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人力资源预算模版人力资源预算模版1. 人力资源总预算- 人力资源总预算金额：______________________2. 薪资和福利- 薪资总预算金额：______________________- 社会保险费用：______________________- 住房公积金费用：______________________- 健康保险费用：______________________- 养老金费用：______________________- 其他福利费用：______________________3. 招聘和培训- 招聘费用：______________________- 培训费用：______________________- 培训设施和设备费用：______________________- 培训材料费用：______________________- 培训师和讲师费用：______________________4. 员工发展- 绩效管理费用：______________________- 奖励和激励费用：______________________- 员工福利费用：______________________- 员工活动费用：______________________5. 劳动力成本- 劳动力成本预算金额：______________________- 员工工资：______________________- 加班费用：______________________- 假期工资：______________________- 其他劳动力成本：______________________6. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统费用：______________________- 系统购买费用：______________________- 系统维护费用：______________________- 培训费用：______________________7. 其他人力资源费用- 员工关系费用：______________________- 咨询和法律费用：______________________- 人力资源部门设备和办公用品费用：______________________ - 其他费用：______________________8. 预算总结- 人力资源总预算金额：______________________- 实际支出金额：______________________- 预算差异：______________________。
一、预算目标1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率；2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念；3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力；4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。
二、预算内容1.人员成本人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。
在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。
2.培训费用培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。
因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。
3.招聘费用招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。
4.团队建设和员工活动费为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互动和凝聚力。
5.绩效管理费用绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。
三、预算控制预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。
以下是一些建议：1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理制定预算目标和内容。
2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预算执行工作，确保费用预算不超支。
3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。
4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。
5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。
4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为的浪费和滥用。
人力资源预算报告范文1. 人力资源管理：怎样来编写费用预算1.强化人力资源费用预算与掌握管理意识。
首先，要加大宣扬人力资源费用管理的严重意义，让广阔员工明确人力资源要计费用还不是一般意义上的少花钱，多办事，而是在人力资源管理的各个环节上，都要用高水平的管理即人事适宜，结构合理，最大限度地调动员工的乐观性。
其次，为强化管理员工的责任意识，可将人力资源费用管理纳入各部门经理的工作说明书中，以强化其人力资源成本意识，并在公司渐渐构成人力资源费用预算与掌握的文化，使相应的价值观念得到强化。
2.强化人力资源管理部门的功能，使其成为人力资源费用的责任中心。
企业要从全体上有效掌握人力资源费用，提高人力资本的投资效益，一方面要强化人力资源管理部门的功能，把人力资源开发落实在成本管理之中，做好人力资源费用的规划，使之与企业的进展战略相顺应；另一方面应使人力资源管理部门成为一个责任中心，把其为企业各职能部门及各生产单位供应的人力资源的贡献状况与各项人力资源费用的发生状况相配比，来调查人力资源管理部门的业绩状况。
3.构建人力资源费用目标体系。
企业在对人力资源费用进行预算与掌握时，应依据本年度的生产和销售方案，结合上年度人力资源费用总额收入状况、劳动生产率提高比例、新产品开发与生产的难易程度、同行业工资水平、人力资源供求情况及人员的增减变化等因素，猜测全年的工资收入、聘请费用、培训费用、连续训练费用、劳动爱护费用、保险及福利费用收入等，猜测整个人力资源费用占总费用比例，在今后人力资源费用收入过程中做到心中有数。
4.推行由上而下的人力资源费用预算制度。
为了能增加人力资源费用收入的预见性，避开或削减人力资源费用收入的随便性和盲目性，强化对人力资源费用收入的有效监管。
首先，必需建立由人力资源预算编制、执行、调整与考评四位一体的管理制度。
其次，应依据企业总体进展战略制定企业总体人力资源进展规划，由企业领导层提出人力资源费用总预算。
人力资源部预算表模板摘要：1.人力资源部预算表模板的重要性2.人力资源部预算表模板的内容3.如何编制人力资源部预算表模板4.编制人力资源部预算表模板的注意事项5.人力资源部预算表模板的应用实例正文：1.人力资源部预算表模板的重要性人力资源部是企业中负责管理和规划人力资源的重要部门，人力资源部预算表模板则是用于明确部门预算支出的重要工具。
预算表模板可以帮助企业更好地规划和控制人力资源成本，从而保证企业财务状况的健康和可持续发展。
2.人力资源部预算表模板的内容人力资源部预算表模板通常包括以下内容：- 基本信息：包括预算表名称、编制单位、编制日期等- 预算项目：包括人员工资、福利待遇、培训费用、招聘费用等- 预算金额：预算项目对应的预算金额- 预算说明：对预算项目的详细说明和解释3.如何编制人力资源部预算表模板编制人力资源部预算表模板需要遵循以下步骤：- 确定预算项目：根据人力资源部的职责和需要，确定需要列入预算的项目- 预测预算金额：根据企业发展战略和人力资源规划，预测每个预算项目的支出金额- 编制预算表：将预算项目和预测的预算金额填写入预算表模板中- 审核预算表：对预算表进行审核，确保预算金额的准确性和合理性4.编制人力资源部预算表模板的注意事项在编制人力资源部预算表模板时，需要注意以下几点：- 预算项目应全面：预算项目应涵盖人力资源部的所有职责范围，确保预算的全面性- 预算金额应合理：预算金额应根据实际需要和企业财务状况进行预测，避免过高或过低- 预算说明应详细：预算说明应详细说明预算项目的目的和支出金额，以便于理解和审核5.人力资源部预算表模板的应用实例某企业人力资源部需要编制2023 年度的预算表，他们可以根据以上步骤和注意事项，使用人力资源部预算表模板进行编制。
公司人力资源部年度估算方案样本方案受控状态名称 公司人力资源部年度花费估算方案号编 一、总则1．目的 为使公司人力资源管理资本的合理安排、有效使用，人力资源成本获得合理控制，特制 定本方案。
2．原则 在充足观察过去年度花费估算及使用状况的基础上，联合今年度公司经营目标及人力资 源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。
3．职责范围（ 1）公司人力资源部负责年度花费估算的编制。
（ 2）各有关职能部门赐予相应配合。
（ 3）本估算方案经总经理审批后，财务部存案。
二、年度公司人力资源部花费估算及使用状况剖析公司人力资源部采集公司 3 年内人力资源花费估算及使用状况数据，并剖析整理，结论以下表所示。
公司人力资源部花费估算及使用状况历史数据单位：万元花费项目XXXX 年XXXX 年XXXX 年估算 实质 估算 实质 估算 实质招 聘0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训花费 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4职工薪水 150 144 180 183 235 240各项福利花费 20 18.9 22 24 28 27.9社会保险总数 60 58 72 73.2 8483.5其余有关花费4 4.56 5.8 8 8.5总 计 237.85229284.7290.65360.8364.5由上表数据能够得出以下结论。
1．跟着公司经营业绩的不停增添及业务范围的扩展， 每年公司需要招聘各种岗位职工， 招聘花费基本以均匀 40%的速度递加。
2．跟着公司职工总数的逐年增添，职工薪水花费支出均匀以30%的速度递加。
3．跟着公司经营效益的提升及职工总数的增添，各项福利花费亦随之递加。
4．依据我国公民生产总值的不停提升， 当地域人均薪水水平不停提升， 职工保险缴费基数亦逐年 相应提升，加之公司职工总数的提升，公司每年缴纳社会保险总数基本均匀以每年 20%的速度递 增。
5．其余各种人力资源有关花费支出均匀亦以35%的速度递加。
XX有限公司年度人力资源预算方法与技巧全套-人力资源预算诀窍 (HR必看)-安全作业管理（1.0版）制订：审批：2020-1-1发布 2020-1-1实施编制人力资源预算不得不看的诀窍大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。
一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。
对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。
人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。
为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。
由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。
一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。
接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。
人力资源预算编制过程预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。
大多数组织都有某种程序来编制预算。
两种常用的方法为：渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。
零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。
因此，程序必须从头开始。
编制预算时，需要收集许多类型的数据。
从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括：下一年预估员工人数。
福利成本增长或预估量。
预计员工流失率。
本年度实际开支。
预计新福利/计划。
影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。
人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
预估可以简单，也可以复杂，可以按照实际开销来推算，也可以按照猜想，这取决于该项开支的性质和收集到的数据。
佛山市xxxx有限公司2020年人力资源预算及分析人力资源管理成本预算是企业一个生产经营周期，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划，科学合理的人力资源预算将有利于从整体上把握和控制人力资源的使用的管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在做好人力资源管理的成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效的措施，做好人力资源招聘、培训、考核、岗位晋升、员工薪资调动及奖励标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源成本的项目构成从财务会计核算角度对人力资源成本进行统计汇总，为了便于理解和统计的便利，本次人力资源预算将分为人工成本及人力资源业务费用。
同时成本预算也将分别对这两部分进行。
二、人力资源成本分析人力资源薪酬福利费用可以说是公司人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源成本的主体。
由于公司之间对优秀人才的争夺不断加剧，以物价上涨和生活水平提高等因素的推进，人力资源人工成本持续上升的趋势是不可扭转的，因此，在进行人力资源人工成本预算时要关注国家相关政策及规定信息，其人力资源成本的预算编制由内部人力资源用工成本、最低工资标准及本区域薪资用工成本、消费指数和物价指数变化、公司营业收入（利润）水平及薪资调整成本情况。
1、内部人力资源用工成本2、内部销售额与人工成配比3、政府最低薪酬规定由于未查询到佛山市人民政府发布2020年度工资指导信息，目前暂不对最低工资指导标准作分析及评估，此项按1.0系数计算。
4、佛山区域人工成本（外部人工成本对比）三、人力资源成本预算综合以上各种因素。
在不增加人员的前提下，采用三分法的方式对人力资源成本进行预算。
本《2020年人力资源预算及分析》预算方法采用2019年公司内部数据，广东省佛山市行业平均工资标准，广东省物价PCI指数以及广东省人民政府发布最低工资标准等相关数据、政策为依据，已经充分考虑到用工成本上升趋势，公司可按照本预算规划2020年人力资源成本费用。
年度人力资源部年度预算报告第1章企业成本费用的构成一、人力资源成本1. 人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源,并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出,具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用.2. 人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面,具体明细如表1-1所示.表1 人力资源成本一览表（按三级科目分类）3.人力资源成本各级科目说明（1）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本,主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如猎头费、现场招聘会费用、网络招聘费用、差旅费、宣传材料费、内部推荐奖金等)和间接费用等。
选择成本,指企业为选择合格的员工而发生的费用,包括在各个选拔环节(如初试、面试、心理测试、体检、背景调查等过程)中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用.录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用,包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
（2）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括新员工入职培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
岗前培训成本,指企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用,具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,包括专业知识培训和职业技能培训。
（3）使用成本使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、人事服务费（外地人员缴纳社保、公积金）、住房费用等。
薪酬预算报告2020-11-17薪酬预算报告范本篇一：公司人员工资预算报告公司人员工资预算根据国家有关财务管理法规制度和公司章程有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
公司人员工资预算：（一）公司员工待遇标准划分：1. 年薪制人员划分：企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(发展中心、研发中心、客服中心、财务中心、物流中心、监察部、综合部)正职可以实行年薪制。
考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(人力资源部中心副主任、分公司副经理、研发中心副主任、客服中心副主任、财务中心副主任、物流中心副主任、综合部副主任)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
2. 提成类人员划分：发展中心业务员/发展助理、客服中心主管、物流中心主管全体人员。
考虑到这类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。
这是我公司薪酬策略的一个重要方面。
这类人员没有年终奖。
3. 其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：总经理助理、综合部全体管理人员、财务部全体人员、研发中心全体人员、人力资源中心全体人员、后勤工人、保安部全体人员。
4. 3（二）公司员工薪酬划分预算：我公司根据9级制原则现目前我公司实行5级制薪酬制度，对公司员工薪酬标准进行预算，公司框架由投诉部、研发部、财务部、人力资源部、市场办、招商办、发展办、企管办、物流中心、仓储中心、质检中心、客服中心共计四部、四办、四中心、十二个核心部门组成。
公司5级制薪酬详细划分，客服人员、物流理货员、内勤行政人员、物流配送员为第5级员工，客服值班经理、物流网点站长、考核办经理、招聘办经理、仓储中心经理、质检中心经理、招商办经理、市场办经理、企宣办经理为第4级，客服中心主任、物流中心主任、财务中心主任、发展部主任、综合部主任为第3级，分公司副总经理、人力资源部主任为第2级，地区分公司总经理为第1级的划分。
XX有限公司年度人力资源预算-招聘选拔-年度招聘计划及预算(完整版)-安全作业管理（1.0版）制订：审批：2020-1-1发布 2020-1-1实施目录202X年度招聘规划方案1、聘的目的及意义......................................................................- 5 -2、招聘的原则 ..............................................................................- 5 -3、2019年度招聘情况回顾及总结.............................................- 5 -4、202X年度岗位需求状况分析................................................- 6 -5、2019年度招聘需求.................................................................- 7 -6、人员招聘政策 ..........................................................................- 8 -7、招聘费用预算 ....................................................................... - 10 -8、招聘部架构及成员名单........................................................ - 11 -9、招聘的实施 ............................................................................ - 11 -10、录用决策 ............................................................................. - 13 -11、入职培训 ............................................................................. - 13 -12、招聘效果统计分析............................................................. - 14 -13、招聘原则及注意事项......................................................... - 14 -202X年度招聘规划方案1、招聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司201X年度发展战略及相关计划安排，特制定公司201X年度招聘规划。
XX有限公司
年度人力资源预算—年度薪酬预算分析模板（提纲）-安全作业管理
（1.0版）
制订：
审批：
2020-1-1发布 2020-1-1实施
年度薪酬预算分析模板
第一部分人员情况概述
一、人力资源现状
（一）人员基本情况
1、用工性质（劳务派遣占比，是否存在法律风险、是否数量过大，如果是，请提出解决措施）
2、工作性质（管理和工人的人数及占比，都有哪些工种使用劳务外包，每个工种的人数）
（二）管理人员结构分析
1．各业务系统的人员分布（哪些系统存在人员缺口）2．学历情况（本科及以上学历占比）3、从业年限（1-3年的人数、3-5年人数、5-10年人数，10年以上从业人数）4、计件制管理人员分岗位的年均人数
（三）操作人员结构分析
1.各个工种的人员分布（哪些工种存在招聘难，分析原因并提出解决措施）
2．学历情况（初中及以下人员人数、分布在哪些岗位）
3．年龄情况（50岁及以上人员占比、近三年新招40岁以上员工占比）
4. 计件制操作员工分岗位的年平均人数、包干制操作员工分岗位的年平均人数
（四）各站点人员分布情况分析
站点生产线规模、年生产方量、管理人员及操作员工人数（数量是否合理、预估定编人数）
二、人力资源供需分析
（一）整体供需情况
2019年人力资源数量和质量分析
202X年人力资源需求预测（根据投资计划预估各职级的人数分布及非职级的计件制员工人数增长、各系统的人数分布）
1、人力资源数量需求
总需求=债需求+净需求+补充需求（每一个需求独立分析）
2、人力资源质量需求
（二）供需特点
区域公司整体供需特点
各站点的供需特点
三、人力资源具体情况采取的举措
第二部分人工成本情况概述
一、2019年人工成本管理的特点（请结合excel表格数据进行各项经济指标分析）
（一）人工成本情况综述（2018与2019年对比）
工资总额占比及年度增长、社保占比及年度增长、福利费用（包
括哪些福利，各自费用）、培训（分公司培训费用及年度增长）、离职（离职费用及年度增长，分析原因）等。
（二）工资总额及人均工资详细分析
包括：计件制管理人员（营销、结算、客服、清欠）工资总额及人均工资、计件制操作人员工资总额及人均工资、包干制操作人员工资总额及人均工资；
备注：人均工资=工资总额/全年平均人数
（三）各站点人工成本的对比分析
各站点2019年的人工成本占该站点的总产值比、占该站点总效益比，各站点单方人工成本（方量统计截止时间为2019年12月21日），各站点人均方量。
华中、成都、天津三个区域公司对各个站点各项指标进行综合排名。
（四）202X年工资总额及人工成本预测
1、202X效益预测
2、工资总额预测
3、人工成本预测
4、202X年人工成本投入产出预测
二、当前薪酬制度在执行过程中遇到的问题及解决方法（公司薪酬制度的问题、分公司制定的薪酬制度的问题以及改进措施）重点反映各个群体、各个系统对薪酬体系在公平性、合理性方面的意见和不满，不要单纯反馈工资低。
三、2019年人工成本管控的重点及成效，当前人工成本控制与管理存在的问题（激励因素与保健因素、各占比例与公司战略目标的符合性；管理手段的创新等）,202X年进一步强化人工成本控制与管理，促进效益提高的举措；。
