人力资源薪酬成本预算

2008 年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。

科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。

同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。

一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。

由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。

在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。

人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。

1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。

因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。

主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2 ）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。

2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。

3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。

人力资源成本预算在企业经营管理中，人力资源成本通常是一个重要的费用项。

合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。

本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。

一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标，根据经营发展战略和人力资源需求，合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。

该预算涵盖了企业人力资源的各个方面，如薪酬、培训、福利、招聘等，旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。

二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本：通过对人力资源成本进行预算和管理，企业能够及时了解人力资源开支情况，避免超支，实现成本控制目标。

2. 资源配置：人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系，以及人员配备计划，确保人力资源的有效配置。

3. 绩效评估：人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准，能够衡量人力资源管理的效果，促进人力资源工作的改进和优化。

4. 决策支持：通过对人力资源成本的预算和分析，企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。

三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集：首先，企业需要收集与人力资源成本有关的数据，包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。

这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。

2. 预测分析：基于历史数据和未来发展趋势，对人力资源成本进行预测和分析。

预测可以采用定量方法和定性方法相结合，考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。

3. 制定预算：根据预测分析结果，制定人力资源成本的预算。

预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排，以及与人力资源成本相关的绩效指标。

4. 监控执行：在预算执行过程中，及时监控人力资源成本的实际开支情况，比较实际数据与预算数据的差异，及时调整成本控制措施。

四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性：确保收集到的数据准确可靠，以免对预算结果产生误导。

人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。

本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。

1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。

人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。

这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。

1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。

1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。

1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。

2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。

下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。

这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。

2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。

这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。

2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。

预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。

2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。

预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。

2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。

一、预算目标1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率；2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念；3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力；4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。

二、预算内容1.人员成本人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。

在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。

2.培训费用培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。

因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。

3.招聘费用招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。

4.团队建设和员工活动费为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互动和凝聚力。

5.绩效管理费用绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。

三、预算控制预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。

以下是一些建议：1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理制定预算目标和内容。

2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预算执行工作，确保费用预算不超支。

3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。

4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。

5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。

4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为的浪费和滥用。

企业人力资源管理制度与费用预算一、企业人力资源管理制度随着现代企业市场竞争的加剧，人力资源已成为企业发展的重要因素之一。

因此，建立健全的企业人力资源管理制度尤为重要。

1. 人力资源招聘制度：明确新员工招聘流程，包括宣传招聘岗位、筛选简历、面试、体检、录用等环节。

同时，制定相应的招聘政策和标准，根据企业实际需要和职位特点确立招聘条件和要求，保证招聘流程公正、透明。

2. 薪酬制度：建立企业的薪酬制度，明确工资档次、奖金和福利标准，建立工资结构和激励机制，使员工获得公平薪酬，激励员工积极投入工作。

3. 岗位职责制度：制定标准的岗位职责，明确岗位职责范围、职责要求、工作流程和工作任务。

鼓励员工发挥自身能力，承担更多职责，提高工作效率。

4. 员工培训制度：为员工制定培训计划，持续提升员工的专业知识和技能。

建立良好的员工培训平台和机制，如内部培训、外部培训、拓展训练等，促进员工个人和企业共同发展。

5. 风险管理制度：建立健全的企业风险管理制度，制定应急预案，确保员工和企业财产的安全。

二、企业人力资源管理费用预算企业人力资源管理费用是指用于解决人力资源管理问题的一种资金投入，包括招聘费用、薪酬、福利、保险、员工培训、绩效考评等。

1. 招聘费用：指企业用于人力资源招聘的费用，如广告宣传、招聘会费用、面试费用、旅费等。

预算时应根据企业规模和招聘岗位数量进行概算。

2. 薪酬成本：指企业为雇员支付薪酬的实际成本，包括基本工资、津贴、奖金、职业年金、社保及公积金等。

预算时，应考虑员工的工作经验和技能水平等因素，制定相应的薪酬标准。

3. 福利成本：包括企业提供的各种福利，如医疗保险、餐补、租车补贴、娱乐活动等。

企业应根据福利项目的实际需要和员工需求制定相应的预算，并建立福利制度。

4. 培训成本：指企业用于培训员工的费用，包括内部培训、外部培训、外派培训等。

企业应预算培训费用，根据员工的需求和企业的需要制定合理的培训计划，提高员工的工作能力和效率。

人力资源管理成本预算报告一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和发展。

为了进行有效的人力资源管理，必须制定合理的预算，以确保充分利用人力资源并保持成本控制。

本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。

二、人力资源管理成本1.员工薪酬预算根据公司的薪酬制度和市场情况，我们预计今年员工薪酬总额为X万元，其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。

这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分，我们将通过合理的薪酬体系来激励员工，并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。

2.培训与发展预算为了提高员工的综合素质和专业能力，我们将投入X万元用于培训与发展。

包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。

我们相信通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，并为公司的发展做出更大的贡献。

3.绩效奖励预算为了激励员工的工作积极性与创造力，我们将投入X万元用于绩效奖励。

绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估，并根据相应的绩效体系进行奖励。

我们相信通过绩效奖励的激励，员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。

4.福利待遇预算为了提高员工的生活质量，我们将投入X万元用于福利待遇。

包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。

我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇，以提高员工的幸福感和满足度。

三、成本控制措施为了确保人力资源管理成本的控制，我们将采取以下措施：1.合理薪酬制度通过建立合理的薪酬体系，我们将确保员工的工资待遇与市场相符。

我们将定期对薪酬制度进行调整，并与市场薪酬进行对比分析，以确保合理的薪酬待遇。

2.精细管理培训与发展我们将对培训与发展进行精细管理，根据员工的实际需求和公司的发展需求来确定培训项目。

同时，我们将与培训机构进行合理的谈判，争取最优惠的价格，确保培训成本的控制。

3.绩效考核与奖励激励我们将建立科学的绩效考核体系，确保绩效奖励与员工的实际表现相符。

餐饮企业人力资源管理成本预算报告人力资源成本预算方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，指尖轻触，键盘发出清脆的敲击声。

思绪如潮水般涌来，我脑海中浮现出一个个关于餐饮企业人力资源管理成本预算的画面，我们就直接进入主题。

一、人力资源成本预算概述人力资源成本预算不是简单的数字游戏，它是一门艺术，更是一种战略。

我们要明确，人力资源成本预算包括招聘费用、培训费用、薪酬福利、社会保险和离职成本等。

每一个环节都需要精心策划，以确保企业的人力资源投入产出比最大化。

1.招聘费用招聘是企业获取人才的第一步，也是最关键的一步。

招聘费用包括招聘广告费、招聘会费用、面试官费用等。

在预算这一部分时，我们要充分考虑招聘渠道的多样化，以及如何降低招聘成本。

2.培训费用培训是企业提升员工能力的重要途径。

培训费用包括内部培训、外部培训、培训器材购置等。

我们要根据员工的实际需求，合理预算培训费用，确保培训效果。

3.薪酬福利薪酬福利是激励员工、留住人才的关键因素。

薪酬福利预算包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。

我们要在保证员工满意度的同时，合理控制薪酬成本。

4.社会保险社会保险是企业法定义务，也是员工权益的保障。

社会保险预算包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

我们要确保企业按时足额缴纳社会保险，避免产生纠纷。

5.离职成本离职成本是企业无法避免的损失。

离职成本包括离职补偿、离职手续费用等。

我们要通过合理的离职成本预算，降低员工离职对企业的影响。

二、人力资源成本预算编制方法1.数据收集数据收集是预算编制的基础。

我们要收集近三年的员工人数、工资水平、培训费用、招聘费用等数据，为预算编制提供依据。

2.分析预测分析预测是预算编制的关键。

我们要根据企业的经营状况、行业发展趋势、员工需求等，对人力资源成本进行预测。

3.预算编制预算编制是具体实施的过程。

我们要根据数据收集和分析预测的结果，编制出合理的人力资源成本预算。

4.预算执行与监控预算执行与监控是预算管理的核心。

用薪酬预算控制人力资源成本大家好，本期为你分享的主题是——用薪酬预算控制人力资源成本。

薪酬总额预算可以对人力资源成本的数字底线形成强大的约束力，扮演坚强的“守门员”角色。

薪酬预算可以通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估人力资源成本控制的水平提供必要的基础。

作为控制人力资源成本的“尚方宝剑”，薪酬预算的难点不在于如何编制预算，而在于如何看待与分析预算所反映出的组织架构与薪酬设定现状。

本节内容，我们就通过一个例子，来为大家介绍利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面。

A企业，经过经过十余年创业发展，已成为集技术投融资、项目建设和托管融为一体的综合性专业工程企业。

随着企业不断成长，各层级都出现了困惑和问题：决策者认为，各个部门总是说人不够，经常申请要招聘；负责人力资源的办公室拿不出好的建议，总是在“压”申请，实在压不住就将申请“甩”给决策者，请他们决定。

结果就是，营销部门虽然业绩不错，但财务部门到年底却依然反映看不到预期利润，薪酬成本居高不下，员工还抱怨收入没办法水涨船高。

经过专业团队评估和建议，A企业开始采取薪酬总额控制的预算管理模式，采用自上而下和自下而上相结合的薪酬预算体系，进而引入新的人力资源成本管理模式。

现在就为大家介绍如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理。

利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理，主要可以通过以下三个方面。

第一个方面，可以从编制薪酬预算开始控制和增减人力资源成本总额。

编制薪酬预算可以先自上而下测算，依据企业确定的下年度经营目标预算和历史数据测算出薪酬预算总额；然后再自下而上测算，也就是参照历史薪酬水平、市场水平、薪酬调整政策、人员需求变化，增加或减少各部门或各类员工的年度薪酬预算总额；最后，对上述两个过程进行多次验算、验证，确定一个合理的薪酬预算总表。

第二个方面，可以在预算执行过程中对人力资源成本进行管理，建立薪酬总额管理控制体系。

首先，可以对比分析实际薪酬总额与预算总额。

人力资源成本预算制度模板第一章总则第一条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用情况，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定本制度。

第二条预算职责分工1. 人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。

2. 公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。

第三条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。

第四条工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表（一式三份），呈总经理审阅后，该表一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。

第二章 HR成本预算的编制第五条制定依据1. 董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。

2. 历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。

第六条 HR成本所包含的内容HR成本包括以下项目：1. 工资成本：基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴2. 福利与保险费用：福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等3. 招聘费用：招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金等4. 培训费用：员工培训费、外部培训费、培训材料费等5. 劳动关系费用：劳动争议处理费、劳动仲裁费、劳动法规咨询费等6. 其他费用：员工活动费、员工福利费、员工关怀费等第七条预算编制流程1. 人力资源部根据上一年度的实际HR成本数据，结合本年度的经营目标和人力资源战略规划，预测本年度的HR成本。

2. 各部门负责人根据本部门的业务需求和人力资源规划，向人力资源部提供本部门的HR成本预算需求。

3. 人力资源部汇总各部门的HR成本预算需求，编制全公司的HR成本预算草案。

4. 人力资源部将HR成本预算草案提交给公司预算委员会审查、核准。

5. 人力资源部根据预算委员会的核准意见，调整和完善HR成本预算，并正式下达预算执行。

薪酬成本预算的方法一、历史数据法这可是个超实用的薪酬成本预算方法呢。

就是看看以前的数据呗，以前给员工发了多少工资，奖金啥的，然后根据公司的发展情况，比如公司是在扩张呢，还是稳定期，或者有点小收缩，来调整这个数据。

要是公司扩张，可能以前的薪酬数据就不够用啦，得往上加一点，毕竟要招更多的人或者给员工更多的激励。

要是稳定期呢，大概就按照以前的来就行。

比如说，以前每年工资涨幅5%，如果还是稳定期，那可能新的预算也可以按照这个涨幅来计算薪酬成本啦。

要是收缩期呢，可能就要考虑冻结工资或者小幅下调，当然这得考虑员工的接受程度，不然大家会不开心的。

二、零基预算法这个方法就有点特别啦。

就是把以前的薪酬成本啥的都先放一边，重新开始算。

从公司的战略目标出发，看看每个岗位到底需要多少薪酬才能满足公司的需求。

比如说，公司要重点发展某个新业务，那这个业务相关岗位的薪酬可能就要比其他岗位更有吸引力，这样才能吸引到厉害的人才。

不过这个方法很麻烦，要对每个岗位进行重新评估，要考虑市场行情、岗位的重要性、员工的技能要求等等好多因素。

就像给每个岗位都来一次大体检一样，但是如果做好了，就可以让薪酬成本分配得更合理，不会有那种不合理的高薪或者低薪岗位啦。

三、比率分析法这是个比较数学的方法哦。

就是计算一些比率，像薪酬占销售额的比率、薪酬占总成本的比率之类的。

假如说，公司发现薪酬占销售额的比率太高了，那可能就得想办法控制薪酬成本啦，要么提高销售额，要么调整薪酬结构。

如果这个比率比较低，也许可以适当增加薪酬投入，来提高员工的积极性，从而提高销售额呢。

比如说，一家销售公司，发现薪酬占销售额的比率是30%，如果行业平均是25%，那可能就要考虑是不是薪酬给得太多啦，或者是销售额不够高，需要改进销售策略啦。

四、自下而上预算法这个方法就是从基层开始算薪酬成本啦。

先让每个部门或者团队算出自己的薪酬需求，包括员工的基本工资、奖金、福利啥的。

然后再汇总到公司层面。