企业年度人力成本预算怎么做(很详细)

一、预算目标1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率；2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念；3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力；4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。

二、预算内容1.人员成本人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。

在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。

2.培训费用培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。

因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。

3.招聘费用招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。

4.团队建设和员工活动费为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互动和凝聚力。

5.绩效管理费用绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。

三、预算控制预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。

以下是一些建议：1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理制定预算目标和内容。

2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预算执行工作，确保费用预算不超支。

3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。

4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。

5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。

4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为的浪费和滥用。

如何做好年度⼈⼒成本预算？讲个故事，我还是经理的时候，集团公司要求做年度预算，名字很洋⽓的分管副总裁、HRD要求我们从下⽽上提报，也就是说让业务根据他的年度⽬标，提报来年的⼈员编制，咱们⼈资再根据⼈头数算帐。

这个⽅法也没错，传统外资都这么做，即所谓H-chart、O-chart。

抱歉，不要问我⼤写字母整个单词怎么拼写，早忘了，拼不出来。

问题在于各事业部、分公司关于集团年度⽬标的分解尚在吵架中。

对了，说个题外话，也总有⼈问公司⽬标怎么分解更科学？嗯，我们都是吵出来的，你觉得科学的，业务部门觉得不科学，吵架不失为⼀种辩证科学。

本⼈当时是招来背锅的经理，集团有各模块专家，系HRD的嫡系部队，但⼯作就是得不到业务部门⽀持。

那是很久远的时代，副总裁去⾹港上了⼀次很贵的课，回来确定新招⼀名经理，类似BP，嫡系部队只做⽅案，BP去沟通推⾏。

但title如为BP，集团⾼管是听不懂的，经理，他们懂，在这⼀点上，副总裁是极具智慧的。

⽬标这么争下去，⼈⼒预算总也出不来，去督促业务尽快落实⽬标？不在我可控范围的事，我不做期待。

⼀脸茫然后，我改了策略，提交⼀计划：按集团公司业绩⽬标总盘⼦，根据历史⼈⼒成本率，加之⼀定⽐例的增加，定预算总额，再按总额分解到⼈⼒相关的科⽬，⽐如招聘费⽤、培训费⽤、福利、薪酬。

逻辑是不是超清晰？思路是不是超简单？是不是不需要很⾼智商就能想出来？四则混合计算的数学⽔准就能应付？如果⼈头数⾮常难出来，咱们绕过去不就⾏了，谁也没说成本预算只有⼀种⽅法。

遇到问题，可以爬过去，也是可以绕过去的，我更喜欢绕，能偷懒，还能不被动。

备注以下，此⽅案中的细节：1、业绩总⽬标——数据来源，公司⽂件2、历史⼈⼒成本——财务和⼈⼒，⼈⼒把去年⼀年发⼯资、交社保、发福利、搞活动、各种补贴等等汇个总，原则上，数据是和财务对得上的，但还是需要我们做，⽽不是财务提供。

此刻，财务是⽼⼤，是复核部门。

从公司⾓度出发，从职业道德⾓度出发，⼀件事，⼀定是有编制⼈、复核⼈才安全。

人力成本预算怎么做人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。

涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。

具体项目上来看，包括以下几个方面：在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。

第一定：定编制人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。

如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：第一步，当前人员编制盘点对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。

同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。

如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。

第二步，xxxx年项目需求情况明确由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。

首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。

再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。

最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。

第二定：定标准知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。

所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。

HR如何做好年度人力成本预算在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。

人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。

一般做人力成本预算有以下几个步骤：01、根据业务需求从下向上做预算根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。

这里面需要明确几个标准：1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。

2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。

3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。

在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。

一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。

存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。

考虑这么几个因素：1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。

如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。

2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。

增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。

考虑这么几个因素：1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。

2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。

3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。

在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。

02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。

在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。

年度人力成本预算计划年度人力成本预算计划是一项重要的管理工具，用于规划和控制企业在人力资源方面的开支和投资。

本文将详细介绍年度人力成本预算计划的制定过程和内容，以及其在企业运营中的作用和意义。

一、引言人力成本是企业运营中的重要支出，合理的人力成本预算可以有效控制企业的开支，提高员工的满意度和生产力。

年度人力成本预算计划旨在通过全面的预测和分析，合理安排和分配企业的人力资源，实现最佳的资源配置和运用。

二、制定年度人力成本预算计划的步骤1. 收集数据和信息在制定年度人力成本预算计划之前，需要收集和分析大量的数据和信息，包括企业过去的人力成本数据、员工薪资水平、福利待遇、招聘和培训费用等。

同时，需要了解行业的人力成本水平和趋势，以及市场和竞争对手的情况。

2. 分析和预测人力需求根据企业的战略目标和业务计划，分析和预测未来一年的人力需求。

这包括员工数量、岗位职责、技能需求等方面的预测。

同时，需要考虑员工流失率、招聘周期和培训时间等因素。

3. 确定人力成本要素在制定年度人力成本预算计划时，需要确定各项人力成本要素，包括员工薪资、福利待遇、奖金、加班费用、招聘费用、培训费用等。

根据企业的财务状况和人力资源策略，合理制定这些成本要素的预算。

4. 制定人力成本控制措施人力成本预算计划不仅是一份计划，还应该包括相应的控制措施。

这些措施可以包括严格的招聘政策、合理的薪酬体系、有效的绩效评估和激励机制等。

通过这些措施，可以控制和降低人力成本的开支。

5. 定期监控和修订预算计划年度人力成本预算计划不是一成不变的，企业需要定期监控和修订计划，以适应外部环境和内部变化。

通过与实际情况的比较和分析，及时修订和调整预算计划，确保其有效性和可操作性。

三、年度人力成本预算计划的内容1. 人力需求预测根据企业的业务计划和战略目标，预测未来一年的人力需求。

包括员工数量、各岗位职责和需求等。

2. 人力成本要素预算根据企业的财务状况和人力资源策略，制定各项人力成本要素的预算。

年度人力成本管控方案在公司管理层层面，对年度人力成本进行管控是至关重要的。

以下是一些可实施的方案：1. 制定详细的预算计划：在年初，制定一个详细的人力成本预算计划，包括各个部门的人员需求、薪资标准、福利待遇等。

这将有助于准确掌握人力成本的情况，并为后续的管控措施提供依据。

2. 定期审查薪资结构：定期审查和评估公司的薪资结构，确保它与市场相匹配，既能吸引和保留优秀员工，又能控制整体人力成本的增长。

根据市场行情和公司实际情况，有需要时进行适度调整，但需要着重考虑员工的表现和贡献。

3. 精确预测员工流失率：根据过去几年的员工离职率和行业趋势，进行员工流失率的预测。

这将有助于提前做好招聘和培训的准备工作，避免因员工离职而导致的生产力下降和人力成本增加。

4. 强化绩效管理体系：建立完善的绩效管理体系，通过明确的目标设定、中期评估和年度绩效评估，认可和奖励表现优秀的员工，激励团队成员的积极性和创造力。

这样可以更好地挖掘员工的潜力，提高整体绩效，从而降低用工人数和人力成本。

5. 推行灵活的工作制度：为员工提供更灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，以提高员工的工作满意度和生产效率。

这样的制度可以帮助减少员工离职率，减轻人力成本。

6. 积极开展培训与发展计划：积极开展员工培训和发展计划，提高员工的技能水平和专业知识，使其在工作中更具竞争力和价值。

这样可以减少外部招聘的需求，降低用工成本。

7. 定期进行人力成本分析：定期对人力成本进行分析和审查，包括人事部门的组织结构、福利费用、招聘费用、培训费用等的细节分析。

通过这个过程，可以及时发现和解决可能存在的成本浪费或效率低下的问题。

8. 强化财务管控和审计：加强财务管控，确保各项人力成本支出符合预算和管理要求。

定期进行内部审计和检查，发现并纠正违规行为和不合理的成本支出，确保人力成本的有效管理和控制。

通过以上方案的实施，公司可以更加有效地管理和控制年度人力成本，提高整体的效率和竞争力。

人工成本预算应该这样做又到了年底，人工成本预算这幕大戏开始粉墨登场，摆上了HR工作日程桌面，关于人工成本预算这个事情，这里将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进行分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。

一、基本框架1、定义：人工成本预算是指通过审核当前人力资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下一年度人力资源管理的重点工作和任务，在此基础上预测下一年度人力资源的人员需求和成本费用。

2、人效提升紧迫性人才投资回报率=业绩或绩效产出/全面薪酬投入在经济增速放缓的当下，控成本、提人效是所有企业的选择。

尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，老板更加重视人工成本和业绩产出的投入产出比，组织通过人力有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利用薪酬杠杆撬动组织人力资源，把人力转化资源。

初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加工资了。

3、人工成本预算框架逻辑图：人力资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与人才战略，并建立适配组织战略特点的人力成本资源投入策略和目标、人力成本总体/各项管控机制、人力成本管理与配置规则。

向下在落地实施过程中与业务部门进行有效沟通，并对预算方案进行定期的跟踪反馈与优化。

二、影响因素（人工成本预算三板斧）1、薪酬预算总额①企业中控制人工成本最主要的方式是通过薪酬预算进行控制。

确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬目标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注人工成本总量、人员总量、福利费用总量等。

基本现金收入:保障性收入，吸引并保留员工补贴:平衡各岗位之间由工作所带来的差异,及员工特性化需求变动现金收入:激励员工工作、引导员工行为福利:关注员工，体现公司企业文化②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩目标的实现，因为这些内容直接影响员工的行为。

而要实现企业的目标，员工的行为至关重要。

对于企业的不同的发展阶段，对人工成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮比。

《【方案】企业年度人力成本预算怎么做(很详细)》第一篇：【方案】企业年度人力成本预算怎么做（很详细）（精选）年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。

回答是肯定的。

年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。

要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。

例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。

接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。

按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。

员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。

这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。

它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

有不少从事人力资源的工作者曾经问我。

企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起。

回答是肯定的。

随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。

如何做人力成本预算与编制徐总观点：第一、预算就是做细，让公司了解每分钱的去向。

因为预算总额、下降比例，这些都说不准。

第二、编制编制就是把去年的编制与今年的编制做好。

在今年的编制上，加一段话“根据市场行情，公司人员流动变化，才把去年的编制调整成今年的编制，哪里不需要人了，哪里要加多，那些岗位合并等等，注明清楚，说明原因。

年初的数据就是去年末的数据，把每个岗位主要负责的内容写上，基本上就可以了。

最好再加点自我批评简单阐述一下上年的编制有哪些问题。

第三工作总结和改进第三点，需要注意有三点1、实事求是2、改进项要具备实际操作性3、在改进过程中，要尽量不增加人手和费用对策与建议有分析和改进建议接上表第四，重点项目后面就加一些，数据分析余总观点：组织与编制第一，做年度的人事工作方针，或者叫目标，比如：人力的：满足人才需求，构建公平的责-权-利平台，建立关键人才梯队。

行政的：优化授权与流程，提升营运效率第二，总体政策。

比如：1 总体政策1.1 年度目标1.1.1支持业务单元实现经营目标1.1.2 满足公司中长期发展对中高层人才的需求1.1.3 构建一个稳定、公开的责-权-利平台1.1.4 组建一只稳定、匹配、高效、精干的人力资源团队第三部分：就是上面总体政策的细化叫具体政策：比如：1.2 具体政策1.2.1 积极寻找、吸纳高级职业经理人、业务骨干等高精尖人才，创造适合其生存、发展的企业环境，为企业可持续发展打好人才基础。

1.2.2 加大骨干人才建设，缩减管理团队规模，控制不必要的人力开支，实现精兵强将、轻装上阵。

1.2.3 培训有潜力、能跟随企业发展的可塑性强的人才，成为公司的中层骨干，获得更多的职业发展空间。

培养在业务技能和管理能力均较强的中高层管理人员，承担更多的责任，成为公司的核心管理人才。

1.2.4考核激励抓大放小，抓主放次，激励重点岗位，激励核心人才，采用差别化的考核与激励政策，保持整个团队的稳定性和效率。