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现代企业如何实现战略性人力资源管理现代企业如何实现战略性人力资源管理随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理已经成为现代企业的核心竞争力之一。
在这个高度竞争的环境中，企业需要构建战略性人力资源管理，来吸引、留住和激励人才，并提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将从人力资源战略管理的定义、重要性和实施过程等方面分析现代企业如何实现战略性人力资源管理。
首先，什么是战略性人力资源管理？战略性人力资源管理是指以战略的角度来看待和管理人力资源，将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过人力资源的有效运用和开发，实现企业的战略目标。
换句话说，战略性人力资源管理不仅仅是简单地管理人力资源，更是将人力资源作为实现企业战略的核心资源来进行管理。
战略性人力资源管理在现代企业中的重要性不言而喻。
首先，战略性人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
在竞争激烈的市场环境中，优秀的人才是企业成功的关键。
通过制定和执行有效的人力资源战略，企业能够吸引到更多的优秀人才，并通过激励机制和培训体系等措施，留住他们，从而提高组织的人才素质和竞争力。
其次，战略性人力资源管理能够提高企业的绩效和竞争力。
通过合理分配人力资源，提高人员的素质和竞争力，企业可以更好地适应和应对不断变化的市场环境。
此外，通过激励机制和绩效评估等手段，激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的生产效率和经济效益。
再次，战略性人力资源管理还能促进企业的创新和发展。
创新是现代企业永恒的主题，而创新来自于人才的不断培养和激发。
通过建立创新型的人力资源管理模式，企业能够培养创新人才、鼓励团队协作、激发员工的创造力，从而推动企业的创新和发展。
那么，企业如何实现战略性人力资源管理呢？首先，企业需要制定明确的人力资源战略目标。
这需要企业对自身的发展需求和战略方向进行综合考虑，确定清晰的人力资源管理目标和指标。
其次，企业需要进行人力资源需求规划。
这包括确定企业目前和未来的人力资源需求量、质量和能力，并通过招聘、培训和升迁等措施来满足企业的人力资源需求。
人力资源的战略性管理与规划引言在当今全球化和竞争激烈的商业环境下，人力资源的战略性管理与规划对于企业的成功至关重要。
人力资源战略管理不仅仅是简单的人力资源管理，而是将人力资源纳入企业的战略规划中，以推动组织的发展和实现战略目标。
本文将探讨人力资源的战略性管理与规划的重要性、关键要素以及实施过程，并提出一些建议。
重要性人力资源的战略性管理与规划对于企业的长期成功和可持续发展起到至关重要的作用。
它可以帮助企业实现以下几个方面的目标：1.与企业战略一致：人力资源战略管理的首要目标是使人力资源的规划和管理与企业的战略目标保持一致。
通过对人力资源的战略性管理与规划，企业可以根据自身的战略方向来确定人力资源的需求、发展和配置，以提高组织的竞争力和适应能力。
2.人才招聘和留住：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业更好地招聘和留住优秀的人才。
通过制定明确的招聘策略和培养计划，企业可以吸引到具有适应力和创新力的人才，并提供有吸引力的薪酬福利和职业发展机会以留住他们。
3.组织发展与变革：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业进行组织发展与变革，以适应不断变化的商业环境。
通过制定合理的岗位设置和组织结构，优化人力资源的配置，企业可以提高工作效率和员工满意度，推动组织的创新和变革。
4.培养领导力：人力资源战略性管理与规划可以促进企业的领导力发展。
通过建立有效的培训和发展计划，培养和提升员工的领导能力，企业可以建立高效的团队和管理层，并培养未来的领导人才。
关键要素人力资源的战略性管理与规划涵盖了多个关键要素，以下是其中的几个核心要素：1.战略规划：人力资源战略管理必须与企业的战略规划密切结合。
人力资源部门需要了解和理解企业的战略目标和发展方向，以确保人力资源的规划和管理与企业的战略一致。
战略规划还包括对人力资源需求的预测和规划，以及制定招聘、培训和绩效考核等策略。
2.绩效管理：绩效管理是人力资源战略性管理与规划中的重要环节。
人力资源管理中的战略性规划如何制定在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够提高员工的工作满意度和绩效，还能够为企业的战略目标提供有力的支持。
而战略性人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的长期发展具有至关重要的意义。
那么，如何制定一份科学合理的人力资源管理战略性规划呢？一、明确企业战略目标制定人力资源管理战略性规划的第一步是要清晰地了解企业的战略目标。
企业的战略目标通常包括市场份额的扩大、新产品的研发、成本的降低、服务质量的提升等方面。
只有明确了企业的战略方向，才能确定人力资源规划的重点和方向。
例如，如果企业的战略目标是在短期内迅速扩大市场份额，那么人力资源规划就需要侧重于招聘和培训具有市场开拓能力的销售人员；如果企业的战略目标是进行长期的技术创新，那么就需要重点招聘和培养高端技术人才，并建立相应的研发团队。
二、进行人力资源现状分析在明确企业战略目标后，接下来需要对企业现有的人力资源状况进行全面、深入的分析。
这包括对员工数量、质量、结构、分布等方面的评估。
首先，要对员工的数量进行分析，了解各个部门、岗位的人员配备是否合理，是否存在人员冗余或短缺的情况。
其次，要对员工的质量进行评估，包括员工的知识水平、技能水平、工作经验、工作态度等方面。
此外，还要分析员工的结构，如年龄结构、学历结构、专业结构等，以判断企业的人力资源是否具有多样性和适应性。
最后，要对员工的分布情况进行分析，了解不同地区、不同业务部门之间的人力资源配置是否平衡。
通过对人力资源现状的分析，可以找出企业人力资源管理中存在的问题和不足，为制定战略性规划提供依据。
三、预测人力资源需求在完成人力资源现状分析的基础上，需要根据企业的战略目标和业务发展计划，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求。
预测人力资源需求时，需要考虑多种因素，如企业的业务增长趋势、市场环境的变化、技术创新的影响、人员流动率等。
制定战略性HR规划的5个技巧1.确定组织目标和战略首先，制定战略性人力资源规划需要明确组织的目标和战略。
这包括理解组织的使命、愿景和价值观，以及组织希望在特定时间内实现的目标。
只有在明确组织目标和战略的基础上，人力资源规划才能与之保持一致，促进组织的可持续发展。
2.分析和预测人力资源需求其次，制定战略性人力资源规划需要对组织的人力资源需求进行分析和预测。
这包括评估现有员工的数量、技能和能力，以及预测未来的人力资源需求，以满足组织目标的实现。
这可以通过对员工离职率、员工参与度和前瞻性人力资源需求的研究进行实现。
分析和预测人力资源需求有助于组织制定适当的招聘和培训策略，确保人力资源需求的协调和满足。
3.建立有效的人才管理系统为了有效地实施人力资源规划，组织需要建立一个有效的人才管理系统。
这包括招聘、职位分析、员工培训和绩效管理等方面。
招聘阶段应注意找到适合组织需求的人才，职位分析阶段应明确员工的工作职责和要求，员工培训阶段应提供必要的培训和发展机会，绩效管理阶段应进行员工绩效评估和激励措施。
建立有效的人才管理系统可以保证组织的人力资源规划顺利进行，确保组织能够拥有和保持高绩效的员工团队。
4.与员工进行有效沟通和参与制定战略性人力资源规划需要与员工进行有效的沟通和参与。
这包括明确员工的角色和职责，确定员工的期望和需求，并在制定人力资源决策时获得员工的反馈和意见。
通过与员工保持良好的沟通和参与，可以增加员工的满意度和参与度，提高员工对组织目标的理解和支持，以实现共同的成功。
5.定期评估和调整人力资源策略最后，制定战略性人力资源规划需要定期评估和调整人力资源策略。
这包括监测组织的人力资源绩效，评估战略性人力资源规划的实现情况，并根据情况调整人力资源策略。
定期的评估和调整有助于使人力资源策略与组织的目标保持一致，确保人力资源的有效管理和运用，以促进组织的可持续发展。
综上所述，制定战略性人力资源规划需要明确组织的目标和战略，分析和预测人力资源需求，建立有效的人才管理系统，与员工进行有效沟通和参与，以及定期评估和调整人力资源策略。
战略性人力资源管理的实施战略性人力资源管理是一种基于战略目标的人力资源管理方法，旨在使组织的人力资源与战略目标相一致，从而提升组织绩效和竞争力。
本文将从战略规划、招聘与选用、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面，探讨战略性人力资源管理的实施。
一、战略规划战略规划是战略性人力资源管理的基础，它包括明确组织的战略目标、分析外部环境和内部资源、制定人力资源策略等。
在实施战略规划过程中，人力资源部门需要与高层管理层密切合作，确保人力资源策略与组织战略相一致，并提供支持和建议。
二、招聘与选用招聘与选用是战略性人力资源管理的重要环节，它不仅要求吸引优秀的员工加入组织，还要确保这些人员具备适应战略目标的能力和素质。
在实施招聘与选用过程中，人力资源部门需要制定符合战略目标的岗位招聘策略，通过严格的招聘流程和评估方法筛选出最佳人选。
三、培训与发展培训与发展是战略性人力资源管理的核心内容之一，它旨在提升员工能力和素质，使其能够更好地适应组织的战略目标。
在实施培训与发展过程中，人力资源部门需要根据组织的战略目标和员工的需求，制定培训计划和课程，提供系统、全面的培训支持。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理的重要手段，它用于评估员工在实现战略目标上的表现，并为绩效优秀的员工提供激励与奖励。
在实施绩效管理过程中，人力资源部门需要建立绩效评估体系，制定明确的绩效指标，定期进行绩效评估和反馈，以激励员工的工作动力和创造力。
五、员工关系管理良好的员工关系有助于促进组织的和谐发展，提升员工满意度和忠诚度。
在实施员工关系管理中，人力资源部门需要建立有效的沟通机制，及时解决员工关注的问题，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，建立和谐的员工关系。
综上所述，战略性人力资源管理的实施是一个全面、系统的过程。
通过战略规划、招聘与选用、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面的有效实施，可以实现人力资源与战略目标的有效对接，为组织的可持续发展提供有力支持。
如何制定企业人力资源发展战略企业人力资源发展战略的制定是一个长期的过程，需要考虑到企业的战略目标、业务需求、员工能力和市场环境等多个层面的因素。
下面是一个关于如何制定企业人力资源发展战略的简要指南。
第一步：确定企业的战略目标制定人力资源发展战略的第一步是明确企业的战略目标。
这些目标可以包括提高业务绩效、增加市场份额、扩大业务规模等。
人力资源发展的目标应该与企业的战略目标紧密结合，以确保人力资源发展战略的有效性和可行性。
第二步：分析人力资源需求在制定战略之前，企业应该对其人力资源现状进行全面的分析，包括员工数量、员工构成、员工技能等方面的情况。
此外，还应该考虑到未来对人力资源的需求，以预测和规划企业的人力资源需求，包括员工数量和员工技能等。
第三步：评估员工绩效和能力评估员工的绩效和能力是制定人力资源发展战略的关键步骤之一、企业可以通过绩效评估、个体能力评估以及员工调查等方式收集员工的信息，以了解员工的优势和不足，并为员工提供培训和发展的机会。
第四步：制定人力资源发展计划根据对员工绩效和能力的评估，企业可以制定具体的人力资源发展计划。
这些计划可以包括培训、招聘、绩效管理、职业发展等方面的活动，以提高员工的技能和能力。
第五步：实施人力资源发展计划在实施人力资源发展计划之前，应该确保企业的各个部门充分了解和支持这些计划。
此外，还需要提供必要的资源和支持，以确保计划的顺利执行。
第六步：监测和评价制定人力资源发展战略后，企业应该定期监测和评估计划的实施效果。
这可以通过绩效评估、员工调查、业务绩效等方式来实现。
根据评估结果，企业可以对战略进行调整和优化。
总而言之，制定企业人力资源发展战略需要考虑多个层面的因素，并与企业的战略目标相适应。
这可以帮助企业提高员工的技能和能力，以支持企业的发展和竞争力的提升。
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
战略性人力资源的实施步骤简介战略性人力资源是指将人力资源管理与组织战略紧密结合，根据组织的战略目标和需求，制定相应的人力资源管理策略和方案。
本文将介绍战略性人力资源的实施步骤，帮助企业有效运用人力资源，实现组织战略目标。
步骤一：制定组织战略1.确定组织愿景和使命：明确组织的长期目标和核心价值观，形成组织的愿景和使命。
2.分析外部环境：了解市场竞争环境、行业趋势、政策法规等，分析对组织发展的影响。
3.分析内部资源：评估组织的人力资源状况、员工素质和能力，为战略规划提供基础数据。
4.制定组织战略：根据外部环境和内部资源分析，确定组织的战略目标、战略方向和战略重点。
步骤二：识别人力资源需求1.评估现有人力资源：分析组织现有员工的技能、知识和经验，并评估其是否符合组织战略需求。
2.预测未来需求：根据组织战略目标和发展需求，预测未来的人力资源需求，包括岗位数量、岗位类型和员工素质。
3.准确描述岗位需求：根据岗位职责和要求，制定岗位描述和岗位需求，明确招聘的具体要求。
步骤三：开展人力资源管控1.招聘与选拔：根据岗位需求，制定招聘计划，通过适当的渠道发布招聘信息，并采用面试、测试等方式选择合适的人员。
2.培训与发展：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，并提供相关培训和发展机会，提升员工的专业能力和素质。
3.绩效管理：建立绩效管理制度，设立明确的绩效指标和评价体系，定期评估员工的绩效表现。
4.奖惩与激励：通过薪酬、福利、晋升等方式奖励优秀员工，激励员工的工作积极性和创造力。
5.职业发展规划：与员工进行沟通和协商，制定合理的职业发展规划，帮助员工实现个人职业目标。
步骤四：监督和调整1.监督执行情况：定期进行人力资源管理工作的检查和评估，确保各项工作按照计划顺利进行。
2.监测岗位需求：随时跟踪组织发展的变化，对人力资源需求进行及时调整和优化。
3.收集反馈信息：建立员工反馈机制，关注员工的意见和建议，不断改进和完善人力资源管理工作。
人力资源战略的制定和实施导言：人力资源战略的制定和实施对于企业的发展至关重要。
正确的人力资源战略能够提升企业的竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
本文将探讨人力资源战略的制定和实施过程，并提出一些实用的建议。
一、人力资源战略的制定1. 环境分析在人力资源战略制定过程中，企业需要对内外环境进行全面分析。
外部环境包括行业趋势、竞争对手和法规政策等因素；内部环境包括企业文化、组织结构和人力资源状况等因素。
通过环境分析，企业可以了解自身的优势和劣势，为制定战略提供依据。
2. 目标设定制定人力资源战略的目的是为了达成企业的长期发展目标。
在设定目标时，需要结合企业的战略方向和市场需求，确定需要的人力资源数量和能力。
目标的设定应具体、可衡量，并与企业战略紧密关联。
3. 人才需求预测根据企业的战略目标和发展需求，进行人才需求的预测。
这需要对未来市场趋势和技能需求进行研究，结合员工的流动情况和离退休人员的退休率等因素，预测未来的人力资源需求。
4. 人才储备和开发根据人才需求的预测结果，制定合理的人才储备和开发计划。
储备计划包括建立人才库、与高校合作培养人才等措施；开发计划包括培训计划、职业发展规划等。
通过储备和开发，企业可以确保在关键时期拥有足够的人才储备，并提高员工的能力和素质。
二、人力资源战略的实施1. 组织架构调整在实施人力资源战略之前，企业需要评估现有的组织架构是否适合战略的实施。
如果发现不适合的地方，应及时调整。
新的组织架构应具有明确的职责与权责，促进组织的高效运转，并与人力资源战略相契合。
2. 员工招聘和选拔对于实施人力资源战略而言，招聘和选拔是至关重要的环节。
企业应根据人才需求的预测结果，制定招聘计划，并采用适当的渠道和方法吸引优秀的人才。
在选拔过程中，应注意以能力为导向，注重综合素质的评估，确保选出适合岗位要求的员工。
3. 培训与发展员工培训和发展是实施人力资源战略的重要手段。
通过培训，灌输员工所需的知识、技能和态度，提升员工绩效和职业发展能力。
企业管理中的战略性人力资源管理方法在现代企业管理中，人力资源管理扮演着不可或缺的角色。
而在人力资源管理的基础上，战略性的人力资源管理更是成为了企业在竞争市场中获得优势的关键之一。
那么，企业如何实现战略性人力资源管理呢？一、人力资源管理的战略性定位首先，企业需要明确人力资源管理的战略性定位，即如何将人力资源管理与企业的长远经营战略相结合，为企业获取可持续的竞争优势。
一方面，企业应将人力资源纳入到企业战略规划中，建立一个人力资源外部和内部环境的分析，确定人力资源管理需要解决的问题，同时制定人力资源管理目标和策略。
另一方面，企业需要建立一个有利于员工职业生涯发展的企业文化，为员工的成长和发展提供支持。
二、人力资源管理的组织结构其次，企业需要建立一个具有战略性的人力资源管理组织结构，将其人力资源管理工作与企业的经营目标相一致。
从战略性管理的角度来说，企业应该在人力资源部门之外，设立一个独立的战略人力资源部门，由专业人员来制定专门的人力资源管理策略。
战略人力资源部门可以负责制定企业的人力资源计划、员工激励和薪酬管理、员工培训和发展等事务，并定期对人力资源管理效果进行审计。
三、人才的招聘和选拔招聘和选拔是企业人力资源管理过程中非常重要的环节。
在战略性人力资源管理过程中，企业应该采用更加科学的方法来招聘和选拔具有战略性意义的人才。
企业可以从内部培养人才进行晋升或是引入外部人才进行招聘，在人才选拔时需要将符合企业文化和价值观的人才考虑进来。
除此之外，为了确保员工具有竞争优势，企业可以制定员工发展计划，帮助员工实现职业发展目标，并为员工提供专业的培训和发展机会。
四、员工的激励措施激励措施是企业战略性人力资源管理的重点之一。
企业应该建立一个激励机制，引导员工积极思考、努力工作，并激发员工的内在动力。
企业的激励措施应该针对员工的不同需求和动力，包括薪酬和福利、职业发展、培训和学习、工作环境、工作伙伴关系等方面。
对于员工，激励措施不仅仅是一个灵魂的粮食，也是工作时的动力之源。
企业：如何实施战略性人力资源规划(1)
在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部分的同事们抱怨时间
不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。
这边
人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设
计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部分追
着要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地
到老板那里告状。
此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日凡人事治理工作
和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。
好不轻易静下来做人力资源部
分的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。
即使终极攒出一
份工作计划，却连自己都觉得还会像往年一样处于被动地位，使人力资源治理
工作陷进“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：岗位职责
界定不清，职员冗余；职员没有公道配置，人才浪费；没有形成人才
梯队，后备人才不足；职员素质不高，缺少发展动力。
人事经理们
开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。
在这种情况下，很多人
事经理朋友们最后***早作打算。
这种困惑的表面题目是公司人力资源治
理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效治理等工作较为
随意，和公司人力资源规划脱节。
而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行
性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深进了解和科学猜测。
人力资源
规划是各项人力资源治理活动的目标，无目标的治理活动即是没有治理。
因
此，假如解决了人力资源规划的困难，那么其它题目的解决将步进正轨。
规划前先明确需求人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数
目的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得职员需求量和职员
拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人事经理们在做人力资源
规划前，必须思考3个层次的题目：第一层次：企业的发展目标是什么？
为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第
二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？假如存
在用人差距，如何补足？第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否公
道利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？如何编制人力
资源规划这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结
构、岗位信息、定编定员、人才结构进行具体的统计、记录和定期的更新。
然
后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、职员补充规划、教育
培训规划、人力分配规划等。
岗位职务规划主要解决公司定员定编题目。
公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相
应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。
职员补充规划就是在中长
期内使岗位职务空缺能从质量上和数目上得到公道的补充。
职员补充规划要具
体指出各级各类职员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是
依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要
的各级各类合格职员。
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务
的专业分工来配置所需的职员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动
等内容。
具体人力资源规划编制有以下几个步骤：1、制定职务编写
计划。
根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定职员盘点计划。
职员配置计划陈述了公司每个职务的职员数目，职员的职务变动，职务职员空缺数目等。
制定配置计划的目的是描述公司未来的职员数目和素质构成。
3、猜测职员需求。
根据职务编制计划和职员配置计划，使用猜测方法来猜测职员需求猜测。
职员需求中应陈述需求的职务名称、职员数目、希看到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数目、招聘本钱、技能要求、工作种别，及为完成组织目标所需的治理职员数目和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。
职员供给计划是职员需求的对策性计划。
主要陈述职员供给的方式、职员内外部活动政策、职员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过往的人数、组织结构和构成以及职员活动、年龄变化和录用等资料，就可以猜测出未来某个特定时刻的供给情况。
猜测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在活动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。
为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源治理政策调整计划。
计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工治理政策等。
7、编写人力资源部用度预算。
其中主要包括招聘用度、培训用度、福利用度等用的预算。
8、关键任务的风险分析及对策。
每个公司在人力资源治理中都可能碰到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。
风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
关键在于员工需求猜测公司员工的需求猜测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数目和质量进行猜测，进而确定职员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表1的格式。
合计员工需求猜测是公司编制人力规划的核心和条件条件。
猜测的基础是公司发展规划和公司年度预算。
对员工需求猜测要持动态的观点，考虑到猜测期内劳动生产率的进步、工作方法的改进及机械化、自动化水平的进步等变化因素。
员工需求猜测的基本方法有以下三种：1、经验估计法。
经验估计法就是利用现有的情报和资料，根占有关职员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以猜测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”是由直线部分的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意：“自上而下” 的猜测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部分自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部分按公司指导性建议的要求，会同人事部分、工艺技术部分、职丁培训部分确定具体用人需求；同时，由人事部分汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的员工需求猜测交由公司经理审批。
这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操纵。
2 、统计猜测法是运用数理统计形式，依据公司目前和猜测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。
这种方法通
过研究历史统计资料中的各种比例关系，如治理职员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计猜测期内的比例关系，从而猜测未来各类员工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的正确性和对未来情况变动的估计。
保持员工的供求平衡另一个重要猜测是对人才供给的猜测。
公司员工的供给猜测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数目和质量进行猜测。
员工供给猜测一般包括以下几方面内容：（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部分分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。
（2）分析目前公司员工活动的情况及其原因，猜测将来员工活动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的活动，或及时给予替补。
（3）把握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。
（5）把握公司员工的供给来源和渠道。
员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司员工供给进行猜测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本状况。
公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。
公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、种别等供求结构上的平衡。
为做到公司员工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司员工供求平衡表的形式反映。
此外，公司必须针对员工潜力进行分析，从数目上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上进步员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。
最后需要夸大的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审阅企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。
制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操纵手册进行，切忌简单题目复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。
