某某有限公司核心员工流失问题研究开题报告.doc
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员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指企业中员工离职的现象。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的重要问题。
本文将从员工流失的原因、影响以及解决办法等方面进行探讨，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1. 薪酬待遇不合理：薪酬待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，就会引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会：员工希望在职业生涯中不断提升自己的能力和地位。
如果企业缺乏晋升机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
3. 工作环境不良：良好的工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
如果企业的工作环境不良，存在压力大、人际关系紧张等问题，员工就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会：员工希望通过培训和发展来提升自己的职业能力。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工就会感到自己的职业发展受限，从而选择流失。
三、员工流失的影响1. 经济损失：员工流失会给企业带来一定的经济损失，包括招聘新员工的成本、培训新员工的成本以及因员工离职而导致的生产效率下降等。
2. 组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部的稳定性下降，影响团队的协作和运作效率。
3. 品牌形象受损：员工流失可能会对企业的品牌形象产生负面影响，降低消费者的信任度和忠诚度。
四、解决员工流失的办法1. 提供合理的薪酬待遇：企业应根据市场行情和员工表现，提供合理的薪酬待遇，激励员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提供晋升机会：企业应建立完善的晋升制度，为员工提供发展和晋升的机会，激发员工的职业发展动力。
3. 提供良好的工作环境：企业应关注员工的工作环境，创造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和凝聚力。
4. 提供培训和发展机会：企业应加强员工培训和发展，提供丰富多样的培训项目，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、结论员工流失是企业面临的重要问题，对企业的发展和稳定性产生深远影响。
XX企业核心员工流失问题的分析及研究[开题报告]
![XX企业核心员工流失问题的分析及研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s1/m/f6467abf50e2524de5187ebb.png)
开题报告工商管理XX企业核心员工流失问题的分析及研究一、论文选题的背景、意义（一）背景21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。
人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。
然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。
因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。
（二）意义最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。
由于本文着眼于广泛的企业，寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。
（三）国外关于核心员工的研究1、企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体--知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理。
这里就是强调核心员工的重要意义。
（彼得·德鲁克，2006）2、正常的企业应该保持一定的雇员流动率，使表现不佳的雇员离去，优秀雇员长期留在企业中，但是结果往往事与愿违。
大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对于企业的发展是有利的，而员工的主动离职则企业不希望看到的，这部分员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的，他们的离职会打乱企业正常的工作计划，甚至对企业造成重大的影响。
某某有限公司核心员工流失问题研究开题报告.doc
2.2013.11.15-2013.11.28：在指导教师的指导下撰写好开题报告，并经过反复修改后，掌握开题报告的写法。
3.2013.11.29-2013.12.01：开题报告修改并定稿。
4.2013.12.02-2014.03.25：在尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，接受指导老师的指导。
(二）国内研究历史、现状
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人员流失。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人员流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人员流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实际、企业类型探讨了不同类型企业人才流失问题。
贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响核心员工流失，而且核心员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
笔者认为国外在核心员工流失的问题上，对核心员工流失所造成的损失以及核心员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
8.2014.05.04-2014.05.11：经过系论文指导小组审核通过后做好论文定稿、印刷和装订工作。
9.2014.05.12-2014.05.18：进行答辩。
五、课题的成果形式：
成果形式：论文
六、其他有关问题或保障机制：
1.由于笔者学校图书馆有关对本课题国外学者研究的书籍不多，加上资料较为陈旧，可能很多方面都欠缺一定的知识和技能，比较难达到较高水平的研究。
5.2014.03.26-2014.04.09：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
3.2013.11.29-2013.12.01：开题报告修改并定稿。
4.2013.12.02-2014.03.25：在尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，接受指导老师的指导。
(二）国内研究历史、现状
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人员流失。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人员流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人员流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实际、企业类型探讨了不同类型企业人才流失问题。
贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响核心员工流失，而且核心员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
笔者认为国外在核心员工流失的问题上，对核心员工流失所造成的损失以及核心员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
8.2014.05.04-2014.05.11：经过系论文指导小组审核通过后做好论文定稿、印刷和装订工作。
9.2014.05.12-2014.05.18：进行答辩。
五、课题的成果形式：
成果形式：论文
六、其他有关问题或保障机制：
1.由于笔者学校图书馆有关对本课题国外学者研究的书籍不多，加上资料较为陈旧，可能很多方面都欠缺一定的知识和技能，比较难达到较高水平的研究。
5.2014.03.26-2014.04.09：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
企业人才流失开题报告
企业人才流失开题报告企业人才流失开题报告引言人才是企业发展的核心资源，而人才流失对企业的发展和竞争力造成了巨大的挑战。
本文旨在探讨企业人才流失的原因、影响以及应对策略，以期为企业解决人才流失问题提供一些思路和建议。
一、人才流失的原因1. 缺乏发展机会：许多员工离开企业是因为在现有职位上无法得到发展，缺乏晋升机会和培训机会。
2. 薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果企业的薪资待遇不合理，员工可能会选择离开。
3. 工作环境不良：工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果企业的工作环境不良，员工可能会选择离开。
4. 缺乏挑战和刺激：许多员工渴望挑战和成长，如果企业无法提供有足够挑战性的工作，员工可能会感到厌倦而离开。
二、人才流失的影响1. 经济损失：企业在培养和吸引人才上投入了大量资源，如果这些人才流失，企业将面临经济损失。
2. 竞争力下降：人才是企业的核心竞争力，人才流失会导致企业的竞争力下降，影响企业的可持续发展。
3. 影响企业声誉：人才流失可能会引起外界对企业的质疑和不信任，从而影响企业的声誉和形象。
三、应对策略1. 提供发展机会：企业应该为员工提供晋升和培训机会，让员工感受到自己在企业中的价值和发展空间。
2. 合理薪资待遇：企业应该根据员工的贡献和市场价值来制定合理的薪资待遇，提高员工的满意度和留存率。
3. 良好工作环境：企业应该创造一个积极健康的工作环境，关注员工的工作体验和福利待遇，提高员工的工作满意度。
4. 提供挑战和刺激：企业应该为员工提供有足够挑战性的工作任务，激发员工的工作热情和创造力。
结论人才流失对企业来说是一个严峻的问题，但通过合理的策略和措施，企业可以有效地减少人才流失率。
提供发展机会、合理薪资待遇、良好工作环境和挑战性工作是解决人才流失问题的关键。
只有构建良好的人才管理机制，企业才能吸引和留住优秀的人才，保持竞争力和持续发展。
企业核心员工流失影响因素分析及对策研究的开题报告
企业核心员工流失影响因素分析及对策研究的开题报告一、研究背景随着经济全球化的发展，人才流动变得越来越频繁，企业核心员工的流失已成为一种普遍存在的问题。
对于企业来说，员工流失意味着员工的离开，新员工的招聘和培养，以及生产力和利润的缺失。
为了避免不必要的损失，企业需要了解员工流失的影响因素，以及采取对策进行有效的管理。
二、研究目的本研究旨在探究企业核心员工流失的影响因素，分析其对企业的影响，并提出相应的解决方案，为企业管理部门提供有益的参考。
三、研究内容和方法3.1 研究内容本研究将重点探讨以下内容：（1）企业核心员工流失的定义、分类与特点；（2）企业核心员工流失的影响因素，包括企业环境、员工个人因素等；（3）企业核心员工流失对企业的影响，包括生产力的下降、人才积累的缺失等；（4）企业应对员工流失的解决方案，包括激励机制、福利制度、人才输送等。
3.2 研究方法本研究将采用文献资料法、问卷调查法和案例研究法进行研究。
（1）文献资料法：收集有关员工流失的相关文献、统计数据和企业案例，进行综合分析和比较。
（2）问卷调查法：通过问卷调查获取企业核心员工流失的具体情况，分析员工流失的原因和企业管理的不足之处。
（3）案例研究法：通过对企业员工流失案例的分析，总结出成功的经验和教训，为企业管理部门提供借鉴。
四、研究意义通过对企业核心员工流失的影响因素和解决方案的研究，可以为企业提供以下指导和启示：（1）提高企业管理水平，加强员工激励与福利制度的制定和落实；（2）促进企业和员工之间的沟通和协调，减少员工的离职率；（3）加强人才培养和输送，提高企业的核心竞争力；（4）加强企业与社会资源的互动，为企业的可持续发展提供支持。
五、研究预期结果通过本研究，预期得出以下结果：（1）对企业核心员工流失的影响因素进行了深入的分析，包括企业管理、员工个人因素等，具有一定的实践指导意义。
（2）对企业核心员工流失的影响进行了归纳和总结，明确了企业在员工流失方面面临的问题和挑战。
H公司员工流失问题分析及对策开题报告
H公司员工流失问题分析及对策开题报告一、研究背景和目的：人才流失是企业面临的一个常见问题，也是影响企业管理和发展的关键因素之一。
我国企业在面临激烈的市场竞争时，缩小员工流失对企业经营的影响和巩固核心竞争力，变得尤为重要。
而针对员工流失问题，不同的企业可能有不同的解决途径和方法，如何找到最适合自己企业的解决方案，是企业管理者必须认真思考的问题。
本文旨在探讨H公司员工流失的原因、特点，分析其对企业经营的影响以及提出相应的对策建议，从而为企业管理者提供一些参考意见。
二、研究内容和方法：本研究将以H公司作为研究对象，采用问卷调查、访谈等多种研究方法，分析H公司员工流失的原因、特点以及对企业的影响。
研究内容重点包括：1、员工流失的原因分析：从工资待遇、职业发展、企业文化、福利待遇等多个方面探讨员工流失的原因。
2、员工流失的特点分析：从员工流失的规模、员工流失的层次、员工流失的性质等方面分析员工流失的特点。
3、员工流失对企业的影响分析：从企业的运营、公司形象、绩效评估、核心竞争力等方面分析员工流失对企业的影响。
4、提出针对员工流失的对策建议：根据分析结果，提出相应的对策建议，帮助企业提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失。
三、论文结构和进度安排：第一章：研究背景和目的第二章：文献综述第三章：研究方法和数据来源第四章：员工流失的原因分析第五章：员工流失的特点分析第六章：员工流失对企业的影响分析第七章：针对员工流失的对策建议第八章：结论与展望进度安排：阶段一：研究背景和目的、文献综述阶段二：研究方法和数据来源阶段三：员工流失的原因分析阶段四：员工流失的特点分析和员工流失对企业的影响分析阶段五：针对员工流失的对策建议、结论和展望。
《企业员工流失探析及对策探究开题报告(含提纲)2000字》
[19] JAMES M and HERBERT S. Organizations [M].New York: Wiley.2010:42-47.
[20] COSTELLO H, COOPER C, MARSTON L, Livingston Gill. Burnout in UK care home staff and its effect on staff turnover: MARQUE English national care home longitudinal survey[J]. age and ageing,2019,49(1).
[21] JOHN W, JOHN H,Deborah Russell, etal. Remote health workforce turnover and retention: what are the policy and practice priorities?[J]. Human Resources for Health,2019,17(1).
[12] 蒋婷. 建筑施工企业人员流失原因分析及对策[J]. 建筑发展, 2019, 3(8):2.
[13] 牛伟容, 王树武, 马富民. 基于双因素理论的中小企业95后员工流失探究[J]. 国际教育论坛, 2020, 2(2):6.
[14] 田力. 中小型企业员工源自失分析及其对策探究[J]. 人才资源开发, 2017(16):6.
[9] 褚楚. 关于国有企业核心员工流失应对策略的思考[J]. 2021.
[10] 黄学梅. 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究[J]. 经济与社会发展研究, 2020(10):2.
[11] 付朝渊. 某民营中小企业基层员工流失问题的案例分析──基于职业信用的视角[J]. 人力资源管理, 2018(11).
[20] COSTELLO H, COOPER C, MARSTON L, Livingston Gill. Burnout in UK care home staff and its effect on staff turnover: MARQUE English national care home longitudinal survey[J]. age and ageing,2019,49(1).
[21] JOHN W, JOHN H,Deborah Russell, etal. Remote health workforce turnover and retention: what are the policy and practice priorities?[J]. Human Resources for Health,2019,17(1).
[12] 蒋婷. 建筑施工企业人员流失原因分析及对策[J]. 建筑发展, 2019, 3(8):2.
[13] 牛伟容, 王树武, 马富民. 基于双因素理论的中小企业95后员工流失探究[J]. 国际教育论坛, 2020, 2(2):6.
[14] 田力. 中小型企业员工源自失分析及其对策探究[J]. 人才资源开发, 2017(16):6.
[9] 褚楚. 关于国有企业核心员工流失应对策略的思考[J]. 2021.
[10] 黄学梅. 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究[J]. 经济与社会发展研究, 2020(10):2.
[11] 付朝渊. 某民营中小企业基层员工流失问题的案例分析──基于职业信用的视角[J]. 人力资源管理, 2018(11).
人员流失开题报告
人员流失开题报告
以下是一个关于人员流失的开题报告示例，供您参考：
研究题目：探究企业人员流失的原因及对策
一、研究背景
人员流失是当前企业面临的一个重要问题，它不仅会影响企业的正常运营和发展，还会增加企业的成本和风险。
因此，探究人员流失的原因及对策，对于提高企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
二、研究目的
本研究旨在深入探究企业人员流失的原因，并为企业提供有效的对策和建议，以降低人员流失率，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
三、研究方法
本研究采用问卷调查和深度访谈的方法，对多家企业的人员流失情况进行调查和分析。
问卷调查主要针对企业员工，深度访谈则主要针对企业管理层和人力资源部门。
四、研究内容
本研究主要包括以下几个方面的内容：
1. 人员流失现状分析：通过对多家企业的人员流失情况进行调查和分析，了解人员流失的现状和趋势。
2. 人员流失原因分析：通过问卷调查和深度访谈，深入探究企业人员流失的原因，包括企业内部管理、员工个人因素、外部环境等方面。
3. 对策建议：根据人员流失原因的分析结果，为企业提供有效的对策和建议，包括优化企业内部管理、提高员工福利待遇、加强员工培训和职业规划等方面。
4. 实证研究：通过实证研究，对企业所采取的对策进行评估和验证，以确定其有效性和适用性。
五、预期成果
本研究的预期成果主要包括以下几个方面：
1. 深入了解企业人员流失的原因，为企业提供有针对性的解决方案。
2. 为企业提供有效的管理工具和方法，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
3. 为政府和社会提供有益的政策建议和实践参考，促进人力资源市场的健康发展。
企业人才流失开题报告(Word最新版)
企业人才流失开题报告通过整理的企业人才流失开题报告相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！企业人才流失开题报告论文（设计）题目：企业人才流失开题报告系别：年级：专业(班）：学号：学生姓名：指导老师：年月人才对于企业具有重要的意义。
尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异样关键的作用。
但是，很多企业在管理和运营中，由于各种缘由，人才流失现象较为严峻，制约了企业的发展。
针对这种状况，国内外诸多学着进行了很多有价值的探讨。
下面，笔者将就这些探讨做一回顾，期望有关看法能为企业避开人才流失供应有益的参考。
一、人才流失对企业的危害人才流失对企业将会产生严峻的危害。
国外学者Xx（2021）认为人才流失将会干脆导致企业人力资源管理效能的减弱。
在他的探讨中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。
针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会干脆危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。
Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。
企业人才流失假如变得严峻，不仅会干脆危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展实力。
xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。
在他的探讨中，他指出人才流失将会干脆导致企业创新实力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。
关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和看法。
x（2021）在对一家公司人才流失问题进行探讨后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失状况，干脆损失的是企业的财宝和将来发展的实力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。
赵欣（2021）在对XX企业人才流失进行探讨后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丢失。
人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不行避开的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种有意泄露核心技术的损失要小得多。
公司员工流失及对策研究开题报告范文
公司员工流失及对策研究开题报告范文一、问题提出和背景介绍1.1 问题提出员工流失是企业管理中一个普遍存在的问题，尤其在当今激烈的市场竞争中，员工流失对企业的影响更加显著。
如何有效降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度，已成为企业管理者需要认真思考和解决的问题。
1.2 背景介绍员工流失是指员工因各种原因主动或被动地离开企业的现象，包括辞职、退休、合同到期、解雇等。
员工流失给企业带来的影响包括成本增加、岗位空缺、业务减少、员工士气低落等，进而影响企业的竞争力和持续发展。
降低员工流失率，提高员工忠诚度对企业至关重要。
二、研究目的和意义2.1 研究目的本研究旨在通过对员工流失情况的调研和分析，探讨员工流失的原因和影响，并制定相应的对策和措施，从而降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度。
2.2 研究意义员工是企业的重要资源，员工流失会给企业带来不利影响。
通过对员工流失进行研究和探讨，可以有效提高企业对员工流失问题的认识，有针对性地制定员工管理政策和措施，降低员工流失率，提高员工绩效和企业竞争力。
三、研究内容和方法3.1 研究内容（1）调研员工流失情况（2）分析员工流失的原因和影响（3）制定降低员工流失率的对策和措施3.2 研究方法（1）采用问卷调查法，了解员工对流失原因的认知和态度（2）收集企业员工离职数据，分析员工流失的主要原因和影响（3）查阅相关文献和资料，了解其他企业降低员工流失率的成功经验四、预期研究结果和结论4.1 预期研究结果（1）深入了解员工流失的现状和原因（2）明确降低员工流失率的对策和措施4.2 结论员工流失是一个复杂的问题，需要综合性的对策和措施来解决。
通过本研究，预计可以为企业提供有效的员工管理建议，降低员工流失率，提高员工忠诚度和企业竞争力。
五、个人观点和理解从我的个人观点来看，员工流失是企业管理中一个不容忽视的问题。
为了降低员工流失率，企业需要注重员工的职业发展规划、薪酬激励机制、工作环境和企业文化建设等方面。
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笔者认为国内的研究相对于现代企业管理思想来说是不够的，国内人力资源方面的学者对人才流失现象系统研究的不多，应用性的也比较少。
三、本课题研究的基本内容和方法：
（一）基本内容Βιβλιοθήκη 1.相关理论介绍。如核心员工培养的相关理论等。
2.企业核心员工流失的原因分析。如目前经济转型带来的影响；缺乏有效的企业核心员工培养和开发机制；企业发展前景不明确等。
美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动角度阐述了不利于人才发展的环境会导致企业核心员工的流失。他认为：个人能力、条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。如果人处于一个不利于工作的环境（人际关系恶略、同工不同酬、没有得到应有的尊重等）则很难将所学到的专业知识应用到实际，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开，进而寻找更适合自己所需的环境。
毕业设计(论文)开题报告
题目：某某有限公司核心员工流失问题研究
1、课题研究的目的、意义：
目前我国众多企业在人才争夺战中明显的处于劣势导致核心员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此核心员工的流失问题己成为企业管理人员需要面对的最大的挑战之一。如何减少企业核心员工的流失及降低核心员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的重要问题。近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的快速发展中分得一杯羹。因此导致国内市场的竞争越来越激烈。我国改革开放的不断深入发展，在外资企业、民营企业等的不断冲击下，许多国有企业已风光不再，企业员工开始流失。这种情况的出现，已经严重削弱了国有企业竞争力，并危及企业的可持续发展。核心员工是企业最宝贵的财富，是企业生产、运营、发展壮大的源泉；多年来我国国有企业培养了大批技术骨干和管理人才，亦使得他们成为国有企业发展的动力，是国有企业参与市场竞争最关键的资源。
3. 企业核心员工问题的对策。如重视人力资源管理的重要性；建立有效的人力资源管理体系；注重企业文化的建设等。
（二）研究方法
1．观察法。带着寻找问题的眼光观察该企业的情况，以发现新问题。
2．文献分析法。通过互联网、书籍和期刊等收集资料，对前人以及学者的观点进行归纳总结，并在此基础上提出笔者观点，使此课题研究更为全面完整。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：
（一）国外研究历史、现状
西方发达国家关于企业核心员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。最早的研究可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失。核心员工的流失，对企业造成的损失是不可估量。核心员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，核心员工流失率过高给企业造成巨大损失，因而降低核心员工流失率是势在必行的。
在我国的社会主义市场经济的体制下，占主导地位的仍是国有企业，也就是说，国有企业是我国经济发展的重要的组成部分，成为我国综合国力的提升的至关重要的条件。但是随着知识经济时代快速发展及经济全球化的影响下，我国社会主义市场经济不断进行深化改革，知识经济迅猛发展，竞争日益激烈；有效的人力资源正不断成为提升企业竞争力的强有力的手段，对企业的发展提供动力。所以核心员工已成为企业成功的关键要素。尽管我国国有企业无论是在工作等各方面条件下对外界人才有足够的吸引力，且在人才市场中有一定的竞争优势，但员工流失作为市场经济发展过程中不可避免的问题，国有企业在市场经济的深化改革和参与竞争的过程中也逐渐体会并认识到核心员工流失风险的重要性。
(二）国内研究历史、现状
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人员流失。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人员流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人员流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实际、企业类型探讨了不同类型企业人才流失问题。
国有企业：核心员工流失率较高。核心员工流向：民企与外企。核心员工流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人员、人员外流和引进反差较大。
民营企业：流失率居高不下。人才流向：多元而复杂。民营企业核心员工流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；内部沟通不足。
3．调查法。进行实地调查考察，了解研究的方法，以得到正确系统的认识和合适的方法。同时搜集最新的一手资料，保证论文写作具有一定的实际意义。
四、课题研究的步骤及进度安排：
1.2013.11.01-2013.11.14：深入当地调研，进行一手资料收集，尽可能多的收集论文题目相关的的已发表论文，在掌握相关研究现状的同时为开题报告做好准备。
外资企业：流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。核心员工流向：多在圈内流动。但目前人员“回归”现象也很多。导致这一状况的原因：在外企，员工的前途是封顶的；不同文化之间的差异。
目前，国内学者对核心员工流失研究的比较完善、影响较大的有谢晋宇的《雇员流动管理》，该书对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的《突破人才经营瓶颈》则分析了员工不愿意在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业人员要提前做好哪些准备。
贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响核心员工流失，而且核心员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
笔者认为国外在核心员工流失的问题上，对核心员工流失所造成的损失以及核心员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
三、本课题研究的基本内容和方法：
（一）基本内容Βιβλιοθήκη 1.相关理论介绍。如核心员工培养的相关理论等。
2.企业核心员工流失的原因分析。如目前经济转型带来的影响；缺乏有效的企业核心员工培养和开发机制；企业发展前景不明确等。
美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动角度阐述了不利于人才发展的环境会导致企业核心员工的流失。他认为：个人能力、条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。如果人处于一个不利于工作的环境（人际关系恶略、同工不同酬、没有得到应有的尊重等）则很难将所学到的专业知识应用到实际，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开，进而寻找更适合自己所需的环境。
毕业设计(论文)开题报告
题目：某某有限公司核心员工流失问题研究
1、课题研究的目的、意义：
目前我国众多企业在人才争夺战中明显的处于劣势导致核心员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此核心员工的流失问题己成为企业管理人员需要面对的最大的挑战之一。如何减少企业核心员工的流失及降低核心员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的重要问题。近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的快速发展中分得一杯羹。因此导致国内市场的竞争越来越激烈。我国改革开放的不断深入发展，在外资企业、民营企业等的不断冲击下，许多国有企业已风光不再，企业员工开始流失。这种情况的出现，已经严重削弱了国有企业竞争力，并危及企业的可持续发展。核心员工是企业最宝贵的财富，是企业生产、运营、发展壮大的源泉；多年来我国国有企业培养了大批技术骨干和管理人才，亦使得他们成为国有企业发展的动力，是国有企业参与市场竞争最关键的资源。
3. 企业核心员工问题的对策。如重视人力资源管理的重要性；建立有效的人力资源管理体系；注重企业文化的建设等。
（二）研究方法
1．观察法。带着寻找问题的眼光观察该企业的情况，以发现新问题。
2．文献分析法。通过互联网、书籍和期刊等收集资料，对前人以及学者的观点进行归纳总结，并在此基础上提出笔者观点，使此课题研究更为全面完整。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：
（一）国外研究历史、现状
西方发达国家关于企业核心员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。最早的研究可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失。核心员工的流失，对企业造成的损失是不可估量。核心员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，核心员工流失率过高给企业造成巨大损失，因而降低核心员工流失率是势在必行的。
在我国的社会主义市场经济的体制下，占主导地位的仍是国有企业，也就是说，国有企业是我国经济发展的重要的组成部分，成为我国综合国力的提升的至关重要的条件。但是随着知识经济时代快速发展及经济全球化的影响下，我国社会主义市场经济不断进行深化改革，知识经济迅猛发展，竞争日益激烈；有效的人力资源正不断成为提升企业竞争力的强有力的手段，对企业的发展提供动力。所以核心员工已成为企业成功的关键要素。尽管我国国有企业无论是在工作等各方面条件下对外界人才有足够的吸引力，且在人才市场中有一定的竞争优势，但员工流失作为市场经济发展过程中不可避免的问题，国有企业在市场经济的深化改革和参与竞争的过程中也逐渐体会并认识到核心员工流失风险的重要性。
(二）国内研究历史、现状
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人员流失。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人员流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人员流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实际、企业类型探讨了不同类型企业人才流失问题。
国有企业：核心员工流失率较高。核心员工流向：民企与外企。核心员工流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人员、人员外流和引进反差较大。
民营企业：流失率居高不下。人才流向：多元而复杂。民营企业核心员工流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；内部沟通不足。
3．调查法。进行实地调查考察，了解研究的方法，以得到正确系统的认识和合适的方法。同时搜集最新的一手资料，保证论文写作具有一定的实际意义。
四、课题研究的步骤及进度安排：
1.2013.11.01-2013.11.14：深入当地调研，进行一手资料收集，尽可能多的收集论文题目相关的的已发表论文，在掌握相关研究现状的同时为开题报告做好准备。
外资企业：流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。核心员工流向：多在圈内流动。但目前人员“回归”现象也很多。导致这一状况的原因：在外企，员工的前途是封顶的；不同文化之间的差异。
目前，国内学者对核心员工流失研究的比较完善、影响较大的有谢晋宇的《雇员流动管理》，该书对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的《突破人才经营瓶颈》则分析了员工不愿意在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业人员要提前做好哪些准备。
贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响核心员工流失，而且核心员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
笔者认为国外在核心员工流失的问题上，对核心员工流失所造成的损失以及核心员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。