某上市公司职能部门KPI

职能部门KPI指标---集团办公室一、董事局综合评价 25分二、执委会综合评价 20分三、集团总部人均管理费用控制在41万元以下 20分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 20分签约人：集团执委会：集团办公室：年月日年月日考核办法董事局综合评价表（集团办公室）执委会综合评价表（集团办公室）2019年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会2019年3月20日2019年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。

2考核兑现标准：3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。

例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。

5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。

公司各部门KPI考核指标汇总一、人力资源部门1.招聘效率：招聘周期、招聘成本、员工成功率等；2.员工离职率：员工流失率、离职原因分析等；3.培训效果：培训成本、培训反馈、员工发展计划等；4.绩效管理：绩效评估结果、绩效改进计划执行情况等；5.工资总额控制：薪酬成本占比、奖金发放标准等。

二、销售部门1.销售额：个人销售额、团队销售额、区域销售额等；2.销售增长率：月销售增长率、季度销售增长率等；3.客户满意度：客户反馈调查、客诉率等；4.拓展新客户：新客户数量、签约率等；5.业绩指标完成率：完成销售目标的比例。

三、研发部门1.项目周期：项目开始时间、项目完成时间、项目延期率等；2.开发效率：开发工作量、产品发布频率等；3.创新能力：产品创新指标、研发新技术和新产品等；4.质量控制：产品质量评估、客户反馈等；5.成本控制：研发成本占比、研发资源利用率等。

四、财务部门1.财务指标：营业收入、净利润、资产负债率等；2.成本控制：费用占比、成本管控措施等；3.资金利用效率：现金流量分析、固定资产周转率等；4.财务报告准时性：报表提交时间、财务报告准确性等；5.风险规避：对公司风险的预警和防范措施。

五、市场营销部门1.品牌知名度：品牌调查、市场调研等；2.市场份额：产品市场份额、公司市场份额等；3.宣传活动效果：宣传投入产出比、活动参与人数等；4.销售渠道拓展：新渠道开发、渠道利润等；5.客户群体：目标客户定义、客户增长率等。

综上所述，公司各部门的KPI考核指标涵盖了各个方面的工作表现和绩效评估。

通过对这些指标的考核，可以客观地评估部门的工作情况和个人的绩效水平，并为公司的决策提供依据，促进整体业务发展。

同时，对于员工而言，这些指标也是激励和奖励的基础，能够激发他们的工作积极性和创造力，推动目标的实现。

xxx集团职能部门年度KPI指标财务预算中心一、银行融资4亿元 35分二、非银行融资6亿元 10分三、预算控制 xxx分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 xxx分签约人：集团执委会：财务预算中心：年月日年月日考核办法对财务预算中心KPI指标考核需报送（考监会）资料的要求提交每项次扣0.5分，由考监会从对部门的综合评价考核分数中扣除。

xxx年度集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会xxx年度3月xxx日xxx集团xxx年度KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。

2考核兑现标准：3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+xxx*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。

例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。

企业各部门KPI绩效考核指标参考引言：绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估和激励员工的工作表现，提升企业整体业绩。

各个部门的KPI（关键绩效指标）是绩效考核的基础，通过设定合理的KPI指标，可以对各部门的工作进行量化评估，为企业的决策提供依据。

本文将介绍企业各部门KPI绩效考核指标的参考，希望能对企业的绩效管理工作提供一定的指导和参考。

1.销售增长率（销售额/销售额目标）：评估市场部门的销售能力和业绩表现。

2.新客户增长率（新客户数/目标新客户数）：衡量市场部门的市场开拓能力和市场竞争力。

3.客户满意度（客户满意调查结果）：考核市场部门的客户服务水平和对客户需求的理解程度。

1.研发项目完成率（已完成研发项目数/计划研发项目数）：评估研发部门的项目管理能力和研发效率。

2.新产品开发数量（新产品数/目标新产品数）：衡量研发部门的创新能力和市场适应性。

3.技术专利申请数量（专利申请数/目标专利申请数）：考核研发部门的科研能力和技术创新水平。

1.生产效率（产量/计划产量）：评估生产部门的生产能力和生产效率。

2.质量合格率（合格产品数/总产品数）：衡量生产部门的产品质量管理水平。

3.设备利用率（生产时间/设备可用时间）：考核生产部门的设备管理与维护能力。

1.财务成本率（财务成本/营业收入）：评估财务部门的财务管理能力和成本控制能力。

2.资金回收周期（资金回收时间/销售周期）：衡量财务部门的资金管理效率和流动性管理能力。

3.利润增长率（净利润增长额/净利润）：考核财务部门的利润管理和盈利能力。

1.员工流失率（离职员工数/平均在岗员工数）：评估人力资源部门的员工管理和留职能力。

2.培训覆盖率（参加培训人数/总员工数）：衡量人力资源部门的培训和发展能力。

3.员工满意度（员工满意度调查结果）：考核人力资源部门的员工关怀和工作环境管理水平。

结论：企业各部门KPI绩效考核指标的参考可以根据具体企业的行业特点和发展目标进行调整和补充。

****股份有限企业KPI指标****股份有限企业KPI 指标系统KPI（Key Performance Index）指标系统，主若是对各部门（流程）工作绩效的量化指标系统。

其内容包括：市场开发（M ＆D）、用户满意和质量保证（ CS＆QA ）、研究开发（ R＆D）、采买与供应（P＆S）、制造与质量控制（ M ＆QC ）、人力资源（ HR ）。

市场开发（ M＆D）销售目标达成率指标名称销售目标达成率指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标本质达成的比率。

成立目的核查营销部门在销售方面目标与本质情况的比较。

销售目标能够用KVA 或金额作单位，该指标是反响营销部门市场开发力度的一个重要指标。

计算公式销售目标达成率＝本质销售发货额(KVA) ÷目标销售额(KVA) ×100%相关说明·销售业绩以销售发货额统计。

·该指标可作每日管理工具由营销每日自行累计。

·每个月、每年指标可作管理及核查指标。

·各样产品可分别进行统计。

数据收集市场部数据本源财务报表：由财务部门供应数据核对财务部统计周期每日、每个月一次统计方式数据和趋势图销售增添率指标名称销售增添率指标定义产品的销售额(KVA) 比昨年同期增添的百分比。

成立目的反响当期产品销售与昨年同期销售比较的增添情况。

计算公式销售增添率＝(本月本质销售额(KVA) —昨年同期销售额(KVA)) ÷昨年同期销售额 (KVA) ×100%相关说明·可按产品种类统计。

·销售额要以本质出货的为基准。

·在管理运用上，可按营业区作统计剖析。

数据收集市场部、财务部数据本源市场部的销售统计和财务报表数据核对财务部统计周期每个月一次统计方式数据和趋势图市场拓展投入产出比指标名称市场拓展投入产出比指标定义某一时期市场拓展销售开支支出占该月度销售额的比率。

成立目的核查市场开发和实行中市场部门的工作业绩。

**** 股份有限公司
KPI
指
标
****股份有限公司
KPI 指标体系
KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。

其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。

市场开发（M＆D）
销售目标达成率
销售增长率
市场拓展投入产出比
货款回收计划完成率
成品库存周转率
市场占有率
品牌认识度
客户服务与管理
研究开发（R&D）
项目及时完成率（月度计划完成率）
产品开发收益率
技术设计（Technical＆Design）人均产量
设计及时完成率
采购与供应（P&S）采购价格指数
制造与品质控制（M&QC）
原料收率
人力资源（HR）
培训计划达成率
财务管理
结算延迟天数
资金调度达成率
投资管理投资成功率
目标管理目标完成率
****股份有限公司
目标设定发表
部门：目标人：日期：年月日
****股份有限公司
目标成果发表
部门：目标人：。

天泰集团职能部门０6年KPI指标董事局战略研究室一、董事局综合评价３５分二、执委会综合评价３0分三、计划达成率9０％以上15分四、考监会综合评价２0分签约人：集团执委会：董事局战略研究室：年月日年月日考核办法董事局综合评价调查表（董事局战略研究室）执委会综合评价调查表（董事局战略研究室）2006年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则考监会2006年3月２0日天泰集团２006年ＫＰI兑现通则１本兑现通则适用于所有与集团签订ＫPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非ＫPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行.２考核兑现标准:3兑现案例示范3.1如果年终KPＩ考核得分为80分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度＝S＊８0%；３．２如果年终KPI考核得分为96分,被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=Ｓ*(100+6＊1。

3）/10０;3。

３如果年终KＰI考核得分为105分,被考核人年度绩效工资额度为Ｓ,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100＋１0*1.3+5*1。

5）/１００;3。

４如果年终KＰI考核得分为11３分,被考核人年度绩效工资额度为Ｓ，则其年终实际兑现绩效工资额度=S＊(１00+10＊1．3+10*1。

5+3*1．８)/1０0;3。

5如果年终KPI考核得分为1３０分，或大于1３0分，被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度=S*（100+１0*1.3+10*1。

5+20＊1。

8）/1００；4如果部门负责人(ＫPI签订人)调整,适用分时累进制。

例如某部门负责人３月31日之前由A担任，3月３１日——１2月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPＩ考核结果核算.５如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI),其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。