HR(国企)尽职调查报告

hr岗位调研报告HR岗位调研报告一、调研目的及背景随着人力资源管理的发展及企业竞争力的提升，人力资源(HR)岗位在企业中的地位日益重要。

为了更好地了解当前HR岗位的工作需求及发展趋势，我们进行了本次调研。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式进行，我们将调查问卷分发到了不同企业的HR岗位从业人员，并通过网络进行了回收，共收集到了200份有效问卷。

三、调研结果分析1. HR岗位的职责根据调查结果显示，大部分参与调研的HR从业人员认为其主要职责包括员工招聘与选拔(45%)、员工培训与发展(32%)、薪资福利管理(20%)和员工关系管理(18%)等。

2. HR岗位的核心能力需求参与调研的HR从业人员普遍认为，熟练使用人力资源管理系统(59%)、具备良好的沟通能力(58%)、熟练掌握劳动法律法规(52%)以及具备较强的组织协调能力(49%)是HR岗位的核心能力需求。

3. HR岗位发展趋势调研结果显示，大部分参与调研的HR从业人员认为，未来HR岗位的发展趋势主要包括人力资源大数据的应用(52%)、组织发展与变革(48%)以及员工幸福感与激励(43%)等。

四、调研结论根据本次调研结果，我们可以得出以下结论：1. HR岗位的职责在不同企业中存在差异，但主要包括员工招聘与选拔、员工培训与发展、薪资福利管理和员工关系管理等，HR从业人员需要熟练掌握这些方面的知识和技能。

2. HR岗位的核心能力需求主要包括熟练使用人力资源管理系统、具备良好的沟通能力、熟练掌握劳动法律法规以及具备较强的组织协调能力等。

HR从业人员需要不断提升自己的专业素养，以应对不断变化的工作需求。

3. 未来HR岗位的发展趋势主要包括人力资源大数据的应用、组织发展与变革以及员工幸福感与激励等。

HR从业人员需要关注和学习相关的新技术和理论，以适应未来的职业发展。

五、建议基于以上调研结论，我们对企业和从业人员提出以下建议：1. 企业应根据自身需求，明确HR岗位的核心职责，为HR从业人员提供培训和发展机会，以提高其工作能力。

人力资源合规尽职调查报告英文回答：Human Resources Compliance Due Diligence Report.Introduction:Human Resources (HR) compliance is a critical aspect of any organization's operations. It ensures adherence to all applicable employment laws and regulations, protecting the organization from legal liabilities and reputational damage. Due diligence investigations are crucial for evaluating a potential merger, acquisition, or investment to identifyany HR compliance risks.Scope of Review:The scope of an HR compliance due diligenceinvestigation typically includes:Comprehensive review of employment policies and procedures.Analysis of compliance with labor and employment laws, including wages and hours, discrimination, and harassment.Employee benefits and compensation practices.Health and safety compliance.Dispute resolution mechanisms.Methodology:The due diligence investigation process involves:Document Review: Reviewing relevant HR documents, policies, handbooks, and contracts.Interviews: Conducting interviews with key HR personnel and employees to gather information about HR practices and compliance.Site Visits: Visiting the organization's premises to observe HR operations and facilities.Data Analysis: Analyzing data from HR systems and payroll records to assess compliance.Expert Input: Consulting with legal counsel and industry experts to interpret applicable laws and regulations.Findings:The findings of an HR compliance due diligence investigation may include:Compliance with Employment Laws: Assessment of the organization's compliance with applicable laws and regulations, identifying any potential violations or areas for improvement.Employee Policies and Practices: Review of employeepolicies and practices, evaluating their consistency with legal requirements and best practices.HR Operations: Assessment of the effectiveness and efficiency of HR operations, including recruiting, onboarding, performance management, and compensation.Employee Relations: Evaluation of employee relations, including employee satisfaction, morale, and grievance handling mechanisms.Recommendations:Based on the findings, the due diligence report typically provides recommendations to enhance HR compliance and mitigate risks. These recommendations may include:Revising or updating employment policies and procedures.Enhancing training and education programs.Implementing additional compliance measures.Hiring or consulting with legal and HR experts.Conclusion:HR compliance due diligence investigations areessential for organizations to assess and manage HR compliance risks. By identifying potential violations, evaluating HR operations, and providing recommendations for improvement, these investigations help organizations protect themselves from legal liabilities, maintain a positive workplace culture, and enhance their reputation.中文回答：人力资源合规尽职调查报告。

人力资源的尽职调查报告随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业间的兼并也日趋频繁。

人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分，在实际*作中，是否科学而有效地进行人力资源尽职调查，将直接影响企业兼并活动的成功与否。

一、尽职调查与人力资源尽职调查在企业兼并中，尽职调查(duediligence)，最初指买方对候选卖方实施的审计，以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险，后来也指兼并双方相互展开的审计，即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计，以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。

尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动，主要内容包括：财务和税务尽职调查，经营管理尽职调查和合法*尽职调查，它一般采用信息清单法实现调查，通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。

人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，虽然占整个尽职调查的比重不很大，但却是一个重要部分。

它是对企业人力资源管理的系统分析和评估，包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等，其作用主要表现在两个方面：一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据，二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。

二、人力资源尽职调查的内容企业兼并的目标不同，其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同，但一般而言，可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。

1、人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。

考虑的调查子项相应包括：组织结构，是扁平式还是传统等级制，是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构；人员总数和基本素质情况，指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等；中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况；选聘经理人员的关键能力要素和标准；职位说明书；人员选聘程序，岗位和部门之间的标准*作流程等。

hr调查报告〔共6篇〕第1篇：HR工作现状调查报告HR方法论2023-02-25 17：32阅读219评论7字号：大大中中小小·从事HR的工作者，专科，本科学历的居多，高学历较少；·47.7%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；·绝大局部HR工作者认为自己是个有远见，有激情的工作者；·在从事HR工作的人员中，男性总体比例较少，占38%；·在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8%，女性占4.4%；·74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出；·59.1%的人有近期跳槽的打算，寻找更合适自己开展的企业，HR工作现状调查报告。

日前，中国人力资网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97%。

在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7%，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。

HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。

与之相对应的是，从事HR工作1年以内经历的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。

在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2%，本科学历的有55.9%；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2%，博士仅仅占0.1%；在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2%，从事专员工作的比例为29%，担任主管的比例占30%，经理的比例占22.3%，总监的比例为2.5%。

本调查中理解了HR所在企业的性质构成，结果说明，来自私企HR的比例为28%，民企为31%，国企为10%，中外合资企业为12%，外商独资企业为19%。

人力资源尽职调查报告【人力资源尽职调查报告】一、引言人力资源尽职调查是指企业或组织在雇佣候选人之前对其进行的背景调查和全面了解。

这种调查可以帮助企业确保雇佣的候选人真实可靠，符合岗位要求以及企业的价值观和文化。

本报告旨在总结并分析人力资源尽职调查的重要性、方法和注意事项，以期为相关从业人员提供参考。

二、重要性人力资源尽职调查对企业和组织至关重要。

首先，通过尽职调查可以验证候选人提供的信息的真实性。

很多候选人在简历上可能夸大其能力和经验，甚至提供虚假信息。

尽职调查可以帮助企业发现这些问题，避免雇佣不符合要求的人员。

其次，尽职调查还可以揭示候选人的背景和信用记录。

候选人的过往经历和行为会在一定程度上反映其适应能力和工作态度。

通过调查，企业可以更好地了解候选人的品德、诚信以及与前雇主和同事之间的关系。

最后，尽职调查还可以帮助企业降低雇佣风险。

企业在雇佣前进行全面调查，可以预防员工造成的潜在问题，减少内部纠纷和法律纠纷的发生。

三、方法在进行人力资源尽职调查时，应综合使用多种方法和渠道。

以下是几种常见的方法：1.面试：通过与候选人进行深入的面试，可以了解其背景、能力和性格特点。

适当的提问和观察可以帮助挖掘候选人潜在的问题。

2.参考调查：与候选人列出的推荐人或上级进行联系，了解候选人在过往工作中的表现和能力。

这种方式可以帮助确认候选人提供的信息的真实性。

3.社交媒体检查：候选人在社交媒体上的言行也可以反映其性格和价值观。

查看候选人的社交媒体账户可以更加全面地了解其个人和职业生活。

4.背景调查：通过查阅候选人的个人档案、学历证书、工作履历、信用报告等，可以核实其提供的资料和所述经历的真实性。

四、注意事项人力资源尽职调查需要遵守相关法律和道德准则。

以下是一些需要注意的事项：1.保持机密：对于所获取的候选人信息，应严格保密，不得将其泄露给他人。

2.公正性：在进行尽职调查时，应保持中立和客观的态度，不偏袒或歧视任何候选人。

人力资源尽职调查报告总结尽职调查是人力资源管理中的重要环节，通过对候选人进行全面深入的调查和分析，可以帮助企业更好地了解候选人的背景和能力，从而作出更准确的招聘决策。

本篇文章将对人力资源尽职调查报告的内容进行总结。

一、候选人基本信息在尽职调查报告中，首先需要总结候选人的基本信息，包括姓名、性别、年龄、教育背景等。

这些信息是了解候选人背景的基础，也是后续分析的依据。

二、职业经历分析接下来，需要对候选人的职业经历进行分析。

这包括对候选人的工作经历、职务变动、离职原因等进行详细了解。

通过分析候选人的职业经历，可以判断其是否具有相关工作经验和能力，以及是否适合当前岗位的要求。

三、能力评估候选人的能力评估是尽职调查报告中的关键部分。

在这一部分中，需要对候选人的专业能力、技术能力、沟通能力、团队合作能力等进行综合评估。

评估的依据可以包括候选人的工作业绩、专业证书、培训经历等。

通过对候选人能力的评估，可以判断其是否具备胜任当前岗位的能力。

四、个人品质评价除了专业能力外，候选人的个人品质也是尽职调查报告中需要评价的内容。

这包括候选人的责任心、积极性、团队合作精神等。

通过对候选人个人品质的评价，可以判断其是否具备良好的职业道德和工作态度。

五、背景调查背景调查是尽职调查报告中不可或缺的一部分。

通过调查候选人的背景，可以了解其家庭背景、社会关系等。

同时，还可以对候选人的诚信度进行评估，以避免招聘风险。

六、风险评估在尽职调查报告中，还需要对候选人的风险进行评估。

这包括对候选人的潜在问题和不确定因素进行分析，以评估其在岗位上可能存在的风险和挑战。

七、总结和建议尽职调查报告需要对候选人进行总结和建议。

总结部分需要对候选人的优劣势进行概括，以及对其是否适合当前岗位的判断。

建议部分则可以针对候选人的不足之处提出具体的培训和提升建议，以帮助候选人更好地适应工作环境。

人力资源尽职调查报告是企业招聘决策的重要参考依据。

通过对候选人的基本信息、职业经历、能力评估、个人品质评价、背景调查、风险评估等方面进行综合分析，可以帮助企业更准确地了解候选人的情况，从而作出更好的招聘决策。

人力资源尽职调查报告模板人力资源尽职调查报告模板引言人力资源尽职调查是企业在进行人才招聘或合作项目时的一项重要工作。

通过对候选人或合作方的全面评估，可以帮助企业减少风险，确保合适的人才或合作伙伴加入。

在进行尽职调查时，撰写一份详尽而广泛的报告是至关重要的。

本篇文章将介绍人力资源尽职调查报告的基本模板以及一些需要注意的要点。

一、背景和目的1. 背景：在这一部分，我们将对尽职调查的背景进行阐述。

我们为何进行这次尽职调查，背后的目的是什么，以及调查对象的重要性。

2. 目的：明确本次尽职调查的具体目的，并提出我们希望通过尽职调查获得哪些信息。

二、调查范围和方法1. 调查范围：讨论尽职调查的范围，包括调查的时间周期、调查对象及其关联方，以及调查的地理范围。

2. 调查方法：介绍我们使用的调查方法和工具，包括了解调查对象的背景、访谈、数据分析等。

三、人员背景和资质调查1. 教育背景：了解调查对象的学历背景、教育经历和相关资质。

2. 工作经历：详细探讨调查对象的工作经历，包括在哪些公司工作过、担任过什么职位等。

更重要的是评估工作经历是否与招聘或合作项目的要求相匹配。

3. 资质认证：对调查对象的各种认证进行评估，例如专业资格、许可证等。

重点关注相关认证证书的真实性和有效期。

四、绩效评估1. 过往表现：评估调查对象在之前的工作中的表现，包括是否达到工作目标、是否具备良好的沟通和团队合作能力等。

2. 业绩指标：分析调查对象的业绩指标，包括销售额、市场份额、客户满意度等，以评估其在工作中的能力和成就。

五、背景调查1. 参考人调查：与调查对象的上级、同事和下属交流，了解其在工作中的表现和相处方式。

2. 社交媒体调查：审查调查对象在各种社交媒体平台上的活动，以了解其公开表达的观点和言行。

六、风险评估和建议1. 风险评估：分析调查过程中发现的潜在风险，如资历造假、不适合企业文化等。

2. 建议：提出针对性的建议，以应对发现的风险，无论是拒绝候选人的录用还是采取其他措施。

.
XX公司人力资源尽职调查报告
一、调查背景及情况综述
二、员工管理情况
（一）人员结构（男女比例、管理/技术/技能比率及结构、学历层次、年龄结构、执业资格情况等）
1.现状；
2.问题
（二）用工情况（用工形式、合同类型）
1.现状；
2.问题
（三）人事档案情况
1.现状；
2.问题
（四）其他方面（人才引进、人才培养等）
1.现状；
2.问题
三、薪酬管理情况
（一）薪酬基本结构及绩效管理情况
1.现状；
2.问题
（二）平均工资及工资发放情况
1.现状；
2.问题
（三）福利情况（社会保险、其他福利等）
1.现状；
2.问题
四、培训管理情况
（一）培训资源管理情况
.
1.现状；
2.问题
（二）培训管控及考核情况
1.现状；
2.问题
五、干部管理情况
（一）组织结构
1.现状；
2.问题
（二）中高层领导人员基本情况分析
1.现状；
2.问题
（三）干部档案管理情况
1.现状；
2.问题
人力资源部
年月日。

XX公司人力资源尽职调查报告
一、调查背景及情况综述
二、员工管理情况
（一）人员结构（男女比例、管理/技术/技能比率及结构、
学历层次、年龄结构、执业资格情况等）
1.现状；
2.问题
（二）用工情况（用工形式、合同类型）
1.现状；
2.问题
（三）人事档案情况
1.现状；
2.问题
（四）其他方面（人才引进、人才培养等）
1.现状；
2.问题
三、薪酬管理情况
（一）薪酬基本结构及绩效管理情况
1.现状；
2.问题
（二）平均工资及工资发放情况
1.现状；
2.问题
（三）福利情况（社会保险、其他福利等）
1.现状；
2.问题
四、培训管理情况
（一）培训资源管理情况
1.现状；
2.问题
（二）培训管控及考核情况
1.现状；
2.问题
五、干部管理情况
（一）组织结构
1.现状；
2.问题
（二）中高层领导人员基本情况分析
1.现状；
2.问题
（三）干部档案管理情况
1.现状；
2.问题
人力资源部年月曰【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑
修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如
既往为您服务】。

人力资源尽职调查报告一、引言人力资源尽职调查是一项重要的程序，旨在帮助企业更全面地了解潜在员工的背景、资质和可靠性。

本报告旨在对进行人力资源尽职调查的过程进行概述，并提供一份有关调查结果和建议的详细报告。

二、背景在现代竞争激烈的商业环境下，企业对于招聘合适的人才变得尤为关键。

而人力资源尽职调查就是确保企业招聘到可靠、背景良好的员工的一种手段。

通过对候选人的教育、工作经历、道德品质和参考人的评价进行调查，企业可以最大限度地降低人员风险。

三、调查过程1. 指定调查目标：根据招聘岗位的要求，确定需要调查的方面，包括教育背景、工作经历、技能与能力、职业道德等。

2. 收集信息：通过候选人的简历、证书、推荐信等，收集相关的个人和教育背景资料。

同时，与候选人面谈，并向其提供有关参考人的联系方式。

3. 调查参考人：与候选人列出的参考人进行电话或面对面的交流，了解候选人的工作表现、道德品质以及独立性等相关信息。

4. 核实文件：对候选人提交的文件进行核实，确保其真实性和准确性。

5. 评估结果：综合收集到的信息，对候选人的背景进行评估，形成评估结果并做出相关建议。

四、调查结果在本次人力资源尽职调查中，我们发现候选人John Smith的信息如下：1. 教育背景：- 毕业于ABC大学，取得本科学位。

- 所学专业与招聘岗位要求相符。

2. 工作经历：- 近五年内在XYZ公司担任高级经理职位。

- 取得了极高的绩效评级，证明其在团队管理和项目执行能力方面表现出色。

3. 职业道德：- 所有参考人对其职业道德的评价都非常积极，认为他是一个值得信赖和诚实的员工。

- 没有发现任何违法行为或道德不端的行为记录。

五、建议基于我们的调查结果，我们有以下建议：1. 推荐雇佣John Smith：根据我们的调查结果，他的教育背景、工作经验和职业道德都符合该职位的要求。

2. 继续进行背景核查：尽管我们的调查结果是积极的，但我们仍建议进行进一步的背景核查，以确保候选人提供的信息的准确性和真实性。

【人力资源尽职调查报告】一. 背景介绍人力资源尽职调查是一项关键性任务，旨在确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息。

本报告旨在呈现对所调查人员的背景、经验和资质的评价，以及为招聘和选拔决策提供重要的支持和参考。

二. 调查对象调查对象是公司拟录用的申请人，以便对其背景信息进行验证。

本次调查涉及申请人的教育背景、工作经验、技能及个人资质等方面的调查。

三. 教育背景调查针对调查对象的教育背景，我们联系了相关教育机构，确认了其所述的教育经历、学位和专业等情况的真实性。

经过调查，我们得出结论，调查对象的教育背景与其提供的信息一致，证明其具备相关学历。

四. 工作经验调查我们与调查对象所列举的雇主进行了联系，并提供了相应的授权证明。

通过与雇主的沟通，我们了解到调查对象在其上一份职位上的职责、工作表现和离职原因等。

通过调查，我们发现调查对象的工作经验与简历所述的相符，没有发现任何虚假或不准确的情况。

五. 技能能力调查在技能方面，我们联系了调查对象在简历中所列举的技能证书的颁发机构，并进行了验证。

我们得出结论，调查对象所提及的技能和资质是真实有效的，并能满足公司所需的工作要求。

六. 个人资质调查为了评估调查对象的个人资质，我们联系了其提供的个人推荐人，并就其与调查对象的关系进行了了解。

我们的调查结果表明，调查对象在其过往的职业生涯中展现出了出色的领导能力、团队合作精神以及良好的人际关系。

七. 总结通过针对调查对象的教育背景、工作经验、技能能力和个人资质等方面的调查，我们对其背景信息进行了全面、准确的评估。

调查结果表明，调查对象的背景信息真实可靠，并与其所提供的信息一致。

在招聘和选拔过程中，准确评估人员的背景信息对于确保企业的发展和业务需求至关重要。

本次人力资源尽职调查报告的目的是提供有关调查对象的全面信息，以便企业能够做出准确的招聘决策，保证最佳人选的录用。

为了确保企业在招聘和雇佣过程中得到真实、准确和全面的信息，我们建议在招聘过程中进行更加细致和全面的调查，包括与现雇主的联系以了解更多信息。

人力资源尽职调查汇报调查汇报是对某一状况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最终以书面形式陈说出来。

下面是人力资源尽职调查汇报，请参照！人力资源尽职调查汇报伴随社会和经济发展，人力资源作为最宝贵资源，在企业经营管理中作越来越重要，企业能不可以发明效益，企业成功与否，很大原因决定于人。

人力资源是企业第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。

本次调查从企业人力资源管理入手，查找出了企业在人员管理、薪酬管理、绩效管理等方面现实状况和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出对应改善措施，以到达提高员工专业素质，增进企业发展目地。

既有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。

(一)年龄构造：35周岁如下人，36-40周岁人，41-45周岁人，46-50周岁以上人，50周岁以上人。

(二)学历构造：硕士硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及如下人，占%。

其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专人，占%。

队伍中，按现工作岗位记录，岗位共人。

其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及如下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。

(三)薪资水平方面：月薪5000元以上人，占总人数%；月薪3000-4000元人，占总人数%；月薪XX-3000元人，占总人数%；月薪XX元如下人，占总人数%。

结合我所学专业，认为目前人力资源管理中还存着某些问题：(一)缺乏全面性，培训机制存在误区人员选用、配置和使用与否合理，这是关系到企业发展成败大事，国内外诸多成功企业如海尔、宝洁、丰田等企业在人员合理化配置上都下足了功夫。

在全球化经济浪潮环境下，企业要想在既有市场与规模基础上有更长远发展，必须在适应环境同步深入为企业注入新力量。

我觉得企业在培训问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己事，于是敷衍了事，目与成果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训措施选择和培训过程中沟通不利、缺乏有关培训成果考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不妥，目制定不妥，导致培训工作无法健康运行。

人力资源的尽职调查报告随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业间的兼并也日趋频繁。

人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分，在实际操作中，是否科学而有效地进行人力资源尽职调查，将直接影响企业兼并活动的成功与否。

一、尽职调查与人力资源尽职调查在企业兼并中，尽职调查(DueDiligence)，最初指买方对候选卖方实施的审计，以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险，后来也指兼并双方相互展开的审计，即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计，以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。

尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动，主要内容包括：财务和税务尽职调查，经营管理尽职调查和合法性尽职调查，它一般采用信息清单法实现调查，通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。

人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，虽然占整个尽职调查的比重不很大，但却是一个重要部分。

它是对企业人力资源管理的系统分析和评估，包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等，其作用主要表现在两个方面：一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据，二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。

二、人力资源尽职调查的内容企业兼并的目标不同，其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同，但一般而言，可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。

1、人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。

考虑的调查子项相应包括：组织结构，是扁平式还是传统等级制，是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构；人员总数和基本素质情况，指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等；中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况；选聘经理人员的关键能力要素和标准；职位说明书；人员选聘程序，岗位和部门之间的标准操作流程等。

国有企业人事管理调查报告（三篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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****公司人力资源尽职调查报告人力资源尽职调查的内容：–组织结构情况；–各部门职责分工情况；–人员结构情况；–各级员工薪酬及福利状况；–劳动合同签定状况与劳动用工状况，是否存在未决和潜在劳动争议；–人力资源管理机构、法规制度及工作的开展的状况；–公司的社会保险的缴纳状况；–相关管理制度的健全及完善情况。

人力资源尽职调查的形式：–文件及工具表格形式；–实地走访考察形式；–与相关人员进行访谈形式。

一、公司基本情况◆组织机构：***公司（以下简称“”）成立于年月，公司注册资本万元，公司****位于。

公司2004年2月首次取得GSP执照，2008年12月重新认证。

公司主要经营品种超过1000个，与全国百多家医药厂家及医药流通企业有业务往来，是一家以中成药、化学原料药、化学药制剂、抗生素原料药、抗生素制剂、蛋白同化制剂、肽类激素及保健食品批发零售的综合性医药流通企业。

时至今日，***已经是***市最大的医药配送商。

◆人员状况：目前在册36人（包括总经理），各类专业技术人员中拥有中级职称1 人、初级职称7人、执业药师2 人，占全员27.78% ；本科和大中专学历的有26 人，占全员72.22% 。

◆劳动合同签订情况：35 人合同工、 1 人临时工◆2010年人工成本占费用总额约7.80%，2011年人工成本预算占费用总额7.18% 。

二、公司组织架构图(公司及部门设置）1、各部门、岗位设置及职责分工1.1 财务部部门职责：负责公司财务、统计及会计管理等工作。

设置：财务主管1人，出纳1人，统计1人在岗人数：3人1.2 销售部部门职责：负责公司销售业务维护以及回款工作岗位设置：总监1人，经理1人，业务员5人，文员1人，开单员2人在岗人数：10人1.3 商务部部门职责：负责公司产品的采购工作及信息收集工作 岗位设置: 总监1人，采购员2人，商务员1人 在岗人数：4人1.4 办公室部门职责：日常内勤工作 岗位设置：文员1人 在岗人数：1人1.5 质管部部门职责：负责验收和养护公司各产品，复核出库货品及备货、统筹仓库事务 岗位设置：主管1人，养护验收员2人，仓管员2人，复核员2人 在岗人数：7人1.6 业务部部门职责：负责公司货物运输工作岗位设置：主管1人，司机2人，运输员3人 在岗人数：6人三、员工基本情况1、高层管理人员情况2、中层管理人员情况其中张静准备提拔为中层，但现处于观察期，没有办理岗位变动。

xx公司（国企）HR尽职调查报告一.背景xx（集团）有限责任公司（以下简称xx公司）是一家典型的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。

在本次调查过程当中，公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。

二.HR尽职调查工作的目的及结论：1、了解xx公司组织体系的总体状况，为合作项目的人员筛选和管理整合提供重要依据。

2、对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作，特别是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，我们没有达到预期的目的。

3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端，决定着我们的收购和整合方式，即必须另建体系，重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。

4、xx现有人员的安置不是我们的义务和责任，也超出我们的能力范围；目前对方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很高，并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议我们在与对方谈判时，要旗帜鲜明地表达出我们的立场。

三.组织结构分析xx公司组织结构图见附件一。

*高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等；中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。

存在的问题或产生的影响分析：1．公司管理层次比较合理，但部分领导的管理幅度过大，增大了管理的难度。

2．“因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。

3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，体现出“企业办社会”的国企特征。

四.针对中高层管理人员的结构分析（一）中高层管理干部年龄状况分析：公司目前高层管理层共计10人，年龄老化情况较严重，年龄最大者57岁，最小者40岁，平均年龄50.2岁。

现有中层管理层共计77人，除了其中4人为70年代出生以外，其他人员的出生时间都在50和60年代，中层管理层的平均年龄超过40岁，亦属于年龄老化的情况。

国企改制尽职调查报告1. 引言•国企改制是指对国有企业进行体制、产权、经营机制等方面的改革，以提高国企的经济效益和竞争力。

本报告旨在对国企改制进行尽职调查，以评估改制的可行性和风险。

2. 背景•国企改制是一个重要的经济体制改革，旨在推动国有资本的增值和优化资源配置。

随着市场经济的发展，国企改制已成为不可忽视的问题。

然而，国企改制涉及的利益主体众多，需要进行充分的尽职调查来评估其可行性。

3. 目标•本次尽职调查的目标是评估国企改制的可行性，并提供相关建议。

具体而言，我们将重点关注以下几个方面：3.1 国企的经营状况•通过对国企的财务数据、市场地位、竞争力等方面的分析，评估国企的经营状况和潜在的改制机会。

3.2 国企改制的法律法规•对国企改制涉及的法律法规进行调查和分析，评估改制的合规性和潜在风险。

3.3 市场环境和竞争对手分析•通过对国企所在行业的市场环境和竞争对手的分析，评估国企改制后的市场前景和竞争力。

4. 方法•为了完成上述目标，我们采取了以下方法：4.1 数据收集•收集国企的财务数据、市场分析报告、行业研究等相关资料，以获取国企的经营状况和市场前景。

4.2 调查问卷•设计和分发调查问卷，向国企的相关利益主体、员工、客户等进行调查，以获取他们对国企改制的看法和建议。

4.3 法律法规分析•对国有资产法、公司法、劳动法等相关法律法规进行分析，以评估改制的合规性和潜在风险。

4.4 市场分析•对国企所在行业的市场环境、竞争对手等进行分析，以评估国企改制后的市场前景和竞争力。

5. 结果和讨论•根据我们的调查和分析结果，我们得出以下结论和建议：5.1 国企的经营状况•经过对国企的财务数据和市场分析的评估，我们发现国企在某些领域存在发展潜力，但也存在经营不善的问题。

因此，改制可以为国企带来更好的经营机制和管理效率。

5.2 国企改制的法律法规•我们的法律法规分析表明，国企改制需要遵守相关的法律法规，并应注意潜在的风险，如员工福利问题、股东权益保护等。