珠海格力集团有限公司员工奖励管理办法

格力电器薪酬管理分析与发展对策薪酬是一家企业吸引和留住人才的重要手段之一，对于格力电器这样的大型企业来说尤为重要。

本文将对格力电器的薪酬管理进行分析，并提出相应的发展对策。

通过对薪酬结构、绩效考核和激励机制的分析，将为格力电器提供提高员工激情和幸福感的方法。

一、薪酬结构分析薪酬结构是薪酬管理的基础，也是员工收入的组成方式。

格力电器的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励和福利待遇。

1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的工作岗位和工作年限来确定。

然而，格力电器的基本工资在同行业中相对较低，这可能导致优秀员工流失的情况。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来发放的奖金。

当前格力电器的绩效奖金制度存在较大问题，主要表现在考核标准不明确、评定过程不透明等方面。

因此，需要对绩效考核制度进行优化，建立明确的考核指标和公正的评定机制。

3. 股权激励：股权激励是一种通过股票或股权份额的方式激励员工的方式。

格力电器在过去并没有采取股权激励机制，这使得一些高级管理人员缺乏长期激励，并且容易流失。

因此，建议格力电器尝试引入股权激励，以吸引和留住高级管理人才。

4. 福利待遇：福利待遇是员工享受的一些非货币性收入，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。

格力电器在福利待遇方面表现较为出色，可以作为留住人才的一种手段。

二、绩效考核分析绩效考核是激励员工提高绩效表现和工作效率的重要手段。

然而，目前格力电器的绩效考核存在一定的问题。

1. 考核标准不明确：目前格力电器对于不同岗位的员工，并没有明确的考核标准。

这导致员工不清楚自己的工作表现如何，也无法根据考核结果来调整自己的工作方法。

因此，建议格力电器制定具体的考核指标，让员工明确自己的工作目标。

2. 评定过程不透明：格力电器在绩效考核的评定过程中存在缺乏透明度的问题。

员工往往不知道自己被评定的标准和结果。

这容易引起员工的不满和不公平感。

为了改善这一问题，建议格力电器建立公开、透明的评定机制，让员工参与到评定过程中。

珠海公司福利管理规定珠海公司福利管理规定第一章总则为了提高员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和群体荣誉感以及改善员工的生存条件，公司制定了《珠海公司福利管理规定》（以下简称《福利规定》），根据有关法律法规，与公司职工代表携手共同制定。

第二章福利内容1. 经济福利：（1）基本工资：公司严格按照国家法定的月最低工资标准每月支付工资，加班费、补贴、奖金按规定发放。

（2）社会保险：公司按照国家有关法律法规，为职工缴纳正常的社会保险金（包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）。

（3）住房公积金：公司按照国家有关法律法规规定，为职工缴纳住房公积金。

（4）补贴：公司为职工提供合理的补贴，如午餐补贴、通勤补贴等。

（5）节日福利：公司为职工提供良好的节日福利，如过节礼品、员工联欢活动等。

2. 精神福利：（1）培训机会：公司为职工提供不断提高自身素质的培训机会，以便职工能适应市场环境的变化、掌握市场动向和技术知识等。

（2）健康关怀：公司为职工提供及时、周到的健康关怀，如各类健康体检、健身课程等。

（3）文体活动：公司为职工提供丰富多彩的文体活动，如羽毛球比赛、足球比赛、游泳比赛等。

第三章福利制度1. 适用对象：本规定适用于公司内的全体员工。

2. 福利享受：职工在公司工作满一年以上并表现良好的，可以享受规定的各项福利待遇。

3. 福利发放：公司严格按照规定，及时给予职工各项福利待遇。

第四章福利保障1. 福利监督：公司设立福利专员，对福利制度进行监督，维护员工权益。

2. 投诉举报：公司鼓励员工对福利制度进行监督和举报，公司将保护员工的举报权利，并依法查处违规行为。

第五章附则1. 本规定自颁布之日起执行，原有福利制度或福利待遇与本规定不一致的，以本规定为准。

2. 本规定的解释权归公司所有。

本福利规定自发布之日起生效，并经公司全体职工代表会议通过。

本规定为公司制定的福利管理制度之一，由公司按照规定实施，如有需要，公司可根据实际情况进行修订。

格力员工激励机制存在的问题
1.激励方式单一。

目前格力的员工激励主要以薪资为主，缺乏其他形式的激励方式，如股权激励、福利待遇等，不能全面激发员工的积极性和创造力。

2. 激励力度不足。

虽然员工的薪资待遇在行业内处于较高水平，但是相对于企业的利润和员工的贡献，激励力度仍然不够，难以激发员工的潜力和创造力。

3. 激励对象范围狭窄。

目前格力的员工激励主要集中在高层管理人员和销售人员等核心岗位，而其他岗位的员工没有得到很好的激励，容易导致员工之间的不公平感和团队合作的不足。

4. 激励机制不公平。

在激励方式和力度方面，格力存在着一些不公平的情况。

例如，同等岗位的员工之间的差距较大，给予高层管理人员的激励过多，而基层员工的激励却相对较少。

5. 激励机制与企业战略不匹配。

目前格力的员工激励机制缺乏与企业战略相匹配的设计，不能充分发挥员工的作用，影响了企业的竞争力和创新能力。

综上所述，格力员工激励机制存在着许多问题，需要企业针对性地加以改进，使之更加符合企业的发展需求和员工的利益诉求。

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格力电器薪酬管理战略分析格力坚持以人为本的人力资源的概念，致力于材料和教育作为人力资源规划的内容和配置计划，员工得到支持。

通过利润分享计划、派息计划和核心员工股票所有权计划，鼓励员工努力工作，确保利润最大化。

格力公司应加强员工的培训和福利。

格力在快速发展的同时，不要忘记回报的大部分员工，这样员工分享公司的发展的结果。

格力电器行业作为一个领导者，总员工数量和工资是在顶部的位置，但在人均工资低于行业平均水平的年薪，差距更加明显，从工资水平的角度来看，格力没有显示领先于其他公司在同一行业的优势，但是在一个相对较低的水平。

格力对于高管以及投资者是非常重视的。

【关键词】格力电器;薪酬管理;战略作为上市公司，格力电器在高风和海浪的起伏股市市场上的人一样完美的极致:格力电器公司自1996年在深圳证券交易所上市以来，募集资金7．2亿元，但多年来，格力电器公司的股东分红10亿多元。

格力电器公司连续6年被评为“中国最具发展潜力上市公司50强，是上市公司中难得一见的老牌绩优股。

一、公司概况珠海格力电器有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的国际家电，经香港三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、家电、冰箱等产品。

20XX“福布斯全球20XX强”排名385，家电类全球第一。

连续八年在美国《财富》杂志“中国排名前100的上市公司。

格力电器，“格力”牌空调，是唯一的“世界著名”的中国空调产品，在世界100多个国家和地区经营。

自1995以来，格力空调连续14年销量和市场占有率在中国空调行业第一;自20XX以来，格力空调产销量领先世界连续10年，荣获20XX年度“世界著名品牌”称号。

20XX，格力电器营业收入1001．1亿，将成为中国第一个在家电上市公司数十亿美元;20XX，格力电器营业收入1400．05亿，净利润141．55亿。

集中在空调产品，大型电器制造商，格力致力于为消费者提供领先的技术，优良的品质的空调产品。

格力集团的激励对策分析
格力集团的激励对策包括多种形式，如薪酬激励、股权激励、晋升激励、培训激励等。

1. 薪酬激励：格力集团提供丰厚的薪资和福利，奖励员工的工作绩效，激发员工的工作热情和动力。

2. 股权激励：公司为一线员工定期分红，并以股权激励的形式让员工成为公司的股东，使员工更有归属感和责任感，促进员工的发展。

3. 晋升激励：格力集团实行卓越绩效管理制度，通过员工的绩效表现和能力进行选拔和晋升，提高员工的晋升机会和归属感，进一步激励员工积极工作和创新精神。

4. 培训激励：格力集团注重员工的职业发展，为员工提供各种培训和发展机会，既满足员工的职业发展需求，也提高员工的工作水平和竞争力，增加员工的归属感和忠诚度。

总之，格力集团通过多种形式的激励对策，积极推进员工的职业发展和工作绩效，提高员工的工作热情和创造力，进一步加强企业的核心竞争力。

格力企业管理制度第一章总则第一条为了规范企业管理行为，保障员工权益，提升企业运营效率，根据国家相关法律法规和格力企业的实际情况，制定本管理制度。

第二条本管理制度适用于格力企业内部所有员工，包括各级管理人员和职工。

第三条格力企业应当依法开展生产经营活动，履行社会责任，尊重劳动者的人格尊严，保障劳动者的合法权益。

第四条格力企业应当建立健全企业管理制度，制定劳动合同，保障员工的基本权益和福利，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

第五条格力企业管理制度的具体实施和解释权归企业领导班子所有。

第二章组织架构第六条格力企业实行总经理负责制，设立总经理办公会，下设生产、市场、人力资源、财务等部门，分工负责。

第七条格力企业设立职工代表大会，由公司内部选举产生。

职工代表大会行使员工利益维护、审议公司经营、财务计划等职能。

第八条格力企业设立工会，为员工服务、权益维护、文体活动等方面提供支持和保障。

第九条格力企业设立监事会，监督公司经营管理。

第三章员工招聘第十条格力企业严格按照国家相关法律法规，公平、公开、公正进行员工招聘，不得以性别、年龄、宗教信仰等为由歧视招聘对象。

第十一条格力企业对于招聘到的员工，应当签订劳动合同，并在合同中注明工作职责、工资待遇、工作时间、福利待遇等内容，并加盖公司公章。

第十二条格力企业应当定期对员工进行培训，提升员工综合素质和专业技能。

第四章员工管理第十三条格力企业对员工的工资、福利待遇等应当按照国家相关法律法规和公司规定进行支付，不得拖欠或少发。

第十四条格力企业应当建立健全员工奖惩机制，对于表现出色、工作积极的员工进行奖励，对于违反公司规定、工作不力的员工进行惩罚。

第十五条格力企业应当保障员工的工作环境和安全，制定安全生产规定，加强安全管理工作。

第十六条格力企业应当建立健全员工的晋升、职称评定机制，提供员工发展的机会和平台。

第五章经营管理第十七条格力企业应当建立健全的经营管理制度，提升企业的运营效率和管理水平。

第一章总则第一条为加强公司员工管理，提高员工素质，激发员工潜能，保障公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。

第三条公司员工管理制度遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益，营造和谐、积极、向上的工作氛围。

第二章基本要求第四条员工应具备良好的职业道德，遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，服从公司管理。

第五条员工应具备较强的责任心，努力提高自身业务水平，为公司创造价值。

第六条员工应积极参加公司组织的各项培训和学习，不断提升个人综合素质。

第七条员工应注重团队协作，共同完成公司各项任务。

第三章工作时间与休息第八条公司实行标准工作时间，具体工作时间根据岗位需求和工作性质确定。

第九条员工每周工作时间为五天，每天工作时间为八小时，具体安排由部门负责人根据工作需要制定。

第十条员工享有国家法定节假日、年假、婚假、产假、丧假等假期。

第十一条员工因工作需要加班，应按国家相关规定给予加班费。

第四章薪酬福利第十二条公司实行岗位工资制度，根据岗位性质、职责和贡献确定工资标准。

第十三条公司为员工提供五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）。

第十四条公司定期为员工发放节日福利、生日福利等。

第五章培训与发展第十五条公司设立内部培训体系，为员工提供各类培训机会。

第十六条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人能力。

第十七条公司根据员工发展需求，提供晋升通道，选拔优秀员工担任重要岗位。

第六章考核与奖惩第十八条公司实行绩效考核制度，根据员工岗位职责、工作业绩和综合素质进行考核。

第十九条考核结果作为员工薪酬、晋升、奖惩的重要依据。

第二十条对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对违反公司规章制度的员工进行处罚。

第七章保密与知识产权第二十一条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司技术、业务、财务等信息。

第二十二条员工应尊重公司知识产权，不得抄袭、剽窃他人成果。

第八章附则第二十三条本制度由公司人力资源部负责解释。

绩效考核方案一、目的为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.为了更切当的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、合用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司入职三个月以上的员工。

新进实习员工、三个月(含)内试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类和周期1、文职序列:包括格力售后服务的所有客服，呼叫中心接线员,派单员，派工员，业务内勤，职能部门(如：财务，人力，行政部门)的专员，助理，会计，出纳, 运营专员，门店内勤等全日制坐班，没有销售推广业绩指标的岗位.此类岗位可以轮岗。

2、业务序列：包括业务员，市场推广专员,门店导购3、技术序列:帮帮开辟部所有员工4、技工序列：空调安装维修师傅5、管理序列：主管级以上人员月考核，每月 10 日前月考核，每月 10 日前按照目标时间节点考核月考核，每月 10 日前半年度考核 每年 7/1 月初四、绩效考评具体流程人 力 资 源 部根据 经 营 管 理 目 标进行绩效分解， 确 定 考核内容，制作表 单，方案考 核 表 单 高层审核考核考 核 成 绩 汇 总并备案绩效结果应 用态度，能力,业绩业绩软件质量 50％，时间节 点 50％效率，服务考核分类 文职序列业务序列 技术序列技工序列管理序列下属员工绩效*60%+上级领导评价40%财年初，根据公司 本年度经营管理目 标确定本部门考核 目标绩效沟通和面谈， 告知每一个员工下 一个考核周期绩表单数据用户体验财年初，制 定本年度经 营管理目标绩效反馈面 谈及申诉总 经 理 微调考核周期和时间 考核方式及内容 顾客好评率 公司高层各部门(二)半年度考核时间6/12 月 15 日工作内容次月绩效沟通:各部门负责人与人力资源部 员工一起与每一个员工面谈，详细讲解下个考 核周期目标和内容填写面谈表格,员工签字 确认。

格力员工激励机制和存在的问题以及改进对策绪论
一、格力员工激励机制。

1.工资激励机制：格力集团采用多种方式激励员工，比如将员工的薪
资与企业业绩挂钩，如果企业业绩突出，员工的薪资也会相应提高。

2.股权激励机制：格力集团也为员工提供股权激励，让员工参与到企
业的经营管理中，同时也能够分享企业的成果。

3.培训机制：格力集团注重员工的培训和发展，为员工提供多种培训
课程，让员工在工作中不断提升自己的技能和素质。

二、存在的问题。

1.梯度不分明：格力集团在员工晋升方面存在梯度不分明的问题，导
致员工的晋升空间受限。

2.绩效考核不公：格力集团的绩效考核机制不够公正，存在主观性和
不公平性的问题。

3.员工认可度不高：格力集团在员工方面存在一些管理不当的问题，
导致员工的认可度不高。

三、改进对策。

1.建立公正的激励机制：加强公司内部激励机制的建设，增加员工的
晋升空间，提高员工的薪资待遇和股权激励政策，提高员工的参与度和满
意度。

2.设立评审机制：对绩效考核机制进行评审，并设立独立的评审机构，保证评审结果的公正性和客观性。

3.优化管理流程：优化公司内部的管理流程，提高员工的工作效率，增加员工的参与度和认可度，提高公司综合竞争力。

格力销售人员薪酬制度
格力销售人员薪酬制度一般分为基本工资和激励性奖金两部分。

1. 基本工资：销售人员的基本工资是固定的，根据其职位等级和工作经验来确定。

基本工资一般包括基本工资、岗位津贴等。

2. 激励性奖金：激励性奖金是根据销售业绩和目标的完成情况来发放的，通常可以分为以下几种形式：
- 销售提成：根据销售人员所完成的销售额或利润来计算的
提成比例。

销售额越高，提成比例越高，可以激励销售人员积极促成更多的销售。

- 团队奖金：根据整个销售团队的业绩来计算，比如团队销
售额达到一定的目标，销售团队就可以获得奖金。

- 销售目标奖金：设定销售目标，并以实际销售业绩与目标
之间的差距来发放奖金，动态调整奖金的大小，督促销售人员超额完成销售任务。

3. 其他福利待遇：除了基本工资和激励性奖金，格力销售人员还可以享受一些其他的福利待遇，如五险一金、年终奖金、员工福利补贴、带薪年假等。

总体来说，格力销售人员的薪酬制度是以激励为导向，通过激励销售人员的积极性和努力程度，从而达到提高销售业绩的目
标。

同时，也会根据销售人员的表现和贡献来评估其工资待遇的调整和晋升机会。

格力企业文化介绍格力集团有限公司是一家以空调为主业，涉及多个领域的大型综合性企业集团。

成立于1991年，总部位于中国广东省珠海市，是中国最大的家电制造商之一。

格力以其卓越的产品质量和创新的技术而享誉全球。

一、企业使命和愿景格力的使命是通过创新和卓越的产品，为全球消费者提供舒适和健康的生活环境。

格力的愿景是成为全球领先的家电和空调解决方案提供商。

二、核心价值观1. 诚信和正直：格力坚持诚实、正直和廉洁的行为准则，以建立信任和良好的声誉。

2. 创新和卓越：格力致力于不断创新和追求卓越，以满足消费者的需求和期望。

3. 客户导向：格力始终将客户放在首位，不断提升产品和服务质量，为客户创造价值。

4. 团队合作：格力鼓励员工之间的合作和沟通，共同实现个人和公司的目标。

5. 社会责任：格力积极履行社会责任，关注环境保护和可持续发展。

三、企业文化特点1. 人才为本：格力重视人才培养和发展，为员工提供广阔的发展空间和良好的工作环境。

2. 创新驱动：格力鼓励员工提出创新想法，并为其提供实施的机会和资源。

3. 精益求精：格力追求卓越，不断提升产品质量和服务水平，以满足客户的需求。

4. 团队合作：格力倡导团队合作和共同成长，通过合作实现共同目标。

5. 奖励和激励：格力设立了一系列奖励制度，激励员工积极工作和创新。

四、企业发展历程格力成立于1991年，最初是一家小型的家电制造企业。

经过多年的发展，格力逐渐壮大并扩展了产品线，成为中国最大的空调制造商之一。

在中国市场的成功之后，格力开始进军国际市场，并在全球范围内建立了广泛的销售网络。

目前，格力的产品销往100多个国家和地区。

五、企业社会责任格力积极履行社会责任，关注环境保护和可持续发展。

格力致力于研发和生产环保型产品，减少对环境的影响。

此外，格力还积极参与公益事业，捐资助学、支持灾区重建等。

格力还为员工提供良好的福利待遇和发展机会，关心员工的身心健康。

六、企业荣誉和成就格力凭借卓越的产品质量和创新的技术，赢得了众多荣誉和奖项。

格力集团工资等级管理规定Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】集团工资管理制度第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。

（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。

（工资结构）第三条工资结构如下图所示。

（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。

在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。

（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。

（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。

[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。

第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。

在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。

新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。

第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。

（参阅图2） --因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。

凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。

●因私缺勤。

凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。

●矿工缺勤。

凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。

●事假缺勤。

凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。

●公伤缺勤。

凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。

●病假缺勤。

凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。

一、格力集团不同的刺激方案高层和中层管理人员对于公司高层管理人员，也就是《管理学》里面的高级管理人员是通过股权激励机制实现激励，这种股权的转移很好的巩固了领导集团,防止了因为高层人员流动所带来的各种管理问题和出现因为权力的交接而产生的各种冲突和矛盾。

格力集团的股权激励机制具体操作如下：（一）股权的激励方案为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为长期性，促进企业的持续发展，2005年12月公司确立了股权分置改革方案。

股改中,第一大股东格力集团承诺从其所持股份中划出2639股，作为格力电器管理层股权激励计划的股票来源.在2005、2006、2007年中的的任一年度,若公司经审计的净利润达到了当年应实现的数值（以上三年对应的净利润数分别为50,493.60 万元、55，542.96万元、61，097.26万元）在当年年度报告公告10个交易日内,格力集团将按当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格，向公司管理层出售71万股的股份.若以上三个年度均达到承诺的净利润水平,则向公司管理层出售的股份总数为2139万股。

剩余500万股的激励方案由董事会另行制定。

值得一提的是,本次激励股权来源于控股股东，企业不需动用内部资金购得股份，从某种程度上说没有损害广大股东的利益。

而且作为限制性股票，管理层需要付出资金购买，有一定的成本.但是，此方案以净资产作为授予价格，远远低于同期股票价格.以首次股权激励为例，授予价5。

07元远远低于其股价11。

41元。

而且,本方案的激励时间仅为3年，从行权到解禁也只有不到一年的时间，且以净利润作为行权条件，从这些方面来看，股权激励方案的制定较为简单。

（二)股权激励计划实施情况公司2005年实现净利润50961。

64万元高于目标净利润50493。

6万元;2006年实现净利润62815。

91万元高于目标净利润55542.96万元；2007年更是以高于目标净利润两倍之多的实现净利润126975。

浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团简介1991年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一体的全球最大的专业化空调企业。

2010年格力集团实现销售收入608.07亿元，同比增长42.6%；净利润42.8亿元，同比增长46.8%，连续十一年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。

格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品牌，其业务遍布世界90多个国家或地区。

从1995年至今，格力空调已经连续16年产销量、市场占有率居中国空调行业第一，其用户规模也在2010年突破了1.5亿。

格力集团是专注于空调产品的大型制造商，格力集团主要致力于为全世界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环保的空调产品，在全球拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超过4万名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。

二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。

格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。

目前全集团全资及控股主要核心企业13家，其中2家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。

集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机公司等政府工程。

集团员工奖励及加扣分管理办法1. 背景为了更好地激励集团公司的员工，使他们充分发挥自身优势，提高工作效率并增强团队凝聚力，制定集团员工奖励及加扣分管理办法。

2. 奖励管理2.1 奖励对象集团公司所有在职员工均可参加奖励评选。

2.2 奖励类别1.优秀员工奖2.先进个人奖3.先进团队奖4.优秀创新奖5.优秀实践奖6.优秀绩效奖2.3 奖励依据奖励依据是员工的工作表现和工作业绩、工作量、技能水平及其他方面表现。

2.4 奖励评定1.根据奖励依据评定奖励对象。

2.奖励评定由领导小组组织评选。

3.奖励评选分为初审和终审两个阶段。

4.初审由部门领导进行，终审由总经理进行。

5.奖励评选公示3天，公示期结束后无任何异议受理后公布。

2.5 奖励授予奖励颁发形式根据奖项而定，可授予证书、奖杯、奖金等形式。

2.6 奖励总则1.员工可根据自身业绩申请自荐，但需有一定推荐人数或依据。

2.奖励评审周期为按季度、年度评审，未评选表彰者可继续参加下次评选。

3. 加扣分管理3.1 加扣分对象集团公司所有在职员工均可参加加扣分管理。

3.2 加分依据1.工作业绩2.工作态度3.工作表现4.独创性、创新思维3.3 扣分依据1.工作态度不佳2.工作效率低下3.工作表现不佳4.违纪违规行为3.4 加扣分方式1.按月周期进行，每个月底根据工作情况进行加扣分。

2.加分最高为5分，扣分最高为5分。

3.加分不超过总分的2/3；扣分不超过总分的1/3。

4.部门主管负责加扣分的推荐。

3.5 加扣分总则1.组织部门举办“优秀员工”、“先进个人”、“团队先进”等评选活动，以加分高者为先选对象。

2.月度“先进个人”评选，每月由各部门推荐一名员工参加评选，以加分高者为先选对象。

3.技术人员评选，以加分高者为先选对象。

4. 结语本《集团员工奖励及加扣分管理办法》于发布后立即执行，如有任何问题，欢迎随时与人力资源部联系，随时接受员工反馈与建议，共同打造一支充满活力和激情的高水平工作团队。

珠海格力集团有限公司员工奖励管理办法人力资源部二○二○年二月目录1总则 (1)2原则 (1)3适用范围 (1)4工作机构及职责 (1)5奖励方式与项目 (2)6荣誉奖励内容 (2)7经济奖励内容及标准 (2)8奖励规定 (5)9奖励程序 (6)10监督 (6)11附则 (6)1总则为有效规范和统筹各类奖励设置，建立多维度的奖励机制，充分调动员工的积极性，激励广大集体和个人争优创先，多作贡献，努力实现各项工作目标，特制定本办法。

2原则2.1坚持“以人为本”的管理理念，通过有效的激励机制，增强企业凝聚力和向心力，吸引和留住优秀人才。

2.2坚持精神奖励与物质奖励相结合的方式，以精神奖励为主，物质奖励为辅。

2.3坚持奖励与责任挂钩，规范奖励程序和奖励行为，统一奖励范围和标准，保障奖励工作的科学性、公正性。

3适用范围本办法适用于珠海格力集团有限公司（以下简称“格力集团”）所设立的奖励项目的管理工作。

4工作机构及职责4.1格力集团领导班子是奖励工作的决策机构，负责审定格力集团的奖励制度和奖励方案，布置有关责任主体落实工作。

4.2格力集团人力资源部是奖励工作的统筹部门，负责建立奖励制度体系，制订奖励标准并贯彻落实奖励方案。

4.3格力集团本部各部门是与本部门职能相关的专业奖励的归口管理部门，负责制订本专业有关项目的奖励方案，提出部门奖励申请和意见。

4.4所辖各公司负责本公司所获奖励的具体分配工作，提出公司奖励申请和意见。

5奖励方式与项目5.1奖励方式分为荣誉奖励和经济奖励两种。

对于获奖集体主要采取荣誉奖励方式，对于获奖个人一般采取荣誉奖励和经济奖励相结合方式。

5.2荣誉奖励是指授予相应荣誉，奖励措施根据奖励内容而定，包括授奖、荣誉宣传、组织参加专项培训或活动、配置荣誉福利、作为职业发展依据等。

5.3经济奖励是指发放一定标准的奖金，奖金标准根据奖励内容而定。

5.4奖励项目分为绩效奖励、安全管理奖励、工程（项目）质量奖励、综合奖励、竞赛奖励、特殊贡献奖励等六类。

格力的管理制度范文格力管理制度一、公司概况格力电器股份有限公司（以下简称“格力公司”）成立于1991年，是一家以家用空调产品为主导的综合性企业，总部位于中国广东省珠海市。

公司以创新技术、卓越品质和优质服务赢得了消费者的信任和市场份额。

格力公司以“诚信、奉献、创新、卓越”为核心价值观，坚持推动科技发展与社会进步，致力于成为全球最具竞争力的电器企业之一。

二、管理体制格力公司实行集团化运营管理，由总部统一制定战略和政策，并对下属子公司进行管理监督。

公司设有总经理办公室、市场部、生产部、研发部、财务部、人力资源部等核心职能部门。

1.总经理办公室总经理办公室负责公司的总体管理和决策，对下属各部门进行协调和指导。

总经理办公室下设各业务部门，负责公司业务的推动和执行。

2.市场部市场部负责制定和执行公司的市场开发战略，进行市场研究和分析，制定合理的市场推广计划，并协调各部门间的合作，确保市场目标的达成。

3.生产部生产部负责生产计划的制定和执行，确保产品的质量和数量符合公司的要求。

生产部还负责设备的维护和改善，提高生产效率和降低成本。

4.研发部研发部负责产品的研发和设计，在保证产品质量和功能的基础上，不断进行创新和技术升级，确保公司产品与国际水平保持一致，提高公司的竞争力。

5.财务部财务部负责公司财务管理和资金运作，编制公司的预算和财务报表，进行财务分析和风险评估，确保公司的财务稳定和健康发展。

6.人力资源部人力资源部负责人员的招聘、培训和绩效考评。

部门还负责制定员工激励和福利政策，管理公司的人力资源，提升员工满意度和团队凝聚力。

三、管理制度为了规范公司的管理行为和提高管理效率，格力公司制定了一系列管理制度，以下是其中的几项重要制度：1.人员管理制度格力公司注重人力资源的开发和激励，通过公平、公正的选拔机制，吸引优秀人才加入公司。

公司实行人员考核制度，每年进行绩效评估，根据评估结果确定员工的晋升和奖励。

2.财务管理制度格力公司为确保财务管理的规范性和透明度，制定了一系列财务管理制度。

格力公司管理制度格力绩效考核制度考核对象与考核周期1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核，公司定于每年4月、10月各一次，4月份进行半年度考核，10月份为全员年终考核。

2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核，每月26日——次月25日作为一个考核周期。

3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。

4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。

考核内容与考核方式1、月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标（KPI）考核为主，兼顾结果与过程，定量与定性相结合。

2、半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工作行为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。

考评人选择使用360度多维度综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上级进行反馈面谈。

关于《龙山格力空调4S店》的建议一、领头人职责1、协调各部门，帮助员工，使各项工作都顺利进行并完成。

2、行使监督权、建议权、处理权。

对员工有选择、考核、奖罚、调配、指挥权。

3、市场规划，每月主题方向预设，员工分配任务（越细越好）。

4、定期检查任务完成情况，了解员工的困难及时解决。

5、组建团队，招聘工作（录用后最好签订个书面的合同，心理作用），定期培训团队，注重及时沟通交流，及时了解各岗位人员的思想动向，鼓励员工，团队增添正能量。

（兵熊熊一个，将熊熊一窝。

无规矩无以成方圆。

）6、总结：每月规定四次左右的总结。

二、员工职责1、销售人员每月底都要根据店子总体销售目标，制定出下月自己的工作计划和销售目标，并把它们分解到每周甚至每天。

（为了高效率完成目标，带头人最好一起参与制定计划）2、销售员要成为一名专业的区域熟手，必须要保持做市场调查的习惯，对市场不熟悉的销售员肯定做不好市场，只有透彻了解市场，才能真正定位市场。

3、定期（如逢5或逢10号）检查自己实际完成内容是否与目标计划完成一致，并及时做出总结以及修正。

格力员工激励机制存在的问题格力作为中国著名的空调生产商，在市场上拥有良好的口碑和极高的知名度。

然而，随着公司的不断壮大，其员工激励机制却开始显现出了一些问题。

接下来，我将从几个方面探讨这些问题，并提出相应的解决办法。

一、绩效考评不够公平作为一家大型公司，格力需要对员工进行定期的绩效考评。

但是在实际操作中，我们发现有些员工的绩效得分过高，而有些员工的绩效得分过低，甚至存在因主管的个人喜好而影响绩效得分的情况。

这种不公平的现象会直接影响员工的激情和工作积极性。

解决办法：公司应该建立公正、合理的绩效考评机制，增加考核指标的客观性和科学性，同时对主管进行培训，以避免个人偏见影响到员工的绩效得分。

二、薪酬水平较低虽然格力的业绩一直保持着不错的增长，但是员工的薪酬水平并没有相应提高。

很多员工平均工资徘徊在一个比较低的水平上，不能够满足他们的生活需要，这也会影响员工的工作积极性。

解决办法：公司应该根据不同岗位和不同地区的市场情况，制定合理的薪酬标准，增加员工的收入，同时建立更加科学的激励机制，通过一定的奖金和福利措施来激励员工的工作热情。

三、晋升通道不畅在现有的组织架构中，晋升通道不够畅通，这意味着员工缺乏自我发展的机会。

很多潜在优秀的员工都会因为晋升无望而选择离开公司，这对于企业的长期发展是不利的。

解决办法：公司可以通过开展定期的培训和提升课程，帮助员工不断提升自己的技能，开辟更多的晋升通道，为员工提供更好的发展和提升机会，使其加强职业发展的动力和激情，更好的投入工作中。

以上是我对于格力员工激励机制存在的问题和解决方案的一些探讨。

作为一家大型企业，格力需要不断完善自己的管理机制，为员工提供更好的工作环境和激励方式，从而激发员工的工作热情和创造力，保持企业的长期竞争力和优势。