基层员工流失问题研究及对策-以Q公司为例

基层员工流失问题研究及对策-以Q公司为例[摘要]近些年房地产开发蓬勃发展推动我国城市化发展。

然而在当前经济环境下，房地产开发行业也面临着基层员工流失。

因此，本文以Q公司为例，分析公司基层员工的离职原因，从企业内部因素、外部环境因素和员工个人因素三个方面分析了导致Q公司员工流失的原因和影响；从马斯洛需要层次理论和普莱斯模型理论、双因素理论等角度出发，结合实际，找出解决公司基层员工流失的办法，以降低基层员工流失，从而有效的减少Q公司的人力成本，提高公司员工的工作稳定性，使得公司得以健康、稳定地可持续发展。

[关键词]Q公司；基层员工流失；问题研究及对策引言近年来房地产行业市场竞争越来越激烈，无论是房地产开发商，还是房地产中介，都避免不了人才流失，对于刚起步的房地产公司想要顺利经营下去，对人才需求也是非常紧要的。

作为世界500强集团公司下的子公司，其运行模式与集团一致，相同的也避免不了员工流失现象。

经过调查，都表示公司的绩效考核、薪酬体系、培训制度等并不完善，多数离职人员表示因公司各方面制度不完善而选择离职。

本文以把Q公司基层员工为研究对象，调查基层员工流失问题，收集和整理相关的研究数据资料，了解Q公司员工流失现状，并分析流失原因，找出解决员工流失的对策，留住基层员工，控制员工成本，为企业带来利益。

一、员工流失概念及相关理论（一）员工流失的概念员工流失是指员工个人愿意的自愿主动流出企业，流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望员工流出给公司带来损失。

员工辞职是员工个人权利，但对企业来讲是不利的，考虑各种成本，企业一般都会设法控制和挽留人才的流失，尽量地避免员工流失的发生。

按照隶属关系来区分，员工流失可以分为两种，一是员工与企业彻底脱离薪酬关系，或者说脱离任何法律承认的劳动关系的过程，如自动离职、辞职等；二是指员工未与企业结束契约关系，但客观上离开企业的事实的行为过程，比如主动在职失业。

员工流失可从各个方面危害到公司的生存和发展，因此在每个企业应当重视，遏制类似情况的发生。

（二）基层员工的定义基层员工定义：是指除了中层和高层级别领导、管理者的员工。

2.Q公司的基层员工包括;1、营销部：营销员 2、企划部：企划员 3、签约部：签约员 4、工程部：工程师 5、综合部：人事/行政专员、后勤人员 6、财务部：财务员；纳税员、开户员、会计等 7、运营部：运营员等。

（三）员工流失相关理论1.马斯洛层次理论马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一。

它是由美国心理学家亚伯拉罕在1943年的“人类激励理论”论文中提出的。

这本书把人类的需求分为五类，从低到高，如阶梯：身体需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

马斯洛认为每个人都有需要，当低层次的需要得到满足时，就会有更高层次的需要。

在需求层次理论中，这五个需求分为两个层次：物质需求、安全需求和社会需求属于较低层次的需求，可以通过外部条件得到满足；尊重需求和自我实现需求是高层次的需求，只有通过内部因素才能得到满足。

员工没得到满足，就会产生离职意念，造成企业员工流失的重要因素。

2.普莱斯模型理论在美国，“价格”是一位精通人员流动问题的专家。

建立了普莱斯模型，该模型是员工外流的决定因素和扰动变量。

该模型指出，工作满意度和跳槽机会是员工离职与其决定因素之间的中介因素。

工作满意度可以用来反映公司员工的良好意愿程度。

获得工作的机会表明在外部环境中改变雇员角色的可行性。

普莱斯理论模型的前提是，只有当雇员转职的机会很高，而且雇员对自己的工作不满意时，才会导致人员更替。

普莱斯定义了决定员工外流的主要因素：工资水平、整合、基本沟通、正式沟通和公司的中央集权。

前四个因素与员工外流、公司集中和员工外流有正相关。

负相关.工作满意度和工作机会是员工离职与其他决定因素之间的中介变量。

3.双因素理论美国心理学家赫茨伯格提出的工作动机理论称为激励健康理论，是后来的双因素理论。

他将影响工作热情的因素分为两类：（1）如果他人对工作的认可等自我因素与工作内容普遍相关，则激励因素的满意度导致工作满意度。

(2)企业的政策、管理的管理、工作的薪酬和工作的状况与工作的外部环境有关，医疗保健因素的满意度可以减少工作的不满。

赫茨伯格认为工作满意度和工作不满意不是同一维度的两个极端，而是两种不同类型的因素。

虽然激励因素的满足可以导致工作满意度，但激励因素的缺乏不会导致工作满意度；健康因素的缺乏可以导致工作满意度，但健康因素的满足并不能提高工人的工作满意度。

这两个因素都会影响员工流失，造成企业人才流失。

二、Q 公司的基本概况（一）关于Q 公司简介Q 公司是一家跻身世界500强的以房地产为主业的企业集团下的子公司，公司于2018年成立，子公司的运行模式与企业集团的运行模式一致。

目前，总部集团的房地产开发项目遍布全国各地，主要分布在省、自治区、市，主打建设超高层、大型城市综合体、高速火车站商业区和工业园区的开发领域。

目前，世界十大高层建筑中，将近一半来自集团总部。

且在其他各国也发展成为规模最大的中国企业。

其外还与一些世界顶级酒店管理集团深度合作，发展着自主酒店品牌。

(二)Q 公司的组织结构Q 公司作为一家世界500强企业，国企单位的房地产公司子公司，Q 公司现共设了综合部、技发部、开发部、成本部、财务部、工程部、营销部、运营部等8个部门，整个公司架构如下图所示：1-1图表：组织结构图总公司综合部人事部行政部后勤部技发部开发部成本部财务部工程部营销部签约部企划部运营部Q 公司其目前人力资源构成情况如下：截止2018年12月25日，Q 公司员工级别结构及人数如下表所示：1-2图表：人力资源情况通过上表可以看出Q 公司人力资源部门由基层级别、中层级别、高层级别员工构成，目前，Q 公司有100余人的规模，公司业绩各方面综合起来排在全市前例，截止组成，分别负责各自本部门的职责，完成上级布置的任务。

中层级别员工由部门高层级别2%中层级别14%基层级别84%高层级别中层级别基层级别经理、主管等组成，主要负责接受上级领导到任务，管理部门下各种工作、任务布置、监督等工作。

高层级别员工包括总监、副总监，主要负责整个公司的运营，各种事务处理。

（四）企业员工年龄结构截止2018年12月25日，Q公司员工年龄结构情况如下1-4图表：员工年龄结构表1-5图表：员工年龄结构图从以上图表可以看出，Q公司全体员工中，有72%的员工在20岁-30岁之间，可以体现出Q公司是一个充满活力、超气、年轻化的企业，正因为员工普遍年轻化，公司应该针对性地围绕年轻化员工的需求，为年轻化员工制定相应的人力资源方案，将员工流失降低，从而降低企业的人力成本，这是Q公司应当注重的问题。

（五）企业员工学历结构截止2018年12月25日，Q公司员工年龄结构情况如下1-6图表：员工学历结构表1-6图表：员工学历结构图从上图所示可以看出，Q公司的员工学历水平都普遍比较高的，95%的员工都接受过大学教育，最低学历也只有高中学历，占比重5%，相对于普遍高学历的员工层次，其离职有相应的原因，因此，Q公司人力资源管理部门应当对此进行相应的分析，并找出相应的解决对策。

（六）企业男女性别结构截止2018年12月25日，Q公司员工男女性别结构情况如下1-7图表：男女性别结构表三、调查方法与内容分析为了解Q 公司基层员工流失现状和基本情况，分析其流失原因，并找出解决的办法。

本文主要运用问卷调查法和访谈记录对Q 公司的基层员工流失现状进行调查和分析，并在找出解决方法和对策。

（一）问卷调查法本文的调查对象主要为 Q 公司的基层员工，采用问卷调查法，通过网上发放问卷附件1，共回收样品129份，回收率为100%，有效率为100%。

主要调查员工的基本情况及对员工流失情况的了解；其次主要调查员工离职的原因，以及了解影响员工离职各方面因素。

（二）访谈法本次访谈的对象是中、高层级别员工，对深入了解Q 公司新员工入职培训效果评估的现状具有重要的作用。

需要更深地了解Q 公司员工流失的基本情况，不能单靠问卷调查，应该多方面地搜集相关员工离职数据，更有说服力，也能进一步了解员工流失的因素。

因此对部分中高层，访问的内容为附件2，并得到以下数据：1、企业文化缺失，企业对企业文化的宣传力度不够，影响力度不够，员工对企业的过去发生和未来规划都不了解，没有太多的认同感和归属感。

2、员工个人的家庭、婚姻、家庭责任等，这也是造成工作人员损失的主要男67%女33%男女性别比例男女原因之一，离家庭较远的员工，担心家庭里的父母得不到照顾，未婚男性员工和女性员工。

离职的概率也就高一些。

3、同行竞争也会导致员工流失，行业间的挖掘人才，本公司员工看到其他公司待遇好，发生跳槽现象，这也是影响着员工流失。

4、薪酬体系不合理，员工福利待遇不高，与同行业相比较低，未能满足个别员工的工作期望，工作理想，从而导致员工流失的发生。

5、晋升制度不明确。

很多员工没有清楚或晋升制度，晋升渠道，个人职业目标比较迷茫，没有合理的规划职业生涯等。

6、员工离职原因调查结果统计及分析。

截止2018年12月25日，基层员工离职原因及比例调查1-9图表：员工离职原因调查表通过调查结果显示，因工资低离职的人数最多，其次到家庭原因、工作量大、压力大、下班晚的原因，这需要引起注意的问题。

问题中的薪酬待遇方面的问题，说到最多的是增加底薪、提提层、提高医保、五险一金、减少罚款、增加培训等方面的需求，公司应当注重员工，关心员工。

四、基层员工流失现状。

对于房地产开发商同行来说，与全国其他房地产开发商一样，同样面临着员工流失问题。

经济发展水平、同行竞争、就业压力、岗位不匹配、企业文化、薪酬福利制度不完善、绩效考核不完善、晋升机制不明确等，都有可能地影响员工离职，最终导致员工流失。

（一）流失情况以2018年9月-12月为例，Q公司员工流失情况如下：1-10图表：员工流失情况表从上表可以看出，Q公司在9月和12月份的入职人数都远远低于离职人数，从这里可以看出Q公司的离职率都高于入职率，且离职率具有不稳定性，如9月离职率8.70%，10月离职率9.15%，11月离职率6.29%，12月离职率8.51%。

但可以看出公司的员工总人数在不断较少，如果长期下去，必会造成员工总数质量下降，不利于公司人才储备，离职率过高，必定会影响在职员工离职思想，离职意愿将会变高。

（二）流失特点1.年轻化特点前面所述，Q公司员工年龄结构，是一个充满活力、朝气、年轻化的企业，因此员工流失也呈现出年轻化特点。

由于中国房地产行业起步较晚，就业人士也较为年轻，年龄在20岁到40岁之间的比例大约在90%左右。

通过对Q公司员工流失的年龄调查数据显示: 流失的员工年龄也基本在20到40岁之间。