重点工作目标设定考核表Word模板

GS指标评价方法项目组2011-12GS指标评价方法GS(Goal Setting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。

GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。

多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、臼量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。

具体评价方式见下表：不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。

二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的萫响。

下面用5个案例介绍指标考核维度标准臸定及具体评价方法。

案例1：“5S管理”指标（用臼量一个考核维度评价）建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。

首先，用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有A等或者B等分数，本例只设臵三等标准，降低了辨别难度。

案例2：“研发项目管理”指标（时间和臼量两个考核维度评价）建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。

案例3：“绩效分析管理”指标（时间、臼量、数量三个考核维度评价）建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。

针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配臵都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

重点工作目标设定考核表
受约人姓名: _________________________________ 受约人职位: _______________________________
上级主管人员(考核评价人)职位: _____________________________ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_____________________________
本期个人重点工作目标与目的
每名受约人设定3~5个工作目标。

工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。

受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见。

实际结果分为三个级别,级别划分如下：
A 超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功
完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。

B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。

C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。

如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.
A级评分范围在９０－１１０分；B级评分范围在８０－１００分；C级评分范围在０－２０分。

工作目标/工作成果考核表
绩效考核及进展打算表
考核年
度：
1.考核成绩与总评
2.建议同仁以后可能之职务进展(期末考核时填写)
注1:建议晋升一等时，请确认其各项差不多资格条件皆已符合「从业人员升迁差不多标准表」(4MRHD707)之规定。

若由非主管职晋升主管职，请特不考虑其领导及人员治理方面的能力。

3. ( 年度)工作目标拟定 / 工作成果考核职员姓
名：
3 / 9
3. ( 年度)工作目标拟定 / 工作成果考核职员姓名：
5 / 9
4)(2001.12) 4. ( 年度)工作态度/能力考核职员姓名：
7 / 9
5. ( 年度)进展打算之拟定 / 实施成效职员姓名：
6. ( 年度)重要事迹补充讲明(含参加项目任务之讲明)
7.职员意见：(职员本人对以后职务进展之意向或其它意见)
本人(被考核者)经与初核主管沟通后，对以上初核主管之初核意见及下期之工作目标、进展打算皆已充分了解。

本人签名：日期：
9 / 9。

部门目标职责考核表
考核流程
1. 目标设定：部门经理与员工共同设定具体的销售目标和职责要求。

2. 考核指标确定：根据工作职责，确定具体的考核指标并与员工沟通。

3. 考核标准制定：部门经理根据公司要求制定考核标准，并与员工共同达成一致。

4. 考核过程：定期评估员工在各项指标上的表现，记录得分情况。

5. 考核结果反馈：向员工提供考核结果和评估意见，并鼓励员工发展潜力和提升绩效。

6. 总结和调整：根据员工的考核结果，总结经验教训，适时调整目标和指标。

考核标准说明
- 目标/职责：列出部门的目标和职责。

- 考核指标：具体反映目标和职责的量化指标。

- 考核标准：根据工作要求设定的考核标准。

- 得分：根据员工在考核指标上的表现，给予相应的得分。

考核流程说明
1. 目标设定：明确部门的销售目标和职责要求，与员工达成共识。

2. 考核指标确定：根据工作职责，确定具体的考核指标，并与员工进行沟通。

3. 考核标准制定：根据公司要求，制定考核指标的具体标准和评分规则。

4. 考核过程：定期进行考核评估，记录员工在各项指标上的表现，给予相应的得分。

5. 考核结果反馈：向员工提供考核结果和评估意见，鼓励其发展潜力和提升绩效。

6. 总结和调整：根据员工的考核结果，总结经验教训，及时调整目标和指标。