职能部门(董办)KPI指标

职能部门KPI指标---集团办公室一、董事局综合评价 25分二、执委会综合评价 20分三、集团总部人均管理费用控制在41万元以下 20分四、计划达成率90%以上 15分五、考监会综合评价 20分签约人：集团执委会：集团办公室：年月日年月日考核办法董事局综合评价表（集团办公室）执委会综合评价表（集团办公室）2019年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会2019年3月20日2019年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。

2考核兑现标准：3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。

例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。

5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。

企业各部门KPI绩效考核指标参考企业的各个部门绩效考核指标是衡量部门工作效率和实现目标的重要依据。

不同的企业部门有不同的绩效考核指标，下面是一些常见的参考指标：1.销售部门-销售额：衡量销售部门的销售业绩和市场竞争力。

-销售数量：衡量销售团队的销售努力和拓展潜力。

-销售增长率：衡量销售部门的市场份额和业务增长能力。

-客户满意度：衡量销售团队的服务质量和顾客关系管理能力。

2.生产部门-生产周期：衡量生产部门的生产效率和交货时间。

-产品质量：衡量产品符合标准和顾客需求的程度。

-缺陷率：衡量生产过程中出现的产品缺陷和修复成本。

-成本控制：衡量生产部门的成本管理和效益。

3.人力资源部门-人员流动率：衡量员工流失和留存情况。

-培训效果：衡量培训投入和员工学习成果。

-招聘成功率：衡量招聘效果和面试质量。

-绩效评估：衡量员工绩效和激励策略。

4.财务部门-财务报表：衡量企业的财务状况和健康度。

-盈亏情况：衡量企业的盈利能力和风险控制。

-成本管控：衡量各个部门的成本使用和控制情况。

-资金回报率：衡量企业的投资回报和财务效益。

5.客户服务部门-投诉处理率：衡量客户服务团队的问题解决能力。

-服务响应时间：衡量客户服务的反应速度和效率。

-服务满意度：衡量客户对服务质量的评价和满意程度。

-客户忠诚度：衡量客户对企业的忠诚度和再购买意愿。

6.研发部门-新产品研发率：衡量研发部门的创新能力和产品开发进度。

-技术专利量：衡量企业的技术创新和知识产权积累。

-研发投入比例：衡量企业对研发的资源投入和重视程度。

-研发效果评估：衡量研发成果的实际应用和商业价值。

以上仅是一些常见的绩效考核指标，企业可以根据自身的行业特点和发展需求来制定适合的指标。

同时，在设定绩效指标时，还需要注意以下几点：1.指标之间的平衡：不同指标之间应相互平衡，不能过于偏重其中一方面，以免影响其他方面的发展。

2.指标的量化和可衡量性：指标要能够量化和可衡量，以便进行数据收集和绩效评估。

以职能为基础的全面KPI指标库KPI（关键绩效指标）是衡量组织或个人绩效的重要工具。

以职能为基础的KPI指标库是一种根据不同职能领域制定的绩效指标库，用于评估该领域内的工作表现和业绩。

该指标库能够提供全面的指导和评估，确保每个职能领域中的工作都能够达到预期目标。

以下是一个以职能为基础的全面KPI指标库的示例：1.销售职能-销售额：衡量销售团队的总体业绩，以达成销售目标为基准。

-客户满意度：评估客户对销售服务的满意度，以提高客户忠诚度和再购买率。

-销售成本：衡量销售活动的成本效益，以确保销售团队在资源利用方面的有效性。

2.财务职能-财务报表准确性：检查财务报表的准确性和及时性，以满足内外部的要求和法规。

-成本控制：衡量成本的持续控制和降低，以提高企业的盈利能力。

-投资回报率：评估投资项目的回报率，以确保企业在资金使用上的有效性。

3.人力资源职能-员工培训率：评估员工培训和发展的投入和效果，以提高员工的技能和绩效。

-员工满意度：衡量员工对工作环境和福利待遇的满意度，以提高员工的忠诚度和员工保留率。

-人力资源效率：评估人力资源部门的绩效，以提高招聘、离职和绩效管理的效率。

4.研发职能-创新率：评估研发团队的创新能力，以提高产品和服务的竞争力。

-项目交付时间：衡量项目研发的时间效率，以减少产品推出市场的时间。

-知识产权：评估研发团队的知识产权数量和质量，以保护公司的创新成果。

5.客户服务职能-问题解决时间：评估客户问题解决的时间效率，以提高客户满意度。

-客户投诉率：衡量客户对产品或服务的不满意程度，以改进客户服务流程和质量。

-客户保留率：评估客户的忠诚度和再购买意愿，以提高客户保留率。

总结起来，以职能为基础的全面KPI指标库能够帮助组织全面评估不同职能领域的工作表现和业绩。

通过使用这样的指标库，组织可以根据实际情况制定适当的KPI指标，并定期对其进行评估和调整，以确保各个职能领域都能够达到预期目标，并持续改进工作表现。

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公司主要岗位及部门绩效考核指标、量表及方案
2.2 监事会关键绩效考核指标
2.3 总经办关键绩效考核指标
2.4 总经理绩效考核指标量表
2.5 生产总监绩效考核指标量表
2.6 营销总监绩效考核指标量表
2.7 客服总监绩效考核指标量表
2.8 行政总监绩效考核指标量表
2.9 生产总监绩效考核方案
2.10 销售总监绩效考核方案
2.11 财务总监绩效考核方案
12 战略规划部关键绩效考核指标
13 企业管理部关键绩效考核指标
14 战略规划主管绩效考核指标量表
15 企业管理主管绩效考核指标量表
16略规划部经理绩效考核方案
17业管理部经理绩效考核方案
18 技术部关键绩效考核指标
19 研发部关键绩效考核指标
20 技术部经理绩效考核指标量表
21 研发部经理绩效考核指标量表
22 技术研发人员绩效考核方案
23 采购部关键绩效考核指标
24 供应部关键绩效考核指标
27 采购人员绩效考核实施方案
29 工艺管理部关键绩效考核指标
32 生产车间班组长绩效考核方案
33 产品管理部关键绩效考核指标
34 质量管理部关键绩效考核指标
35 质量经理绩效考核指标量表
36 质控主管绩效考核指标量表
37 产品经理绩效考核方案
38 运输部关键绩效考核指标
39 仓储部关键绩效考核指标
44营销部关键绩效考核指标
47 营销部经理绩效考核指标量表
48 市场部经理绩效考核指标量表
49 企划部经理绩效考核指标量表
50 市场人员绩效考核方案
51 财务部关键绩效考核指标。

各部门各类关键绩效KPI指标在现代企业管理的过程中，关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是一项非常重要的管理工具。

各部门各类关键绩效KPI指标的定义、选择、实施和评价，对于企业实现战略目标、提高绩效和竞争力具有至关重要的作用。

一、关键绩效指标的定义所谓关键绩效指标，是指对企业业务活动进行绩效评估和管理的关键性指标。

通过衡量一个企业、部门或个人的绩效，可以更好地评估其业务表现，并找出改进和提高的机会。

在定义关键绩效指标时，需要具备以下特点：1.明确性：KPI指标要有明确的含义和阐释，确保组织内外各方面的人员都可以清楚地理解和识别其意义和目的。

2.可衡量性：KPI指标需要能够被定量地衡量，以便有效评估业务表现，并提供改进和优化的机会。

3.可统计性：KPI指标需要能够被收集和记录，以便分析、比较和追踪绩效表现，并对其进行改进。

4.可管理性：KPI指标需要能够被管理和监控，以确保达到预期的目标和效果，并改善绩效表现。

二、各部门各类关键绩效指标的选择不同的企业、部门和个人根据其特定的业务需求和目标，需要选择不同的关键绩效指标。

这些指标可以根据业务类型、规模、行业标准等因素进行分类。

下面是各部门各类关键绩效指标的一些例子：1.销售部门·销售额：反映销售部门的销售绩效·销售额增长率：反映销售部门的营销能力·客单价：反映销售部门每个客户的平均购买金额·客户满意度：反映销售部门的客户服务质量2.生产部门·生产效率：反映生产部门的生产速度和效率·质量控制：反映生产部门的产品质量和稳定性·新产品开发速度：反映生产部门的创新和开发能力·需求响应时间：反映生产部门对市场需求的响应速度3.人力资源部门·员工绩效评估：反映员工的工作表现和发展潜力·培训投入和效果：反映培训投入的质量和对员工发展的影响·员工离职率：反映员工对企业的归属感和满意度·工作场所安全：反映企业对员工生命安全的重视程度4.财务部门·利润率：反映企业的盈利能力和回报率·资产回报率：反映企业的资金利用效率和绩效表现·纳税量：反映企业的社会责任和贡献·现金流量：反映企业的现金管理能力和稳健性5.客户服务部门·联系响应时间：反映客户服务部门的响应速度·投诉率：反映客户服务部门的服务质量和处理问题的效率·重复购买率：反映客户对企业产品和服务的信任和满意·顾客满意度：反映客户对企业整体服务质量和价值的评价三、各部门各类关键绩效指标的实施和评价一旦确定了各个部门的关键绩效指标，就需要在整个部门和团队中实施和监控。

天泰集团职能部门06年KPI指标董事局战略研究室一、董事局综合评价 35分二、执委会综合评价 30分三、计划达成率90%以上 15分四、考监会综合评价 20分签约人：集团执委会：董事局战略研究室：年月日年月日考核办法2006年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考监会2006年3月20日天泰集团2006年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。

2考核兑现标准：3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。

例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。

5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。

6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。

企业各部门KPI绩效考核指标参考引言：绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估和激励员工的工作表现，提升企业整体业绩。

各个部门的KPI（关键绩效指标）是绩效考核的基础，通过设定合理的KPI指标，可以对各部门的工作进行量化评估，为企业的决策提供依据。

本文将介绍企业各部门KPI绩效考核指标的参考，希望能对企业的绩效管理工作提供一定的指导和参考。

1.销售增长率（销售额/销售额目标）：评估市场部门的销售能力和业绩表现。

2.新客户增长率（新客户数/目标新客户数）：衡量市场部门的市场开拓能力和市场竞争力。

3.客户满意度（客户满意调查结果）：考核市场部门的客户服务水平和对客户需求的理解程度。

1.研发项目完成率（已完成研发项目数/计划研发项目数）：评估研发部门的项目管理能力和研发效率。

2.新产品开发数量（新产品数/目标新产品数）：衡量研发部门的创新能力和市场适应性。

3.技术专利申请数量（专利申请数/目标专利申请数）：考核研发部门的科研能力和技术创新水平。

1.生产效率（产量/计划产量）：评估生产部门的生产能力和生产效率。

2.质量合格率（合格产品数/总产品数）：衡量生产部门的产品质量管理水平。

3.设备利用率（生产时间/设备可用时间）：考核生产部门的设备管理与维护能力。

1.财务成本率（财务成本/营业收入）：评估财务部门的财务管理能力和成本控制能力。

2.资金回收周期（资金回收时间/销售周期）：衡量财务部门的资金管理效率和流动性管理能力。

3.利润增长率（净利润增长额/净利润）：考核财务部门的利润管理和盈利能力。

1.员工流失率（离职员工数/平均在岗员工数）：评估人力资源部门的员工管理和留职能力。

2.培训覆盖率（参加培训人数/总员工数）：衡量人力资源部门的培训和发展能力。

3.员工满意度（员工满意度调查结果）：考核人力资源部门的员工关怀和工作环境管理水平。

结论：企业各部门KPI绩效考核指标的参考可以根据具体企业的行业特点和发展目标进行调整和补充。