公司HR尽职调查分析报告

hr岗位调研报告HR岗位调研报告一、调研目的及背景随着人力资源管理的发展及企业竞争力的提升，人力资源(HR)岗位在企业中的地位日益重要。

为了更好地了解当前HR岗位的工作需求及发展趋势，我们进行了本次调研。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式进行，我们将调查问卷分发到了不同企业的HR岗位从业人员，并通过网络进行了回收，共收集到了200份有效问卷。

三、调研结果分析1. HR岗位的职责根据调查结果显示，大部分参与调研的HR从业人员认为其主要职责包括员工招聘与选拔(45%)、员工培训与发展(32%)、薪资福利管理(20%)和员工关系管理(18%)等。

2. HR岗位的核心能力需求参与调研的HR从业人员普遍认为，熟练使用人力资源管理系统(59%)、具备良好的沟通能力(58%)、熟练掌握劳动法律法规(52%)以及具备较强的组织协调能力(49%)是HR岗位的核心能力需求。

3. HR岗位发展趋势调研结果显示，大部分参与调研的HR从业人员认为，未来HR岗位的发展趋势主要包括人力资源大数据的应用(52%)、组织发展与变革(48%)以及员工幸福感与激励(43%)等。

四、调研结论根据本次调研结果，我们可以得出以下结论：1. HR岗位的职责在不同企业中存在差异，但主要包括员工招聘与选拔、员工培训与发展、薪资福利管理和员工关系管理等，HR从业人员需要熟练掌握这些方面的知识和技能。

2. HR岗位的核心能力需求主要包括熟练使用人力资源管理系统、具备良好的沟通能力、熟练掌握劳动法律法规以及具备较强的组织协调能力等。

HR从业人员需要不断提升自己的专业素养，以应对不断变化的工作需求。

3. 未来HR岗位的发展趋势主要包括人力资源大数据的应用、组织发展与变革以及员工幸福感与激励等。

HR从业人员需要关注和学习相关的新技术和理论，以适应未来的职业发展。

五、建议基于以上调研结论，我们对企业和从业人员提出以下建议：1. 企业应根据自身需求，明确HR岗位的核心职责，为HR从业人员提供培训和发展机会，以提高其工作能力。

人力资源的尽职调查报告随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业间的兼并也日趋频繁。

人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分，在实际*作中，是否科学而有效地进行人力资源尽职调查，将直接影响企业兼并活动的成功与否。

一、尽职调查与人力资源尽职调查在企业兼并中，尽职调查(duediligence)，最初指买方对候选卖方实施的审计，以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险，后来也指兼并双方相互展开的审计，即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计，以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。

尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动，主要内容包括：财务和税务尽职调查，经营管理尽职调查和合法*尽职调查，它一般采用信息清单法实现调查，通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。

人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，虽然占整个尽职调查的比重不很大，但却是一个重要部分。

它是对企业人力资源管理的系统分析和评估，包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等，其作用主要表现在两个方面：一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据，二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。

二、人力资源尽职调查的内容企业兼并的目标不同，其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同，但一般而言，可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。

1、人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。

考虑的调查子项相应包括：组织结构，是扁平式还是传统等级制，是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构；人员总数和基本素质情况，指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等；中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况；选聘经理人员的关键能力要素和标准；职位说明书；人员选聘程序，岗位和部门之间的标准*作流程等。

hr调查报告〔共6篇〕第1篇：HR工作现状调查报告HR方法论2023-02-25 17：32阅读219评论7字号：大大中中小小·从事HR的工作者，专科，本科学历的居多，高学历较少；·47.7%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；·绝大局部HR工作者认为自己是个有远见，有激情的工作者；·在从事HR工作的人员中，男性总体比例较少，占38%；·在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8%，女性占4.4%；·74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出；·59.1%的人有近期跳槽的打算，寻找更合适自己开展的企业，HR工作现状调查报告。

日前，中国人力资网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97%。

在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7%，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。

HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。

与之相对应的是，从事HR工作1年以内经历的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。

在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2%，本科学历的有55.9%；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2%，博士仅仅占0.1%；在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2%，从事专员工作的比例为29%，担任主管的比例占30%，经理的比例占22.3%，总监的比例为2.5%。

本调查中理解了HR所在企业的性质构成，结果说明，来自私企HR的比例为28%，民企为31%，国企为10%，中外合资企业为12%，外商独资企业为19%。

人力资源尽职调查报告【人力资源尽职调查报告】一、引言人力资源尽职调查是指企业或组织在雇佣候选人之前对其进行的背景调查和全面了解。

这种调查可以帮助企业确保雇佣的候选人真实可靠，符合岗位要求以及企业的价值观和文化。

本报告旨在总结并分析人力资源尽职调查的重要性、方法和注意事项，以期为相关从业人员提供参考。

二、重要性人力资源尽职调查对企业和组织至关重要。

首先，通过尽职调查可以验证候选人提供的信息的真实性。

很多候选人在简历上可能夸大其能力和经验，甚至提供虚假信息。

尽职调查可以帮助企业发现这些问题，避免雇佣不符合要求的人员。

其次，尽职调查还可以揭示候选人的背景和信用记录。

候选人的过往经历和行为会在一定程度上反映其适应能力和工作态度。

通过调查，企业可以更好地了解候选人的品德、诚信以及与前雇主和同事之间的关系。

最后，尽职调查还可以帮助企业降低雇佣风险。

企业在雇佣前进行全面调查，可以预防员工造成的潜在问题，减少内部纠纷和法律纠纷的发生。

三、方法在进行人力资源尽职调查时，应综合使用多种方法和渠道。

以下是几种常见的方法：1.面试：通过与候选人进行深入的面试，可以了解其背景、能力和性格特点。

适当的提问和观察可以帮助挖掘候选人潜在的问题。

2.参考调查：与候选人列出的推荐人或上级进行联系，了解候选人在过往工作中的表现和能力。

这种方式可以帮助确认候选人提供的信息的真实性。

3.社交媒体检查：候选人在社交媒体上的言行也可以反映其性格和价值观。

查看候选人的社交媒体账户可以更加全面地了解其个人和职业生活。

4.背景调查：通过查阅候选人的个人档案、学历证书、工作履历、信用报告等，可以核实其提供的资料和所述经历的真实性。

四、注意事项人力资源尽职调查需要遵守相关法律和道德准则。

以下是一些需要注意的事项：1.保持机密：对于所获取的候选人信息，应严格保密，不得将其泄露给他人。

2.公正性：在进行尽职调查时，应保持中立和客观的态度，不偏袒或歧视任何候选人。

人力资源尽职调查报告总结尽职调查是人力资源管理中的重要环节，通过对候选人进行全面深入的调查和分析，可以帮助企业更好地了解候选人的背景和能力，从而作出更准确的招聘决策。

本篇文章将对人力资源尽职调查报告的内容进行总结。

一、候选人基本信息在尽职调查报告中，首先需要总结候选人的基本信息，包括姓名、性别、年龄、教育背景等。

这些信息是了解候选人背景的基础，也是后续分析的依据。

二、职业经历分析接下来，需要对候选人的职业经历进行分析。

这包括对候选人的工作经历、职务变动、离职原因等进行详细了解。

通过分析候选人的职业经历，可以判断其是否具有相关工作经验和能力，以及是否适合当前岗位的要求。

三、能力评估候选人的能力评估是尽职调查报告中的关键部分。

在这一部分中，需要对候选人的专业能力、技术能力、沟通能力、团队合作能力等进行综合评估。

评估的依据可以包括候选人的工作业绩、专业证书、培训经历等。

通过对候选人能力的评估，可以判断其是否具备胜任当前岗位的能力。

四、个人品质评价除了专业能力外，候选人的个人品质也是尽职调查报告中需要评价的内容。

这包括候选人的责任心、积极性、团队合作精神等。

通过对候选人个人品质的评价，可以判断其是否具备良好的职业道德和工作态度。

五、背景调查背景调查是尽职调查报告中不可或缺的一部分。

通过调查候选人的背景，可以了解其家庭背景、社会关系等。

同时，还可以对候选人的诚信度进行评估，以避免招聘风险。

六、风险评估在尽职调查报告中，还需要对候选人的风险进行评估。

这包括对候选人的潜在问题和不确定因素进行分析，以评估其在岗位上可能存在的风险和挑战。

七、总结和建议尽职调查报告需要对候选人进行总结和建议。

总结部分需要对候选人的优劣势进行概括，以及对其是否适合当前岗位的判断。

建议部分则可以针对候选人的不足之处提出具体的培训和提升建议，以帮助候选人更好地适应工作环境。

人力资源尽职调查报告是企业招聘决策的重要参考依据。

通过对候选人的基本信息、职业经历、能力评估、个人品质评价、背景调查、风险评估等方面进行综合分析，可以帮助企业更准确地了解候选人的情况，从而作出更好的招聘决策。

公司尽职调查报告报告5篇公司尽职调查报告报告篇1根据公司相关规定，在搜集了xx公司有关贷款担保调查资料的基础上，对xx公司向xx银行申请x年期xx万元项目资金贷款事项进行了调查，现将调查情况报告如下：一、企业情况（一）企业基本情况包括企业名称、成立时间、注册资本、住所、经营业务、法定代表人、营业执照号、组织机构代码证、税务登记证号、开户行和账号等基本信息，以及企业的资质、所获得的荣誉等。

要注意证照年检情况，核对原件，保证复印件与原件相符，并在报告中注明类似“经核实，以上证照均经过相关部门年检，真实有效”的语句，表示这个企业是真实合法存在的。

（二）股权结构很多公司都是多个股东合资开设的，出资额不同，所占股份比例不同，相应承担的责任也不同。

只有搞清楚股东出资比例及相应的股权结构，才能更好地把责任落实到位，以免出问题时都不知道该找谁。

股权结构一般采取表格式说明，内容包括股东姓名（可附上身份证号码）、认缴出资额、实际出资额、出资方式、占总出资额的比重（即所占股权）、出资时间等。

（三）企业组织结构清晰的组织结构往往体现着一个公司的经营管理水平和效率。

搞清楚企业的组织机构，可以把调查工作的触角伸到其“神经末梢”，往往能获得更全面、更详实而准确可靠的信息，使决策更科学合理。

（四）调查基准期估基准期末或期内的财务状况和经营业绩简介，金融机构借款的偿还情况及对外担保情况简介二、企业基本素质（一）法定代表人情况（或实际控制人）法定代表人（或实际控制人）一般是股东中出资额较多的人，且公司很多对外行为都需要其代表公司进行，所以了解其情况非常重要。

信息点主要包括法定代表人的姓名、职务、教育背景、工作经历、信用记录状况等。

此外还可以了解其经营管理水平和经营理念、兴趣爱好和特长、获得的荣誉等等辅助信息供参考。

（二）经营管理层主要成员情况经营管理层，尤其是高层管理人员很多就是公司股东，还有的是外聘职业经理人。

他们的素质和能力决定了公司的经营业绩，进而影响到公司的资金融通能力和偿债能力。

人力资源尽职调查报告模板人力资源尽职调查报告模板引言人力资源尽职调查是企业在进行人才招聘或合作项目时的一项重要工作。

通过对候选人或合作方的全面评估，可以帮助企业减少风险，确保合适的人才或合作伙伴加入。

在进行尽职调查时，撰写一份详尽而广泛的报告是至关重要的。

本篇文章将介绍人力资源尽职调查报告的基本模板以及一些需要注意的要点。

一、背景和目的1. 背景：在这一部分，我们将对尽职调查的背景进行阐述。

我们为何进行这次尽职调查，背后的目的是什么，以及调查对象的重要性。

2. 目的：明确本次尽职调查的具体目的，并提出我们希望通过尽职调查获得哪些信息。

二、调查范围和方法1. 调查范围：讨论尽职调查的范围，包括调查的时间周期、调查对象及其关联方，以及调查的地理范围。

2. 调查方法：介绍我们使用的调查方法和工具，包括了解调查对象的背景、访谈、数据分析等。

三、人员背景和资质调查1. 教育背景：了解调查对象的学历背景、教育经历和相关资质。

2. 工作经历：详细探讨调查对象的工作经历，包括在哪些公司工作过、担任过什么职位等。

更重要的是评估工作经历是否与招聘或合作项目的要求相匹配。

3. 资质认证：对调查对象的各种认证进行评估，例如专业资格、许可证等。

重点关注相关认证证书的真实性和有效期。

四、绩效评估1. 过往表现：评估调查对象在之前的工作中的表现，包括是否达到工作目标、是否具备良好的沟通和团队合作能力等。

2. 业绩指标：分析调查对象的业绩指标，包括销售额、市场份额、客户满意度等，以评估其在工作中的能力和成就。

五、背景调查1. 参考人调查：与调查对象的上级、同事和下属交流，了解其在工作中的表现和相处方式。

2. 社交媒体调查：审查调查对象在各种社交媒体平台上的活动，以了解其公开表达的观点和言行。

六、风险评估和建议1. 风险评估：分析调查过程中发现的潜在风险，如资历造假、不适合企业文化等。

2. 建议：提出针对性的建议，以应对发现的风险，无论是拒绝候选人的录用还是采取其他措施。

××公司HR尽职调查报告一.背景××（集团）有限责任公司（以下简称××公司）是一家典型的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。

在本次调查进程当中，公司的部份中高层治理干部出于保护自身利益的方式，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、乃至抗击的态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深切；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深切。

二.HR尽职调查工作的目的及结论：1、了解××公司组织体系的整体状况，为合作项目的人员挑选和治理整合提供重要依据。

2、对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作，专门是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，咱们没有达到预期的目的。

3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的短处，决定着咱们的收购和整合方式，即必需另建体系，从头设立咱们的组织架构、治理团队和制度体系。

4、××现有人员的安置不是咱们的义务和责任，也超出咱们的能力范围；目前对方经营治理层对人员安置上的期望值和要求很高，并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议咱们在与对方谈判时，要旗帜鲜明地表达出咱们的立场。

三.组织结构分析××公司组织结构图见附件一。

*高层治理层包括董事长、总领导、副总领导、总工程师、工会主席及财务总监等；中层治理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。

存在的问题或产生的阻碍分析：1．公司治理层次比较合理，但部份领导的治理幅度过大，增大了治理的难度。

2．“因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。

3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，表现出“企业办社会”的国企特点。

四.针对中高层治理人员的结构分析（一）中高层治理干部年龄状况分析：公司目前高层治理层共计10人，年龄老化情形较严峻，年龄最大者57岁，最小者40岁，平均年龄岁。