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1招聘面试官手册招聘面试是一门艺术。
在短短的一段时间里，你需要通过各种方式最终决定对招聘的职位来说合适的人，这个人不仅能够胜任这份工作，而且能够融入团队和组织中。
做出是否提供offer的决策，不仅需要提问，还需要一定的评估人的能力。
此外，作为面试官，如果你想要求职者接受这份工作，不仅要向求职者“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。
当然，求职者也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。
正因为如此，作为一名优秀的面试官才需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀求职者之间建立良好关系的技巧。
以上正是本手册的目的所在。
面试流程概述1、简历筛选2、电话预约/预面试3、来访接待4、面试5、决策：提供offer，邀请加入团队6、求职者背景调查7、新员工正式入职面试官提前准备面试官不仅是知道职位名称这么简单，作为面试官需要理解的是：●真正理解所要招聘的职位，理想的求职者需要具备什么胜任资格和素质。
这种标准并不是某个人的标准，而是组织对于此职位的要求。
✓这个职位到底是做什么的？✓什么样的能力对于这个职位来说是最重要的？（针对职位的素质项）●了解将要参加面试的求职者最先了解求职者，则越能够在面试的时候提出针对性的问题✓通过简历了解求职者✓在网络化时代，通过微博、微信等方式进一步了解求职者●明确面试求职者的方式和流程✓面试官由哪些人组成？✓采取的面试形式是：结构面试、半结构化面试、无领导小组讨论等✓根据不同的面试形式，设计面试的过程✓在理解职位和评估求职者的基础上填写面试评估表建议面试官手里的材料，包括三个部分：1、职位说明书2、求职者简历3、面试评估单（根据职位说明书做评估表）4、面试官手册（素质、价值观职业兴趣等类型的解释辞典）面试评估单电话约访是一个求职者“被动倾听”的过程。
在这个过程中，电话预约人员需要尽量增加组织和职位对求职者的吸引力，与求职者之间建立联系，提高求职者的重视程度和投入，以便提高到访率，提高筛选到优秀候选人的几率。
阿里面试官手册阿里巴巴面试工具——STAR面试法面试问题（引导问题，假设问题）1、谈一谈这段时间学过的最新的技术是什么？当时你花了多久的时间？结果如何？2、你最近经历的最大的挫折是什么？发生了什么，你是如何解决的呢，结果如何？3、被老板批评过最厉害的一次是哪一次？是什么原因，当时你是怎么想的，现在是怎么想的？4、你最近和同事意见分歧最大的是什么事情？当时是什么样的情况？后来结果如何？面试题库求知动机1、哪些原因导致你离开目前的公司？你想从新公司哪些不一样的东西？2、能否聊一下你目前工作中最有成就或最喜欢的事情？3、能否聊一下你的职业规划？过往有没有遇到哪些时候与你打算或者设想有偏差？当时是怎么想的？4、上份工作中，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？5、如果你来我们公司，你个人希望取得什么样的成绩？为什么呢？6、从今以后的五年里，你在工作上有什么样的规划？在生活上有什么样的规划？7、如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？8、我所描述的工作前景中的哪一方面你最不感兴趣，为什么？9、你的工作动力是什么？为什么想加入我们公司？你接下来想做什么？价值观客户第一员工第二股东第三心怀感恩尊重客户保持谦和你是如何与客户建立并为火关系的情绪了，最成功的例子，同时你过往的客户是如何评价你的？为什么会这样评价你？请举一个例子。
面对客户，即使不是自己的责任，也不推诿当客户提出一些超出你职责范围的时候，你是如何做的，请举例子说明下。
把客户价值当做我们最重要的KPI过往有没有遇到客户的利益和你或者你Leader的利益相冲突的时候，当时你是怎么处理的，为什么会这样处理？请讲一次你的这样的经历。
即使一个非常不满的客户改变了看法，是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？如果客户对所发生的事情判断是完全错误的，你该如何解决这个问题？洞察客户需求，探索创新机会能否举例说明你做过最受客户好评的产品或项目，当时你是基于什么原因来思考设计？价值观因为信任所以简单诚实正直言行一致真实不变如果让朋友或者同事评价你的优点或缺点，你觉得有哪些？为什么会有这样的评价？你认同吗？不唯上欺下，不抢功甩锅，不能只报喜不报忧你是否遇到过和自己的leader对一点事产生歧义的时候，当时你怎么处理的，结果如何？现在怎么看的呢？善于倾听，尊重不同意见，决策前充分表达，决策后坚决执行你曾经参加过部门会议，绝大多数人都赞同这个方案，但你有歧义的情况吗？当时发生了什么？你是怎么做到的呢？敢于把自己的后背交给伙伴，也能赢得伙伴的信任你经历过跨部门最大的项目是什么？期间最难协同的点是什么？你如何做的？价值观唯一不变的是变化面对变化不抱怨，充分沟通，全力配合有没有遇到过，公司或者leader突然的安排或者调整，导致你之前的项目或者任务需要大幅度调整？当时你是怎么处理的？对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事工作中，你遇到最难解决的问题是什么，你是如何解决的，采取什么行动？在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路在以往工作中你是都做出一些改变，是你的工作变得更有效率或更轻松？能都介绍一下当时的情况和结果吗？创造变化，带来突破性结果你尝试过的创新改革的动作上，最成功的是什么？请举例说明。
XX集团面试官手册2021版编制单位：人力资源管理中心编制时间：二零二一年三月目录第一章总则 (1)第二章面试官管理 (2)第一节面试官要求 (2)第二节面试官职责 (2)第三节面试官礼仪规范 (3)第三章面试工作指引 (4)第一节面试流程 (4)第二节面试工具介绍 (4)第三节面试考察内容 (6)第四节面试评价标准 (8)第四章附则 (10)第五章附录 (11)附录一面试参考题库 (11)附录二面试评价表 (13)第一章总则第一条为规范XX集团的面试工作，提高面试效度，并向集团面试官提供面试指引，集团人力资源行政管理中心特制订本手册。
第二条本手册适用于XX单位的面试工作，其它XX单位可根据本手册的各项规定，在本手册的基础上，结合实际情况开展面试工作。
第三条本手册中所有涉及人力资源相关的审批流程按现行《责权手册》执行。
第二章面试官管理第一节面试官要求第四条面试官需经过相关专业培训，具体要求如下：1、掌握面试方法与技巧，包括如何把握面试的节奏与时间，控制应聘者的情绪，有效引导面谈内容不偏离访谈目标，对应聘者的面试结果进行有效反馈。
2、面试官的形象要健康大方，态度要亲切自然，具备较强的沟通能力、观察能力及判断能力。
3、面试官需熟知公司的战略发展规划及业务，能根据公司发展、部门要求及岗位需要选拔人才。
第二节面试官职责人力资源面试官及用人单位面试官均需通过科学的面试考核方式客观评价应聘者是否符合岗位需求，均对面试考核结果负责，各占面试考核权重的50%。
第五条人力资源面试官职责1、主导面试流程，做好面试开场，控制面试过程，做好面试收尾，确保面试有条不紊进行。
2、主要负责对应聘者的资质、求职动机、文化匹配度、素质能力等进行考察，判断应聘者是否匹配岗位需求，是否具备发展潜力。
3、做好面试记录并明确填写《面试评价表》。
4、提供我司的相关信息与职位信息。
第六条用人单位面试官职责1、熟悉空缺岗位的工作职责及任职资格要求。
用友面试官手册摘要：1.用友面试官手册概述2.面试前的准备工作3.面试过程中的注意事项4.面试结束后的工作5.面试官的素质要求正文：【用友面试官手册概述】用友面试官手册是一本针对用友公司面试官的面试指导手册，旨在帮助面试官更好地完成面试任务，选拔出最合适的人才。
手册内容涵盖了面试前的准备工作、面试过程中的注意事项、面试结束后的工作以及面试官的素质要求等方面。
【面试前的准备工作】在面试之前，面试官需要做好充分的准备工作，包括了解应聘者的基本信息、阅读应聘者的简历、明确面试岗位的要求等。
此外，面试官还需要熟悉公司的基本情况、企业文化和价值观，以便在面试过程中更好地展示公司形象，并评估应聘者是否符合公司要求。
【面试过程中的注意事项】面试过程中，面试官应注意以下几点：1.保持专业和礼貌，尊重应聘者；2.准确把握面试时间，合理安排面试环节；3.提问要有针对性，根据应聘者的简历和岗位要求进行深入了解；4.注意观察应聘者的沟通能力、团队协作意识和应变能力等综合素质；5.保持良好的沟通氛围，让应聘者能够充分展示自己。
【面试结束后的工作】面试结束后，面试官需要及时整理面试记录，对应聘者进行综合评估，并给出是否录用的建议。
同时，面试官还应向应聘者反馈面试结果，并对优秀应聘者进行跟进，以便在人才储备库中建立良好的人才关系。
【面试官的素质要求】作为用友公司的面试官，需要具备以下素质：1.丰富的行业经验和专业知识；2.良好的沟通表达能力和团队协作意识；3.敏锐的洞察力，能够迅速识别应聘者的优缺点；4.公正客观，遵循公司面试流程和标准；5.具备一定的心理素质，能够承受较大的工作压力。
面试官手册李威摘抄
这是一份面试官手册的摘抄，主要内容如下：
1. 面试前准备工作
在面试之前，需要提前了解面试者的简历和申请职位的相关要求。
准备好针对职位、公司和行业的问题，以及了解公司的文化和理念，以更好地评估面试者。
2. 面试时的技巧
在面试过程中，需要注意观察面试者的表现和回答问题的方式，细节上的反应和语言技巧。
需要提问开放式问题，以了解面试者的思考能力和解决问题的能力。
关注面试者的非语言信号，如姿势、眼神和表情，以及他们的语速、音调和措辞。
3. 反馈和决策
在面试结束后，需要做出决策并及时给出反馈。
考虑到每个面试者的独特性，需要根据实际情况做出判断，并向面试者清晰地说明自己的决定和面试表现存在的问题。
同时，需要记录面试者的表现和反馈，以便在需要时参考。
总之，作为面试官需要对申请者进行专业的评估，从而确保招聘团队选择到最佳的候选人。
需要关注细节，准备充分并在面试后及时做出决策和反馈。
面试官指导手册（供用人部门面试官使用）目录1目的 (3)2面试官须知 (3)2.1面试官职责 (3)2.2纪律要求 (3)2.3面试流程 (3)3面试分类 (3)4面试形式 (4)5面试指导与技巧 (4)5.1面试官的通用素质 (4)5.2面试官礼仪 (5)5.3面试前准备 (5)5.4面试技巧 (5)5.4.1提问的技巧 (5)5.4.2倾听的技巧 (6)5.4.3观察的技巧 (6)5.5解读非语言行为 (7)5.6面试官常见误区及解决方法 (7)5.7常见问题的回答口径 (8)1目的为提升面试官专业能力，有效提高面试质量，引入合适和优秀的人才，特制定本手册。
2面试官须知2.1面试官职责2.1.1在面试环节中，对候选人的基本知识技能、逻辑思维等素质进行甄别；2.1.2考评应聘者的求职动机、基本素质特征、工作稳定性；2.1.3判断应聘条件是否符合岗位的基本要求；2.1.4在与应聘者的沟通交流中，体现我司的企业文化和优良作风，创造良好的对外形象。
2.2纪律要求2.2.1面试官须严格遵守工作纪律，不得私下接触应聘人员，不得收受应聘人员及其相关人员的财物等。
2.2.2面试官应当认真履行职责，按照《招聘管理控制程序》开展招聘，集中精力，保持良好的状态，认真听取应聘者回答，注意观察应聘者表现，客观公正地对应聘人员进行评估。
2.2.3面试应保持手机静音，如有紧急电话及时安排其他面试官继续开展面试。
2.3面试流程3面试分类3.1结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，即按统一制定的标准和要求进行的面试。
3.2无领导小组讨论：由多个应试者形成现在，讨论给定的问题，择优选择面试者的面试。
3.3半结构化面试：介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，面试在结构化面试的基础上，向应试者又提出一些随机性的试题。
3.4情景面试：又叫情景模拟面试或情景性面试，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应。
3.5问卷面试：运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。
集中面试考官指导手册一、面试形式和时间安排对于应聘金融类、市场类、综合管理类和其他类岗位的学生，采取“无领导小组讨论+集中面试”的形式，应聘研发及技术支持类、运营管理类和分公司岗位的学生，采取“集中面试”（多对一）的形式。
具体可根据参加面试的实际人数，最多可分成5个面试小组分别进行，每位应聘者的面试时间控制在10分钟以内。
二、面试基本流程1.欢迎应聘者参加面试2.应聘者自我介绍3.面试考官提问4.Q&A环节（可参见附件）三、面试官常用问题（仅供参考）（一）导入请用一分钟来介绍一下你自己。
（二）必问问题1.你期望的工作地点是哪里？2.你期望的工作岗位是什么？（研发、技术支持、市场等）3.你毕业之前，如果来公司参加实习，你在实习期间的薪资要求是多少？（税前月薪）4.你毕业之后，如果进入公司正式工作，你的薪资要求是多少？（税前年薪）5.如果公司认为你不适合现岗位，你能否服从公司安排，接受调岗？6.如果你通过我们的面试，要求来公司实习，请问你什么时候可以来公司参加实习？在公司可以实习多久时间？（三）选问问题1.别人眼中的你和自己眼中的你一致吗？如果有区别原因是什么？（价值观、分析能力）2.遇到压力时，你如何缓解？（处理压力的方法，工作能力之一）3.如果有对集体有利的建议但是会对个别人产生不利影响，你会如何做？请举例。
（人际关系能力、沟通能力）4.你遇到的最难决定的事情是什么？当时你是如何处理的？（决策能力）5.读书期间最让你感动和受启发的事情或人是什么？（性格导向、成就意识）6.举例说明你是如何向别人“偷师”的？（学习能力）7.哪本书、电影、音乐对你的影响最深刻？（性格导向、兴趣爱好）8.是否做过让你很有成就感的事情？过程中有遇到挫折吗？当时怎么克服的？（解决问题的能力、价值观）9.读大学时哪个科目是你最不喜欢的？不想去学习时如何处理？（耐心、规划能力）10.如果将来要与一位你非常不喜欢的人一同合作，你会怎么做？（团队精神）11.如何分配你第一个月的薪水？（生活态度）12.能否告诉我们，你父母的生日是那一天？（爱心）13.你对你应聘的岗位所处的这个行业了解吗？你觉得从事这份工作最需要的是哪方面的能力与素质？（匹配性、稳定性）14.能否讲出我们公司最终能录用你的几条理由？（总结能力）15.选择自己的第一份工作，你最在乎公司的哪些方面？（求职动机、稳定性）16.最后可问应聘者还有没有需要了解的问题（Q&A）。
面试官手册（业务线）目录引言第1章招聘岗位分析第2章候选人简历评估第3章面试官面试前准备第4章面试官面试中注意事项第5章面试官如何判断候选人表述第6章面试官如何做面试评估和录用抉择第7章面试题库及评估维度引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶尔为之的职责，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
此外，作为面试官，如果你想要候选人接受这份工作，不仅要向候选人“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。
候选人也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。
正因为如此，作为一名优秀的面试官需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀候选人之间建立良好关系的技巧。
以上正是本手册的目的所在。
第1章招聘岗位分析1.1明确招聘目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试官必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：想象一下业务变动情况；小提示2：想象一下空缺岗位的主要工作内容；小提示3：这个候选人主要是和谁或者哪些人配合，需要什么性格？小提示4：目前团队人员结构和能力情况，这个人需要具备哪些能力，是作为基础员工招聘，还是团队管理储备？小提示5：你想要一个什么样的人？要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位目前变动情况。
譬如，看业务是否因新项目的拓展而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？，以前的要求与目前工作是否相称？现有团队人员的年龄、性别、家庭情况与业务是否相称？1.2 结合项目发展阶段分析●成立之时：机会多，发展空间大，但项目生存压力大、资金和资源不足、知名度也欠缺、项目经验不足等不确定因素也比较多。
适合内部推荐员工或者内部调岗员工，有野心和愿意拼搏的外部员工；●发展进程：业务和团队增加，原有的业务模式会实行迭代或者扩大化，规范化程度会越来越高，故项目内部变化大，内部会出现比较大的改革和优化周期。
启程教育面试指导手册一、面试的形式1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。
因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。
同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。
大致了解一下对方的简历。
千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。
在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。
这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰，让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。
比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。
这样他们容易进入状态，正常发挥。
这里面有一个误区。
为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。
这个方法有时候会适得其反。
那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权有不少面试官会在面试中不停的发问。
这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。
如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。
前面说过，面试是双向的。
如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。
或者说，这时候是他们在面试你了。
不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。
即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。
因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。
千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二、面试的基本方法面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。
面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。
面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。
面试官指导手册——供面试流程参与人使用一、面试流程说明：a)根据公司招聘需求“先内后外”的原则，岗位空缺优先内部发布岗位竞聘，内部无合适人员再启动外部招聘；b)内部招聘共3轮面试，部门负责人根据岗位需求进行初面，体系负责人、体系分管副总、人力资源部进行第二轮面试，面试通过后由CEO进行终面；c)终面后人力资源部首先进行背调，背调通过后与部门负责人沟通，根据面试人员情况进行定级定薪，并发放offer；二、各阶段面试考察重点1.电话邀约：重点考察岗位需求基本条件，如学历、工作经历、目前的工作状态、工作意向等；2.初试：根据任职资格重点考察岗位专业技能；面试技巧重点关注STAR面试法则；3.复试：根据任职资格重点考察岗位专业素质及企业文化契合度，面试技巧重点关注结构化面试题库；4.终面：重点考察企业文化契合度，面试技巧重点关注结构化面试题库；三、面试指引及技巧(一)电话邀约话术1.自我介绍并确认候选人沟通是否方便；“您好，是XXX吗，我是某公司XX部的XX，您现在沟通方便吗？”2.公司及邀约岗位介绍，“您看我先简单给您介绍一下公司和目前招聘的岗位吧。
某公司主要是。
，联系您主要是我公司目前有XX岗位空缺，看到您的经历比较符合我们企业的需要。
”3.基础信息了解：对学历、经历、离职原因、求职状态进行基础信息的沟通；4.邀约面试时间：“您看XX日星期X，XX点，我们邀约面试是否方便，稍后我们会给您发送面试邀约邮件。
”(二)现场面试礼仪（初面至终面）1.角色认知：面试官的责任重大，面试官是企业品牌宣传的出口之一，面试官也是候选人在某的职业引导人；面试官对面试人的甄选决定了这个人对企业创造的价值或者损失的价值；1)面试官是一位慧眼识人的智者；2)面试官是一位善于倾听的聆听者；3)面试官是一位善于提问的“侦探”；4)面试官是面试者认识公司的第一形象；5)面试官是面试者评价是否入职某的标尺之一；2.礼仪规范1)着装规范：面试官统一着休闲商务装参与面试，以表示对候选人的尊重；2)仪容仪态●以轻松、稳重、认真的的形象出现在面试场合；●面试时以良好的坐姿端坐在面试者对面；●面试过程中要保持微笑；●倾听中要注视面试人的双眼，不要打断面试人的讲话；●面试中不要有小动作，如抠手指、双臂交叉抱紧、翘腿、挑眉、看其他的方向等动作；3)语言规范面试中以书面规范的语言进行沟通，尽量减少口语；●轻松愉快的开场，“欢迎您来某公司参与面试”；●简单准确的介绍，“简单的自我介绍一下，我是XX部门XX岗位的XX；坐在我身边的是XX部门XX岗位的XX。
面试官手册目录前言优秀面试官素描 (2)面试官常见担忧 (3)学习本手册的收获 (3)面试工具介绍BEI行为面试简介 (4)STAR原则简介 (4)STAR原则运用举例 (5)面试指引面试前准备 (6)面试开场 (7)背景信息提问 (7)BEI面试 (8)动力匹配度考察 (10)面试结束 (10)面试评估与记录 (11)面试注意事项 (13)正文素质模型 (14)背景信息提问参考题目 (15)BEI面试参考题目 (16)附录............................................ .. .. (30)前言泽京集团优秀面试官素描：泽京优秀面试官• 5级及以上正式员工。
资格要求• 最近一次绩效考核成绩B级及以上。
• 认同泽京核心价值观及文化，对公司战略和岗位要求有清晰认识。
• 具备良好的亲和力、沟通表达能力、观察判断能力和伯乐精神。
• 泽京的素质模型• 泽京素质模型指标、定义、关键行为点知识与技能• BEI面试原理• BEI面试提问技能、评价技能• 反馈技能• 亲和力：形象健康大方，态度亲切自然，而不是过于严肃、刻板• 客观性：对人的看法是基于事实而不是主观印象。
对不同背景的应聘者一视同仁• 沟通能力：特别是善于聆听、提出问题、引导应聘者表现真实自我素质要求• 观察能力：能够抓住应聘对象的表现细节• 判断能力：依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平• 伯乐精神：能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在于选拔优秀的适合人员泽京集团面试官手册将帮助你成为泽京优秀面试官！前言面试官常见担忧：面试开始前：••••我该如何推动面试的进行，才能展现出我们的专业性？我该如何营造恰当的沟通氛围，以使面试者表现出真实的自己？我想要的最核心的信息是什么？我要问哪些问题才能真正收集到我想要的信息？面试进行中：••••••••我要如何提问才能避免候选人泛泛而谈？我如何尽可能识别候选人业绩背后的真实表现？我是否错过了某些关键信息？面试收尾时：我是否已收集够了足够的信息以作出决策？我为什么总感觉面试的时间不够用？由于岗位空缺压力，我只能从表现欠佳的候选人中挑选最好的？我觉得这个人很好，但会不会是被他的夸夸其谈所蒙骗？我觉得这个人很一般，但会不会是因为我提问得不到位？或者是我的视角有偏差？•这个人很优秀，但会不会在我们这里长期待下去？学习并运用本手册，你将能够：••••••学习标准化的面试流程并将其运用于实际面试工作中，确保面试过程的公平性、公正性，展现面试官的专业性。
学习行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），应用技巧（STAR法则）收集候选人过去相关行为的完整事例（从过去预测未来），做出有效的面试决策，提升人员甄选的准确性和有效性。
学习面试的基本原则和推动讨论的技巧，建立良好的沟通氛围，在完整收集资料的同时，确保面谈的顺利开展。
学习泽京人员素质模型对不同层级的要求，统一人才选用的标准。
给候选人留下良好印象，确保合适的候选人更乐于接受你提供的工作机会。
增加成功的候选人胜任并愿意从事该工作、长期就职于本组织的可能性。
面试工具介绍BEI行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）简介• BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan 的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
• 它是由关键事件技术（Critical incident technique：CIT）基础上发展的一种访谈技术。
BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。
BEI面试的一个原则是以过去的行为预测未来的行为——即预测某人在未来工作中的行为展现的最好方法，就是收集并检验其在过去的类似情况中已展现的事例。
STAR原则（BEI的核心技术）简介• 在进行BEI的时候，重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
行为事件法有时也叫STAR访谈法。
• 所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
• 由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：情境、任务、行动、结果。
S-situation-情景在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T-task-任务要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述STAR的岗位及其是否具备该岗位的相应能力。
R-result-结果即该项任务在行动后所达到的效果。
A-action-行动是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
面试工具介绍STAR原则运用于BEI的范例例如：面试一个业务经理，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
分析：我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们可以运用STAR原则进行以下方面的了解：1.该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问。
• 通过不断地发问，全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
2.我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的岗位，更好使工作与人匹配起来。
3.了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
• 通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
4.最后，我们来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR原则的四个发问和信息收集步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
面试前准备1、审查候选人相关材料（背景材料、上一轮面试评估结果（如有）），重点关注候选人工作和教育背景中的重大转折、对招聘职位有重要意义的经历或业绩、工作更换的频繁程度、上一轮面试官提醒注意的内容，以及其它值得关注的信息。
2、基于待招岗位要求以及候选人相关材料，进行背景信息提问的准备工作，以寻求候选人教育背景、工作经历、知识、经历，以及意愿与风格匹配方面的相关信息。
3、准备实现BEI的行为问题：• 重温素质指标定义、关键行为和相应的BEI题库。
• 如有必要，修订已有问题或拟定补充问题。
• 确定面试所涉素质指标的提问顺序。
4、面试官分工面试官（通常由人力资源部和用人部门相关人员构成）应于面试前协商好各自在面试过程中的角色分工（主/辅面试官）以及各自负责主要考察的指标，其中：• 主面试官（建议由人力资源部面试官担任）：负责面试进程的控制和主要的提问，对自身所负责的指标进行提问，记录候选人相关信息或事例并对考察内容进行评判，主导面试后综合评估结果的填写。
• 辅面试官：对主面试官的提问进行补充，并对自身所负责的指标进行提问，记录候选人的相关信息或事例并对考察内容进行评判，配合主面试官完成综合评估结果的填写。
5、面试时间管理估算面谈每部分需要的时间，将每部分时间加起来制定时间表。
在面谈中应携带该时间表。
了解时间情况能帮助面试官掌控面谈的节奏，以及是否需要缩短某部分的时间以便深入探讨最重要的目标。
典型的60分钟面试时间表如下所示：步骤开场背景信息提问教育背景工作经历BEI面试（行为事例收集）素质指标一素质指标二素质指标三素质指标四素质指标五用人部门面试官用人部门面试官人力资源部面试官人力资源部面试官人力资源部面试官7分钟7分钟7分钟7分钟7分钟人力资源部面试官用人部门面试官3分钟3分钟主问者人力资源部面试官计划时长2分钟素质指标六（专业素质指标）面试收尾补充信息组织/岗位信息互动（含动力匹配度考察）用人部门面试官7分钟人资/用人部门面试官人力资源部面试官3分钟6分钟结束人力资源部面试官1分钟面试开场1、候选人进入面试室后，握手或口头表示欢迎。
2、由主面试官介绍面试官姓名和岗位。
2、说明面试的目的：确保你和候选人能够获得所需的信息，以便制定良好的决策。
3、向候选人介绍面试流程，说明你将：• 简单回顾候选人的教育和工作经历• 提问以获取关于候选人工作、经历和知识的具体信息。
• 提供信息并回答候选人关于组织和岗位的问题。
4、说明你将在面试中记录。
5、说明面试开始，过渡到下一部分：背景信息提问。
背景信息提问1、背景信息提问的目的在于核实候选人的关键背景信息，并对岗位特殊要求进行补充了解。
2、背景信息提问主要涉及候选人教育背景、专业知识、技能、工作经验等（可参考附录《背景信息提问参考问题》）。
3、背景信息提问技巧• 避免问及候选人过多很久之前的事情（例如，很多年前的高中经历）。
• 候选人谈及他/她在之前的工作和经历中喜欢和讨厌的事时，应注意聆听信息，以帮助你评估与职位、组织和地点相关匹配性。
• 不要假设职业空白期或更换工作是负面的，要找出其中的原因。
• 仅在必要时记下之前职位的相关信息。
如果候选人已在相同的职位工作10年，你可能不在需要更早职位的信息。
• 为了找出稍后需要集中关注的主要细节，要求候选人列出他/她在学校或特定工作中直接参与的最重要活动或任务。
4、背景信息提问结束后，过渡到下一部分：BEI面试。
BEI面试——以“资源整合”素质指标为例，讲解BEI的流程和技巧面试官：请分享一个你印象最深的事例：你通过对内部资源的重新梳理，促使局面发生了可喜的转变。
候选人：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或办事处。
