知识型员工组织承诺研究

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究梁君明董新建（中国海洋大学管理学院）摘要：知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。

传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。

本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上，借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。

关键词：知识型员工心理契约激励机制企业文化0引言２１世纪是知识经济时代，知识成为继劳动、资本、技术之后最重要的生产要素。

作为掌握企业关键技术、信息的知识型员工（ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＷｏｒｋｅｒｓ，简称ＫＷ）已经成为推动经济发展和构成企业核心竞争力的重要力量。

由于知识型员工与传统员工存在许多不同的特点，使得传统管理理论在应用到知识型员工的管理实践中的时候，并不能取得良好的效果。

因此，如何有效的管理知识型员工是２１世纪管理学最大的挑战（Ｄｒｕｃｋｅｒ，２０００）。

本文拟对知识性员工的主要特征作出分析，在此基础上借助于心理契约理论提出新的知识型员工管理策略。

1知识型员工的内涵及主要特征1.1知识型员工的内涵知识型员工（Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒ）最早是彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比２０００年在她的著作《管理知识员工》中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工。

按照安盛咨询公司的观点，知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员。

从以上的定义，我们知道随着科学技术在生产中发挥的作用日益突出的情况下，知识型员工是那些掌握先进或核心技术的，具有创新精神，持续不断地为企业带来利益，提高组织绩效的人员。

他们构成了企业创新能力的来源，也是企业形成其不易为其他企业所模仿的核心竞争力（ＣｏｒｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）的基础。

不断挑战 自我获得成功 ，也会从中获得更大的激励 ．满足他们 自
３ 心 理 契 约能 够 激 励 知识 型 员工 不 断地 创 造 和 创新 。心 理 契 ， 约 通过 隐形 的含 蓄 的 契 约关 系 ．在 员工 内心 形 成 自 己对 组 织 的责 任 ．以及 承 诺 ．便 是一 种 无 形 的 引擎 ，促 使 员工 自动 自发 ．发 挥
１ ６ 年 ．Ｌｖｎｉ 首次提 出心理契约的概念 ．指 出 ” ２ ９ ｅｉ ｏ ｓｎ 心理契 自身 创 造 力 ． 主动 的进 行 各 种 创新 ， 使企 业 在 知识 经 济 的条 件 下 ． 约是雇主和雇员关 系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对 获得竞争 的优势 。心理契约的构 建对于管理者来说 ，可 以减少管
间 的 纽 带 ， 为知 识 型 员工 管 理提 供 了全 新 的理 念 。 本 文立 足知 识 型 员工 的特 征 ，探 讨 了其 心 理 契 约维 系的 策 略 。 ［ 关键 词】知 识 型 员工 心理契约 维系
随 着 知识 经 济 时 代 的到 来 知 识 型 员 工成 为能 为企 业带 来 竞 的 ，如期望在组织中获得 回报 ．提升 ．自我实现等 另一方面又
方 所 怀 有 的各 种 期望 ｃｅ （９ ０ 。Ｓｈ ｉ １ ８ ）将心 理 契 约 定 义 为组 织 中 ｎ 理 成 本 ．丰 富管 理 手段 ．提 高管 理 效 率 ．以无 形 的契 约 方 式激 发
每个成员和不同的管理者 ，以及其他人 之间 ．在任何时候都存在 知 识 型 员 工 潜 能 ，实 现企 业 的不 断 创 新 。
综合 、 设计 ， 从而给产品带来附加价值。与非知识型员工相 比， 知 重 要
识 型 员工 在 个 人 特质 ．心 理 需 求 、价 值 观 念及 工 作 方 式 等 方面 有

知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”其实当时他指的是某个经理或执行经理。

在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

⑵具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。

为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

⑶高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。

他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。

他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。

因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

⑷具有很高的创造性和自主性。

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。

他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。

毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。

除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。

论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。

如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。

故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。

通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。

大连理工大学硕士学位论文软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究姓名:赵野申请学位级别:硕士专业:企业管理指导教师:肖洪钧20091219大连理工大学硕士学位论文摘要随着软件与信息服务业的规模迅速扩张,软件产业已经成为引领中国经济增长的重要力量。

在中国软件企业规模不断扩大的同时,软件业员工流动率大成为了阻碍软件企业做大做强的首要问题。

因此,研究软件业知识型员工离职倾向的影响因素对解决这一问题具有决定性的作用。

本文以国内5个有代表性地区的软件企业员工为研究对象,探索知识型员工的特点, 归纳、总结离职倾向的影响因素,测量了离职倾向与其影响因素之间的相互关系,提出了软件业知识型员工离职倾向的影响因素模性,为我国软件企业提高人力资源管理水平、有针对性地解决员工流动率高的问题提供了有益的帮助。

首先,针对现有研究比较宽泛、没有针对某一特定行业和对象,通过对国内外有关研究文献的系统整理,归纳和总结出离职倾向的影响因素。

经过专家访谈和评分,提出了初步的研究模型,并在此基础上开发了适合软件企业的知识型员工离职倾向的影响因素研究量表,通过实证研究检验了量表的信度和效度。

其次,通过实证研究,揭示了各影响因素与离职倾向之间的相互关系,明确了各因素对离职倾向的作用。

以软件企业员工为样本的调查表明,共有23个因素对软件业知识型员工的离职倾向产生影响,其中10个因素对离职倾向具有显著影响。

另外13个因素与离职倾向间具有正相关或负相关的关系。

最后,研究得出了离职倾向的结构模型,这一模型揭示了各个因素如何对离职倾向产生影响以及影响的程度,为软件企业的实际管理工作提供了有利的理论支持。

本研究得出了一个完整的软件业知识型员工离职倾向的影响因素模型,为我国软件企业制定合理的人力资源政策,有效改善管理水平,降低员工离职率提出了一套分析方法和理论依据。

关键词:软件业;知识型员X-;离职倾向;影响因素软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究The Research on Factors of KnowledgeWorkers’Turnover Intention in Software IndustryAbstractWith the rapid expansion of software and information service industry,software industryhas become a significant force leading China’S economic growth.珊1ile the scale of China’S so.areenterprise is growing,the turnover rate of software staff has become a primary issue obstructing the company from becoming bigger and s仃onger.Thus,it has a determinative effect on solving the problem to study the turnover intention of the knowledge workers.ThiS paper takes software employees from five representative domestic regions 2Ls study subject,exploring the features ofknowledge workers,inducing the factors that impact turnover intention,measuring the correlations between these factorsand turnover intention,coming up with a model of the factors that affect the knowledge workers’turnover intention,which iS help伽in improving the human resource management in China’S software industry and providing targeted solutions for the problem of high turnover rate. ‘Firstly,aiming at the phenomenon that the current study is comparatively generalwithout targeting specific industry and objeet,I have induced the factors that affect the turnover intention by systematically listing and generalizing the related researches and documents from both home and abroad.Through interviewing and scoring by specialists,I have proposed a preliminary research model,on the base of which develop the factors research scale of knowledge workers’turnover intention suits the software companies.The reliability and efficiency of the scale have’been texted by practice research.Secondly,the practice research has revealed the correlations between each factor and ttlrnover intention,def'med the effect of each factor on the turnoverintention.The investigation with the sample of software employees shows that there ale totally 23factors that have effect on the turrlover intention of knowledge workers from software industry,among which 10factors have conspicuous effect on the turnover intention while the other 13factors are either positively or negatively related to the turnoverintention.Finally.the study haS obtained the structural model of turnover intention.TlliS model has revealed how each factor affects turnover intention and the affecting extent,whichhaS provided the practical management job in software companies谢th useful theoretical support.TlliS research has obtained a complete model of factors which have effect on turnover intention of knowledge workers from software industry,which will offer China’S software—II—大连理工大学硕士学位论文companies a set of analysis methods and theoretical basis in making reasonablehuman resource strategies,improving management level effectively as well as reducing the tUl'llOVeF rate. .Key Words:software industry;knowledge workers;turnover intention;factor mode【.m-大连理工大学硕士学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定,在校攻读学位期间论文工作的知识产权属于大连理工大学,允许论文被查阅和借阅。

１ ． 国 内对 于知 识 型 员工 的 激 工的主要激励 因素 。其 中，最重要的 几个激励因素分别是 ：员工的个 人报酬 、工作的性质 、个人提升 、个人 与 同事 的关 系 和影 响管 理 层 的 决 策 。 三 、国 内对 知 识 型 员 工 的 分 层分 类 激 励 机 制 研 究 我国学者对 于知识型员工的分层分类研究很少 ，王晓刚 （ ２ ０ ０ ９ ）依 据年龄 、职务 、受教育程度三个标准将知识型员工分为低层 、中层、高层 三个层次 ，在实证分析的基础上提出了不同层次知识型员工要有不同的激励 重点，在此基础上提出我国企业知识员工分层次激励的实施策略。 王亮 （ ２ ０ １ １ ）运用 相关 的的激励理论 结合知 识型 员工 的定义 、特 征 ，从性别 、年龄 、学历 和工作性 质 四个不 同的层 次和角 度进行 了划 分 。分析了我国汽车企业知识型员工激励 的现状和存在的问题 ，运用实 证 的研究方法并结合我 国汽车企业四个不 同层次的知识型员工的特点和 需求 ，制定出适合 我国汽车企业发展现状 的知识 型员工激励 机制 ：（ １ ） 给员工提供宽广的发展空 间； （ ２ ）制定科学合理 的薪酬制度 ； （ ３ ） 打 造 良好的员工工作 环境 ； （ ４ ）赋予员工一定 的工作 自主权 ； （ ５ ）为员 工 提供 丰 富 的 培 训 和发 展 机 会 。
２ ． 对 知 识 型 员 工激 励 研 究 的 建议
韩 勇，王 晓娟 ，达庆 利 （ ２ ０ ０ ９ ） 以知识 型员工 的隐性 需求 为切人 点 ，指 出隐性需求是知识型员工的主要需求 ，并且 ，以此 为前提 ，将 隐 性价值 要素植入 知识型员 工激励 体系 ，把 隐性价值 作为 激励 的评价标 准 ，构建 了隐性价值 评价模 型 ，着重 分析知 识型员 工 的最优化 激励组 合 ，以最大限度地发挥 知识型员工的效用和能力 ，以企业所有 者的利润 最 大 化 为 实 现 目标 。 陆远权 ，张丽莎 （ ２ ０ ０ ９ ）通过对知识型员工的个性特征和需求特点 的研究 ，提出构建企业 知识 型员工激励机制的相应措施 ：制定科学有效 的薪酬体系 ，赋予员工工作激励和成就激励 ，指引做好员 工职业生涯规 划和管理 ，企业要为员工提供更多 的支持帮助 ， 创造 良好 的工作气氛。 孑 Ｌ 德议 ，张向前 （ ２ ０ １ ３ ）认 为有效 的激励机制能激发知识 型人才 的 潜能 ，他们透过组织承诺理论 分析知识型人才激励影响因素 ，主要包括 工作本 身、个人成长 、成就需要等 内在动机 因素和薪酬、高度 自主、他人 认可等外在动机因素 ，提出知识型人才激励的 “ 硬核”理论；通过构建基于 组织承诺的知识型 人 才激励模型， 提出通过强化 内、 外在动机 的措施 ， 可激 励知识型人才 、提高知识型人才组织承诺 ，进而推动组织发展。

2009年第9期科技管理研究S c i e nce a nd T e chnol ogy M ana g e m e n t R e sea r c h舢N o．9文章编号：1000—7695(2009)09—0322—04知识型新员工心理契约破坏研究新视角李秋艳，李富田，李廷翰(西南科技大学经济管理学院，四川绵阳621010)摘要：从员工个体感知角度出发，探讨了知识型新员工在感知心理契约破坏的同时，员工对自身的义务认知的变化，即员工兑现的责任与他们承诺的责任有差异。

通过时244名知识型新员工的问卷调查，结果验证了知识型新员工在入职两年内普遍感知心理契约遭受破坏，且多数员工未能履行他们承诺的责任，同时心理契约破坏和离职意恳对员工感知未能履行自己承诺的责任有显著的兔向作用。

而员工满意感与员工感知未能履行自己承诺的责任正相关。

关键词：心理契约；心理契约破坏；知识型新员工中图分类号：C962文献标识码：Al提出问题契约关系在组织环境中无所不在，是组织存在的基础。

它通过对个体和组织相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，从而规范双方的行为。

在组织环境中，由于环境的不确定性、信息的不完全性和有限理性的限制，员工与企业之间的相互责任难以一一通过正式契约来约束…。

研究者们发现在正式契约之外，还有一种存在于员工和组织之问的不成文的、内隐的相互期望和理解，这便是心理契约(p s ycho!o gi-cal cont r act)。

心理契约虽然是非正式、无形的契约，但是它同样对员工的工作绩效、组织公民行为、组织满意度以及组织承诺等员工态度造成影响。

心理契约概念最早是在20世纪60年代由A r g r i s提出口1，1962年，Levi ns on等人深化和发展了心理契约的概念，并通过实证研究，将其定义为：雇员和雇主之间未明确表达的、各自对对方怀有的各种期望¨J。

员工心理契约的形成受一系列因素所影响，R ous s eau通过实证研究发现，这些因素总体上可分为两类：一是来自组织和社会环境的外界因素，二是来自个体内部的因素H j J。

知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)摘要]本文针对知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状，分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素，并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。

本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。

关键词]知识型员工离职意愿影响因素在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。

在房地产、IT、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了60%。

员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。

目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。

离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。

它是研究离职行为公认的前测变量。

本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。

一、离职意愿的产生及影响因素维度离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。

总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。

在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。

而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。

这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。

知识型员工离职对企业绩效影响实证研究作者：潘菁来源：《现代商贸工业》2012年第19期摘要：近年来，知识型员工离职行为对绩效带来的影响逐渐成为国内外学者关注的热点。

研究了知识型员工离职对企业绩效的影响，并对留住知识型员工，减少知识型员工离职带来的负面影响提出了建议。

研究第一阶段在综合文献的基础上分析了影响知识型员工离职的关键因素，建立了知识型员工离职对企业绩效影响的模型；第二阶段根据量表数据统计分析，进行验证。

根据实证研究结果，提出分权管理，激发知识型员工的工作积极性；科学的职业规划，为职业成长提供机会；加强员工离职管理，吸引离职员工回流的建议。

关键词：知识型员工；离职意愿；离职行为；企业绩效中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）19-0083-031引言在知识经济时代，知识逐渐取代资本的位置，同样也能够创造价值和财富，所以拥有知识的知识型员工已成为社会价值的创造者，同时，也正因为他们掌握着知识，因此，他们已成为离职的主流，长期或终身雇佣于一家企业的情形已退出人才市场。

此外，企业之间对人才争夺的加剧和对人才胜任要求的不断提升，都促使知识型人才不断流动并在流动中不断成长、积累经验、加强学习和提升自身价值。

知识型人才已经成为人才市场上的最活跃的群体，也成为离职的主体。

2知识型员工的离职特征知识型员工离职有以下几个显著特征：（1）组织承诺水平较低。

与非知识型员工相比，知识型员工更具有高成就、高层次职业规划，并且以自我职业生涯发展为核心，但是忽略了组织的发展需要，所以他们的组织承诺水平比较低。

（2）在企业间频繁流动。

因为知识型员工自身拥有一定的知识技能，凭借这一点他们不断寻求更优厚的待遇和更高的发展空间，当目前的环境不适合他们的自身发展时，他们就会另谋其他的出路。

（3）离职引起网络效应。

处于工作团队内的核心员工发生离职时，在产生空缺岗位的同时，也破坏了整个工作团队的共享知识网络，使得团队工作难以继续开展。

知识型员工激励因素分析知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器。

一、知识型员工的概念从管理学的角度看，关于知识型员工的识别有着多种表述，但这只是由于出发点不同。

例如，彼得·德鲁克认为，“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”安盛咨询公司认为，知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创造力和权威的员工。

从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。

知识型员工拥有较高的人力资本存量，是企业的核心人力资本。

二、知识型员工的特征从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是：追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

其本质特征是自我发展的动机。

由此延伸而来的核心特征有三项：独立性、自主性较强；学习欲望强烈，具有较强的学习能力；强烈的成就动机。

由核心特征衍生出来的特征有：崇尚科学，蔑视权威；劳动复杂化，劳动过程难以监控；工作投入高于组织承诺；协作能力较强，富有团队精神；创新意识强，富有创新精神；流动意愿强、流动频率高；劳动成果难以衡量。

另外，从经济学的视角来看，知识型员工的特征有：较高的人力资本含量；较大的人力投资风险；较高的相对价值；较强的稀缺性。

三、知识型员工的激励理论组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。

行为的结果可能使需要得到满足。

有关激励的理论主要可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。

内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。

过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。

摘要伴随着知识经济到来，企业之间的竞争己经变得越来越激烈.竞争己经从过去传统的硬件条件竞争转变为以人才为基础的软件条件竞争。

企业成功的源泉更多地来自比竞争对手学得更快,能快速地获取、整合和传播知识。

因此,企业要特别重视对知识型员工的管理和激励，根据实际情况，改变思维模式，综合运用多种弹性管理模式，把管理手段和目的结合起来，真正建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系。

关键词：知识型员工；特征；需求；激励。

美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“即使我在一夜之间失去我的厂房、设备，但只要我还拥有我这些高素质的员工，几年之后我还是钢铁大王"。

随着知识经济时代的到来，高科技的迅猛发展，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分，这是因为他们是企业知识的重要载体，是企业创新的重要源泉.知识的创造、利用、增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体-——知识型员工来实现.进入21世纪，企业竞争的核心已经由传统的硬件设施竞争变为软件资源——人才的竞争。

因此，基于知识型人力资源的激励机制的建立就变得非常必要。

一家企业如果既没有制订明确的绩效目标,也缺乏有效的绩效衡量和评价系统,同时个人、部门或组织的绩效与员工所获得的报酬(包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和非经济报酬）也没有明确关系，那么很难想象它能够让自己的员工、特别是知识型员工持续性地保持较高的绩效水平和高昂的士气，这种企业的前途也是可想而知的。

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度充分调动人的情感和积极性的艺术。

无论什么样的企业，其发展都离不开人的创造力和积极性.因此企业一定要重视对员工特别是知识型员工的激励，根据实际情况,综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.一、什么是知识型员工关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。

企业知识型员工的管理方法知识型员工管理是企业成败的关键因素，所以我们要管理好知识型员工。

下面是店铺为你精心推荐的企业知识型员工的管理技巧，希望对您有所帮助。

企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。

近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。

(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。

正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。

尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。

正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。

应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。

让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。

企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。

此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

《经济师》２０１３年第２期●人力资源开发摘要：我国正在经历的产业转型升级，普及高等教育带来的高校毕业生批量涌入市场，与德鲁克提出知识工作者概念时的社会背景近似。

目前作为知识型员工潜在人群的高校毕业生的就业状况不容乐观。

文章结合职业生涯发展理论，探讨针对职业发展初期的知识型员工的管理策略。

关键词：知识型员工职业生涯职业生涯发展初期中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２５１－０３一、知识型员工的概念知识型员工（或称知识工作者，ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＷｏｒｋｅｒ）的概念由美国著名的管理学家彼得·德鲁克（ＰｅｔｔｅｒＦ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）最早提出，主要指在企业中以脑力劳动为主的人，是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，当时他指的是经理人或执行经理。

从字面上看，这一定义近似于现代汉语中的“知识分子”，但如果据此引申，狭隘地认为知识型员工只能是企业中的小部分人，限于企业“核心岗位”的员工，就步入了误区。

知识型员工实际涵盖的范围应当更为宽泛。

德鲁克提出这一概念是基于二战后以美国为首的发达国家产业转型，专业技术人员迅速成长的现实。

在讨论知识工作者生产率时，德鲁克修改了自己此前的观点，明确指出“在知识工作者中，技术人员所占的比例可能是最大的。

他们可能是增长最快的一批人。

……事实上，技术人员可能是１９世纪和２０世纪的技术工人的真正的接班人”。

在德鲁克看来，他们包括了销售人员、卫生保健行业从业人员、实验室技术员、计算机程序员、工程设计人员、汽车技工、各种电器维修安装人员等等众多行业的从业者。

从德鲁克的阐释来看，当前的很多中层经理、基层管理者和一线专业技术人员都属于知识型员工。

知识型员工是在一个企业组织之中以知识和智力为主创造财富和价值的员工，但不排除一定的体力劳动，有时候体力工作甚至会占用他们大量的工作时间。

但是他们肯定与传统意义上按照工作规定程序进行操作的员工有本质的区别，他们从事的工作，脑力劳动部分的价值要远远大于体力劳动的部分。

基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲摘要：知识型员工是现代组织中的重要资源，他们的创造力和创新能力对组织的竞争力具有重要影响。

有效激励知识型员工成为组织管理者的一项关键任务。

心理契约作为一种双向的工作关系，对于知识型员工的激励具有重要意义。

本论文旨在探讨基于心理契约的知识型员工激励策略，以提供组织管理者在激励知识型员工方面的参考。

1. 引言知识型员工的激励是组织管理者面临的重要挑战之一。

传统的物质激励手段往往难以满足知识型员工的需求，因为他们更加注重个人发展和成长。

心理契约作为一种双向的工作关系，提供了一种全新的视角来激励知识型员工。

本论文将从心理契约的角度出发，探讨如何有效激励知识型员工。

2. 心理契约的概念心理契约是指员工与组织之间的非正式合同关系，涉及到员工对于组织的期望和组织对于员工的期望。

心理契约的形成主要依赖于组织对员工的承诺和支持，以及员工对组织的信任和忠诚。

3. 基于心理契约的知识型员工激励策略（1）明确目标和职业发展路径：为知识型员工设定明确的目标，并提供清晰的职业发展路径，以满足他们对于个人成长的需求。

（2）提供学习和发展机会：为知识型员工提供广泛的学习和发展机会，包括培训、研讨会等，以满足他们对于知识更新和技能提升的需求。

（3）建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，鼓励知识型员工分享意见和建议，以增强他们的归属感和参与感。

（4）提供灵活的工作安排：为知识型员工提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足他们的工作与生活平衡需求。

（5）激励和认可：通过激励和认可措施，如奖金、晋升等，来鼓励知识型员工的努力和创新，提高他们的工作满意度和忠诚度。

4. 实施心理契约的挑战实施基于心理契约的知识型员工激励策略也面临一些挑战。

例如，管理者需要了解员工的个人需求和动机，以制定有效的激励策略；组织需要建立信任和支持的文化氛围，以促进心理契约的形成和维护。

5. 结论基于心理契约的激励策略可以有效地激励知识型员工，提高他们的工作满意度和忠诚度。

知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响康锦江;杨春江;张化东【摘要】随着新兴产业的逐步崛起,知识员工成为现代企业最为宝贵的资产,企业对知识员工的管理越发受到重视.组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念,对于组织的生存和发展十分重要.以知识员工的特点为出发点,分析了他们的组织承诺的影响因素及形成过程.论述了组织承诺对知识员工工作努力度和满意度的影响,并就如何改进管理方式、提高他们的组织承诺进行了探讨.【期刊名称】《东北大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2004(006)006【总页数】4页(P427-430)【关键词】知识员工;组织承诺;工作满意度;工作努力度【作者】康锦江;杨春江;张化东【作者单位】东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004;东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004;东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004【正文语种】中文【中图分类】C936科技产业的崛起,使得专业知识和特殊知识对于一个企业的重要程度已超出资本的重要性。

正如现代管理大师彼德·德鲁克指出:知识是今天惟一深远的资源。

各种新兴职业的出现,反映了企业对知识员工的需求。

所谓知识员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动的员工,他们运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值。

在知识经济社会条件下,“知识”和“知识员工”已经成为社会经济发展的重要推动力量,如何更好地发挥知识员工的价值成为人力资源管理的重要问题。

一、知识员工的特点知识员工与传统员工相比在个人素质、心理需要、价值观及工作方式等方面有着许多特点。

(1) 具有特殊的专业知识和技能及较高的素质。

知识员工大多受过正规系统的专业教育,文化程度较高,掌握一项或几项专业知识和技能,并具有较强的学习能力和自主学习的欲望。

(2) 工作形式上要求自主性。

知识员工都是具有专业知识的人士,拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能,倚仗这种优势,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,不愿受制于人,无法忍受管理者的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。

体 职 业 发 展 的 一 种 模 式 。作 为 职 业 发 展 趋 势 ， 边 界 化 打 破 无
了组 织 提 供 终 身雇 佣 的假 设 ， 显 了 当代 职 业 生 涯 发 展 的 不 突 确定性 、 不稳 定 性 与 多变 性 ， 致 了个 体 与 组 织 承 诺 的 内涵 导 发 生 实 质 性 变 化 。 作 为 职 业 发 展 模 式 ， 边 界 心 态 和 流 动 性 无 偏 好 是 无边 界 职 业 生 涯 的 两 个 基本 维 度 。 ２０ ０ ２年 ， 美 国 心 理 学 会 的 创 立 者 Ｈａ 继 Ａ ｔｕ ＆ ｌ ｌ ｒ ｒ ｈ Ｒ ｕｓａ ｏ ｓｅｕ之 后 提 出 了 易 变 性 职 业 生 涯 概 念 。Ｈａ Ｕ认 为 ２ 世 １
知 识型 员 工 的职 业发 展研 究
方 ，楠
（ 福建 师范 大 学 教 育 学 院 ， 建 福 州 ３ ０ ０ ） 福 ５ ０ ７
摘 要 ： 知识 经 济时代 的就 业市 场提 出了知 识型 员工这一概 念 。 知识 型 员工在 职 业发展 中有其 自身特点
和 类型 ， 入探 讨几 种经典 的职 业 生涯发展 理论 ， 深 以提 出 不 同类 型 的 知 识 型 员 工 各 自偏 好 的 职 业 发 展 策 略 。
随 着 知 识 经 济 时 代 的 到 来 ， 业 成 功 标 准 多 元 化 、 体 职 个 职 业 自主 意 识 高 涨 等趋 势 明 显 。 以 稳 定 、 一 为 特 征 的 传 统 单 职 业 生 涯 发 展 模 式 受 到 极 大 挑 战 ， 越组 织 、 域 、 化 等 实 跨 地 文
趋 势 。 他 们 认 为 ， 新 的 时代 背景 下 ， 织 很 难 提 供 能 够 满 在 组

论组织忠诚和职业忠诚摘要：社会各方面的不断发展使得商业模式发生了巨大的变化，人力资本的竞争在组织竞争中正日益凸显其重要作用。

全球的研究表明，组织忠诚度已经成为组织获得稳定发展的基石，然后随着终身雇佣的远去以及现代社会知识陈旧周期的缩短，员工特别是知识员工越来越倾向于职业忠诚，提高组织忠诚度便成为了现代组织建设的核心任务之一，本文提出四种途径来平衡员工职业忠诚和组织忠诚之间的矛盾。

关键词：组织忠诚、职业忠诚、知识员工一、组织忠诚度及其作用1、组织忠诚度的概念组织忠诚度即组织承诺，最早由Becker在1960提出，指员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。

从本质上讲，组织忠诚度反映了成员为组织利益付出巨大努力的强烈渴望，以及愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬的倾向。

2、组织忠诚的作用组织忠诚对组织的发展至少表现在以下几个方面：（1）忠诚是效率。

忠诚的成员在行动和精神上与组织高度一致，能高质量的完成组织分配的任务并主动改进工作。

（2）忠诚节约人工成本。

忠诚度高的组织，员工离职率相对低，不仅能节约可见成本，而且还能节约机会成本。

（3）忠诚有利于保持组织的良好形象。

忠诚度高的成员更乐意维护并宣传组织形象，并愿意为之付出更多的努力。

（4）忠诚是竞争力。

组织忠诚度最终体现为竞争力，忠诚的员工在工作上的高效率、高效益，将会提高整个组织的竞争力。

二、职业忠诚概念及其原因1、职业忠诚的概念职业忠诚主要是对于自己所从事职业的认真负责态度及愿意为此献身的精神。

职业忠诚在知识型员工中是很普遍的现象，处于对他们自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致他们在组织间流动很频繁。

2、职业忠诚的原因职业忠诚的原因大概可以归结为以下几点：（1）知识陈旧周期缩短社会发展，科技一日千里，知识革新速度不断加快。

而作为企业中坚力量的知识员工多是依赖知识或自身拥有的知识工作，知识的陈旧周期的缩短，使他们不得不担忧自己拥有的知识的老化，担心自己被淘汰，于是员工更多的是追求专业知识和个人成长，而不是同企业荣辱与共。