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软件开发部员工绩效考核表填表日期：年月日被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：赠送以下资料一、考试中途应饮葡萄糖水大脑是记忆的场所，脑中有数亿个神经细胞在不停地进行着繁重的活动,大脑细胞活动需要大量能量。
科学研究证实,虽然大脑的重量只占人体重量的2%-3%,但大脑消耗的能量却占食物所产生的总能量的20%,它的能量来源靠葡萄糖氧化过程产生。
据医学文献记载,一个健康的青少年学生30分钟用脑,血糖浓度在120毫克/100毫升,大脑反应快,记忆力强；90分钟用脑，血糖浓度降至80毫克/100毫升，大脑功能尚正常；连续120分钟用脑，血糖浓度降至60毫克/100毫升，大脑反应迟钝，思维能力较差。
我们中考、高考每一科考试时间都在2小时或2小时以上且用脑强度大，这样可引起低血糖并造成大脑疲劳，从而影响大脑的正常发挥，对考试成绩产生重大影响。
因此建议考生，在用脑60分钟时，开始补饮25%浓度的葡萄糖水100毫升左右，为一个高效果的考试加油。
二、考场记忆“短路”怎么办呢？对于考生来说，掌握有效的应试技巧比再做题突击更为有效。
1.草稿纸也要逐题顺序写草稿要整洁，草稿纸使用要便于检查。
不要在一大张纸上乱写乱画，东写一些，西写一些。
打草稿也要像解题一样，一题一题顺着序号往下写。
最好在草稿纸题号前注上符号，以确定检查侧重点。
为了便于做完试卷后的复查，草稿纸一般可以折成4-8块的小方格，标注题号以便核查，保留清晰的分析和计算过程。
2.答题要按先易后难顺序不要考虑考试难度与结果，可以先用5分钟熟悉试卷，合理安排考试进度，先易后难，先熟后生，排除干扰。
考试中很可能遇到一些没有见过或复习过的难题，不要蒙了。
一般中考试卷的题型难度分布基本上是从易到难排列的，或者交替排列。
3.遇到容易试题不能浮躁遇到容易题，审题要细致。
圈点关键字词，边审题边画草图，明确解题思路。
有些考生一旦遇到容易的题目，便觉得心应手、兴奋异常，往往情绪激动，甚至得意忘形。
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职时间：
2. 考核标准。
工作态度，（优秀/良好/一般/需要改进）。
工作效率，（优秀/良好/一般/需要改进）。
团队合作，（优秀/良好/一般/需要改进）。
专业知识，（优秀/良好/一般/需要改进）。
创新能力，（优秀/良好/一般/需要改进）。
3. 考核结果。
总体评价，（优秀/良好/一般/需要改进）。
薪资调整建议，（涨薪/保持/调整）。
培训需求，（是/否）。
4. 经理评语。
请经理填写对员工的评价和建议。
5. 员工自评。
请员工填写对自己的评价和对未来发展的规划。
6. 签字。
员工签字：
经理签字：
以上为员工绩效考核表，希朝您填写完整并及时交回，谢谢！。
使用公司LOGO及公司名称
2024年度员工绩效评估表
工作绩效考核
缺勤时间：天病假：天
填表说明
一、本表格由员工本人及员工直接上级主管根据2018年度工作目标及标准共同评估完成，其中工作绩效考核、工作态度及团队合作评价、培训发展部分由员工本人根据自己一年工作的实际情况进行填写；职业规划由员工本人与直接上级主管共同商讨后完成。
员工直接上级主管根据员工一年工作表现，对员工一年工作情况进行总结。
二、员工填写表格时，应按照表格提示要求，公正、详细地填写相关内容，对工作情况进行总结，以便能在今后的工作更好地改进缺点，提高工作效率。
三、直接上级主管在进行员工工作表现总结时，应制定出下属员工下一年度工作目标及标准，以便在下一年度考核时，能有一个较清晰的考核标准。
四、各部门也可根据自身实际情况，参考本表进行修改，修改稿交人力资源部备案。
五、如存在任何疑问，请直接咨询人力资源部。
程序员岗位绩效考核表姓名：部门:技术部最后得分: 排名：时间:程序员特殊说明:考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，自行拟定的岗位工作业绩指标占绩效考核权重70%. 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点:?工作质量？工作完成及时性 ?工作饱和度？工作任务完成率。
工作绩效考核得分=？1— X(考核指标得分）具体考核指标如下:序指标指标分解指标定义总分上级评分 80% 同级评分自我评分最后总号得分分 10％ 10％经理评分主管评分程序设计与开发 1、新功能设计开发:对新项目或新功能分析、设计、开发. 20分2、功能升级与完善:针对已有功能结合实际需要从易用性、安全10分性、稳定性、高效性、人性化等方面进行升级与完善处理。
软件调试与维护 1、BUG处理：发现BUG，及时处理BUG。
10分2、软件安装调试维护:对软件进行安装调试维护等工作。
5分工3、数据维护备份：删除冗余及错误、虚假数据，定期、不定期进5分 1 作行数据备份. 业硬件及网络维护新机器安装与调试,机器故障诊断与排除,网络维护，保证公司内10分绩外网络正常。
临时性设计工作其他各部门需要配合处理的工作 10分 2 工作心态总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作，并能不断提高完善自8分态度己。
3 团队沟通，协助,配通过有效沟通了解功能需求，能主动提供有效的资料和建议，有效8分合作合的协助相关同事进行工作.1、工作计划和总结 3分日 2、卫生情况 3分 4 常员工日常表现的3、现场纪律 3分检查和考核检 4、会议、活动 3分查 5、能源节约 2分1、内部投诉。
在工作过程中，凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成人事部公司其他人员投诉的,经查证属实扣5分。
2、外部投诉。
对其完成的程序等有出现客户不满意或投诉的现象，扣5人事部投诉分。
在工作过程中，凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价，导致不同程度有损公司形象和声誉的行为，属于个人违纪行为,凡本人有一违纪人事部般违纪行为，一次扣10分;凡本人有较严重违纪行为，一次扣20分;凡加本人有严重违纪行为,当月绩效得分为0，公司有权解除劳动合同。
软件开发人员的绩效考核序号标准说明评分标准1 错误率每千行程序20个错误以下（包含20个）5每千行程序21-25个错误4每千行程序26-30个错误3每千行程序31-35个错误2每千行程序36个错误以上（包含36个）12 新技术使用情况大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题；5大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，大大提高了工作效率；4使用部分新技术，替代了部分传统技术，一定程度上提高了工作效率；3使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术；2没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题；13 程序编码的规范性编码非常规范，无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见；5编码非常规范，无可挑剔； 4编码规范，不符合规范之处很少；3编码基本规范，但不影响对程序的理解；2编码存在较大的不规范性，并且对程序理解造成了比较严重理解误差；14 文档编写的规范性文档书写按照公司的相关模板，规范、美观，无可挑剔；5文档书写按照公司的相关模板，规范，但美观性上有待改进；4文档书写基本规范，但美观性上有待改进；3文档书写的规范性、美观性上都有待改进；2文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间；15 及时性能够在预定时间的80%内完成；5能够在预定时间的90%内完成；4能够在预定的时间内完成； 3超过预定时间的10%才完成计划；2超过预定时间的20%才完成计划；16 编码注释的完整性编码注解完整、清楚、容易被人理解，不会造成理解方面的偏差；5编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，但会引起少量的理解偏差；4编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差；3编码注解比较完整，但有部分代码没有注解；2编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解；1软件服务型企业，其核心竞争力在软件。
软件开发人员是此类企业人员中的精华，他们应具有较强的事业心、责任感，较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。
员工年度绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
工作态度，（优秀/良好/一般/不合格）。
工作质量，（优秀/良好/一般/不合格）。
工作效率，（优秀/良好/一般/不合格）。
团队合作，（优秀/良好/一般/不合格）。
创新能力，（优秀/良好/一般/不合格）。
学习能力，（优秀/良好/一般/不合格）。
3. 考核结果。
综合评价，（优秀/良好/一般/不合格）。
绩效得分：
考核意见：
4. 个人成长计划。
优点，（列举员工的优点和特长）。
不足之处，（列举员工需要改进的地方）。
发展方向，（针对员工的发展方向和培训计划）。
5. 主管评语。
主管评价，（主管对员工的绩效评价和建议）。
6. 员工自评。
自我评价，（员工对自己的绩效评价和总结）。
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上内容仅供参考，具体绩效考核表的内容和格式可以根据公司实际情况进行调整和修改。
软件开发组长Value-Added Results1、数据生成得准确及时2、软件试运行前8周只有5到10个问题3、5分钟内完成95% 的运作4、每月5小时系统downtime .5、每天7 AM ——9 PM.系统正常，98% to 100%6、新系统实现预计时间和成本节省额度的90%7、最多一次严重故障（多系统破坏，业务停滞，消耗50人、小时去修复）监控部门满意度:•按时完成项目•系统实现预定功能•此系统符合业务部门目标与标准•达到预期投入使用的时限•软件文本说明：可以起到培训和troubleshooting作用不需要额外去提问就能看懂包括了90%实践中遇到的问题使用了行业标准与现行软件配套给出解决问题步骤，无需找人帮助客户支持：90% to 95% 问题成功解决:•客户认可它为解决.•S解决方案未引发新问题•在第二次尝试前解决•解决方案不影响正常运行标准（对严重问题，使用另一标准）客户满意度:•设计者花时间听从客户的合适人员提问并解答•设计者听从客户合适人员建议并给反馈•随时通知项目进程•设计项目进程是在充分了解客户业务压力特点后•培训客户有效地参加到项目讨论会中•只在必要时才占用我的时间来参与•设计者寻找正确的合适时机的外部参与•所有用户得到培训•不收到关于正常理解系统的提问（help desk）•培训如期完成团队指标：•团队长及时发现业绩问题并给与督导•团队长确定培训需求•团队成员知道各自角色•团队成员及时获得帮助T•团队长帮助成员克服前进障碍•团队长给大家提问机会•认可和激励团队成员•得到相关培训•成员了解每个人的工作如何组成全队的工作、流程•沟通有效，是个整体。
软件开发工程师绩效考核模版背景和目的绩效考核是评估员工工作表现和业务能力的重要方式之一，对于软件开发工程师而言也不例外。
本文档旨在提供一份软件开发工程师绩效考核模版，以帮助评估员工在软件开发领域的工作表现和能力。
考核指标以下是一些常用的软件开发工程师绩效考核指标，可以根据具体的岗位要求和业务需求进行调整和细化。
1. 代码质量* 合理的命名和注释，清晰易懂；* 符合公司的编码规范和最佳实践；* 代码的复用性和可维护性较高；* 代码尽量简洁，并考虑优化性能。
2. 项目管理与执行* 按时交付高质量的代码；* 能够合理规划任务并协调团队成员完成；* 有效管理需求和任务变更，并及时进行沟通和反馈；* 能够独立解决问题，解决方案符合项目的需求和目标。
3. 技术能力和研究能力* 掌握相关开发语言和框架，并能够熟练运用；* 对新技术有敏锐的洞察力，能够快速研究和应用；* 主动分享和研究最新的技术知识，为团队带来创新和进步。
4. 团队合作* 能够积极参与团队讨论和项目规划；* 与团队成员和其他部门有效沟通和协作；* 分享经验和知识，提供技术支持和指导。
5. 自我发展* 积极参与培训和进修，提升个人技能；* 主动提出个人发展计划，能够设定明确的目标和路线；* 关注行业动向，持续研究和追求创新。
评分标准根据上述考核指标，可以制定相应的评分标准。
评分可以分为几个等级，如：* 优秀：在各个考核指标上展现出突出的表现和能力；* 良好：在大部分考核指标上表现出较好的能力；* 合格：基本满足工作要求，但有部分指标需要进一步提升；* 不合格：表现和能力未达到工作要求，需要改进。
评分可以根据具体项目和团队情况进行权重分配，以反映各个指标的重要程度和影响。
结论软件开发工程师绩效考核模版可以帮助评估员工在软件开发领域的工作表现和能力，促进个人发展和团队合作。
根据具体的岗位要求和业务需求，可以进行适当调整和细化，以满足公司的绩效管理需求。
员工绩效考核评定表
1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 工作表现。
工作态度（如，积极、消极、中立）。
工作质量（如，优秀、合格、待提高）。
工作效率（如，高效、一般、低效）。
团队合作（如，积极、一般、消极）。
3. 目标达成。
是否完成了设定的工作目标？（如，是、部分完成、未完成）。
4. 专业能力。
技术水平（如，精通、熟练、待提高）。
学习能力（如，快速学习、一般、较慢）。
5. 自我评价。
对自己工作表现的评价和总结。
6. 上级评价。
直接上级对员工工作表现的评价和总结。
7. 绩效考核结果。
综合评定（如，优秀、良好、一般、待提高）。
建议改进的方面。
员工发展规划和培训建议。
以上内容仅供参考，具体的员工绩效考核评定表可根据公司实际情况进行调整和完善。
软件开发部绩效管理考核和评分标准绩效考核的目标是为了更好的执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身的工作水平和工作积极性；保障部门有效运行，从而提高公司的经济效益；给予员工及其黄页相适应的绩效工资和奖励，并为员工职务的变动，工资的调整，资金的分配，提高部门的工作服务能力。
考核的主要指工作质量，工作态度，团队精神，代码规范，工作日志。
扣分标准：1、周工作计划定于每周一17：30分之前提交到公司公司邮箱：justin@，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。
2、接收到任务后，2小时内填写预计完成时间，并将任务修改为进行中。
不修改或不填写扣1分。
2小时后填写或修改扣2分。
任务完成后，1小时内修改任务为已解决。
不修改或不及时扣2分。
1小时后修改扣3分。
3、任务不按紧急程度进行工作安排扣1分。
延时的任务不注明原因扣2分。
4、完成的任务，需配合相关人员测试，直到对方关闭问题为止。
每月25日前需督促测试人员将考核周期内已解决的问题关闭。
不关闭则按1个问题扣1分处理。
绩效考核评价内容和评分标准表评分中：（一）直属上级评分占50%，（二）其它同事评分占（50%）依据考核成绩分为A、B、C、D四个档次。
A级：90~100分，百分比100%B级：80~89分，百分比80%C级：70~79分，百分比60%D级：60~69分，百分比40%考核分数计算公式：直属上级评分=工作质量+工作态度+团队精神+代码管理其它同事评分= 1（团队精神+代码管理）+.........N(团队精神+代码管理)/n考核分数=（（直属上级评分－各项扣分总和）/4+其它同事评分）/2绩效工资计算公式：绩效工资金额=总绩效工资*百分比每日扣分情况将记录在扣分记录表，月底进行绩效考核时做为凭据进行相关分数计算。
相关附件：《软件开发部月度绩效考核表（XXXX年X月）》《软件开发部月度个人评分表（XXXX年X月）—XXX》《软件开发部月度每日扣分表（XXXX年X月）》。
