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2006/2/总第296期 组织承诺影响因素分析方法实证研究丁 璐 刘 文 一、组织承诺的概念及其影响因素组织承诺(Organizational Commit ment ),亦译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
这一概念最早是由美国社会学家Becker 于20世纪60年代提出来的。
他将承诺定义为由单方投入(side 2bet )产生的“维持活动一致性”的倾向,是一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情,反映个体与组织间的心理默契。
加拿大学者Meyer 和Allen 对以前诸多关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和总结,并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。
大量研究都验证了Meyer 与Allen 的三因素模型的普适性。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。
三个因素分别是:感情承诺(affec 2tive commit ment )用于表示雇员对组织的认同和投入程度;连续承诺(continuance commit ment )用于表示雇员离开组织的成本;规范承诺(normative commit ment )用于表示员工留在组织中的义务感。
感情承诺具有明显的持久性,是企业价值观在员工思维中的内化,而连续承诺具有明显的暂时性,一旦外部出现更好的交易条件,这种承诺程度就会降低。
组织承诺的影响因素可以分为两类:组织因素和个人因素。
组织因素包括:岗位认同、组织发展前景、人际关系等。
个人因素包括:性别、年龄、学历、专业知识等。
以往的研究表明:组织因素方面,岗位认同、组织发展前景、人际关系、福利待遇、个人在组织内的发展前景、离职舆论和障碍、组织期望与现状比较、晋升机会等与组织承诺同方向变化;个人因素方面,女性员工的组织承诺高于男性员工,年龄的大小与组织承诺正相关,学历越高组织承诺越低,专业知识越稀缺组织承诺越低。
二、调查及分析方法11调查方法:主要通过调查问卷的方法获得原始数据,辅以访谈。
影响组织承诺的因素探讨21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理。
如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容。
组织承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。
它主要研究以下几个方面的问题:一是职工组织承诺的因素结构,即承诺是一维的还是多维的?二是各种承诺类型的业绩表现如何?三是影响各种承诺类型的因素有哪些?我们对中国职工的组织承诺进行了探讨,探索性因素分析发现,我国职工具有五种基本组织承诺类型:即:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺[1]。
实际上,有些职工的组织承诺并不是由单因素决定的,而是多因素的组合类型。
为此,我们根据相关分析,又获得了五种组织承诺的组合类型:感情—规范承诺,感情—理想承诺,感情—经济承诺,规范—理想承诺和经济—机会承诺。
上述研究对于揭示各类职工为什么留在某企业以及他们的行为表现如何,无疑是颇有意义的。
但研究仅仅停留于此是远远不够的,还必须对影响不同承诺类型的个人因素和组织因素进行分析,从而制定有针对性的政策,采取不同的措施,以便对这些因素加以控制,使研究为企业的人力资源管理服务,才具有现实的应用价值。
为此,本文将对我国职工组织承诺的影响因素进行探讨。
1人口特征与承诺类型的关系分析1.1方法1.1.1工具材料在我们研究开发的“中国职工组织承诺量表”[1]中设计有性别、年龄、工龄、学历、职位等人口统计变量。
通过对一定数量的样本测试结果进行统计分析,即可找出人口特征与承诺类型的关系,从而发现人口特征对承诺的影响。
该量表的总方差解释量达66 1%。
验证性因素分析表明五因素模型是最佳模型。
相关分析也表明,各因素与效标的相关均达到非常显著水平。
各因素的信度在0 70—0 89之间,因此,量表的信度、效度良好。
1.1.2统计分析方法(1)单因素方差分析。
主要用于分析人口特征在各种承诺类型上是否表现出显著差异。
如果差异显著,则列出方差表,并对表现出显著差异的组作多重比较检验(ＳＮＫ法)。
人力资源管理专业学位论文组织承诺形成的原因及路径研究--基于双因素理论分析院系：工商管理学院专业：人力资源管理界别：2012届摘要随着对积极行为学研究的不断深入，组织承诺也已经发展成为其重要的组成部分[1]。
组织承诺是由于员工对组织“单方投入”的不断增加，使员工心甘情愿的留在本组织，并愿意全面参与本组织的工作的一种现象[2]。
所以，企业想要留住员工，必须要加强对员工组织承诺的培养。
越来越多的研究表明，员工组织承诺的提高，可以在很大程度上增强员工对企业的归属感，使员工把企业当做自己的家，全身心的投入其中，为组织的发展做出自己的贡献。
通过对员工组织承诺的培养，可以增强员工对组织的归属感，利于企业留住人才。
另一方面，企业想要更好的激发员工的工作积极性，就必须采取有效的激励措施。
有效的激励可以调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，使员工为企业创造最大的价值，为企业所用。
企业想要更好的留住人才，并使员工发挥其潜力，就必须将组织承诺与激励相结合，只有将二者结合起来，才能做到留住人才与发展企业的统一。
二者的结合，对于促进企业的发展，加快企业人力资源管理的开发与变革，提高企业人力资源管理水平等都有着重要的意义。
由于受到制度等因素的限制，对于留住人才和激励人才，许多企业都没有健全的制度。
文章将保健因素与激励因素作为员工组织承诺的形成原因，在此基础上通过实证调查，分析保健因素和激励因素对组织承诺各构成维度的形成路径的影响，总结管理启示，以期为组织更好的吸引、留住和管理员工提供建议和帮助。
这对于我国企业管理机制的健全以及企业的持续发展有着非常现实的意义。
2 文献综述2.1 组织承诺的定义美国社会学家becker（1960）最早提出了组织承诺这个概念，并将其定义为是由于员工对组织“单方投入”的不断增加，使得员工心甘情愿的留在本组织，并愿意全面参与本组织的工作的一种现象[2]。
也有学者将组织承诺解释为是员工对组织的一种归属感，表示员工认同组织的文化，愿意为其所在的组织做出贡献[3]。
企业科技人员组织承诺的实证研究(二)影响科技人员组织承诺水平的各种因素为了探求科技人员组织承诺水平的影响因素，本研究深入分析了所搜集的数据，发现以下各项是影响科技人员组织承诺水平的主要因素：1个人因素通过均数比较发现，在所有搜集到的个人背景因素中，年龄、婚姻、所在岗位、在本组织就职时间等项是影响组织承诺各项水平(职业认同除外)的重要因素(见表1)。
不同婚姻状态的人员在组织认同和努力意向上都呈显著差异(P=)，已婚的人员无论是组织认同还是努力意向都比较高。
年龄不同，组织认同也呈显著差异(P=)，年龄越大，认同水平越高。
工作性质不同，组织认同也呈显著差异(P=)。
在本组织工作时间，对努力意向也有一定影响，并呈明显的差异(P=)。
2对所在组织的评价本研究发现，对组织发展前景、现有条件等方面的态度，是影响组织承诺水平的重要因素(见表2)。
在本研究中，％的科技人员对所在组织的发展前景感到乐观，其组织承诺水平明显高于其他人员；而不看好组织发展前景的％的人员，其组织承诺水平明显低于其他人员。
组织现有的条件也是影响科技人员组织承诺水平的因素之一，在本研究中，％的人员对组织现有条件比较满意，％的人员认为一般，％的人员认为较差甚至很差，认为组织条件好的人员，其组织承诺水平也较高。
分析表明，具有不同认识的科技人员，在组织承诺水平上存在显著差异(P=)。
3福利待遇调查发现(见表3)，对收入比较满意的只有％，不满意的则占％。
对收入的满意态度导致较高的承诺，反之则下降，并呈明显的差异(P=)。
在福利和保障方面，只有％的人员认为较好，％的人员认为较差，其组织承诺水平也是随着评价的降低而降低，并呈显著差异(P：)。
4管理水平调查显示(见表4)，不少科技人员缺乏安全感，只有％的人员觉得有安全感，％的人员觉得较没有安全感，其组织承诺水平随着安全感的下降而降低的，并呈显著的差异(P=)；在对管理制度的感受上，％的人员对管理制度较满意，％的人员对管理制度不满意，其组织承诺水平也随着满意度的降低而降低，并呈显著的差异(P=)；管理者对人才的态度是影响组织承诺的因素之一，尊重的态度导致科技人员较高的组织承诺水平，反之，则较低，并呈明显差异(P=)。
组织承诺研究综述摘要：基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变、结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足和可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
关键词：组织承诺结构前因变量后因变量0引言组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家Becker于1960年提出。
Becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。
它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。
由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效和组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：组织承诺概念的界定、组织承诺的结构、组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
1组织承诺的定义在Becker[1]提出组织承诺理论之后，许多学者开始关注组织承诺的研究，并给出了各自不同的组织承诺概念，主要有以下几种：Polter(1968) [2]认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
他和他的合作研究者们将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参和)，三是对组织的目标和价值观的接受和认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)[3]在Becker的单边投入理论基础上提出，组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。
Buchanan(1974)[4]把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人和组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。
组织承诺的影响因素及其作用机制研究综述摘要:组织承诺作为一种重要的员工态度变量,是当代组织行为学和人力资源管理研究的热点问题。
本文从组织承诺的影响因素及其作用机制,对组织承诺的研究现状做一概述,并提出今后研究的方向。
关键词:组织承诺影响因素员工作用一、序言组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力、对继续留在此组织的强烈愿望。
组织承诺是探索企业员工的行为本质的重要变量,是当代组织行为学领域中的一个重要概念。
特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。
二、历史发展Steers是组织承诺的前因结果模式的创始人,他创造性地将与组织承诺有关的变量分为前因变量和结果变量。
他于1977年提出组织承诺的前因变量,包括个人特征、工作特性与工作经验。
Allen和Meyer进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。
他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。
“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。
“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。
“规范承诺”是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。
本文将沿用组织承诺“前因变量、结果变量和相关变量”这一经典模式对过去的相关研究进行总结和评析。
三、现状分析(一组织承诺的前因变量及其作用机制Meyer和Alen于1977年提出了概念化模型,突出强调了可能导致不同的组织承诺的一些前因变量因素。
其中影响情感承诺的因素主要有工作本身特性、管理的特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等;影响持续承诺的因素主要包括所掌握的技术应用范围、工作年限、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性等;影响规范承诺的因素主要有对组织承诺的规范要求、组织成员的个性特点及受教育程度等。
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
