××有限公司人力资源尽职调查报告

人力资源调查报告一、引言人力资源是企业发展的重要组成部分，因此对于人力资源的调查，能够为企业提供决策参考、优化组织管理提供有效的数据支持。

本报告针对某公司的人力资源状况进行全面调查，旨在了解员工的工作情况、培训需求以及潜在问题，为企业的未来发展制定合理的策略。

二、员工工作情况调查1. 工作满意度通过问卷调查的方式，我们了解到公司员工的工作满意度普遍较高。

其中，约70%的员工对工作及工作环境表示满意，25%的员工表示比较满意，仅5%的员工表示不满意。

这说明该公司在员工工作环境以及福利待遇方面做得相对较好。

2. 工作压力然而，调查结果显示公司部分员工存在一定的工作压力。

约30%的员工表示工作压力较大，其中近10%的员工感到压力非常大。

分析原因，这可能与工作任务过重、工作时间安排不合理以及组织管理等方面有关。

三、员工培训需求调查1. 培训意愿在员工培训方面，绝大多数员工表示愿意接受公司提供的培训机会。

调查结果显示，超过85%的员工表示有培训需求，并认为培训能提升工作能力和职业发展。

2. 培训内容根据员工的调查结果，最受员工欢迎的培训内容主要包括专业技能培训、职业发展规划、沟通与协作能力以及领导力培养等方面。

这些内容能够帮助员工提高自身综合能力、适应公司发展需求。

四、潜在问题调查1. 职业发展机会调查发现，近30%的员工对于公司职业发展机会不满意或者表示不清楚。

这可能跟公司的晋升机制不够明确、晋升路径不清晰有关。

解决这一问题，有助于提高员工的工作积极性和主动性。

2. 内部沟通约25%的员工认为公司内部沟通不畅。

这可能导致信息传递不及时、员工对公司发展方向的了解不明确。

强化内部沟通渠道、加强信息传递，能够提高员工的归属感和参与度。

3. 工作环境调查结果显示，约15%的员工对工作环境表示不满意。

这主要涉及到工作场所的空气质量、物品配备以及员工健康与安全等方面。

创造良好的工作环境，能够提高员工的工作满意度和工作效率。

人力资源的尽职调查报告随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业间的兼并也日趋频繁。

人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分，在实际*作中，是否科学而有效地进行人力资源尽职调查，将直接影响企业兼并活动的成功与否。

一、尽职调查与人力资源尽职调查在企业兼并中，尽职调查(duediligence)，最初指买方对候选卖方实施的审计，以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险，后来也指兼并双方相互展开的审计，即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计，以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。

尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动，主要内容包括：财务和税务尽职调查，经营管理尽职调查和合法*尽职调查，它一般采用信息清单法实现调查，通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。

人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，虽然占整个尽职调查的比重不很大，但却是一个重要部分。

它是对企业人力资源管理的系统分析和评估，包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等，其作用主要表现在两个方面：一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据，二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。

二、人力资源尽职调查的内容企业兼并的目标不同，其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同，但一般而言，可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。

1、人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。

考虑的调查子项相应包括：组织结构，是扁平式还是传统等级制，是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构；人员总数和基本素质情况，指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等；中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况；选聘经理人员的关键能力要素和标准；职位说明书；人员选聘程序，岗位和部门之间的标准*作流程等。

对xx公司⼈⼒资源管理情况的调查报告-副本对xx公司⼈⼒资源管理的调查报告当今社会，⼈⼒资源在企业中有着举⾜轻重的作⽤，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对⼈才的要求、了解员⼯的要求，还需要了解客户的需要。

将⼈⼒资源策略与企业的经营策略结合起来，去⽀持企业实现经营⽬标，所以⼈⼒资源部门必须实现⼈⼒资源管理创新，最⼤限度地满⾜组织⼈⼒资源的需求；最⼤限度地开发与管理组织内外的⼈⼒资源；维护与激励组织内⼈⼒资源。

⽤最少的⼈办最⼤的事，每个⼈都能发挥⾃⼰的潜⼒和长处，⼈⼒资本不断升值。

为此对xx公司⼈⼒资源管理情况进⾏了调查。

⼀、公司的⼈⼒资源现状xx公司是机械电⼦⼯业部重型机械零部件主要专业⽣产管接头企业。

丁公司⼈员结构基本符合公司市场、技术⽅⾯⼀定程度的科技含量，以及相管理需求对⼈才的基本要求。

（⼀）、管理⼈员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车问班组长在内的63⼈。

公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理⼈员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理⼈员主要以中专为居多。

管理⼈员的年龄、学历结构分别如下图：（⼆）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平■均年龄24岁，这种年龄结构的优势在丁年宵⼈拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。

劣势是较为缺乏经验丰富的技术⼈员，绝⼤多数是⼤专毕业，技术⼈员的年龄和学历结构分别如下图：⼝30岁以上■ 27-30 岁□25-27 岁□20-25 岁| ⼝中专|■专科| □本科|（三）、公司车间⽣产⼯⼈共计286⼈。

公司的市场⼈员在公司所占的⽐例最⼤（66%，公司的⽣产能⼒很⼤程度上取决丁他们。

平均年龄23岁。

公司这样的年龄结构在⽣产进程中，充分发挥出了年轻⼈的冲劲和事业⼼。

但学历仍旧需要整体提升,从⽽提升企业整体学历⽔平'。

车间⽣产⼯⼈的年龄和学历结构分别如下图：⼝30岁以上.27-30岁⼝25-27岁23-25 岁总体上，公司具有⼀定的⼈⼒资源管理观念，管理⽔平也在不断改善，但是由丁历史原因、企业⽂化、体制等企业⾃⾝的原因，⼈⼒资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告程荣10春工商企管班学号：1034001400759 一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。

我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。

我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。

我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。

我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。

在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。

提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。

随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。

如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。

因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。

创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。

或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。

企业人力资源管理调查报告（精选）推荐关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。

本人于2023年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划- 1划、持续的培训、教育和开发。

有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。

其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。

遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

（五）培训与发展机会缺乏在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。

一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。

另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。

人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。

我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。

企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。

企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。

“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。

但是，经营管理人才的重要性也不可小视。

该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。

他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。

所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。

合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。

特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。

由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

公司人力资源管理调查报告范文（5篇）公司人力资源管理调查报告范文（通用5篇）公司人力资源管理调查报告范文篇1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。

人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。

我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。

该公司总人数88人。

其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。

通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。

员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

人力资源尽职调查报告模板人力资源尽职调查报告模板引言人力资源尽职调查是企业在进行人才招聘或合作项目时的一项重要工作。

通过对候选人或合作方的全面评估，可以帮助企业减少风险，确保合适的人才或合作伙伴加入。

在进行尽职调查时，撰写一份详尽而广泛的报告是至关重要的。

本篇文章将介绍人力资源尽职调查报告的基本模板以及一些需要注意的要点。

一、背景和目的1. 背景：在这一部分，我们将对尽职调查的背景进行阐述。

我们为何进行这次尽职调查，背后的目的是什么，以及调查对象的重要性。

2. 目的：明确本次尽职调查的具体目的，并提出我们希望通过尽职调查获得哪些信息。

二、调查范围和方法1. 调查范围：讨论尽职调查的范围，包括调查的时间周期、调查对象及其关联方，以及调查的地理范围。

2. 调查方法：介绍我们使用的调查方法和工具，包括了解调查对象的背景、访谈、数据分析等。

三、人员背景和资质调查1. 教育背景：了解调查对象的学历背景、教育经历和相关资质。

2. 工作经历：详细探讨调查对象的工作经历，包括在哪些公司工作过、担任过什么职位等。

更重要的是评估工作经历是否与招聘或合作项目的要求相匹配。

3. 资质认证：对调查对象的各种认证进行评估，例如专业资格、许可证等。

重点关注相关认证证书的真实性和有效期。

四、绩效评估1. 过往表现：评估调查对象在之前的工作中的表现，包括是否达到工作目标、是否具备良好的沟通和团队合作能力等。

2. 业绩指标：分析调查对象的业绩指标，包括销售额、市场份额、客户满意度等，以评估其在工作中的能力和成就。

五、背景调查1. 参考人调查：与调查对象的上级、同事和下属交流，了解其在工作中的表现和相处方式。

2. 社交媒体调查：审查调查对象在各种社交媒体平台上的活动，以了解其公开表达的观点和言行。

六、风险评估和建议1. 风险评估：分析调查过程中发现的潜在风险，如资历造假、不适合企业文化等。

2. 建议：提出针对性的建议，以应对发现的风险，无论是拒绝候选人的录用还是采取其他措施。

××公司HR尽职调查报告一.背景××（集团）有限责任公司（以下简称××公司）是一家典型的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。

在本次调查进程当中，公司的部份中高层治理干部出于保护自身利益的方式，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、乃至抗击的态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深切；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深切。

二.HR尽职调查工作的目的及结论：1、了解××公司组织体系的整体状况，为合作项目的人员挑选和治理整合提供重要依据。

2、对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作，专门是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，咱们没有达到预期的目的。

3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的短处，决定着咱们的收购和整合方式，即必需另建体系，从头设立咱们的组织架构、治理团队和制度体系。

4、××现有人员的安置不是咱们的义务和责任，也超出咱们的能力范围；目前对方经营治理层对人员安置上的期望值和要求很高，并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议咱们在与对方谈判时，要旗帜鲜明地表达出咱们的立场。

三.组织结构分析××公司组织结构图见附件一。

*高层治理层包括董事长、总领导、副总领导、总工程师、工会主席及财务总监等；中层治理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。

存在的问题或产生的阻碍分析：1．公司治理层次比较合理，但部份领导的治理幅度过大，增大了治理的难度。

2．“因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。

3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，表现出“企业办社会”的国企特点。

四.针对中高层治理人员的结构分析（一）中高层治理干部年龄状况分析：公司目前高层治理层共计10人，年龄老化情形较严峻，年龄最大者57岁，最小者40岁，平均年龄岁。