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（完整）可复制的领导力（樊登）-读书笔记向下属布置任务时，至少要说五遍。
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。
”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。
麻烦你重复一遍”渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？”第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。
您看可以吗？”最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”第二章管理者的三大角色：1.下层执行：使命必达无论遇到什么情况，都要保证最后的结果，取得信任。
2.中层管理：面面俱到负责团队中的大小事物，《刻意练习》，既能解决问题，又能营造氛围。
3.高层领导：营造氛围考虑做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响，借助其他人来达成目标。
海底捞营造团队氛围：（1）给员工宿舍配备保姆。
（2）允许员工恋爱。
（3）给员工父母发工资。
（4）给离职员工发津贴。
设定明确的团队愿景。
《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》第四章善待前员工，建立前员工联盟，投资创业员工。
第五章1.目标管理。
SMART原则。
（1）S=specific（明确具体）（2）M=measurable（可量化）（3）A=attainable（可接受、可实现）（4）R=realistic（相关性、符合实际）（5）T=time-limited（有时间限制）2.目标管理模型。
第一步，写出目标。
第二步，列出阻碍目标实现的因素。
第三步，列出可以帮助目标实现的条件。
第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。
樊登的9堂商业课——《可复制的领导力》1. 80%的管理者能达到80分人人都可以学会领导力，领导力是可以通过一个又一个的工具来习得的。
复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
例如布置工作时日企里的“五遍法”第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
这五遍讲完，员工在面对各种突发情况，自己心里就有底了，再去知行就会顺畅的多。
平时我在布置工作中，大多时候就只对自己的部员讲了一次任务，就让他们去做，中间他们会反复问好多次，有的时候会发现有的时候部员完成任务的时候，跟自己的想法背道而驰，这就是领导能力的区别。
2.明确角色定位，避免亲力亲为管理者就是要通过别人来完成任务，管理者的使命就是培养员工，打造强有力的团队，而不是讲员工的工作都加在自己身上。
管理者应该学会去营造氛围，关注员工内心需求，让团队变得更有凝聚力。
海底捞领导营造团队氛围就做的特别好，他们给员工配保姆，允许员工谈恋爱，为员工父母发工资，给离职员工发放津贴，，给背井离乡的员工提供各种关怀和帮助，让员工积极的投入到工作中。
我们还要学会授权，别怕员工犯错，错了也是对员工的成长，前提要保证员工认真负责的态度。
3.构建游戏化组织，让工作变得更有趣通过游戏改变来领导力，让团队变得有趣又有力。
构建游戏化组织要掌握的四个要点：01 宏大的目标企业设立目标，应该是能带来长期激励效应，能为社会解决一个问题。
只有建立了目标感，才会寻求有意义的成就感。
02 规则所有的游戏，都有一套清晰明确的规则。
一个完美规则能自动运转。
正如自然法则，不会在意一个物种的生灭，只会维系系统的稳定性。
（类似海星生物体的组织架构模式，把一只海星切开变成两个海星，然后你再切开，变成4个，你把它剁碎，就变成了一群海星。
）03 即时反馈游戏的吸引力在于创造即时反馈，即在尽可能短的时间内，对有效操作给予奖励或装备补充，激发玩家的兴趣。
樊登领导力读后感《樊登领导力读后感》最近读了樊登的关于领导力的书，真的是让我有种“醍醐灌顶”的感觉。
书里提到的很多观点和案例，都让我忍不住对照自己的经历去思考。
比如说，樊登讲到一个优秀的领导者应该善于倾听。
这让我想起了我曾经工作过的一个小团队。
那时候，我们正在负责一个挺重要的项目，时间紧任务重，大家压力都特别大。
我们的头儿，暂且叫他老张吧，一开始，老张给人的感觉就是特别有主见，说一不二。
每次开会讨论方案，基本上都是他在讲，我们在听。
一开始，大家觉得可能老张经验丰富，他说的应该没错。
可随着项目的推进，问题就来了。
因为老张根本没有真正倾听我们的想法和建议，很多实际操作中的困难他并不了解。
我记得有一次，关于一个关键环节的执行方式，我和几个同事都觉得按照老张的方法会有很大的风险，而且效率也不高。
于是，我鼓起勇气跟老张说了我们的想法。
结果老张大手一挥，说：“就按我说的做，出了问题我负责！”好吧，既然领导都这么说了，我们也只能硬着头皮上。
果不其然，那个环节出了大问题，进度严重滞后，整个项目都受到了影响。
老张这才着急了，召集大家重新讨论解决方案。
这时候，他的态度倒是变了，开始让我们畅所欲言。
大家你一言我一语，把之前憋在心里的想法全都说了出来。
老张这次认认真真地听着，边听边点头，还时不时地在本子上记几笔。
最后，综合了大家的意见，我们总算找到了一个比较好的解决办法，把项目又拉回了正轨。
通过这件事，我就深深体会到了倾听的重要性。
一个领导者，如果不能倾听下属的声音，只凭自己的想法一意孤行，那很可能会把团队带沟里去。
樊登还说，领导者要学会授权。
这又让我想起了另一个经历。
还是在那个团队里，有个新同事小王，刚毕业，干劲十足，但是经验不足。
有一次，有个比较简单的任务，老张就交给小王去做，还千叮咛万嘱咐，告诉小王应该怎么做。
结果小王做的时候，稍微出了点偏差，老张就急了，把小王一顿批评，然后自己接手重新做。
从那以后，小王每次接到任务都小心翼翼，不敢自己做决定，总是要先问问老张。
《可复制的领导力》-个人总结人人都能学会的领导力关键词：角色定位目标沟通倾听（尊重和信任）决策中西方：孔子悟，西方是标准化比如大前提小前提结论人是动物——大前提；你是人——小前提；你是动物——结论领导力也可以标准化持续的反馈机制-防激情退去，打回原形布置任务工具- 戴明发明的流程-说5遍领导力四重修炼 -1. 建立信任-保质保量完成任务-领导，同事，客户肯定和信任2.建立团队-角色定位-通过员工完成，学会放手，让员工成长，容忍损失犯错3. 建立体系-运行规则，制定标准-比如麦当劳牛肉饼重28.96克，拖地反向画八字4. 建立文化（企业价值观，信念，形成凝聚力）-比如华为下沉文化-终端人员决策明确角色定位：衡量一个管理者能力的高低，看培养多少优秀的人才1. 管理是通过别人完成任务-球队举例，后卫不行，你去防，其它位置都这样如何赢球2. 学会授权，不怕员工犯错-前提员工认真负责态度管理者3大角色 1. 下层执行-使命必达 2. 中层管理-面面俱到 3. 高层领导-营造氛围优秀管理者都是营造氛围的高手-《亮剑》李云龙生死与共、海底捞给员工宿舍配保姆、为员工父母发工资、给离职员工发津贴身为管理者，要时刻注意自己的言行，一言一行都会被员工无限放大（普通员工时候被理解的错误，管理者就被放大了），产生较大影响-管理者说不迟到，自己总迟到，则没有说服力构建游戏化组织，让工作更有趣：工作流程游戏化1. 设定明确的团队愿景：设定宏大的企业愿景-带领13亿人读书-指数型组织，就让员工觉得和自己有关游戏一起迎战外星人/ 谷歌：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益/Airbnb-四海为家-杠杆资产2. 制定清晰的游戏规则人人遵守-比如员工表现好坏取决工作成就，而不是和领导者关系的好坏3. 建立及时的反馈系统游戏虚拟道具-心里满足感腾讯“发奖文化”：独立完成任务-最佳成就奖；任务失败-最佳探索奖；员工减肥成功-最有毅力奖；女员工整容-最佳颜值奖；为什么每个人在意比人评价？原始人没有同伴帮助很难存活，每个人都需要来自群体认可。
《可复制的领导力》：樊登的9堂商业课，教你如何提升领导能力最近二刷了这本《可复制的领导力:樊登的9堂商业课》。
这是“樊登读书会”发起人樊登的首部作品，也是他4年实现300万付费用户指数级增长的心得和秘籍。
在很多人的认知中，领导力不是每个人都具备的东西，它更像是某些天赋异禀的群体所具备的技能。
但在樊登看来，领导力是通过科学的学习方法后，人人都能掌握的一种能力。
《可复制的领导力》中，樊登讲述了他和团队所使用的管理方法和工具，让团队中每个人都成为领导者。
书中这两条很有价值，带团队的人，或者是渴望提升自己管理能力的人，都能从中有所收获，下面就给大家精华解读。
01 明确角色定位，避免亲力亲为德鲁克说过，“管理就是最大限度地激发他人的善意”。
领导力的最高境界，就是运筹帷幄之中，决胜千里之外。
身为领导人，最忌讳的就是每件事，不论轻重缓急，都要亲力亲为。
这么做，坏处有两个：一是累死领导，二是闲死团队。
缺乏领导力的团队负责人，总害怕某件事自己没有经手，就会出状况，下属或团队就不能完成，或者他觉得当个甩手掌柜，会失去掌控感，导致他没有安全感。
其实，这是一个很大的误区。
西方企业主张管理能力由一个工具组成，可以进行标准化，团队员工的执行力跟领导人的管理能力密切联系在一起。
管理能力强悍的领导，就能带出执行力强大的下属。
反之，如果员工的执行力不强，映射的就是领导人拙劣的管理水平。
樊登在书中提出，管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失和错误，也要容忍。
按照下属的不同特长和能力水平，进行分工和角色定位，设定好工作流程和标准化后，就让团队自行运转。
领导人只要在必要时机出手即可。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队。
一般来讲，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导1．下层执行：使命必达2．中层管理：面面俱到3．高层领导：营造氛围前两点都不难理解，关于营造氛围，其核心原理就是调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。
