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薪酬管理实务操作手册薪酬管理实务操作手册第一章引言1.1 薪酬管理的重要性薪酬是企业管理中最重要的一环之一，它既是组织绩效激励的工具，也是员工心理认同的表现。
合理的薪酬管理能够提高员工的积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。
1.2 本手册的目的本手册旨在为企业提供一套完整的薪酬管理方案，包括薪酬研究、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调整和绩效考核等方面的操作指导。
第二章薪酬研究2.1 薪酬市场调研通过对行业薪酬水平的调研，了解市场行情，为企业薪酬制定提供参考依据。
2.2 公司内部薪酬调查通过调查员工薪酬满意度、薪酬升级需求等，了解公司内部薪酬现状和问题，为薪酬策略制定提供依据。
第三章薪酬策略制定3.1 薪酬定位根据企业的战略目标和市场竞争状况，确定薪酬定位，包括薪酬总体水平、薪酬与绩效的关系等。
3.2 薪酬政策设计制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等内容，保证薪酬与员工价值和绩效相匹配。
第四章薪酬结构设计4.1 职位薪酬分析与分类对公司职位进行薪酬分析和分类，确定不同职位的薪酬级别和范围，保证薪酬公平和合理。
4.2 薪酬差异化设计根据不同职位和员工的工作内容和要求，设计不同的薪酬差异化机制，激励员工努力工作和提高绩效。
第五章薪酬调整5.1 年度薪酬调整根据市场行情、企业经济状况和员工绩效表现，制定年度薪酬调整方案，并进行公平公正的实施。
5.2 特殊薪酬调整根据员工晋升、跨职位调整、岗位升迁等情况，进行特殊薪酬调整，激励员工积极进取。
第六章绩效考核6.1 考核指标设计根据公司战略目标和部门业绩指标，设计科学合理的绩效考核指标，使员工的绩效考核与公司目标相匹配。
6.2 考核流程管理建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、面谈沟通、结果反馈等环节，保证公正公平的考核过程。
第七章薪酬管理的常见问题及解决方法7.1 员工薪酬满意度如何提高员工对薪酬的满意度，提升员工工作积极性和满意度。
第六章知识员工的薪酬管理【第一节基层管理人员的薪酬管理】一、基层管理人员工作的特点（1）基层管理人员是公司战略的最终落实者，公司的战略只有通过基层管理人员的管理活动才能真正落到实处。
（2）基层管理人员是公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者，公司政策能否得到执行，高层决定能否得到贯彻，首先取决于基层管理人员贯彻政策和决定的态度和能力。
（3）基层管理人员是公司业务的主要执行者，公司业务能否顺利开展，业务范围能否不断扩大，效益能否提高，很大程度上取决于基层管理人员的主观努力程度和能否有效地调动下属的积极性，他们的稳定和高效对公司业绩的好坏起着十分重要的作用。
（4）基层管理人员是员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。
二、基层管理人员的薪酬模式基层管理人员的特点决定了基层管理人员的薪酬模式：基本薪金+奖金+福利。
三者在基层管理人员整体薪酬中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同会有所差别。
（一）基薪基层管理人员的基本薪金的确定可采取职位等级工资制，针对不同等级的职位赋予不同的薪金水平。
（二）奖金基层管理人员的奖金设计要充分体现其业绩水平，以更好发挥奖金的激励作用，进一步提高其业绩水平；同时又要有利于改善基层管理人员与普通员工的关系，拉近基层管理人员与普通员工之间的距离。
因此在奖金的设计上要体现以下几个方面要求：（1）要制定定额。
对基层管理人员必须有明确的、量化的定额指标；与质量挂钩；与收入挂钩；与成本的节约挂钩；与完成的工作量挂钩；与效益挂钩。
（2）奖金的提取以超额完成定额给企业带来的利润为基数，以一定的百分比为提取系数。
（3）奖金奖励的对象是针对部门，而非个人。
奖金奖励给部门后，由部门进行再分配的，基层管理人员的奖金应控制在部门员工平均奖的3～5倍。
（4）奖金奖励以月度为奖励周期。
奖金奖励要与企业的业务计划完成情况相配套，充分发挥奖金及时激励力的作用。
第四章工资形式【第一节计时工资制】一、计时工资制的含义计时工资制是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。
常用的有三种具体形式：（1）月工资制，即按月计发工资的制度。
（2）日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发工资。
（3）小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数来计付工资。
二、计时工资制的特点（1）计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。
（2）由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算并且计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。
（3）计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量。
（4）计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。
计时工资制也有明显的局限性：一是计时工资制侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映；二是就劳动者本人来说，计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。
三、日薪制与月薪制日薪制是指按日计算应付工资的方法，月薪制是指按月计算应付工资的方法。
日薪制与月薪制的区别表现在：（1）二者的适用情况不同，日薪制一般适用于非经常发生的工作报酬的计算，或适用于短时间在企业工作的职工的劳动报酬计算。
（2）二者在计算计时工资时对工资率的运用方法不同，日薪制一般运用小时工资率，月薪制一般运用日工资率。
（3）二者运用的广泛程度不同，在正常经营的企业中，一般运用月薪制来计算计时工资。
四、月薪制操作采用月薪制计算计时工资，不论各月的实际日历天数是多少，每月的标准工资都是相同的。
第一章剖析薪酬管理【第一节薪酬的本质及构成】一、薪酬的本质薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
二、薪酬的构成薪酬是一种价格表现，薪酬的表现形式主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。
薪酬支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括长期雇佣的职业承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会等。
（一）工资狭义的工资指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬，包括：接受报酬的主体是体力劳动者，报酬的客观表现形式是货币。
如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们常常称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则常称之为福利。
广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。
总体上讲，工资可作如下分类：(1) 基本工资。
(2) 激励工资。
1) 投入激励工资。
2) 产出激励工资。
(3) 成就工资。
成就工资与激励工资的区别表现在：成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的；成就工资是员工工资的长期性增加，而激励工资则是一次性的。
（二）奖金奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
(1) 超常性。
(2) 货币性。
(3) 动态性。
(4) 多样性。
（三）津贴与补贴津贴指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。
人们常把与工作联系的补偿称为津贴，常把与员工生活相联系的补偿称为补贴。
津贴与补贴常以货币形式支付给员工。
（四）福利广义的福利包括了工资，根据福利经济学家的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。
第八章薪酬控制与调整【第一节薪酬调查】一、薪酬调查的构成要素及其特点薪酬调查有其自身的特点和规律，其主要构成因素包括以下三个方面：1. 薪酬调查的主体有三类第一类是国家行业主管部门，行业主管部门进行薪酬调查的目的是为社会提供薪酬成本指数和有关薪酬的其他数据，发挥行业宏观指导功能；第二类是社会专业咨询调查机构，这些专业机构开展薪酬调查的目的主要是向企业提供薪酬调查报告，以获取利益；第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查，以了解行业和竞争对手的薪酬水平，为本企业制订薪酬方案提供参考。
2. 薪酬调查的客体是薪酬薪酬的主要特征是秘密性，它对于企业来说是机密，对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的复杂性和难度。
因此一般来讲，没有专业机构的参与，企业自身很难进行有效的薪酬调查。
另外薪酬作为薪酬调查的客体，有着特定的内涵。
3. 薪酬调查的对象是企业的相关环境（1）区域上相关指同一地区。
在同一地区开展薪酬调查主要针对一些通用岗位，调查对象为管理模式、规模等设定因素相类似的企业。
（2）业务上相关指同行业。
人才的竞争主要在同行业之间展开，因此了解同行业的薪酬水平是制定本企业适当薪酬标准的关键。
（3）目标市场上相关指竞争对手。
相关的目标市场是指经营目标相似、人才需求结构也相似的人才需求市场。
这类人才流动的针对性强，了解相关目标市场上的薪资信息对于决定企业内关键人员的报酬起着至关重要的作用。
（4）针对不同层次职位设定不同的相关环境。
针对普通职位，人才的竞争可能在本地区本行业内展开；高级职位或关键性人才的竞争可能在全国或国际环境内展开。
因此对于不同职位在确定调查对象上要有所区别。
二、薪酬调查的操作步骤1. 明确薪酬调查的目的、内容和调查对象薪酬调查的目的一般包括以下四种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本。
这四个目的虽然侧重点不一样，但都需要通过了解市场上某些职位的薪酬水平来实现，只是由于目的不同，需要了解的职位多少不一样。
