公司（企业）人事考核规定-制度大全
公司（企业）人事考核规定之相关制度和职责，企业(公司)人事考核规定第一章总则第一条(目的)1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。2)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以...
企业(公司)人事考核规定
第一章总则
第一条(目的)
1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
2)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策、改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。
第二条(人事考核的用途)
人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。
1)教育培训,自我开发。
2)合理配置人员。
3)晋升、提薪。
4)奖励。
第三条(适用范围)
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外。
1)兼职、特约人员。
2)连续出勤不满6个月者。
3)考核期间休假停职6个月以上者,
第四条(用语的定义)
本规定中使用的专用术语定义如下:
1)人事考核――为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
2) 成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
3)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。‘
4) 能力考核――通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
5)考核者――人事考核工作的执行人员。
6)被考核者――接受人事考核者。
7)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。
第二章考核计划与执行
第五条(考核执行机构)
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条(考核者训练)
1)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。
2)考核者训练按照要求制定训练计划,予以实施。
第七条(考核者的原则立场)
为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则。
1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第三章考核的分类
第八条(人事考核的分类)
人事考核对被考核人员的分类如下:
1)E(Extra临时工阶层)――临时工。
2)J(Junior作业层)――I、Ⅱ、Ⅱ、Ⅱ级职工。
3)S(Senior中间管理层)――V、Ⅱ、Ⅱ级职工。
4)M(Management经营决策层)――Ⅱ、Ⅱ、X、Ⅱ级职工。
第九条(人事考核表)
人事考核表,按上述人员分类,分为4种,即《J人事考核表》,《S人事考核表》,《M人事考核表》和《E人事考核表》。
第十条(考核的等级)
1)S――出色、不可挑剔(超群级)。
2)A――满意、不负众望(优秀级)。
3)B――称职、令人安心(较好级)。
4)C――有问题、需要注意(较差级)。
5)D――危险、勉强维持(很差级)。
第四章考核的实施
第十一条(实施期与考核期)
1)人事考核的实施期一年二次,三月和九月。
2)考核观察期如下:
①与三月的实施期相对应的考核观察期,从九月一日起至第二年的二月底,为期6个月。
②与九月的实施期相对应的考核观察期,从三月一日至八月三十一日,为期6个月。
第十二条(考核者)
1)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。
2)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下列表中规定执行。
3)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。
4)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
5)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时,则二次考核可以因此而省去。
6)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。
被考核者
一次考核者
二次考核者
E
临时工
主任、股长
科长代理?科长
J
ⅡⅡⅡⅡ
主任、股长
科长代理?科长
S
ⅡⅡⅡ
科长代理?科长
处长?部长
M
ⅡⅡⅡⅡ
处长?部长
总公司部长
7)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。
第十三条(人事变动与被考核者)
1)在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上由新单位新部门进行。不过,还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见,
2)如果调入新单位后,人事考核期不满一个月,则由原单位进行考核。
第五章考核结果的处置
第十四条(考核结果的处置)
考核结果必须得到下列人员的认可。
1)E级人员的考核结果,须经处长、部长、工厂厂长认可。
2)J级人员的考核结果,须经处长、部长、工厂厂长认可。
3)S级人员的考核结果,须经总公司部长认可。
4)M级人员的考核结果,须经总经理认可。
第十五条(计量)
人事考核结果的计量,按另外规定的计量标准进行。
第十六条(调整)
总务部长如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持平衡的话,可以进行调整,但是,原始的考核记录,被考核者的得分,不得修正或更改。
第十七条(面谈)
考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。第十八条(考核结果的保管)
1)由考核的担当机构保管所有考核结果。
2)考核结果以职工卡形式,或者计算机软盘形式记录存档,保存至被考核者退休离职后一年为止。
3)人事考核表的保存时间,从二次考核完毕、制成表格日起保存两年。西餐厅职责见习职责规划职责
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公司员工考核制度范本 一、员工考核管理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 ２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。 ２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将
来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。 ２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密工作条例 第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则１．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。 ２．保密范围和密级划分 ２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：（１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。（２）主导产品
2016版制度专项类题目知识点 （商管系统） 筹备计划 1、商管筹备计划涉及8个阶段：拓展、人力、招商、营运、物管、工程、财务、行政。 2、项目开发计划节点时间调整（涉及商管节点）由商管总部计划部负责发起，且需有项目 公司签确同意的延期申请函作为附件。 3、与筹备期广场相关的各类计划中，项目开发计划、商管筹备计划、装修管控计划，均需 上线管控及考核。 4、装修管控计划中共有：合同签署、装修进场、达到消防验收条件、装修完成、达到开业 条件，共5类模块节点。 5、项目开发计划共涉及12个阶段：筹备、摘牌、交地、四证、经营、设计、招标、销售、 招商、工程、验收、交付；由集团实施考核。 6、商管总部将对商管筹备计划中节点红灯或节点瞒报等情况，按节点级别不同，对个人和 公司实施经济处罚。 7、商管筹备计划是商管系统筹备项目的总体管控计划，设置商1至商3级管控级别，由商 管总部计划部制定，商管总部各部门、各区域公司及所属单店执行完成。 8、商管筹备计划1-3 级计划节点的调整，节点责任部门需按照OA固化流程发起延期申 请。 9、下发前期推进工作内容及要求有：商管系统前期筹备人员到岗、市场调研、商管公司注 册、物业费测算、物业管理区域确权及备案等业务事项的推进工作计划。 招商管理 1、负责依据《筹备期市场调研提纲》要求，在交地日后70天内完成筹备期市场调研，并 报运营中心招商部、综管中心综合业务部备案。 2、项目选址调研，发展中心发出联合调研通知后2周内，总部综合管理中心综合业务部根 据项目信息分解调研任务，组织各运营中心开展项目调研。 3、综管中心综合业务部负责制定市场调研标准模板，各运营中心营运部负责组织各区域公 司共同完成市场调研。 4、总部各运营中心营运部常务副总经理（专职）与调研项目所在地区域公司总经理共同完 成项目的实地考察、形成市场调研报告，在资产管理系统中提报至商管公司副总裁（分管运营）审批。 5、开业日前320日内由总部各运营中心招商部编制完成室内步行街定位、业态规划。 6、《招商政策执行书》内容包括：项目总体定位、室内步行街档次定位、《室内步行街业 态规划图》、《室内步行街铺位租金分解表》。 7、商业地产研究部根据《年度新开业万达广场品质排名办法》，负责对筹备期招商落位进 行考核。 8、主力店、次主力店及经商管公司总裁批准的室内步行街联发品牌，由综管中心大客户部
人事考核制度 一、人事考核的重点 在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培养出来的制造能力， 才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。 此外在人事考核的定义目的上，若不让职员在个人一辈子活目标上充实自己、拥有自我主张 的话就无法适应现代多变且猛烈的人事考核制度。 总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中补偿自己的不足(自我充实)，并 进一步健全这项能力。 在如此的方法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把 握、观看、分析，如此一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。 也确实是说，上司对部下的工作治理方法必须从全然改起。从本来的“单向通行”的人事 考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。 因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内 容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取如何样的评估。 在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开 发，与人力资源培养、活用”。 所谓人事考核确实是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整 体规划、人事评估和待遇系统的功用。 总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。 而且必须在今后的人事工作治理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作治理达到实效，企业就必须要有一公平的从业职员“目标达成能力”评估系统。 为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点： 1.明确的设定企业今后的形象与差不多的策略目标。〖JY。2〗经营策略的制定 2.同意第1条的经营策略，定出使职员的能力发挥到最高点的人事方针。 3.对职员所发挥的能力、业绩给与适当的评判，及相当的待遇。〖JY。2〗评判与待遇 4.给从业职员适合他能力的工作，使其能力有效运用。〖JY。2〗适才、适所 5.为了促进企业的进展，激发职员的斗志，经常把握职员的能力，留心能力开发。〖JY 。2〗人才的培养 至于应如何提高职员的能力同时加以活用，在那个地点我们所重视的是，配合企业需要，开 发每位职员的潜能。期望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也确实是，设计一个职员个人的能力开发→培养→发挥→提高待遇的人事系统。 为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也确实是，人 事考核制度上的各种人事治理活动乃是依企业的目的做有效实行的差不多方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。 然而原先的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的 指责。 专门是，将重点放在职员的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
*精品文档* 公司人事考核制度 一、总则 第一条目的 （一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 （二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和**，提高工作热情和带动生产率。 第二条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 （一）教育培训，自我开发。 （二）合理配置人员。 （三）晋升、提薪。 （四）奖励。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工然而，下列人员除外： （一）兼职、特约人员。 （二）连续出勤不满6个月者。 （三）考核期间休假停职6个月以上者。
*精品文档* 第四条用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下： （ 三）s （senior 中间管理层） ---- v . vi. vii 级职工。 （ 四）m （management 经营决策层） ------ w . ix . x .?级职 工。 人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核 表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。 四、考核的实施 第十一条实施期与考核期 （一） 人事考核的实施期一年次， 月和月。 （二） 考核观察期如下： 1. 与月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至第 二年的月底，为期个月。 2. 与 月的实施期相对应的考核观察期，从 月日起至 月 日，为期个月 *精品文档* 第九条 考核的等级 )s 出色、不可挑剔 （超群级）。 二 )a 满意、不负众望 （优秀级）。 三)b 称职、令人安心 （较好级）。 四)c —有问题、需要注意 .（较差级） 五)d 危险、勉强维持 （很差级）。 第十条 人事考核表 ( ( ( ( O (
万达集团成本管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
项目成本管理1 总则 1.1 成本是项目经营思想的量化结果，通过执行实现。 1.2 所有开发项目的成本管理必须明确目标成本，并进行成本动态统计分析，确保项目成本控制在规定的范围内。 1.3 为保证对实际发生成本的有效监控，所有与项目开发相关的工程成本和非工程成本中的工程类成本必须经成本控制部门审核，非工程成本必须经财务部门审核。 1.4 项目开发运作过程中，项目公司应安排成本控制部门人员持续参与各阶段工作，统计分析项目成本变化，调整成本细项，及时发现、纠正异常成本情况，以保证对项目成本的有效控制。 2 目标成本确定 2.1 目标成本的编制必须按《目标成本确定》的规定进行，在不同阶段形成相应的目标成本，并完成规定的报批程序，包括： 1) 可研目标成本：项目可研阶段，依据项目策划方案和经营思想及成本控制要点编制投资估算，作为项目可研目标成本，在《项目经营控制决策文件》中明确。原则上，以后不同阶段形成的目标成本均应小于可研目标成本。 2) 计划目标成本：项目经营策划书初稿阶段，依据集团经营决策委员会批准的可研目标成本、深化的规划方案和建筑设计思想以及进一步的市场调研结果等条件，集团所属项目公司修编可研目标成本，形成计划目标成本，由集团成本控制部组织审核。如计划目标成本超出可研目标成本，报集团经营决策委员会批准。计划目标成本中形成的核心经营思想是设计任务书的重要组成部分。 3) 目标控制成本：项目经营策划书中间稿阶段，依据可研目标成本或计划目标成本、批准的规划方案和建筑设计方案等条件，集团所属项目公司修编可研目标成本或计划目标成本，形成目标控制成本，由集团成本
人事考核制度 一、公司实行考 核目的： 1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标 3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值 人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容 三、人事考核的具体实施办法: 第一章:试用期员工的考核办法： 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情
况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准， 每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上提前转正晋升工资； 考核结果85—94分按期转正晋升工资； 考核结果75—84分按期转正不予晋升工资； 考核结果60—74分延长试用期； 考核结果低于60分试用不合格，不予聘用； 第二章日常人事考核办法 一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从 而达成组织的目标。 考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 二、考核时间： 1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日； 2、按季度考核，一季度一次； 3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。 三、考核内容 1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
公司（企业）人事考核规定-制度大全 公司（企业）人事考核规定之相关制度和职责，企业(公司)人事考核规定第一章总则第一条(目的)1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。2)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以... 企业(公司)人事考核规定 第一章总则 第一条(目的) 1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 2)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策、改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。 第二条(人事考核的用途) 人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 1)教育培训,自我开发。 2)合理配置人员。 3)晋升、提薪。 4)奖励。 第三条(适用范围) 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外。 1)兼职、特约人员。 2)连续出勤不满6个月者。 3)考核期间休假停职6个月以上者, 第四条(用语的定义) 本规定中使用的专用术语定义如下: 1)人事考核――为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 2) 成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 3)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。‘ 4) 能力考核――通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。 5)考核者――人事考核工作的执行人员。 6)被考核者――接受人事考核者。 7)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。 第二章考核计划与执行 第五条(考核执行机构) 由总务部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条(考核者训练) 1)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。 2)考核者训练按照要求制定训练计划,予以实施。 第七条(考核者的原则立场)
万达集团薪酬福利管理制度 万达集团有很多不同的岗位，也因地区不同，工资的薪酬制度 也有所不同。下面是为你精心推荐的万达集团的薪酬福利制度，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工， 万达集团薪酬福利制度。具体包含集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监;集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位(投资/利润中心) 整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。 第二条年薪设计办法 凡适用年薪制干部，年薪结构为基本年薪+绩效年薪+奖励年薪。基本年薪为与集团公司/专业公司工资等级表所对应的岗位工资(全 额按月发放);绩效年薪基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放;奖励年薪为集团董事会根据整体效益情况年终设定的 奖励薪酬，其基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。 第三条考核目的 通过考核真实反映集团及集团下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第四条考核原则 (一)务实、适用原则。 (二)定量指标为主，定性指标为辅的原则。 (三)科学合理原则。 第五条考核周期 实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。 第六条考核组织 集团及专业公司董、监事会成员考核由集团董事会、监事会分别组织实施，交叉考核。集团经营层考核由集团董事会组织实施，专业公司经营层的考核由集团总裁组织实施。战略发展部负责考核的具体工作。 第七条考核程序 (一)考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 (二)考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。 (三)考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。 (四)战略发展部将考核资料汇总出考核结果，撰写考核总结报告报集团董事会、监事会或总裁审核。 (五)战略发展部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向集团董事会、监事会或总裁提出申诉。
人事题库 1.一线员工的试用期是几个月？B A．1个月B.2个月C.3个月D.4个月 2.技术员的试用期是几个月？C A．1个月B.2个月C.3个月D.4个月 3.入职时需要提交几张1寸照？C A．1张B.3张C.6张D.8张 4.公司入职培训考核合格线是几分？A A．60分B.70分C.80分D.85分 5.组件一线普通工序转正考核合格线是几分？D A．60分B.70分C.80分D.85分 6.员工离职后多久可以重复入职？C A．2个月B.3个月C.6个月D.12个月 7.员工受到公司行政处罚且未取消，多久不能晋升？D A．2个月B.3个月C.6个月D.12个月 8.国家法定假日一年总共有多少天？D A．8天B.9天C.10天D.11天 9.国家规定婚假是多少天？C A．1天B.2天C.3天D.4天 10.每月迟到早退记为旷工半天？C A．2次B.3次C.4次D.5次 11.公司综合工时员工每月至少应出勤多少工时？B
A．156.5小时B.166.5小时C.176.5小时D.186.5小时12.员工入职满几年可享受一天司龄假？B A．1年B.2年C.3年D.4年 13.公司一线员工试用期内离职需提前多少天申请？C A．1天B.2天C.3天D.30天 14.公司员工补办上岗证需缴纳多少费用？B A．5元B.10元C.15元D.20元 15.一线员工正常离职从下方哪位人员中领取离职会签单A A.部门事务员 B.当班工段长 C.当班主管 D.人事专员 16.公司秘密的等级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级（√） 17.公司奖励分为表扬、记小功、记大功、晋级4级（×） 18.公司里可以穿背心、拖鞋（×） 19.员工在公司就职11年，当年年假为11天（×） 20.公司员工入职时不需要提交体检报告（×） 21.公司的精神是创新、务实、和谐、谦学（√） 22.公司的核心价值观是人尽其才、诚信守法、注重绩效（√） 23.员工当年累计旷工7天及以上，公司有权给予辞退（√） 24.法定假日出勤，按三倍工资计算（√） 25.员工薪资以银行转账支付，必要时可以现金支付（×） 26.员工当天出勤10.5小时，当天餐补为20元（×） 27.公司员工可以互相传阅薪资条，讨论各自薪资（×） 28.提供虚假休假证明的，经查实后视为旷工（√）
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
公司人事部考核的规章 制度 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
公司人事部考核的规章制度 第一条人事考核体系 对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。 1.劳动态度评定： 根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。 2.工作绩效考核： 工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。 此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。 3.任职资格能力考察： 由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。 第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。 1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。 2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。 3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。 4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。 5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。 6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。 7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
万X达集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资
人事考核制度 一、公司实行考核目的： 1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标 3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值 人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容 三、人事考核的具体实施办法:
第一章:试用期员工的考核办法： 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个 标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上提前转正晋升工资； 考核结果85—94分按期转正晋升工资； 考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；
工程建筑公司员工绩效考核管理制度
公司职能部门绩效考核管理制度（讨论稿） 第一章总则 一、考核目的 1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分 析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。 2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作 的导向。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公 正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。 4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。 二、考核作用 1、合理调整和配置人员。 2、员工职务和薪酬调整的依据。 3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 三、考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则。 2、工作结果与岗位目标相结合原则。 3、不同岗位与不同权重相结合原则。 四、考核对象 公司职能部门全体员工 五、考核周期 1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能 力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评 价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年 度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀 员工直接挂钩。 六、考核组织工作职责分工 1、公司高层 1）负责对绩效管理制度的审批； 2）负责对重大绩效申诉的最终裁决； 3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。 2、综合部 1）负责制定和修订本制度； 2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况； 3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏； 4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作； 5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。 3、各部门负责人 1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改进绩效； 2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议； 3）负责闸口数据的提供。 第二章绩效考核说明 七、考核方法
] 公司员工积分考核制度 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高工作效率，增强公司活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守公司规章制度，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据公司有关法规而制定此考核制度。 对于有下列行为之一的职工，扣1分。 1、没有按照公司规定报货的。 2、破环公司卫生环境，乱丢纸屑、随地吐痰等。 3、因疏忽造成工作错误，情节轻微的。 4、不按规定填写报表或工作记录的。 5、公司车辆保持整洁，每周一检查。第一次发现车辆不整洁的罚款50元，第二次发现车辆不整洁的扣1分。 6、浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻的。 7、办事拖拉影响工作处理不当的。 8、在工作场所喧哗，妨害他人工作情节严重的。 9、违反上级指示，情节尚属轻微者。10、被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续的。 11、使用本公司公用设施后不维护的。12、故意拖延或借口搪塞上级指派的工作的。13、在公司仓库区内吸烟的。 14、属警告事项，但拒绝认错的。15、违反其它规定，情节尚属轻微的。对于有以下行为之一的员工，扣2分： 1、对同事恶意攻击、诬陷、伪造，制造事端者。 2、言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。 3、捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上
级者。 4、上班时间擅离岗位，影响本职工作者。5、违反工作方法，严重影响公司正常运作及名誉者。6、投机取巧，牟取非份利益者。7、接受与职务有关的馈赠者。 8、造谣生事，散播流言，使公司蒙受损失者。9、利用公司财产及设备做为私用。10、拒绝服从领导合理指挥，或无理取闹者。11、破坏公司财产造成经济损失者。12、违反公司规定，扰乱市场，使公司蒙受经济或名誉损失者。13、作精神散漫又是故意不按规定工作者。14、违反其它规定，情节较重者。 （以上条款根据事态轻重而定，事态严重者本公司有权追究相应法律责任） … 在以下情况中，可以加1分： 1、销售指标达标或超标的。 2、积极参与公司各项活动，表现突出的。 3、爱护公司财物，并有具体事迹者。 4、积极主动维护公司制度并有具体事迹者。 5、对于主办业务有重大进展或改革绩效者。 6、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者。 7、.检举重大违反规定或损害公司权益事项者。 8、参与紧急救援工作，主动承担，并处理恰当者。 在以下情况中，可以加2分： 1、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者。 2、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者。 3、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损失。
一、保安管理方案 1.保安部员工的工作规范 为了更好地为业主、租户服务，很好的完成安全保卫工作，为大厦树立良好形象，特制定此规定，望保安部各岗人员严格遵守执行。此项工作程序将会是对保安员之工作产生重大影响。 A、保安员纪律规范 1]模范遵守国家的法律、法规及管理处的各项规章制度。 2]服从管理、听从指挥、廉洁奉公、敢于同违法犯罪嫌疑人作斗争。 3]坚守岗位、忠于职守、严格执行岗位责任制。 4]注意仪容整洁、讲究文明服务、礼貌待人。 5]值班时禁止喝酒、吸烟、吃东西，不准嘻笑、打闹，不准会客、看书报、听广播，不准做与值班当值无关的事。 6]不准包庇坏人，不准贪污受贿，不准徇私舞弊。 7]不准擅自带人进大厦留宿。 8]严格执行请、销假制度，有事外出时必须请假。 B、保安员职业道德规范 1]热爱本职、忠于职守。 保安员担负着协助公安机关维护社会治安秩序，保障租户人身及财产安全的 责任。因此，保安员要树立起主人翁的责任感和自豪感，把本职工作与社会 安全的大目标联系起来，以高度的敬业精神，满腔热忱投入服务，认真履行 职责，兢兢业业、任劳任怨，出色地完成保安任务。 2]遵纪守法、勇于护法 保安员必须模范地学法、守法、用法，确保租户的安全，提供优质的保安服 务，赢得社会认可和租户的信任。 3]不计得失，勇于奉献 保安员是大厦和租户正当利益的忠实卫士，在任何时候、任何情况下都应当 将大厦和租户的正当利益摆在第一位，为了维护大厦利益和租户安全，不惜 牺牲一切，甚至献出生命。 4]文明当值、礼貌待人 热爱人民、关心人民、全心全意为人民服务，这是社会主义职业道德的核心， 文明当值、礼貌待人是保安人员精神风貌的具体表现，也是贯彻“租户至上， 服务第一”的企业宗旨的具体体现。 5]廉洁奉公、不牟私利 保安服务与租户有着广泛的关系，因此，个别人为牟取私利，会通过各种途 径对保安员进行收买拉拢，通融人情，为其违章、违法行为打开方便之门， 保安员必须廉洁自律、坚持原则、照章办事，不以工作之便，收受任何礼品 或礼金，不给犯罪嫌疑人以任何可乘之机。 C、保安员仪容仪表的规定 为使保安员上岗时保持良好的精神状态，更好的体现公司形象，特对保安员仪容仪表作如下规定： 1]统一着装、扎好腰带、领带、佩戴工作证、整齐干净、整理着装后上岗。