国际职位评估标准
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ipe七因素职位评价法是国际上最通用的两套职位评估方法之一,它包含了对各行业职位进行比较的必要因素,并通过七个因素来评估职位的相对价值。
这七个因素分别是:教育要求、知识要求、技能要求、管理能力、沟通能力、工作风险和工作职责。
使用ipe七因素职位评价法,可以帮助企业建立一个公平、客观的职位评估体系,从而更好地确定员工的薪酬和职位等级。
通过七个因素的评估,可以全面地考虑职位的各项要求,从而更加准确地评估出每个职位的相对价值。
使用ipe七因素职位评价法需要遵循一定的步骤。
首先,需要确定每个因素的权重,以便在评估时对每个因素进行加权计算。
然后,需要制定每个因素的评分标准,以便对每个职位进行客观、准确的评估。
接下来,需要对每个职位进行评估,根据评分标准给出相应的分数。
最后,将每个职位的总分数与相应的权重相乘,得出每个职位的总得分,并根据总得分确定职位等级。
使用ipe七因素职位评价法需要注意以下几点。
首先,评估标准要客观、公正、透明,避免主观因素和人为干扰。
其次,评估过程中要充分考虑各职位的实际情况和特点,避免一刀切。
最后,要定期对评估结果进行审查和调整,以保持评估的准确性和有效性。
什么是美世国际职位评估法?IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面,每一方面又有不一致程度与比重之分。
评估过程十分简单,只需为每一方面选择适当的程度,决定该程度相应的分数,然后把所有分数加起来便可。
•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统(IPE)包含四个必需的因素与一个可选的因素。
这些因素是:1、影响4、知识5、危险性(可选)美世国际职位评估系统(IPE)评估因素概览美世国际职位评估系统(IPE)评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。
评估结果共能够分成48个级别。
简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point range Position Class26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total pointrangePositionClass426—450 56451—475 57476—500 58501—525 59526—550 60551—575 61576—600 62Total pointrangePositionClass826—850 72851—875 73876—900 74901—925 75926—950 76951—975 77976—1000 78201—225 47 226—250 48 251—275 49 276—300 50 301—325 51 326—350 52 351—375 53 376—400 54 401—425 55 601—625 63626—650 64651—675 65676—700 66701—725 67726—750 68751—775 69776—800 70801—825 711001—1025 791026—1050 801051—1075 811076—1100 821101—1125 831126—1150 841151—1175 851176—1200 861201—1225 87•Before You Start ……在评估开始之前1. Define Organization 确定组织1. Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation确定集团中的组织买时装来德升就够了...一个更专业的全球时装购物平台!•An Organization Must Include一个组织务必包含o One line function at least 至少包含一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包含两个支持部门o– Finance 财务美世国际职位评估系统(IPE)因素分析因素一影响影响因素考虑的是,职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。
IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具是一种用于评估和比较不同国家和地区的职位的工具。
它基于一系列标准和指标,可以帮助组织和个人了解不同职位的薪酬水平和福利待遇,以及其他相关因素。
本文将详细介绍IPE国际职位评估工具的原理、使用方法和优势。
一、原理IPE国际职位评估工具基于一套国际通用的职位评估标准,通过对不同职位的要求进行评估,得出相应的评分。
这些评分可以用于比较不同职位之间的差异,并提供有关薪酬水平和福利待遇的参考。
评估标准通常包括以下几个方面:1. 工作内容:评估职位所需的技能、知识和经验,以及工作的复杂性和难度等。
2. 职位责任:评估职位对组织的重要性和影响力,以及职位的决策权和管理职责等。
3. 效果和成果:评估职位的绩效要求和工作成果,以及对组织目标的贡献程度等。
4. 管理和人际关系:评估职位与其他职位和团队的合作和协调需求,以及对他人的管理和指导等。
二、使用方法使用IPE国际职位评估工具的步骤如下:1. 收集职位信息:首先,收集每个要评估的职位的详细信息,包括职位名称、职位描述、工作要求和绩效指标等。
2. 进行评估:根据评估标准,对每个职位进行评估,将不同职位的要求与标准进行对比,给予相应的评分。
3. 比较职位:将不同职位的评分进行比较,了解不同职位之间的差异和相似之处。
4. 分析结果:根据评估结果,分析不同职位的薪酬水平和福利待遇,以及其他相关因素的差异和影响。
5. 提供建议:根据分析结果,为组织或个人提供相应的建议和改进措施,以优化职位的薪酬和福利待遇。
三、优势IPE国际职位评估工具具有以下几个优势:1. 客观性:评估过程基于一套国际通用的标准和指标,具有客观性和公正性,避免了主观因素的干扰。
2. 可比性:通过对不同职位的评估和比较,可以了解不同国家和地区的职位之间的差异和相似之处,为组织和个人提供参考。
3. 决策支持:评估结果可以为组织制定薪酬政策和福利待遇提供决策支持,确保职位的薪酬公平和合理性。
国际职位评估系统(第三版)简介国际职位评估系统(ISPES)是一个不断更新职位评估的方法。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上,它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。
它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。
本手册标志着ISPES系统的第三次更新。
ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字,使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一个因素可分为两到三方面,每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。
评估过程十分简单,只需为每一方面选择适当的级别,决定该级别响应的分值,然后把所有分数加起来的出总分便可。
在本系统的结尾有一份职位评估总结表。
这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用,用户可以根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异,所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表,将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。
这种转换法非常便捷,使评估系统更具操作性。
第一部份 评分标准的定义ISPES 五因素贡献 影响组织1、影响 架构 沟通2、沟通 复杂性创新3、创新团队知识宽度4、知识 环境危险性5、危险性1. 影响(1)组织规模(人民币000,000),先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的,然后确定程度(一般用当年预算);最后确定表F的程度。
1. 影响(2)此因素考虑到职位的影响性质,并以贡献作为修正。
首先决定影响的性质,然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
2. 沟通本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先,决定任职者所需要的沟通的类型,然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
3. 创新本因素着眼于职位所需要的创新水平,首先确定对职位期望的创新水平,然后决定该创新水平复杂程度。
4. 知识本因素是关於职位所要求的知识的性质,以完成目标和创造价值。
人力资源IPE国际职位评估工具概述人力资源国际职位评估工具(International Position Evaluation,简称IPE)是一种用于评估不同岗位的工资水平和职位价值的工具。
它是根据一系列明确定义的因素和标准来评估职位的相对价值,并将不同岗位进行排名。
IPE工具的设计目标是为了提供公正和透明的职位评估结果,以确保组织中各个岗位的公平报酬。
这种评估工具允许组织根据工作内容和职责来制定和调整工资结构,以便吸引和保留合适的人才,并提高劳动力的积极性和动力。
IPE工具通常包括以下几个主要步骤:1.岗位描述:开始评估过程的第一步是收集和编写详细的岗位描述,包括岗位的职责、技能、资历和所需经验等。
这些描述将用于后续的评估。
2.评估标准:制定一套明确的评估标准和评分体系,以便对不同职位进行客观、一致和可比较的评估。
这些评估标准通常包括技能水平、工作责任、决策权、学历、专业知识、团队合作和工作环境等。
3.评估过程:通过让评估专家或团队对每个岗位的描述进行评分来进行评估。
评估通常基于专家对不同因素的主观评判,但也可以结合一些客观数据来支持评估过程。
4.分析和计算:根据评估结果进行数据分析和计算,将不同职位按照其相对价值进行排序。
这个过程可以使用不同的数值方法和计算工具来进行,例如点数法、加权法或者得分法。
5.结果和报告:最后,根据评估结果生成报告,提供每个职位的评估得分和相对价值的排名。
这些报告可以用于制定和调整工资结构、进行组织内部比较和外部市场对比,以及确定职位晋升和激励机制等。
IPE工具的优势在于它提供了一个系统和客观的框架来评估和比较不同职位,避免了主观评判的偏见和不公平。
它可以帮助组织建立公正和竞争力的工资结构,吸引和保留高质量的人才,提高员工满意度和工作动力。
此外,它还为组织管理者提供了一个基于数据的工具,用于做出人力资源决策和规划。
然而,IPE工具也存在一些挑战和限制。
一方面,评估的结果可能受到评估专家主观判断的影响,这可能导致不完全客观和公平的结果。
国际职位评估系统分析国际职位评估系统分析引言:随着全球化的进程,跨国公司越来越流行。
这些跨国公司通常在各个国家设立分支机构,并雇佣当地员工填补各个职位。
然而,不同国家的工作环境和价值观可能存在很大差异,这给跨国公司的人力资源部门带来了挑战。
为了准确评估和比较不同国家的职位,国际职位评估系统被广泛采用。
本文将对国际职位评估系统进行详细分析。
一、国际职位评估系统的定义和作用国际职位评估系统是一种用于比较和评估不同国家的职位价值的工具。
通过该系统,跨国公司可以客观地评估不同国家的职位,并根据评估结果进行薪资激励和职位设计等决策。
国际职位评估系统的主要作用包括:1. 辅助人力资源部门设计有效的董事会、高级管理岗位等职位。
2. 帮助公司确定合适的薪资水平和激励制度,以吸引和留住高素质员工。
3. 为员工提供公平、透明的职业发展通道,激发员工的积极性和工作动力。
二、国际职位评估系统的原理和方法国际职位评估系统通常基于一些共同的原则和方法,例如工作价值理论、工作分类法和职位等级制度。
主要包括以下几个方面:1. 工作价值理论:工作价值理论认为,职位的价值取决于职位所需的技能、知识和工作条件等因素。
根据这一理论,国际职位评估系统通过将职位与特定的工作价值标准进行比较,来确定职位的价值。
2. 工作分类法:国际职位评估系统通常使用一种被称为“工作分类法”的方法。
该方法主要把职位按照其工作内容、技能要求和责任等方面进行分类,并给予不同的权重。
通过这种分类方法,系统可以对不同职位进行比较和评估。
3. 职位等级制度:国际职位评估系统通常使用职位等级制度,即将职位分为不同的等级或级别。
该制度根据职位的价值和相关因素,将职位分为高级、中级和初级等不同等级。
通过这种等级制度,系统可以对不同国家的职位进行比较。
三、国际职位评估系统的优缺点国际职位评估系统有其优点和缺点,需要公司在使用过程中加以考虑。
1. 优点:(1) 统一标准:国际职位评估系统提供了一个统一的标准,以便跨国公司可以准确地评估和比较不同国家的职位。
国际职位评估标准随着全球化的不断发展,国际职位评估标准越来越受到企业和组织的重视。
在国际市场竞争激烈的环境中,如何确定和评估国际职位的价值和水平成为了商业界所关注的重要问题。
本文将从国际职位评估的背景、目的、准则和方法等层面进行探讨。
一、评估背景国际职位评估是指针对跨国公司或国际组织的员工工作内容和职务所进行的评估。
在国际化程度越来越高的背景下,企业和组织需要对其员工的工作进行评估以确定其所处职位的价值和水平。
这一评估可以为企业的人力资源管理提供重要的决策支持,包括薪酬设计、员工晋升、招聘和培训等方面。
同时,对于员工来说,国际职位评估也是一种公正和公平的体现。
通过对员工职位进行评估,可以帮助员工了解自己所处职位的价值和水平,以及与其他国际职位的比较。
这有助于员工对自身职业发展有一个清晰的认识,同时也能促进员工对企业的忠诚度和满意度。
二、评估目的国际职位评估的主要目的在于确定员工所属职位的价值和水平,为企业的人力资源管理和员工发展提供支持。
具体来说,国际职位评估可以实现以下几个目标:1. 建立公正的薪酬体系:通过对不同国际职位进行评估,确定各职位的价值和水平,为企业的薪酬设计提供依据,确保员工的薪酬公平和合理。
2. 支持员工的晋升和发展:国际职位评估可以帮助员工了解自己所处职位的水平和与其他职位的差距,有助于员工制定个人发展计划,为晋升和职业规划提供指导。
3. 支持招聘和培训:通过对国际职位进行评估,企业可以更准确地确定招聘需求和人才需求,同时也能够为培训和发展计划提供依据,提高员工的工作绩效和职业素质。
4. 促进员工满意度和忠诚度:公正的国际职位评估可以增加员工对企业的信任和认同感,提高员工的满意度和忠诚度,有利于企业维护稳定的人力资源队伍。
三、评估准则国际职位评估需要遵循一定的准则和标准,确保评估的公正、客观和科学。
一般来说,国际职位评估的准则包括以下几个方面:1. 内在价值准则:评估应该以工作内容和职责为基础,评估职位对企业目标的贡献程度、工作的复杂性和专业性等因素,确定职位的内在价值。
ISPES国际职位评估系统
ISPES是一个建立在五因素基础上的大系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字,使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一个因素可分为两到三方面,每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。
因素2:沟通(性质和对象)
因素3:创新
因素4:知识
本因素是关于职位所要求的知识的性质,以完成目标和创造价值。
首先指定应用的知识深度;然后确定应用的范围;最后指出该职位是属于团队成
岗位测评打分表(打印填写)
个人胜任能力打分表(打印)。
美世国际职位评估法美世国际职位评估法(MERCER International Position Evaluation,简称MERCER IPE)是一种常用的职位评估方法,被广泛用于世界各地的企业和组织中。
该方法以职位的工作内容为基础进行评价,可以对不同的职位进行比较,从而制定合理的薪资和晋升方案。
本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。
评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。
内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素,外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。
通过这两个方面的因素综合评价,可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。
评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤:1.职位描述:首先需要对职位的工作内容进行描述,包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。
2.评估要素:将职位的工作内容分解成若干个评估要素,例如技能、责任、复杂性等方面的因素。
3.要素权重:根据职位所处的行业和企业的实际情况,对每个评估要素进行权重分配,即决定每个要素相对于其他要素的重要性。
4.分值赋值:根据评估要素的权重,对每个要素进行分值赋值,例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。
5.加权总分:将每个要素的分值乘以其权重,得出每个要素的加权分值,然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。
6.相对分值:将绝对分值和其他职位进行比较,得出相对分值,即该职位在相对价值中所处的位置。
应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。
具体应用场景包括:1.薪资管理:通过对各个职位的相对价值评估,企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案,以激励和留住优秀员工。
2.组织设计:通过对不同职位的工作内容和价值进行评估,企业可以优化组织结构,合理分配人力资源和职责。
3.招聘管理:通过对职位的价值评估和市场薪酬分析,企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇,提高招聘效率和成功率。
国际职位评估系统国际职位评估系统(International Position Evaluation System,简称IPE)是一种现代人力资源管理技术,用于评估不同职位在组织内外的价值。
IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系,提高员工满意度和招聘、留任能力。
在本文中,我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。
一、背景IPE源于20世纪50年代,最初由联合国开发。
它是一种国际通用的职位评估方法,不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素,而是根据职位的要求和内容进行评估。
IPE不仅适用于公共部门和非营利组织,也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。
二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级,每个等级对应不同的工资水平。
IPE评估职位的过程分为以下四个步骤:1.制定评估标准:IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。
评估标准应该与职位要求紧密相关,并具有客观性和可行性。
2.设计评估工具:评估工具是指用于评估不同职位的分数表。
IPE主要有两种评估工具:点评分值矩阵和法定评估。
点评分值矩阵是一种简便的评估方法,其基本思想是将职位描述分成若干项目,然后按一定的权重对每个项目进行打分。
法定评估指的是按照职位的标准和要求,制定一套现实可行的评估标准体系,从而对不同职位进行评估。
3.评估职位:评估职位的过程中,需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估,并给出相应的分数。
4.划分职位等级:根据职位评估的分数,将职位划分为不同的等级,每个等级对应不同的薪酬水平。
三、应用IPE主要应用于以下方面:1.薪酬管理:组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平,制定公平的薪酬体系,有助于吸引和留住优秀的人才。
2.招聘和晋升:IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平,从而更好地吸引、选拔和晋升员工。
3.人力资源计划:IPE可以让组织更全面地了解其职位结构,提高人力资源规划和管理的效率。
了解和认识美世国际职位评估体系第三版美世国际职位评估体系第三版是一个由美国美世国际公司研发出来的职位评估标准,通过这个标准,可以对不同职位的工作内容和要求进行评估,用以确定薪资水平和绩效奖金等。
什么是职位评估体系职位评估是指确定一个职位相对于其他职位的价值和地位。
职位评估的目的是帮助公司根据职位的价值和应得的报酬,来吸引和留住有才华有能力的员工,同时也有助于员工之间的公平,提高工作任务的准确性和职位的连贯性。
职位评估体系是通过制定标准和方法对不同职位进行评估,以确保每一个职位都有一个准确的评估结果,评估出的结果可以作为公司在制定薪酬和福利政策时的依据。
职位评估体系的使用可以帮助公司减少发生工作岗位重复和职责不明确的情况。
美世国际职位评估体系第三版的特点美世国际职位评估体系第三版在设计上遵循了一些非常重要的特点,这些特点让它成为了比较优秀的职位评估体系。
独立性美世国际职位评估体系第三版并不受任何公司或其他组织控制或影响。
这意味着该评估体系中的每一项评估结果都是依据该系统内部的特定标准和评估准则,而不是受到公司的影响。
具有全球适用性美世国际职位评估体系第三版是一个全球通用的评估工具。
该工具考虑了地域和文化上的差异,以确保它在世界范围内的适用性。
简便易行评估流程简单易懂,不受制于工作岗位的复杂性或规模的大小,使用该评估体系可以减少公司的人力成本和时间成本。
灵活性和精度美世国际职位评估体系第三版使用了一种独特的方法来评估职位的复杂性和要求,该方法是一种量化的方法,可以使评估结果更准确和可靠。
美世国际职位评估体系第三版的应用美世国际职位评估体系第三版主要应用于三个方面:薪资调整美世国际职位评估体系第三版通常会与员工的薪酬体系结合使用,用以确定职位的薪酬水平。
工作流程管理该评估体系也可以用于管理职位之间的关系,确保工作流程的正确性和有效性。
绩效评估美世国际职位评估体系第三版也可以作为绩效评估的一项标准,通过检查工作成果和实际工作完成情况,来确定员工的绩效,这对于公司的员工激励和奖励是非常有用的。
国际职位评估系统介绍国际职位评估系统(International Job Evaluation System,IJES)是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。
该系统将各种职位按照一定的标准,通过定量和定性的评分来确定其相对价值,从而为薪资决策和组织发展提供支持。
IJES考虑了多种因素来评估职位的价值,包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。
通过这些因素的综合考量,可以得出一个相对客观的评估结果,使企业能够更好地管理并激励其员工。
IJES的评估过程包括以下几个步骤:1. 职位描述:首先,需要对被评估的职位进行详细的描述。
这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。
2. 评估标准:然后,需要建立评估标准。
评估标准通常由各种因素组成,比如技能要求、学历要求、责任范围等。
这些因素将被分配权重,从而决定其在评估过程中的重要性。
3. 职位评估:接下来,根据评估标准,对职位进行评估。
这通常涉及到使用一定的评分系统,对不同的因素进行评分。
评分可以是定量的,例如使用1-5等级进行评分;也可以是定性的,例如通过描述性词语进行评分。
4. 结果比较:当对所有职位进行评估后,可以将结果进行比较。
这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总,形成一个相对的职位等级。
这样,企业就可以直观地了解不同职位的相对价值,从而进行相应的薪资和激励安排。
5. 应用和管理:最后,根据评估结果,企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。
同时,也可以将该系统作为一种人力资源管理工具,用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。
IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。
通过考虑多种因素,并对其进行权衡和评估,可以较为准确地确定不同职位的价值。
这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响,从而提高薪酬制度的公平性和透明度。
此外,IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。
通过对不同职位的评估,可以了解组织中各个层级的设置是否合理,是否存在层级重叠或职责冲突的情况。
海氏和美世国际职位评估法(IPE)企业岗位评估的实操课程(附操作样例)两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏(Hay Group)三要素评估法美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)1/3以以确定③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成,并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重,即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数,两个百分数之和应恰为100%。
举一个简单的例子:比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分,解决问题得分为71%,应负责任得分为1004分。
而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%,那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
当然,海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序,以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等,这里不再做详细介绍。
示例1 海氏(Hay)职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成,具体叙述见表14-3-1。
表14-3-1 海氏(Hay)职位评价系统付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为八个等级,从基本的(第一级)到权威专门技术的(第八级)管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。