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国有企业改革三十年回顾与发展趋势展望1978年12月召开的党的十一届三中全会,吹响了中国经济体制改革的号角,也拉开了国有企业改革的序幕。
众所周知，中国经济体制改革初期存在着两种改革思路的争论：一种是从宏观体制改革入手，即所谓先按照一定的目标建立和完善宏观经济体制,然后再“开闸放水”；另一种则是从改革微观机制的企业改革入手，即“企业本位论”的思想。
1984年10月，党的十二届三中全会做出的《中共中央关于经济体制改革的决定》指出，增强企业的活力,特别是增强全民所有制大中型企业的活力，是以城市为重点的整个经济体制改革的中心环节。
《决定》肯定了国有企业改革的重大现实意义,开启了以国有企业改革为中心环节的中国经济体制改革新航程。
毫无疑问，作为中国经济体制改革的中心环节的国有企业改革历来受到党和政府的高度重视，这都清晰地体现在党的方针、政策和历次党中央的决议，以及一系列法律法规中.国有企业改革也因此而取得了举世瞩目的成就。
30年的国有企业改革不仅使国有小企业转换机制,焕发了勃勃生机与活力，也使国有大中型企业实现了脱困目标，初步建立了符合市场经济体制客观要求的现代企业制度.特别是使一些大型骨干企业真正成为了我国国民经济的支柱，开始担负起增强我国综合国力和国家竞争力的重任，并逐步在国际竞争中崭露头角。
国有企业改革成效的取得与最初的改革思路设计密不可分。
因此，在国有企业改革30周年之际,抚今追昔,回顾我国国有企业改革之路,总结经验,汲取教训,展望未来，具有非常重要的历史和现实意义。
一、国有企业改革历程回顾（一）扩权让利改革开放以前，我国一直采取的是高度集权的计划经济体制，企业成为行政机构的附属物，没有任何经营自主权；而统收统支的分配关系又限制了对企业和职工的激励，严重制约着企业的发展，最终导致整个国家经济活力不足、甚至停滞不前.1978年12月，党的十一届三中全会提出让地方和工农业企业在国家统一计划指导下有更多的经营自主权，最初的改革思路是要通过“放权让利"调动企业和职工的积极性。
新形势下的国有企业组织人事管理创新与变革摘要：在当前我国新时代发展背景下社会经济得到了全面的发展，人才竞争环境也会变得更加的激烈，企业对于优秀人才的引进已经迫在眉睫。
但是目前由于一些国有企业在组织人事管理工作过程中仍然会存在一些弊端和问题，相应的管理方式落后、管理理念单一等都会影响到整个国有企业未来的发展。
因此，作为国有企业管理人员要积极地转变传统的观念，做到以人为本、时俱进，要优化创新企业内部人事管理工作，从而促进企业全面健康的发展。
在具体的人事管理工作中用人机制的构建仍然会存在问题。
随着市场经济体制的不断改革创新，要加强对这些突出问题的处理，提高国有企业组织人事管理的水平。
关键词：新形势；国有企业；人事管理；创新变革引言根据目前我国国民经济的实际发展形势可以看出，在中国式现代化的建设过程中国有企业担负了重要的责任，同时国有企业的自身发展以及内部的组织人事管理工作之间具有紧密的联系。
因此，国有企业组织人事管理工作进程要逐步加快，才可以满足新时达国有企业综合竞争实力的提升。
在新时代下，国有企业已经迎来了全新的发展阶段，内部组织人事管理工作也要不断地创新和优化，才可以符合国有企业自身的发展要求，为中国式现代化社会经济的全面建设奠定良好的基础。
1国有企业组织人事管理现状1.1人事管理工作机制的缺失针对国有企业的人事管理工作机制存在缺失的问题是导致目前国有企业组织人事管理的重要影响因素。
在过去的一段发展时间内，我国国有企业的组织人事安排主要是通过国家相关部门进行直接的分配，这种直接分配的方式会产生不利的影响。
首先，国家分配的干部人员和职工在进入到国有企业之后，这种分配是不定期、不定量的，会造成企业内部组织人事管理较为混乱，没有一个完善的管理规范体制。
其次，国家在分配相关干部人员的时候，并不能完全的了解企业的真正需求，进行合理的配置，这样会导致大量人员的闲置，造成资源的浪费。
其中，真正结合企业实际发展需求的人才又得不到良好的发展机遇，这些问题的出现都会增加国有企业内部组织人事管理工作的各种问题。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善作者：孙艳玲来源：《中国民商》2021年第04期摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业;人事劳资管理;现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述（一）人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
（二）人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
劳动保障系统纪念改革开放30周年文章早在12年前，著名的经济学家于光远曾发表一篇短文，题目是《三个“三十年”——是预想也是希望》。
其中写道：从1979年到2019年，将是第三个30年。
到2019年，我国将建立起一个较完善的经济体制；政治体制、文化体制及其他社会体制改革也会有可喜的进展。
事实证明，他的预想、希望，完全实现了！在“第三个‘三十年'”中，劳动保障事业也得到了全面迅速的发展。
机构变化影响巨大党中央决定实行改革开放政策时，具体负责全国劳动工作的专门机构是国家劳动总局；而在改革开放的第五个年头，根据五届人大常委会的决议，国家劳动总局、国家人事局、国务院科学技术干部局和国家编制委员会已经合并，组建成了劳动人事部。
早在1949年11月，政务院曾设立劳动部。
自1954年9月起，该部更名为“中华人民共和国劳动部”。
党和国家领导人都非常重视劳动工作。
毛泽东、刘少奇、朱德、周恩来、陈云、邓小平等同志曾集体接见劳动部有关会议的全体代表，并同他们合影留念；1958年6月，刘少奇还特地视察劳动部，并同司局以上干部座谈劳动工资问题；在中央和国务院有关文件上，也常常将财政部、劳动部并称为“两部”。
但是，时至“文化大革命”，劳动领域也像其他领域一样，受到林彪、“四人帮”一伙的严重干扰和破坏。
而到1970年6月，劳动部竟被撤销了！1975年5月，复出不久的邓小平主持中央工作。
按照其整顿方针，国务院设立了国家劳动总局。
然而，不久便刮起了“反击右倾翻案风”，使劳动总局也面临种种困难，工作几乎无法开展。
劳动人事部成立后，部党组遵照中央“拨乱反正”的精神，渐渐恢复了正常的劳动业务。
1988年5月，国务院机构改革，劳动人事分离，并分别充实了其他功能后，成立了人事部、劳动部。
10年过后，即1998年，在劳动部的基础上又组建了劳动和社会保障部，并将劳动部管理的劳动保护和安全生产划出，而把机关事业单位社会保险、农村养老保险、各行业统筹的养老保险以及公费医疗，连同劳动部一直管理的城镇职工社会保险，统一由劳动和社会保障部管理。
制度变迁视角下的国有企业改革制度变迁是现代化进程中的必然产物，同时也是国有企业改革的基础和前提。
国有企业作为中国现代化建设的重要支柱，在改革开放以来的发展中经历了许多变迁。
本文旨在从制度变迁的角度深入探讨国有企业改革的历程、现状及未来发展趋势。
一、国有企业改革历程1.第一阶段：西方公司制度引入（1978-1984）改革开放初期，由于国有企业管理体制严重僵化，效率低下，改革实践中采取引进外资、推行西方公司制度等一系列改革措施。
进行企业集体经营、建立物质奖罚机制，采用清理编制、职称评聘等人事制度改革，推行国家计划和公司制相结合的管理体制。
2.第二阶段：合同制度实施（1985-1992）随着改革的深入，传统的计划经济体制难以适应市场经济发展的需要，因此，1985年国家开始大力推行合同制度，把原来的计划经济改为市场经济，逐步形成了以合同、自负盈亏、企业自主经营为主要特征的企业经营管理模式。
3.第三阶段：产权制度改革（1993-2000）改革开放后，国有企业的产权结构一直非常混乱，导致了一系列难题。
随着产权制度改革的实施，国家开始实行所有制结构改革，实现了企业产权的法人化。
1998年后，通过改革电力、铁路、航空、通信等行业和金融领域，完成了产权制度的重大改革。
4.第四阶段：现代企业制度建设（2001-至今）进入21世纪后，国有企业改革呈现出更为深化和系统化的趋势。
2001年后，国家先后制定了一系列关于加强企业内部管理、完善市场竞争机制、实施多元化经营等政策，不断推进国有企业的现代化发展。
目前，国有企业改革正处于以增强行业竞争力为主要目标的新的改革发展阶段。
二、国有企业改革现状1.传承性和创新性并存改革开放近40年来，国有企业改革方向始终围绕市场化和多元化发展展开。
国有企业在改革中积累了不少经验，吸收新鲜血液的同时，在传统制度的保护下，较难有创造性的改革。
2.经营效益和国家战略的矛盾当前我国国有企业大多负责国家战略型重点领域，对外也是代表国家的形象，不仅是公司家族的利益关系，更是恰当处置复杂利益格局的需要。
国有企业人事制度的现状国有企业人事制度的现状可以说是经历了从过去的管理型到现在的市场化型的转变。
在改革开放以前，国有企业人事制度主要基于计划经济体制，以单位为单位、职工的“铁饭碗”为标志，职工的工资、福利、晋升等都是按照计划经济模式进行统一调度和分配。
然而，这种制度在市场经济条件下逐渐显露出许多不足之处。
首先，过去的国有企业人事制度存在着人浮于事的问题。
由于职工的岗位基本上都是由国家权力主导的，没有像竞争性市场那样以市场需求为导向进行设置，导致职工与岗位之间无法形成有效的匹配，很多人事资源无法得到合理利用，造成了人力资源浪费的问题。
其次，在传统的国有企业人事制度下，职务评定、升迁晋升等都是由上级主管部门来决定的，往往是官僚主义和关系主义的温床。
这导致了一些不称职的干部仍然能够晋升，而一些真正有能力的后备干部却无法得到合理的发展机会，和国有企业改革的需要不相适应。
另外，在过去的人事制度下，职工的薪资待遇较为统一，与个人的工作质量和绩效没有直接的关系，这导致了一些职工思想上的松懈和工作上的不积极性。
没有有效的激励机制，也不利于形成良好的竞争机制和激发企业内部的活力。
然而，随着国有企业改革的深入进行，人事制度也得到了一定的改变。
目前，许多国有企业已经开始引入市场化的人事制度，即市场化的竞争机制逐步取代了计划经济的人事调度和管理。
企业内部开始进行员工和岗位的精准匹配，通过竞聘、考核、评价等方式来选任和晋升人员。
同时，也在一定程度上引入了绩效工资制度，与个人的工作质量和绩效挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。
这样一来，职工的积极性得到了激发，工作成果也得到了更好的体现。
不过，国有企业人事制度的改革还面临一些困难和挑战。
首先，有些国有企业改革的进程较慢，仍然存在着官僚主义的问题，人事制度改革还没有完全落实到位。
其次，由于国有企业的特殊性，一些重要岗位还需要政府的干预和管理，这对于市场化的人事制度改革带来了一定的制约。
浅析国有企业人力资源管理的改革国有企业是中国经济中的重要组成部分，随着经济改革的深入和市场经济的发展，国有企业的人力资源管理已成为一个重要的议题。
近年来，中国国有企业人力资源管理已经经历了许多改革和创新，促进了企业的发展和进步。
本文中，我们将从国有企业人力资源管理的现状、存在的问题以及改革的实践和成效等方面进行分析和讨论。
一、国有企业人力资源管理的现状国有企业的人力资源管理在之前常常被认为是过度行政化、缺乏灵活性、不注重实效等问题。
在改革开放后的初期，中国对国有企业开始进行了“规模缩减、股份制改革、改制上市”的改革，结合外来的现代管理思想，企业采取了多种管理模式和方法，精简了组织架构，优化了人员结构。
另一方面，随着市场经济的发展和国内外市场的激烈竞争，国有企业也开始意识到人力资源管理的重要性，逐渐转向市场导向、效益导向。
当前，国有企业人力资源管理的一些主要特点包括：依然存在一定的组织僵化和行政化，但在大多数企业中已经开始弱化；管理层面更加注重效益，也有了更全面的考核制度和相关的奖惩措施；人员结构也发生了调整和优化，要求员工具备更多的实践经验和能力，对拥有高技能、专业知识和创新精神的人才尤为重视。
二、存在的问题尽管国有企业人力资源管理已经有了一些改进，但仍然有很多问题亟待解决。
1. 没有全面、科学的人力资源战略。
大多数国有企业缺乏统一的人力资源管理标准和指导方针。
因此，他们缺乏计划和指导，他们的人力资源策略缺乏统一的目标和实现方式。
2. 人才流失。
国有企业管辖范围内的雇员，往往与市场经济、企业效益完全脱轨，缺乏激励机制，一些优秀的人才和青年才俊来得快、走得快、不愿长期与企业共同发展。
3. 经营效益方面的短板。
当前的国企改革还存在一些方面的短板，如盈利能力有待提高、科技创新远远不够、企业文化缺失等等，这些都会直接或间接地影响企业人力资源管理的改革。
三、改革的实践和成效针对以上问题，中国国有企业进行了近年来的改革尝试和实践，通过以人为本、发挥人才创新等方面改进，取得了一定的成效。
改革开放30年回顾：人力资源管理在中国的探索、发展和展
望
曾湘泉;苏中兴
【期刊名称】《中国人才（上半月）》
【年(卷),期】2009(000)002
【摘要】人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源。
建设人力资源强国是我国的战略目标，人才强国是我国的基本国策。
在这种时代背景下，系统回顾改革开放30年来人力资源管理在我国的探索和发展，展望新时期我国人力资源管理变革的任务，对进一步推动中国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。
【总页数】5页(P10-14)
【作者】曾湘泉;苏中兴
【作者单位】中国人民大学劳动人事学院;中国人民大学劳动人事学院
【正文语种】中文
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2008年第4期(总第113期)福州党校学报Journal of the Party School of FuzhouNO 14,2008(General No 1113)国有企业改革三十年的历史回顾与前瞻廖添土(福建师范大学经济学院,福建福州350007)摘要:按照改革的内容及其内在的逻辑联系,可以把我国国有企业30年来的改革划分为放权让利、两权分离、建立现代企业制度、战略性改组以及产权制度改革五个阶段。
国有企业改革经验主要体现在:走渐进式的路子,重视思想观念的解放,将国企改革与所有制改革联系起来,充分发动和依靠人民群众。
我国国有企业改革方向是正确的,前景是光明的。
关键词:改革开放;国有企业;经验总结中图分类号:F121.21 文献标志码:A 文章编号:1674-1072(2008)04-0027-04收稿日期:2008-06-02作者简介:廖添土(1983-),男,福建安溪人,福建师范大学经济学院博士研究生,主要从事财政与国有资产管理研究。
国有企业是我国国民经济的支柱,国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节。
从1978年到现在,我国国有企业改革已经历了30年的风风雨雨,改革取得了巨大的成绩,积累了丰富的经验。
当然,改革也存在一系列的问题,深化国有企业改革的任务仍然艰巨。
回眸30年国有企业改革的历程,总结其经验教训,具有重要的意义,也是对我国改革开放的最好的纪念。
一、国有企业改革30年的历史回顾自1978年改革开放以来,在邓小平同志建设有中国特色社会主义理论和党的基本路线指导下,我国一直致力于国有企业改革,并把它作为我国经济体制改革的中心环节。
按照改革的内容及其内在的逻辑联系,可以把国有企业改革划分为五个阶段。
第一阶段(1978-1984):以放权让利为特征,改革国有企业经营权改革开放前在我国实施的是高度集权的经济体制,在这种体制下企业缺乏发展的动力和经营活力。
1978年党的十一届三中全会拉开了我国改革开放的序幕,大会在总结我国社会主义经济建设经验的基础上指出:改革的基本方向和原则是在中央计划指导下,扩大地方、企业和劳动者的自主权,充分调动中央、地方和广大劳动者的生产积极性,并指出,要按照价值规律办事,充分发挥价值规律的调节作用。
改革开放三十年劳资关系的发展和展望摘要：改革开放三十年来，中国的劳资关系发生了翻天覆地的变化，劳动关系呈现前所未有复杂的局面。
一方面,市场化劳资关系逐步形成并占据了主导地位;另一方面,不少计划经济时代的遗留问题亟待解决, 我们仍面临一系列向市场化劳资关系过渡的任务。
实际上,研究和解决劳资关系领域的一些主要问题,构建和谐的劳资关系，促进社会和谐稳定，是我们面对的是一个非常迫切和重要的任务。
关键词：改革开放；劳资关系；劳资纠纷；对策改革开放三十年劳资关系发展的回顾改革开放三十年来，中国发生了巨大的变化，这些变化都是源于改革开放。
中国的劳资关系亦是如此，今天劳资关系与改革开放前相比，也发生了翻天覆地的变化，从国家分配到自主择业，从计划用工到市场选择，从行政管理到法律法规，从终身制到合同制，从固定工资到协商劳资报酬，从劳动保险到社会保险变化数不胜数。
简单的说，劳资关系是从国家化、行政化向企业化、市场化的一个发展，并且初步实现了法制化。
所有这些变化是渐进的,是谨慎的,但它的影响是巨大的,广泛的，因为劳资关系是最基本的社会关系，是最普遍的社会关系，其变化的影响是深远的。
市场化劳资关系逐步形成并占据了主导地位中国的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展；这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是政府管理部门，另一方面是市场主导部门。
在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳资关系：劳资关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系；劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份；劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献；劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
国有企业人力资源管理的创新与变革随着改革开放的深入，我国国有企业也走进了一个全新的发展时期。
在这一时期中，人力资源管理的创新和变革显得尤为重要。
国有企业人力资源管理的创新和变革有以下几个方面：一、制度创新。
国有企业的人力资源管理制度需要不断地进行创新。
首先要做的就是转变观念，实行科学化、规范化、职业化的人力资源管理。
其次就是加强制度的完善和落地，建立符合国内外市场发展的人才竞争机制和薪酬机制，提高员工的归属感和凝聚力。
此外，国有企业要建立完备的用人导向与管理考核体系，发挥好用人优势，适应市场变化二、改进组织架构。
在人力资源管理方面，国有企业要借鉴现代企业的经验，建立一套直接高效的组织架构体系，促进公司的寿命和效益，实现事业稳步发展的正向循环。
这就需要国有企业尽快改进现有的组织结构，优化组织管理，聚焦于重点业务领域，加强核心竞争力的提升，不断提高企业的创新和竞争力。
三、加强人才培养。
在人才管理方面，国有企业需要加强人才培养和开发，形成一支高素质的人才队伍。
一方面是加强对员工的培训和提高，使其能够适应市场的发展和管理变革，进而提升员工的综合素质。
另一方面，则是加强对优秀人才的引进和留用，发掘员工的潜力，建立员工职业发展规划和晋升机制，以助推公司长期持续发展。
四、注重员工福利。
国有企业的员工福利是一项重要的管理考虑。
为了提高员工的归属感和快乐度，国有企业需要通过各种方式加强员工的福利待遇。
比如加强员工健康保障和安全保障，建立完善的福利待遇体系，提高员工的社会保险和福利待遇水平，这样既能有效地引导员工为企业作出更多的贡献，还可以打造更加人性化的企业形象，提高企业的社会形象和技术品牌价值。
实际上，国有企业在人力资源管理方面的优势往往在于品牌和声望，政治资源，金融实力，长期稳定性和品行道德等方面。
在企业变革和发展的过程中，国有企业需要将这些优势转化为人力资源管理的推进力量，并结合现代化和科技化的管理手段，不断完善自身的人力资源管理体系，以推动企业持续稳步发展的势头。
国企人事管理的转变新探国企传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于改进和提高工作效率。
现代人力资源管理强调“以人为本”，实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。
改变国企传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现国企人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是国企赢得生存和发展空间的必由之路。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵1.传统人事管理的内涵。
人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。
传统的勞动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
2.现代人力资源管理的内涵。
现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。
二、从人事管理到现代人力资源管理的演进1.传统人事管理阶段。
传统人事管理把人看作一种成本。
员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。
这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：（1）主要是事务性管理。
人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论，很少涉及企业高层战略决策。
（2）企业将员工视为一种成本负担。
将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。
（3）把对人的管理当成对他们的档案的管理。
使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的。
2.人力资源管理阶段。
改革开放后我国企业人力资源管理体制发展演变8500字中国计划经济下的人事管理所涉及的是具有干部身份（相对于工人）的人，他们通常是由人事部门统一管理的政府机关、事业单位和企业各类专业技术干部和行政管理干部。
从1978年开始中国实行改革开放，特别是1992年以后，中国开始从高度计划经济的管理体制向市场经济管理转换。
随着中国宏观经济体制改革一步一步的迈进，企业劳动人事制度改革也向纵深发展。
根据各个时期的历史背景和主要特征，我们可将改革开放后企业人力资源管理制度的纵深发展，划分为三个阶段：改革开放初期计划体制内的"放权让利";人力资源管理制度改革、改革开放中期双轨制下的"两权分离";人力资源管理制度改革、改革开放深化期市场经济导向化的"现代企业";人力资源管理制度改革。
一、改革开放初期计划体制内的"放权让利";人力资源管理制度改革改革开放初期是指粉碎四人帮以后到20世纪80年代初期，这是企业人力资源管理制度在计划经济体制框架内，实行以"放权让利";为特点的体制内改革阶段。
人们开始认识到由政府统包统配、高度计划与集中的劳动就业体制，并不能解决日益严峻的就业问题，"铁饭碗";必须打破。
（一）"扩大企业自主权";开启人事制度改革粉碎四人帮以后到20世纪80年代初期属于多种改革形式探索阶段，这一时期的改革是在不打破原有计划体制框架下展开的，其主要特征是"放权让利";,即通过向企业下放部分经营权与收益权来达到调动企业经营者和职工工作积极性。
放权让利改革中，和人事改革紧密相关的是"扩大企业自主权";.1979年7月，国务院下发了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》等5个文件，要求各地方在经过整顿在领导班子比较健全的企业中进行试点，1979年底全面推广扩大企业自主权改革。
改革开放30年：中国国有企业劳动人事制度的变迁与展望牛效龙( 北京市西城区阜成门北大街6-6，100034) 【摘要】改革开放三十年来，中国国有企业劳动人事制度改革与国有企业改革相伴而生共同深入，虽取得一定成绩，但艰难曲折，改革中仍存在诸多深层次问题需要在实践中解决，适应市场经济体制和现代企业制度的国有企业选人、用人、收入分配、劳动社会保障体制等各项制度仍在实践中不断探索。
文章首先对中国国有企业三十年来人事制度改革进行简要回顾，总结了国有企业人事制度改革的成就，剖析存在的问题，展望了国有企业人事制度改革的目标、原则和方向。
【关键词】国有企业劳动人事制度改革一、改革开放以来中国国有企业劳动人事制度变革历程(一) 中国国有企业领导体制(用人制度)的发展演变建国以后我国国有企业的领导体制曾经多次调整。
从解放初期国营企业实行的军代表制到1950年开始普遍实行工厂管理委员会制度到1951年东北地区部分国营企业推行并在1956年前广泛推行的“一厂制”再到1956年起延续到1984年实行的党委领导下的厂长负责制和党委领导下的职工代表大会制，都与高度集中的计划经济体制息息相关。
随着中国进入改革开放的新时代，改革传统的国有企业领导体制也成为必然。
1984年党的十二届三中全会明确指出“实行厂长（经理）负责制”。
1986年9月，中共中央、国务院颁发《全民所有制工业企业厂长工作条例》、《中国共产党全民所有制工业企业基层组织工作条例》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，开始对国有企业领导体制进行全面改革，国有企业的领导体制从此进入厂长（经理）负责制时期。
1987年8月国家经委等三部委召开全面推行厂长负责制工作会议，标志着我国国有企业领导制度改革已经从试点进入全面实施阶段。
在厂长负责制下，在企业的厂长（经理）、党委会、职工代表大会三个权力主体中，厂长（经理）的权力得到极大提升，“一厂之长，法人代表，全面负责，处于中心地位，起中心作用”，厂长（经理）实际上处于无从监督的地位，不利于调动企业职工的积极性，不利于企业的发展。
1991年9月，江泽民在中央经济工作会议上关于企业内部领导体制谈话，提到“三句话”，即“充分发挥党组织的政治核心作用，坚持和完善厂长负责制，全心全意依靠工人阶级”。
这样，从1986年11月到1991年9月，经过不到五年时间的实践，国有企业的领导体制又一次发生了重大调整。
然而在实际贯彻执行中，厂长（经理）和党委书记往往由一人担任，更加强化了无从监督企业领导人的问题。
1994年以后，国有企业改革进入建立现代企业制度时期。
国有企业的领导体制开始按照公司制企业的治理结构来规范，形成股东(大)会、董事会、经理层、监事会组成的决策机构、辅助决策机构、执行机构和监督机构相互独立、逐级授权、权责分明、各司其职、相互制约的纵向授权模式。
在国有企业领导体制方面，不仅要解决公司治理机构的股东会、董事会、经理层和监事会权力配置问题，还要解决公司治理机构与企业基层党组织、职工代表大会的关系问题。
在实践中，多数企业采取了董事长兼总经理兼党委书记的做法，这又使加强对国有企业领导人的权力监督变得非常重要。
1999年，党的十五届四中全会明确提出要深化国有企业人事制度改革。
第一次明确强调“公司法人治理结构是公司制的核心”，第一次明确强调“董事会要维护出资人权益，对股东会负责”，第一次提出处理“新三会”和“老三会”关系的新思路，第一次明确“党委书记和董事长可以由一人担任，董事长、总经理原则上分设”，第一次明确国有独资和国有控股公司的“董事会和监事会都要有职工代表参加”，第一次提出“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法”。
2003年，国务院国资委和地方各级国资委相继挂牌成立，在国有资产国家统一所有的前提下，由中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制，国资监管进入新时期。
相应的，国有企业领导体制按照党的十六届三中全会精神，坚持党管干部的原则，并同市场化选聘企业经营管理者的机制结合，继续深化劳动用工、人事、收入分配制度改革。
在管人方面，2003年国务院国资委进行公开选聘企业高级经营管理者的试点，不仅扩大了中央企业选人用人的视野，招聘到了优秀的经营管理人才，更重要的是探索了党管干部原则与市场化配置企业经营管理者相结合的方式。
2005年的第三次公开招聘中，中央企业“一把手”的公开选拔首次打破“行政任命”，标志着中央企业人事制度改革实现“历史性突破”。
与此同时，国资委建立、完善了中央企业负责人考评体系，改革了中央企业负责人薪酬管理暂行办法。
中央企业建立完善董事会也迈出新的步伐。
(二) 中国国有企业劳动用工制度的改革历程改革开放以前，我国国有企业一直实行固定工制度。
对劳动用工的管理，以中央集中管理为主，企业招收员工必须有上级批准的招工指标，在上级主管部门指定的地区招工；企业不能自行增减人员，必须在上级规定的劳动定额内使用员工，也没有辞退员工的权力；国家对社会用工实行统一分配。
1982年全国有9个省、市、自治区试行劳动合同制，对录用办法、管理制度、保险制度等都进行了相应的改革。
1983年把用工合同制经济责任制结合起来，进行了企业工资调整工作，探索集体所有制职工退休金归社会统筹安排解决的试点工作。
1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》等改革劳动制度的四个规定，是对建国以来我国劳动制度的重大改革。
它们的实施，有助于消除传统劳动制度中包得过多、统得过死、能进不能出的弊端，逐步建立起一套能够适应社会主义商品经济发展要求型劳动制度。
从1985年开始，作为完善承包制的配套改革重要内容之一，国家开始推行优化劳动组合，推进劳动制度的改革。
1992年开始的以“破三铁”为目标的企业劳动、人事、分配改革，在国有企业中激起强烈反响。
在劳动用工制度改革方面，按市场化要求对企业用工进行动态管理，通过完善定员定额，以产定人，实施下岗分流、减员增效，全面推行全员劳动合同制，力图改变职工能进不能出的现状；在人事制度改革方面，打破企业职工的干部、工人的身份界线，坚持以德、能、勤、绩、廉来全面考核和选拔领导和管理人员，推行竞聘上岗、优胜劣汰，目的是解决企业领导能上能下的问题；在工资分配制度改革方面，坚持按岗位责任，劳动成果和企业经济效益来兑现工资，拉开个人收入差距，实行浮动工资制，职工工资能高能低，建立有效的激励机制。
但由于配套改革措施跟不上，“破三铁”的改革无法深入进行下去。
2002年以后，随着职工工资、医疗、保险、养老、失业等社会保障体系的逐步建立，三项制度改革措施落在实处，效果明显，人才合理流动，资源合理配置的企业劳动用工和人事管理机制已基本形成。
与此同时，激励与约束机制也有所增强。
（三）中国国有企业工资体制的改革改革开放前，国有企业工资制度经历了解放初期的实物供给制，以“八级工资制”为特征的等级工资制并一直延续到改革开放初期。
随着改革不断深入，“八级工资制”已适应不了形势发展的要求，改革势在必行。
1983年国务院批转劳动部关于企业调资和工资制度改革的报告，对改善企业内部工资关系起到了一定的作用。
1985年，国务院发出《国务院关于国营企业工资制度改革问题的通知》，对国有企业的工资制度进行全面改革，打破了国有企业原有工资分配制度的一潭死水，企业开始重视生产效率和经济效益的提高，职工的工资收入普遍得到提高。
但在计划经济体制和旧的思想观念的约束下，工资改革并非一帆风顺。
1989年前后，一些企业开始实行岗位结构工资制。
1992年，根据劳动部《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》，国务院有关部委和待业总公司分别制定了本系统的工资制度改革方案和新的岗位技能工资标准，在之后的一段时间里，国有企业普遍实行了岗位技能工资制。
1993年提出的“破三铁”、1997年实施的下岗分流、减员增效和2000年以后推行的经营者年薪制和企业改制，对企业工资制度改革起到了积极的作用。
2000年，国家提出建立健全企业内部工资收入分配激励机制；积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作；加强基础管理，建立健全企业内部工资收入分配约束机制；进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作等。
2003年国务院国资委成立后，制定了中央企业负责人薪酬办法，在中央企业推行工效挂钩、工资总额控制等政策措施。
(三) 与国有企业人事制度改革相配套的各项政策措施国有企业职工终身制、铁饭碗是大难题，“进厂定终身”，职工终身依附在企业上，使得国有企业人满为患，不堪重负。
自20世纪90年代开始，从“破三铁”逐步发展到通过各种方式分流企业富余人员，出现大量下岗职工。
为解决国有企业“人往哪里去”这一难题，保持社会稳定，国家采取了一系列建立社会保障体系的配套政策。
1997年以来，国务院陆续下达了有关建立企业职工基本养老保险制度、失业保险、下岗职工基本生活保障、城市居民最低生活保障等决定、条例和通知。
1998年8月，国家明确提出了“要确保国有企业珠下岗职工基本生活，确保国有企业离退休人员养老金按时足额发放”的社会保障工作目标要求。
与此同时，国务院相继出台了《基本医疗保险制度改革的决定》和《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》和《城市居民最低生活保障条例》，初步形成了社会保障制度的基本框架。
经过三年的努力，初步建立起了包括下岗职工基本生活保障、失业人员的失业保险金、城镇居民最低生活费三条保障线在内的社会保障系统。
随着国有企业人事制度改革的进一步深入进行，各项配套措施也在实践中进一步完善。
二、中国国有企业劳动人事制度的改革成就和存在问题(一) 国有企业人事制度的改革成就国有企业经过近30年的艰苦探索和各方面努力，经历了从工厂制企业制度到公司制企业制度的演变，开始从旧体制下的行政附属物转变为市场竞争主体和经营实体，国企人事制度改革历程同样崎岖坎坷，但是在实践中积累了经验，改革成就明显。
1. 在国有企业领导体制上，国有企业按照建立现代企业制度的要求，在完善企业法人治理结构和坚持“党管干部”原则的同时，建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励监督机制等方面，普遍实行产权代表委任制和公司经理聘任制，取消了企业领导人员行政级别的规定。
建立健全了企业领导人员的定期考核制度，并将考核结果与奖惩、薪酬挂钩。
例如国务院国资委制定了中央企业负责人年度、任期考评办法，中央企业负责人薪酬管理办法等多种形式的激励、监督方式，加强对企业经营管理者的业绩考核。
2. 在国有企业劳动、人事、收入分配方面，面向市场公开招聘企业领导人员和企业内部实行竞争上岗的工作取得切实成效。
