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一、培训目标确定在培训计划实施阶段，首先需要确认培训的目标，包括培训的内容、培训的对象和培训的方式等。
在确定培训目标时，需要充分考虑企业的发展需求和员工的实际情况，确保培训内容与员工的实际工作密切相关，并能有效提高员工的工作能力和绩效水平。
二、培训资源准备培训计划实施阶段需要做好培训资源的准备工作，包括培训场地、培训设备、培训材料、培训师资等。
在选择培训场地时，需要考虑到员工的居住地点和工作地点，确保培训场地的交通便利和设施设备完善；在选购培训设备和准备培训材料时，需要结合培训内容和培训方式进行选择，确保培训设备和材料的质量和适用性；在选拔培训师资时，需要注重培训师的资历和经验，确保培训师有足够的专业知识和丰富的实战经验。
三、培训计划宣传在培训计划实施阶段，需要做好培训计划的宣传工作，包括培训时间、地点、内容和方式等信息的发布，以及培训目标和意义的宣传推广。
培训计划的宣传方式可以采用多种途径，包括宣传海报、内部通知、网站发布、微信公众号推送等，以确保员工能够全面了解培训计划的相关内容，提高员工参与培训的积极性和主动性。
四、培训计划执行培训计划实施阶段的重点是培训计划的执行。
在进行培训计划的执行时，需要注意以下几点：1. 培训前期准备：在培训计划执行前，需要对培训资源进行全面检查和准备，确保培训场地、设备、材料和师资的完善和准备充分。
2. 培训过程管理：在培训计划的执行过程中，需要做好培训过程的管理工作，包括培训课程的组织和安排、培训师的指导和辅导、学员的学习和训练等工作。
3. 培训效果跟踪：在培训计划的执行过程中，需要建立培训效果跟踪机制，对培训效果进行定期评估和检查，并及时调整和改进培训计划，以确保培训效果的实现和持续改进。
五、培训计划评估在培训计划实施阶段，需要对培训计划的效果进行评估和反馈。
培训计划的评估主要包括培训目标的达成度、培训效果的实际情况和员工的培训满意度等方面。
在进行培训计划的评估时，需要采用多种评估方法，包括问卷调查、访谈询问、考试测评等，以全面了解培训计划的实际情况和效果，并及时调整和改进培训计划，以确保培训计划的持续改进和提升。
培训的五个步骤与实施1. 需求分析阶段在培训的开始阶段，需要进行需求分析，确定培训的目标和内容。
这个阶段的主要任务包括：•确定培训的目的和目标：明确培训的目标，确定培训的重点和关注点。
•识别培训的受众群体：了解受众的背景、需求和特点，以便根据其水平调整培训内容和方法。
•制定培训计划：根据目标和受众，制定详细的培训计划，包括培训主题、时间安排、讲师选择等。
2. 培训设计阶段在需求分析阶段确定了培训的目标和受众后，需要进行培训设计，即确定培训的内容、教学方法和教材等。
这个阶段的主要任务包括：•制定教学大纲：根据培训的目标和受众，制定详细的教学大纲，包括教学内容、教学方法、教学资源等。
•开发教材和教具：根据教学大纲，编写教材和准备教具，以支持培训的顺利进行。
•设计教学活动：制定各种教学活动，如讲座、案例分析、小组讨论等，以提高培训效果和参与度。
3. 培训实施阶段在培训设计阶段完成后，可以开始培训的实施。
这个阶段的主要任务包括：•培训前准备：做好培训场地、设施的准备工作，确保培训材料的完整性和准备充分。
•培训教学：根据教学大纲和设计的教学活动，进行培训教学，包括讲解、演示、实践等。
•互动与参与：鼓励学员的互动和参与，通过问题解答、小组活动等方式，促进学员的学习效果。
•实时反馈与调整：根据学员的反馈和培训的实际情况，及时调整培训过程和内容，提高培训的效果。
4. 培训评估阶段培训实施结束后，需要进行培训的评估，以了解培训的效果和改进的方向。
这个阶段的主要任务包括：•学员评估：对参加培训的学员进行评估，了解他们的学习成果和对培训的评价。
•教师评估：对培训教师进行评估，了解他们的教学效果和培训能力。
•整体评估：对整个培训过程进行评估，包括培训内容、教学方法和组织管理等。
•反馈和改进：根据评估结果，及时反馈培训的问题和改进的建议，以提高培训的质量和效果。
5. 培训跟进与持续改进阶段培训评估完成后，还需要进行培训跟进和持续改进。
培训的五个步骤随着社会的不断发展和进步，培训成为了人们提升自身能力和适应社会需求的重要途径。
无论是个人还是组织，培训都是提高竞争力和发展的关键。
而要进行一次成功的培训，需要遵循一定的步骤和方法。
下面将介绍培训的五个步骤，帮助您了解如何进行一次高效的培训。
第一步：需求分析在进行培训之前，首先需要进行需求分析。
这一步骤的目的是确定培训的目标和需求，明确培训的内容和范围。
通过调查和访谈，了解受训人员的现状和需要，确定他们的培训需求。
只有了解了受训人员的需求，才能有针对性地制定培训计划，提高培训的效果。
第二步：制定培训计划在需求分析的基础上，制定培训计划是培训的关键步骤。
培训计划应包括培训的目标、内容、时间、地点、方式和评估等方面的内容。
根据受训人员的需求和培训目标，确定培训的具体内容和教学方法。
同时，合理安排培训时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训计划的制定需要考虑实际情况和资源限制，合理安排培训的各项工作。
第三步：培训实施培训计划制定完成后，就需要开始培训的实施。
培训实施是培训的核心环节，需要培训师根据培训计划进行教学活动。
在培训实施过程中，培训师需要根据受训人员的特点和需求，采用适当的教学方法和手段，提供有针对性的培训内容。
同时，培训师还需要与受训人员进行互动，激发他们的学习兴趣和动力，促进他们的学习效果。
第四步：培训评估培训结束后，需要进行培训评估。
培训评估的目的是检查培训的效果和质量，评估培训的成果和改进的空间。
通过评估，可以了解受训人员对培训的满意度和学习成果，评估培训计划的实施情况和培训效果的达成程度。
培训评估可以通过问卷调查、访谈、实际操作等方式进行，获取全面的评估结果。
通过评估的结果，可以总结经验和教训，为未来的培训提供参考和改进。
第五步：培训跟进培训的最后一步是培训跟进。
培训跟进是为了确保培训的效果能够持久和可持续发展。
在培训结束后，培训师应与受训人员保持联系，了解他们在工作中的应用情况和反馈意见。
培训流程模板一、培训前准备阶段。
在进行培训之前，首先需要确定培训的目标和内容。
这包括确定培训的主题、培训的对象、培训的时间和地点等。
在确定这些基本信息之后，需要编制培训计划，明确培训的具体内容和安排。
二、培训准备阶段。
在培训开始之前，需要进行相关的准备工作。
这包括准备培训所需的教材、PPT、视频资料等。
同时，还需要准备好培训的场地和设备，确保培训进行顺利。
三、培训实施阶段。
1. 开场白。
培训开始时，需要进行开场白，介绍培训的主题和目的，以及培训的流程安排。
同时，还可以对培训对象进行简单的介绍，拉近和培训对象的距离。
2. 知识讲解。
在培训的过程中，需要进行知识的讲解。
这包括对相关知识点的详细讲解，以及案例分析、互动讨论等形式，使培训对象能够更好地理解和掌握知识。
3. 实例演练。
在知识讲解之后，可以进行实例演练。
通过实际操作和练习，培训对象可以更好地将所学知识运用到实际工作中，加深对知识的理解和掌握。
4. 互动交流。
在培训的过程中，需要进行互动交流。
这包括提问、回答问题、小组讨论等形式，促进培训对象之间的交流和学习，增强学习效果。
5. 总结反馈。
在培训结束时，需要进行总结反馈。
对培训的内容进行总结，强调重点和要点，同时收集培训对象的反馈意见，为今后的培训提供参考。
四、培训结束阶段。
在培训结束后，需要进行相关的总结和归档工作。
这包括对培训过程进行总结，整理培训资料，归档相关文件等工作，为今后的培训工作提供支持。
以上就是一个完整的培训流程模板，希望能对您的培训工作有所帮助。
如果您有任何疑问或建议，欢迎随时与我们联系。
祝您的培训工作顺利成功！。
五步工作法培训计划一、培训目标通过本次培训，参训人员将能够掌握五步工作法的基本原理和方法，提高工作效率和质量，提升个人和团队工作表现。
二、培训内容1. 五步工作法概述2. 第一步：明确目标3. 第二步：制定计划4. 第三步：执行计划5. 第四步：检查成果6. 第五步：总结反思三、培训方式采用理论讲解、案例分析、角色扮演、小组讨论等多种形式，注重培训实操性和互动性。
四、培训时间安排1. 第一天：五步工作法概述，第一步：明确目标2. 第二天：第二步：制定计划，第三步：执行计划3. 第三天：第四步：检查成果，第五步：总结反思五、培训评估采用知识测试、实际操作、培训效果调查等方式进行培训评估，及时总结反馈，不断优化培训内容和方式。
培训计划书一、背景为了提高员工的工作效率和质量，公司决定开展五步工作法的培训，让员工掌握这一高效工作方法，从而提升个人和团队的工作表现。
二、培训目标1. 理解五步工作法的基本原理和方法；2. 提高工作效率和质量；3. 提升个人和团队工作表现。
三、培训内容1. 五步工作法概述1.1 概念1.2 意义1.3 方法2. 第一步：明确目标2.1 目标的重要性2.2 目标的设定方法2.3 目标的实例分析3. 第二步：制定计划3.1 计划的内容3.2 计划的编制步骤3.3 计划的实例分析4. 第三步：执行计划4.1 执行计划的基本原则4.2 执行计划的方法技巧4.3 执行计划的实例分析5. 第四步：检查成果5.1 检查成果的重要性5.2 检查成果的方法5.3 检查成果的实例分析6. 第五步：总结反思6.1 总结反思的意义6.2 总结反思的方法6.3 总结反思的实例分析四、培训方式1. 理论讲解：专家讲解五步工作法的理论知识和操作技巧；2. 案例分析：分析实际案例，总结成功经验和失败教训；3. 角色扮演：通过模拟工作场景，锻炼员工在实际工作中运用五步工作法的能力；4. 小组讨论：让员工分组讨论，分享经验和解决问题。
培训（Training）就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
在过去，大多数公司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务，而今，越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一是向本企业雇员传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等。
另一个是更多的公司利用培训来强化雇员的献身精神，以提升企业的核心竞争力。
只有不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的献身精神。
所以，培训的机会有助于塑造雇员的献身精神。
这正是一些国际知名企业如丰田和萨顿公司每年为所有雇员提供为期两周培训的主要原因。
一、培训的步骤理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成：1、评估：这个人或工作需要培训什么；2、建立培训目标：目标应是明确的和可量的；3、培训：包括在岗位培训（ＯＪＴ）、有教学计划的学习；4、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。
评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。
在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的工作绩效。
在培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。
最后，还应实施评价步骤。
在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。
二、培训效果发挥的障碍和途径在实际运用中，为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？缘由只有一个，企业执行的培训与开发计划并不是有效的。
以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。
步骤一：1、确定培训内容；2、培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的传授。
障碍：1、没有做足够的需求分析；2、没有建立一个有效的培训目标；3、没有与直线经理做良好的沟通；4、过于依赖死板的预定程序。
步骤二：1、确定如何使受训者的效果最佳化；2、提供如何保障学习最优化的资料。
培训实施的流程与步骤简介培训实施是指根据组织的培训需求和目标，进行培训课程设计、开展培训活动以及评估培训效果的全过程。
本文档将详细介绍培训实施的流程与步骤，以帮助组织有效地进行培训工作。
流程与步骤培训实施的过程可以分为以下几个步骤：1.确定培训需求：–收集并分析组织内部对培训的需求和期望；–与员工进行沟通和调研，了解他们的培训需求；–确定培训的目标和范围，明确培训的重点和重要性。
2.制定培训计划：–根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训课程、培训时间、培训地点等；–设定培训目标和学习目标，明确培训的内容和要求；–确定培训方法和教学资源，选择合适的教材和工具。
3.组织培训师资：–确定培训师资的需求和要求；–寻找合适的培训师资，包括内部和外部的专家和讲师；–进行培训师资的评估和选拔，确保其具备相应的教学能力和经验。
4.开展培训活动：–安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行；–提前通知参与培训的员工，确保他们能够准时参加培训；–按照培训计划进行培训课程的教学，包括理论讲解和实践操作。
5.培训评估与反馈：–对培训活动进行评估，包括培训的内容、教学方法和师资等方面；–收集参训员工的反馈和意见，了解培训效果和改进的方向；–分析评估结果和反馈，总结培训的成功和不足之处。
6.培训效果跟踪：–对培训后的员工进行效果跟踪，了解他们在工作中的表现和应用培训成果的情况；–定期与参训员工进行沟通和交流，解决他们在培训中遇到的问题；–不断改进培训计划和方法，提高培训的实效性和可持续性。
结论培训实施的流程与步骤是一个系统性的工作，需要组织精心策划和管理。
通过确定培训需求、制定培训计划、组织培训师资、开展培训活动、培训评估与反馈以及培训效果跟踪，组织可以有效地进行培训工作，并提高员工的知识和技能水平。
同时，持续改进和优化培训流程也是保证培训实施效果的关键因素。
企业培训五步实施策略1.需求分析在开始任何培训计划之前，首先需要进行需求分析。
了解企业的培训目标以及员工的培训需求是至关重要的。
这可以通过与相关部门进行访谈、调研以及观察员工工作情况来实现。
通过需求分析，您可以确定培训的重点和目标，并制定相应的计划。
2.设计培训计划设计培训计划时，要确保它符合企业的目标和员工的需求。
在设计培训课程时，应考虑到员工的背景、技能水平和研究风格。
课程的内容宜明确、具体，并使用易于理解的语言。
此外，可以采用多种教学方法，如讲座、小组讨论、案例分析等，以提高培训效果。
3.实施培训计划在实施培训计划之前，应确保所有必要的准备工作已经完成。
这包括准备培训材料、安排培训场地、邀请讲师等。
在培训过程中，应确保学员的参与度高，并提供实际的案例和练，以巩固他们的研究成果。
此外，培训过程中应及时获取学员的反馈，并根据需要进行调整和改进。
4.评估培训效果通过评估培训效果，可以了解培训计划的成效，并作出改进。
评估可以通过各种方法进行，如问卷调查、观察学员的表现、考试等。
评估结果有助于确认培训计划是否达到预期效果，并提供下一步改进的方向。
5.持续改进培训是一个不断发展和改进的过程。
通过分析评估结果，可以发现培训计划存在的问题和不足，并针对性地进行改进。
此外，持续改进还包括与员工和其他相关方进行沟通，了解他们的反馈和需求，并对计划进行相应调整。
以上是一个基本的企业培训实施策略，通过这五个步骤，您可以更加系统和高效地进行培训，提升员工的能力和组织的绩效。
当然，在实际操作中，您可能还需要根据具体情况进行相应的调整和定制化，以保证达到最佳的培训效果。
技师培训流程
一、招聘
1. 根据公司产品和技术方向组织人才需求,明确招募人才要求标准和数量。
2. 在校园或社交网络等途径开展宣传,邀请有志于电子技术行业的应届毕业生或有工作经验人士应聘。
3. 组织面试,评估应聘者的理论基础知识水平、业务操作能力和个人素质。
确定合格人选进入培训。
二、基础理论培训
1. 开设电路原理、数字电子技术、微机原理等课程,培养技师对电子领域基础知识的理解。
2. 安排语言、等软件开发方面培训,培养技术人员编程工作能力。
3. 学习企业产品体系结构与工作流程,熟悉公司研发流程和质量管理模式。
三、实战操作培训
1. 指派经验丰富的导师对每个技师实施一对一的指导。
2. 根据实际项目需要安排技师参与项目研发实践,从简单任务开始积累经验。
3. 重点培养技术难点和产品重头文件设计、调试和维护能力。
4. 通过项目验收考核技师的职业成长情况,必要时安排补课。
四、结业评估
1. 安排结业考核,评估技师相关理论知识和实操能力掌握情况。
2. 由导师和组长进行工作表现评价,评定结业成绩。
3. 技师结业后安排为正式技术人员,进入公司技术研发岗位工作。
以上就是一个技师培训流程的初步框架,公司可以根据实际需求适当调整优化内容。
(完整)培训的五个步骤与实施(精)编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)培训的五个步骤与实施(精)）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。
本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整)培训的五个步骤与实施(精)的全部内容。
培训(Training）就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
在过去，大多数公司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务,而今，越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一是向本企业雇员传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等.另一个是更多的公司利用培训来强化雇员的献身精神，以提升企业的核心竞争力。
只有不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的献身精神。
所以，培训的机会有助于塑造雇员的献身精神。
这正是一些国际知名企业如丰田和萨顿公司每年为所有雇员提供为期两周培训的主要原因.一、培训的步骤理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成:1、评估:这个人或工作需要培训什么；2、建立培训目标:目标应是明确的和可量的；3、培训：包括在岗位培训（ＯＪＴ)、有教学计划的学习;4、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。
评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。
在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的工作绩效.在培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训.最后,还应实施评价步骤.在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较.二、培训效果发挥的障碍和途径在实际运用中,为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？缘由只有一个,企业执行的培训与开发计划并不是有效的。
以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。
步骤一：1、确定培训内容；2、培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的传授。
障碍：1、没有做足够的需求分析；2、没有建立一个有效的培训目标；3、没有与直线经理做良好的沟通;4、过于依赖死板的预定程序.步骤二:1、确定如何使受训者的效果最佳化；2、提供如何保障学习最优化的资料。
障碍：1、对讲授者的培训不足；2、没有遵循学习的基本原理。
步骤三:1、选择合适的培训方式;2、培训方式必须适合于取得培训目标的效果。
障碍:使用不合适的培训方式。
步骤四：1、确保培训应用于工作；2、培训内容必须确切地能应用于工作内容。
障碍：1、缺乏提高工作绩效的新技巧;2、缺乏与实际工作有关的培训内容；3、没有与日后工作中能应用到的实质内容；4、缺乏努力把学习到的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。
步骤五:1、确定培训课程是否是有效；2、必须对培训课程进行评估,以确定培训目标与其支出平衡。
障碍：1、没有对培训的效果进行评估；2、没有运用相关的方法对培训对雇员行为所产生的冲击性变化进行评估.下面将分别对培训的五个步骤进行阐述.（一）、确定培训内容确保培训课程与工作绩效挂钩,提高受训者工作绩效的理论知识、技术与能力,必须详细系统地评估培训需求并确立培训目标以满足培训需求。
如何评估培训需求呢？最有效方式是对员工进行绩效分析，找出影响员工绩效的原因,由此确定通过何种培训来提升员工素质和能力.管理层还可通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。
这些愿景告诉企业哪里存在巨大的培训需求，哪些信息是优先的。
培训需求优先性的建立可以以下几点为标准：1、大部分雇员在技巧与技能方面无法满足企业的需要；2、缺乏满足企业目标的重要技术；3、这些技术能通过培训来加以解决这些信息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集：一是分发各种需求调查表给雇员调查他们对能力方面的培训需求；二是人力资源部门应收集一些额外的信息作为能力需求调查的补充。
因为有些雇员会不承认培训需求或对自身需求未能察觉,这部分信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工的抱怨、EEO的指控、雇员的投诉等等，也可以通过中层管理人员的面谈来引导员工的满意度调查，或者是认真观察员工履行工作职责等方法.确定培训目标，没有明确的培训标准，培训实施者很难取得结果。
目标为接受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向,也为评价培训课程是否成功提供了基准。
（二）、确定如何使受训者的效果最佳化企业确定培训需求与目标后，必须提供良好的学习环境,并努力实现以下几点以达到培训效果的最佳化：（1）激发和维持受训者的注意力培训实施者必须能够证明培训内容与他们的工作是有关联的，让受训者认识到培训的重要性与关联性以及参加培训的益处。
培训实施者可以通过更换培训地点和多种形式的培训内容来维持受训者的注意力，必须避免使用延时的讲座或其他消极的学习方式。
培训课程应分为几个片断以增加受训者参与的机会,例如,培训实施者可以当众提问，提供案例供分析及不同的角色扮演,声视觉效果和一连串的幽默等方法吸引受训者。
（2）提供给受训者一个培训内容的练习机会有研究表明，学会一种技巧，25%的人是靠听，45％的人靠听和看，70％的人靠听、看和做。
受训者要学得更好就必须给他们提供练习的机会，练习实际上是一种很有效的学习方法,因为它是对多种反应的一种强化,这些反应通过不断的练习会成为一种本能。
培训实施者在设计培训课程时必须认真准备两种与练习相关的问题.一是练习完成的方式，是统一做还是分步做。
分步式练习是指把练习分解成多个部分，比较常用，有利于提高受训者的注意力。
集中式练习意味着所有的练习集合成一个部分。
二是将较为复杂的训练任务化整为零，灵活对待。
整合方式就像教会一个人如何进入计算机的数据库和如何使用Word的软件程序一样,需要分别使用综合法和分解法.（3）及时反馈受训者绩效。
及时客观的反馈会在极大程度上激励受训者并成为其完善自身的强大动力。
这些反馈应该包括提供即使做法是错误的信息.（三）、选择合适的培训方式培训雇员时应综合使用多种培训方式,如工作指导培训、案例、讲座、在职培训(OJL）等。
下面着重介绍较为常用的在职培训（OJL）：几乎所有的新雇员都会接受在职培训，但在职培训经常被不合理地使用。
如常用的听经验丰富的同事讲解和提问来得到提高的方式，但仅仅是聆听并没有去模拟实施（没有练习与反馈），也会达不到理想的效果.一个成功的OJT计划应该这样设计：1、列出受训者将要培训的所有的信息技术；2、建立培训目标;3、确保受训者有机会观察到熟练员工对工作中每一个环节的操作；4、示范一个实例时，讲授者应向受训者解释”怎样"和”为什么”。
给受训者机会模拟任务中的每一个重要环节，提供足够的机会做练习，随之给予必要的反馈.OJT的一种极为有效的方式是工作指导培训或称JIT。
JIT是一种快速培养大量新手的方法，依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必需的所有步骤，同时在每个步骤旁列出相应的”要点”。
这些步骤说明要做些什么,而这些要点则说明怎样完成这些步骤及原因。
使用JIT方式时，培训实施者首先必须解释和示范工作内容然后让受训者练习，一步一步示范操作,必要时纠正错误,直到受训者能履行工作为止才结束。
JIT对于培训受训者完成相对单一的工作任务非常有效,其有效性归根于为受训者提供了广泛的练习机会并收到帮助性很强的反馈。
案例方式案例方式要求受训者分析案例，描述现实中的工作情境。
人们都喜欢保留和使用通过"引导式发现"就能达到理解的目的来教学这种方式，培训实施者扮演引导或熟练者的角色。
这一目的并不是教会受训者"正确”的答案，而是教会他们如何认清潜在的问题并介绍现实中的解决办法。
这种方式的缺点是缺乏对受训者的直接引导，同时，受训者没有练习技巧的机会。
(四)、确保培训应用于工作受训者必须要把在培训课中学到的东西跟实际工作联系起来，并随着时间的推移在工作中坚持应用，避免因生产压力和缺乏监督忘了应用培训内容。
此外，影响培训应用的因素还有:没有学到最重要的部分;没有理解如何将培训信息应用到现实环境中；缺乏自信心，认为没有能力准确应用新技巧；忘记了学习的内容；无法抵制应用已经熟练的技巧的诱惑,因为受训者不想花时间和精力融合新学的做法到已经存在的全部现实中.企业如何将培训内容应用于实际的工作环境中呢？额外学习,确保课程与实际工作相符,拟定行动计划，制定核对表、决策表、图表执行助手,充分使用热线号码和指导性教材等后续资源,建立一个良好的工作环境,使受训者积极地利用新技巧改善工作效率。
(五）、确定培训效果有调查表明,接受培训效果调查的285家企业，只有12%对他们的培训课程做了恰当的评估与总结.如果企业没有恰当地评估培训课程就无法知道该课程是否达到了培训目标，这将造成企业会继续使用一些效率不高的课程或可能终止效率高的课程.另一方面，如果HR专家能从培训评估中提出有力的证据说明该课程实现了既定的培训目标,企业的培训进程将朝着改善工作效率的方向得以延续。
可采用对受训者的反应评估、绩效评估、企业的绩效记录等方法评估培训课程是否实现了培训目标。
此外，要准确地评估培训效果，公司还必须选择一项更有实验性的方案，最好的方案应包括以下几点：前期调查：调查受训者的理论基础、培训前的知识水平、技巧或绩效；后期调查:调查受训者培训后的知识水平、技巧或绩效；群体控制：受训者在受训群体中的差异性。
前期调查与后期调查的运用非常重要，是评估者衡量培训有无产生效果的依据，这些尺度可用来评估工作绩效在培训后是否优于培训前。
