组成员对被考核对象进行考核。

3．考核人员：由公司领导班子组成。

4．考核范围：凡直接从事公司地质、钻探、测量、岩土勘察等技术管理工作且取得技术员以上职称的工程技术人员。

包括从事技术管理工作三年以上暂未取得技术职称人员，经公司认定也可纳入考核范围内。

5．考核内容：按《××××工程技术人员工作业绩考核表》及《××××工程技术人员综合素质考核表》的要求执行并实行缺点考核。

凡因责任心不强而造成事故的，除扣考核分外，还要按事故追查进行处理。

（四）评分标准1．考核分两部分：一部分为综合素质考核，一部分为工作业绩考核，两项总分均为100分。

考核时，综合素质考核权重占40%，工作业绩考核权重占60%，两项之和为被考核人的最终考核得分。

2．综合素质考核由公司领导负责考核。

公司领导根据被考核对象的总体工作情况按照综合业绩考核表的要求进行全面评价考核；工作业绩考核由考核领导小组按照工作业绩考核表的要求对照考核。

3．考核的具体计算公式如下：季度考核总分＝季度综合素质考核得分×40%+季度工作业绩考核得分×60%个人年考核分＝(四个季度考核得分总和)/4（五）奖励及处罚1．奖励方案：根据个人年考核分在70分以上由高到低作为最终考核结果进行奖励。

技术部技术员考核及奖励制度本制度是在公司绩效考核制度基础上,结合技术部实际运作情况，制定的适于考核技术员工工作业绩的规章制度。

１.目的目的是通过运用多种考核方式相结合,对部门技术人员进行针对性考核,保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门技术员工的工作积极性，保证新厂品开发工作的顺利完成.２。

考核分类3。

考核结果影响➢月度考核结果直接与员工３0％月考核工资挂钩.考核办法参照本制度条款5。

➢项目考核与年度考核结果直接与技术开发奖挂钩，考核办法及奖金分配办法参照本制度条款6、7.说明：技术开发奖奖金额度由公司产品管理委员会评定，具体评定细则参考附件一。

4.月度考核部门按月度对全体员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。

考核结果直接与员工30％月考核工资挂钩。

４。

1目的制定本办法的目的在于提高员工工作计划性,保证部内工作正常进行并有效的得到促进。

4。

2考核细则4。

2。

1考核原则➢以本月工作计划和完成情况为主要考核目标➢以工作质量、工作失误和违反公司和部门规定等为辅助考核内容➢有事先预定的清晰的工作目标,以事实为根据,以公正的态度进行考核➢充分考虑影响考绩结果的环境因素➢考核人应本着提高工作效率,严格过程管理的目的,协助员工开展工作.4。

2.２考核内容考核内容分为工作目标考核和工作质量考核两部分◆工作目标考核内容工作目标考核内容分为本月工作的得分、工作饱和系数和工作难度系数三部分,具体评价标准参照附表三．➢本月工作得分(Ｑ1）：以个人月底编制的下个月工作计划为主要考核目标,结合本项工作的完成情况（自述,并经主管审核)和工作性质，由本科主管给出综合得分,满分为110分；➢工作饱和系数(Ｋ1):主管根据被考核人当月所完成的工作内容，评估当月该岗位实际工作量与全工作日的比例关系，综合给出该系数,取值范围参考下表。

选取依据:实际工作量的折算天数除以公司规定的工作日为参考；➢工作难度系数(K２)：根据该岗位的本月该岗位的完成工作内容的类别，由主管给出该系数的得分.此系数只对职能支持人员评分,作为项目考核的评分依据之一。

技术人员绩效考核制度一、考核目的通过对技术人员的工作表现和工作业绩进行考核和分析，提高员工的技术能力，充分发挥员工的潜能和积极性，表达多劳多得、有奖有罚的分配原那么。

从而促进员工个体与团队整体的成长与开展，更好地实现公司的业务开展。

二、考核原那么考核要客观公正，在公开透明的的环境下进行；以事实为依据，实事求是，防止主观臆断和个人情感因素的影响；同一岗位采用相同的绩效考核标准；考核要坚持正面鼓励的导向，并不是单纯的用来奖惩；考核者与被考核者要及时进行沟通，肯定其进步指出其缺乏。

三、考核内容考核内容主要包括工作业绩、工作态度以及工作能力三大指标。

以月为周期，一月一考核。

（一）工作业绩指标工作业绩考核是指对员工在完本钱职工作任务所取得的成果进行测评，主要是从数量、质量和效率三方面对员工的工作业绩进行评价。

工作业绩考核表人员类型业绩考核要素 考核标准 权重得分 工程方案完成数5套100分；4套80分；3套60分；2套40分；1套20分 20%技术人员方案采用率100%100分；80%80分；60%60分；40%40分；20%20分 20%配件选型出错率 0%100分；20%80分；40%60分；60%40分；80%20分 20%方案完成时长 提前完成100分；规定时间完成80分；超时完成40分 20%方案本钱控制 低于本钱100分；等于本钱80分；超出本钱40分 10%加工制造时长 提前完成100分；规定时间完成80分；超时完成40分 5%后期调试安装周期 提前完成100分；规定时间完成80分；超时完成40分 5%备注：方案按要求完成，并且要保证质量（二）工作态度指标工作态度在很大程度上影响着员工的工作业绩，工作态度考核是指对员工在工作时的热情、积极性以及工作纪律等方面的评价。

工作态度考核表指标名称考核标准权重 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任感 强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 30%工作积极性 非常高 100 很高 80 一般 60 无 20 30%团队协作 强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 20%工作纪律 强烈 100 较强 80 一般 60 无 20 20%（三）工作能力指标工作能力考核是指对员工的专业知识与技能，工作中表现的理解能力、判断能力、应变能力等进行测评。

技术研发人员绩效考核及奖励制度技术研发人员是一个组织中至关重要的群体，他们的能力和绩效直接影响着组织的创新能力和竞争力。

因此，建立科学合理的绩效考核及奖励制度对于激发技术研发人员的积极性和创造力、提高团队的整体业绩非常重要。

下面我将提出一种高效且可行的技术研发人员绩效考核及奖励制度。

首先，要根据技术研发人员的工作特点和职责，制定相应的考核指标。

技术研发工作是一个相对长周期且难以量化的过程，因此在考核指标制定时，可以结合工作内容、项目进度、研发成果等因素进行综合评估。

具体指标可以包括项目进度达成率、研发成果质量、技术创新能力、团队合作能力等。

考核指标要尽量客观、公正，并与组织的战略目标相一致。

其次，绩效考核过程中应该重视员工参与和反馈。

技术研发人员的工作有很大的自主性，他们更清楚自己的工作进展和问题所在，因此应该充分听取员工的自我评价和建议。

可以定期组织个人或团队的绩效评估会议，让员工对自己的工作进行总结和反思，并提出对绩效考核制度的改进建议。

这样既能增加员工的归属感和参与感，也能及时发现和解决问题，提高工作效率和质量。

第三，制定包括奖励和激励在内的绩效奖励制度。

绩效奖励是激励技术研发人员的一种重要手段，可以通过物质奖励和非物质奖励相结合的方式进行。

物质奖励可以包括年终奖金、项目绩效奖金、股权激励等。

非物质奖励可以包括晋升机会、岗位培训和发展机会、荣誉奖励等。

奖励制度要具备透明、公正、差异化的特点，能够充分激发员工的动力和创造力。

最后，要建立绩效考核和奖励制度的监督机制。

监督机制可以包括绩效考核结果的公示、内部审计和外部评估等。

通过监督机制，可以确保绩效考核的公正性和准确性，防止人为的偏见或利益输送。

总之，建立科学合理的技术研发人员绩效考核及奖励制度，是提高技术研发团队业绩和创新能力的关键。

这种制度需要考虑到员工的工作特点、参与和反馈的机制，同时要设立透明、公正、差异化的奖励制度，最后还要有监督机制的保障。

技术人员考核制度及标准1. 引言技术人员是组织中至关重要的岗位之一，他们的工作质量直接影响着组织的业务运营和绩效表现。

为了确保技术人员的工作能够达到预期的标准，并为其提供明确的发展路径，制定和执行一套科学合理的考核制度及标准至关重要。

2. 考核内容技术人员的考核内容应包括以下方面：- 工作绩效：评估技术人员在工作中所展现的能力和表现，包括工作质量、完成度、效率等方面。

- 专业知识：评估技术人员对所从事领域的专业知识掌握程度和应用能力。

- 团队合作：评估技术人员在团队协作中的表现和贡献。

- 创新能力：评估技术人员在解决问题和提出新想法方面的能力。

3. 考核标准为了量化和明确技术人员在各项考核内容中的表现，制定一套清晰的考核标准是必要的。

考核标准可以根据具体岗位和角色进行调整，但应包括以下要素：- 工作目标的达成情况。

- 专业知识的掌握程度和应用能力。

- 与团队成员的协作和合作能力。

- 对问题的解决能力和创新思维。

- 进修和研究的积极性和效果。

- 具体项目或任务的成果和质量。

4. 考核流程为了保证考核的公平公正性，建议制定一套明确的考核流程，包括以下步骤：- 设定考核目标和标准。

- 收集和整理相关数据和信息。

- 进行综合评估和打分。

- 给予反馈和建议。

- 制定相应的奖励和提升措施。

5. 考核结果的应用考核结果应作为技术人员职业发展和激励的重要参考依据。

根据考核结果，可以采取以下措施：- 为优秀表现的技术人员提供晋升和加薪机会。

- 为有待改进的技术人员提供培训和指导计划。

- 建立奖励制度，激励技术人员的优秀表现。

- 对反复表现不佳的技术人员采取必要的纠正和调整措施。

6. 总结技术人员的考核制度及标准对于组织的发展和运营至关重要。

通过明确的考核内容、标准和流程，可以激励技术人员的积极性和发展潜力，提升组织整体的竞争力和创新力。

技术管理人员考核评价机制, 技术人员考核制度技术管理人员考核评价机制1. 背景和目的技术管理人员在企业中起着重要的作用，他们负责领导和管理技术团队，确保技术项目的顺利进行和成功交付。

为了提高技术管理人员的绩效，建立一个科学合理的考核评价机制势在必行。

本文旨在设计一套适用于技术管理人员的考核评价机制，通过对技术管理人员的工作绩效进行量化和评估，确保技术团队的稳定和高效运作。

2. 考核指标的确定技术管理人员的职责主要包括团队管理、项目管理、沟通协调和绩效管理等方面。

因此，我们可以从以下几个角度确定考核指标：- 团队管理能力：包括组建和培养团队、激励团队成员、解决团队内部冲突等方面的能力。

- 项目管理能力：包括项目计划制定、任务分配、进度控制、风险管理等方面的能力。

- 沟通协调能力：包括与上级、下级、同事以及其他部门的沟通和协调能力。

- 绩效管理能力：包括对团队成员绩效的评估和指导，以及激励和奖惩措施的制定。

3. 考核评价方法为了使考核评价更加客观和公正，我们可以采取以下方法：- 综合评价：综合考虑技术管理人员在团队管理、项目管理、沟通协调和绩效管理等方面的表现，给出一个综合评分。

- 360度评估：征求技术管理人员所在团队的其他成员、上级和下级的意见，综合考虑多方观点评估技术管理人员的工作表现。

- 考核问卷调查：设计一份相应的问卷，邀请技术管理人员的团队成员和其他相关人员进行评价，以收集更多客观的意见和建议。

4. 考核结果与奖惩机制根据考核评价的结果，我们可以采取以下奖惩机制：- 优秀者奖励：对工作表现优秀的技术管理人员给予奖励，如奖金、晋升或额外培训机会等。

- 中等者激励：对工作表现中等的技术管理人员提供激励措施，如培训机会或项目资源支持等。

- 表现较差者改进：对工作表现较差的技术管理人员给予指导和培训，并制定明确的改进计划，定期监督和评估改进情况。

5. 定期评估和优化为了确保考核评价机制的有效性，我们应定期对机制进行评估和优化。