人力资源管理笔记(精华版).doc

人力资源管理笔记版人力资源管理是指管理组织内部的各类人才和人员关系活动的过程。

它在企业发展中扮演着重要的角色，它的主要工作是吸引和招募适合企业需求的人才，管理和培养员工，并提供现代化的人力资源管理解决方案，以确保员工获得合理的薪酬、福利和职业发展。

在实际工作中，人力资源管理需要考虑许多方面，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

下面是本人总结的人力资源管理笔记版，希望对大家的工作有所帮助。

一、员工招聘招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，一般的招聘流程包括三个主要阶段：人才招募、简历筛选和面试、招聘结果的确认。

在招聘过程中，需要注意以下几点：1.明确招聘目标。

招聘前需要确定招聘的目标、需求和职位要求。

2.广泛宣传招聘信息。

招聘信息需广泛宣传，包括招聘网站、社交媒体、高校招聘平台等。

3.对简历进行筛选。

简历筛选的主要目的是确保符合职位要求的人才才能进入面试环节。

4.合理设置面试流程。

面试前需要确定面试地点、面试时间和面试官，面试官要具备足够的专业技能和面试经验。

5.遵守招聘规定。

企业在招聘过程中，需要遵守国家和地方有关劳动相关法规和政策。

二、员工培训企业要想长期保持竞争力，就需要重视员工培训，为员工提供各种培训机会，从而增强员工的专业能力和团队协作精神。

在员工培训过程中，需要注意以下几点：1.明确培训目标。

培训前需要明确培训的目标和需求，同时评估员工的培训需求。

2.选择合适的培训方式。

针对不同类型的培训目标和培训对象，选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、现场培训等。

3.制定具体的培训计划。

将培训目标转化为具体的培训计划，同时制定适当的培训任务和时间表。

4.培训后的效果评估。

为了确保培训后所得到的收益和效果，需要进行培训后的效果评估，以对培训过程进行反思和总结。

三、员工绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个重要方面，它是评价员工工作表现的过程。

通过绩效管理，可以了解员工表现和能力，并对员工的工作进行评估，为优秀员工提供发展和晋升机会。

人力资源管理学习笔记时间：2020年3月6日一、人力资源管理定义：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策）二、招聘管理：为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。

1.招聘途径：广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他们推荐、本地信息平台、公司公众号。

2、人员招聘录用流程：各部门产生职位空缺需填写《人员需求申请表》-----人力资源部组织实施招聘工作-----发布招聘信息-----人力资源部会同用人部人组织面试求职人填写《求职简历表》-----确定录用人选-----录用结果反馈------录用人员岗前培训----试用期考察-----试用期满转正《员工转正评议表》3.应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需要填写《人员调职申请表》。

4.录用者报到：新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品《物品领用登记表》5.收集新员工求职简历表和有效证件复印件，通知办理工资卡。

6.组织新员工参加相关岗位培训。

7.新员工试用期最长不能超过三个月，最短不低于一个月，员工试用期满前一个星期提出转正申请以便财务及时调整薪资。

三、离职管理：员工离退或辞退按照程序执行，确保公司及个人利益不受损。

1.离职员工应提前一个月做书面申请，填写《员工离职表》。

2.被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。

3.担任公司关键负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财产，由相关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再进行结算工资。

4.员工离职后，签订《保密协议》，不能对外透露本公司的任何商业。

技术机密，不能利用本公司任何关键技术核心为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。

四、培训管理：为使员工能不断更新知识结构和理念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。

人力资源管理笔记人大教授：孙树涵开场白：中国昨天：原始推动力加投资需求，消费率极低，内向型封闭的发展战略的国内市场。

今天：市场是世界性的，生产方面全部超越国界。

人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍耐力、诚实地面对自己的弱点，良好的心态，不断超越自己，自我选择。

商品贸易交流被跨国公司取代，不仅可利用生产资料人力资源等，对贸易也起着越来越重要的作用。

人力资源领导所具品质！人力资源开发：道德心智：1、创造性的洞察力１、目标追求2、敏感力２、诚实的面对自我弱点3、远视力３、良好的心态，不断超越自己4、应变力４、培养情商EQ5、集中力５、自我选择，自我负责6、忍耐力、毅力第一章绪论第一节如何思考组织中的人力资源管理问题一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。

1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化）企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质人力资本－员工本身结构资本－企业内部模式顾客资本－顾客关系价值区别一：目标追求不同工业时代－追求规模，以规模求利润，产量知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。

区别二：管理系统工业时代－物质资本为核心技能知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。

区别三：管理思想工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。

信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。

区别四：管理秩序工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。

信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。

2.时代对管理的要求策略联盟：（1）从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。

企业生存发展顾客忠诚度企业提供的产品和服务员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率①由员工处理顾客问题②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒③注重速度与效率④组织扁平化⑤强调沟通，强调企业文化⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发⑦利益共同体⑧系统整合，出现整合人力资源管理（2）企业注重品质与创新在四个方面：←产品质量，↑速度，→服务，↓团队精神，每一方面均与人相关。

人力资源随笔一、单项选择题（30*1分=30分）★通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动称为：工作分析。

★根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求称为：人力资源规划。

★美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜拆巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的金本位。

★人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。

P13★初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。

P13★科学管理之父泰勒的工作分析制度于1920年得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。

P13★人事管理阶段以工作为中心P14★人力资源管理阶段注重人与工作的相互适应P14★战略人力资源管理阶段把人力资源管理提升到企业战略的高度。

P15★用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略为效用型战略。

P17★人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型中，整体型是人力资源战略制定的首选方法；独立型是目前最为常见的实施方法。

P18★随着新科学技术的发展，世界各国把争夺高级人才置于重要的战略地位。

P21★直线管理部门承担人力资源管理的职责。

★人才租赁是一种新型的人力资源管理模式，出现初期主要集中在欧美等发达国家。

P23★日本人力资源的特色是终身工作制。

P23★人才租赁可以转移人才市场的巨大风险。

★人力资源变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。

★基本概念p33概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。

任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。

1.企业发展状况人力资源的作用是为了满足不同阶段企业发展的需求，了解企业的发展是重中之重，通过对企业发展的现状了解企业需要解决的重点问题，同时也找到人力资源管理的方向和特殊性。

这里要重点关注以下几个方面：①企业性质与经营特点这是对企业人力资源管理大方面的定型，通过行业性质经营特点，了解企业人力资源需求的特点，比如是重研发还是重销售，是培训多还是招聘多，是专业型还是管理型。

再如各层次人员都需要什么类型的，年龄结构，知识结构，能力结构有什么要求。

②企业所处阶段及主要竞争对手的差别。

了解这一方面能够为我们指出目标和标准是什么样的，与先找的差距都有哪些，这个尖端的首要工作是什么，我们需要报数量还是保质量，需要重引进还是重培养。

③企业存在的突出矛盾。

每个企业的每个时期，都有一个或及为突出的矛盾或短板，大部分的矛盾和短板都与人力资源管理有关（战略人力资源），找出这些矛盾与短板是最容易的，解决这些矛盾一段版也是最见效的。

2.人力资源的现状对企业人力资源现状的了解和掌握是迅速开展工作的前提条件，也是有效途径。

人力资源现状我那个网能直观的吧人力资源的任务表达出来。

①人力资源的数量。

这是一个最简单但又复杂的诊断，比如我知道的DV集团，到现在为止也没有数清有多少人，应为公司模式复杂，人员繁多。

当一个企业有不同经营业态和及时个分支公司时，人员一直在变化，统计难度也较大，那么这里的人力资源数量可以是粗略的，亦可以是定编定岗的，还可以是你需要管控的（主管以上或关键岗位）但人员数量的诊断，不仅仅是数字的加总，最主要的是各类人员所占的比例结构，公司扩张需要的人员预测。

②人力资源的质量。

人力资源质量包括各层级的年龄结构，学历结构，能力态度状况，在职时间状况，技术差异等。

这一诊断的重点，我们需要在这些健康的表象下发现潜在的病症，从而认清自己的形势和工作对象。

这些方面能诊断出业务，技术，管理水平，企业发展的潜能所在，企业竞争力，凝聚力，创造力的大小等。

自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!) 本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。

四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。

（人力资源管理）人力资源管理笔记经济师中级人力资源管理专业考试笔记壹壹章）人力资源管理第壹部分组织行为学和组织文化第壹章领导行为学基础第壹节领导理论领导的含义：领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。

特点：1.领导必须具有影响力。

2.领导必须具有指导和激励能力。

早期关于领导的研究1.勒温的研究：20世纪30年代进行的有关领导行为的先驱研究。

结论：不同的领导风格能够于相似的组织中产生不同的反应。

2.斯托克蒂尔的研究：（1）1948：分析1904-1947年间124项特质研究，鉴别出壹系列重要的领导特质。

发现：壹个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须和领导者形式职能的情绪关联。

表明；领导不是壹个被动的状态，而是产生和领导者和其他群体成员的工作关系。

这壹研究标志着壹个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。

（2）1974：1948-1970年163项研究分析，指出：人格和情境因素均决定着领导。

3.俄亥俄模式20世纪40年代俄亥俄大学关于领导的行为研究，得出2个维度：关怀和创制。

4.密西根模式20世纪40年代密西根大学研究、测量和工作绩效有关的领导行为。

得到俩个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。

传统领导理论1.领导的特质理论领导这具有某些固有的特质。

2.领导——成员:)理论（LMX理论）把下属分出“圈里人”和“圈外人”。

3.权变理论费德乐的权变理论认为团队绩效取决于领导者和情景因素间是否搭配。

认为情景性的因素分为三个维度：领导和下属的关系，工作结构，职权。

产生八种情景。

4.路径——目标理论（罗伯特.豪斯）领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，且提供必要的指导和支持以确保下属的目标和群体或组织的目标相互配合。

（1）指导式领导：让员工明了别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

（2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

（3）参和式领导：主动征求且采纳下属的意见。

雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社human resource management：gaining a competitive advantage第一章．人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度。

一．人力资源部门承担哪些活动外包：请其他公司（即通常所说的投标者、第三方服务提供者或者咨询顾问）来向自己提供服务的作法。

自我服务：赋予雇员控制人力资源事务的能力。

二．人力资源专业人员需要具备哪些技能挑战：将注意力从操作层面向未来的战略层转移；为非人力资源管理者建立和实施相应的人力资源管理实践（如绩效管理）做好准备。

三．影响人力资源管理的三大竞争性挑战1．竞争的全球化挑战、满足利益相关群体需要的挑战和通过高绩效工作系统的挑战。

2．综合评价卡（平衡计分卡）：对企业在满足利益相关群体需要方面所达成绩效进行衡量。

内容包括顾客、企业内部、创新与学习、财务四部分内容和关键指标。

四．通过人力资源管理实践迎接竞争挑战迎接挑战的四方面内容：人力资源环境的管理：企业战略、法律环境人力资源的获取与准备：人力资源的规划、招聘、培训人力资源的评价与开发：绩效评价、培训、工作环境人力资源的报酬：薪酬、奖励、福利第一篇．人力资源管理环境第二章．战略性人力资源管理一．什么是战略管理1．战略性人力资源管理：有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。

2．战略管理过程的成功与否很大程度上都取决于人力资源职能的参与程度。

3．战略管理与人力资源管理的关系行政联系：传统人事部分单向联系：人力资源部门是战略执行的重要单位双向联系：人力资源部门参与战略的制定与执行一体化联系：企业战略是需求，而人力资源色原材料和条件二．战略形成三．战略执行1．战略执行取决于五个变量：信息类型、组织机构、任务设计、报酬系统、人员的选择培训与开发。

人力资源管理笔记（精华版）人力资源管理笔记（精华版）1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是："资财的来源，一般指天然的财源。

" 所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。

2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、什么是人力资源（1）人力资源的范围是一个时空概念。

从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。

（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。

（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。

4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量（3）人力资源数量与质量的关系人力资源的数量与质量是紧密联系的。

人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。

人力资源数量与质量的关系，是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源作用的重要因素。

6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。

（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。

（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。

（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。

（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。

7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理29、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Human resource pianning 缩称为HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行职能性计划的一个过程。

人力资源管理笔记一、人力资源管理概述1.定义：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。

2.目标：吸引、保留、激励与开发人力资源，促进组织目标的实现。

3.内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

二、人力资源规划1.定义：人力资源规划是指根据组织发展战略和目标，对未来人力资源需求和供给进行预测，制定相应的措施以满足需求的过程。

2.内容：包括组织结构图、岗位说明书、招聘计划等。

3.意义：有助于组织更好地适应市场变化，提高组织绩效，促进个人和组织的共同发展。

三、招聘与配置1.定义：招聘是指组织为满足自身发展需要，通过一定的渠道和方法吸引、选拔合适人才的过程；配置是指将选拔出来的人才安排到合适的岗位上，使其发挥最大作用的过程。

2.原则：人岗匹配、能级对应、互补强化等。

3.方法：内部选拔、外部招聘等。

四、培训与开发1.定义：培训是指组织为提高员工的知识、技能和能力，使其更好地适应岗位要求和组织发展需要而进行的有计划的教育和训练活动；开发是指组织为提高员工综合素质和能力，满足未来发展需要而进行的长远性培养和训练。

2.内容：包括岗前培训、在职培训和脱产培训等。

3.意义：有助于提高员工素质和能力，增强组织竞争力，促进个人和组织的共同发展。

五、绩效管理1.定义：绩效管理是指组织通过对员工个人或团队的工作表现和业绩进行评估，并据此制定相应的措施来提升员工绩效和组织整体绩效的过程。

2.内容：包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈等。

3.意义：有助于提高员工工作积极性和工作质量，促进个人和组织的共同发展。

六、薪酬福利管理1.定义：薪酬福利管理是指组织根据员工的工作表现和业绩，给予相应的报酬和福利，以激励员工更好地发挥其作用的过程。

2.内容：包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

3.原则：公平性、激励性等。

七、劳动关系管理1.定义：劳动关系管理是指组织为维护良好的劳资关系，保障员工的权益，促进组织的稳定发展而进行的管理活动。