晋升加薪管理办法

调岗调级调薪考核管理办法1.目的规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。

2．适用范围本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。

3.调薪类别调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。

经营状况，实行全体员工幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。

适用于当年4月1日至次年3月31日。

A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到的级别中。

B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。

C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。

D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。

“业绩很差”约占5%。

A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。

B、各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。

C、由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终综合考评所得分)÷2=当年度考核得分。

D、各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。

A、根据考核业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，酌情确定加薪幅度。

B、考核成绩分类及调薪幅度如下表：C、当某人已达到本岗位薪酬标准所属等级中最大值后不再加薪。

D、考评无异议后，执行年度薪资调整。

薪酬、晋降管理规定一、目的为规范公司及公司的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用，并建立员工系统化的职级结构，为员工发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。

二、适用范围本公司除决策层管理人员外的其他所有员工。

三、定义与内容（一）岗位序列：是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：行政管理序列（M）、专业技术序列（P）。

1、行政管理序列（简称M ）：适用于从事行政辅助工作的岗位，如财务部、综合管理部、商务中心、人事部、采购部等部门岗位。

2、专业技术序列（简称P 类）：适用于从事专业技术工作的岗位，如研发部、运维事业部、技术中心等部门岗位。

3、销售序列（简称S类）:适用于从事销售工作的部门。

（二）职等1、定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2、M 序列共13等，由低到高分别为1至13等。

3、P 序列共10等，由低到高分别为1至10等。

4、S 序列共12等，由低到高分别为1至12等。

（三）职级1、定义：指针对同一职等下从事工作的广度和深度等级而进行的划分。

2、M 序列、P 序列划分职级，S 序列无职级划分。

3、划分：每个职等下设 3 个职级，由低到高为C、B、A。

4、定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，不定A。

四、薪酬的构成（一）薪酬结构=固定薪酬+绩效薪酬+附加薪酬+福利薪酬（二）薪酬的四部分构成：1、固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资；2、绩效薪酬部分：包括绩效工资、销售提成及其它提成、奖金；1)M序列a、基层M1职等绩效薪酬为月度薪酬的10%；b、基层M2-M4职等绩效薪酬为月度薪酬的20%；c、中层M5-M8职等绩效薪酬为月度薪酬的30%；d、高层M9-M11职等绩效薪酬为月度薪酬的40%；2）P序列a、基层P1职等绩效薪酬为月度薪酬的10%；b、基层P2-P4职等绩效薪酬为月度薪酬的20%；c、中层P5-P6职等绩效薪酬为月度薪酬的30%；d、高层P7-P8职等绩效薪酬为月度薪酬的40%；3）S序列a、基层S1职等无绩效薪酬；b、基层S2职等绩效薪酬为月度薪酬的10%；c、中层S3-S4职等绩效薪酬为月度薪酬的20%；d、高层S5-S7职等绩效薪酬为月度薪酬的30%；4）其他a、M序列M12-M13、P序列P9-P10、S序列S11-S12等级相同，均为决策层，执行年薪制薪酬，考核年度绩效。

调薪管理制度(5篇)【第1篇】转正定级职务变动定期调薪管理制度转正定级、职务变动和定期调薪的管理制度1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工,保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发,凡因员工转正、职务发生变更(升职、降职、平调)及绩效考核达优良或以上的,公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。

2.转正薪资福利的定级管理:员工试用期经考核评估合格后给予转正的,可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资,其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。

3.职务变动薪资福利的调整管理:员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的,其薪资福利待遇同时可作相应调整。

4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况,薪资调整的生效日期规定如下:每月的15号为分界点,人事异动关系生效日期在14号(含)之前的,当月1日就为薪资调整生效日期,人事异动关系生效日期在15号(含)之后的,次月1日为薪资调整生效日期;凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况,人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。

5.调薪管理:主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。

6.公司内部薪酬实行集中统一管理的原则。

7.调薪管理权责划分:《职位行政等级分类表》副总经理(含总助)以上员工调薪由总经理及执行董事决定;经理以上(含)人员调薪可由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核、总经理审批后施行;经理以下人员调薪由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核后施行;7.1.普遍性调薪:如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化,公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整,具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。

7.2.临时调薪的管理:上调:符合下列情况之一者(包括但不局限),确定临时提薪的金额,标准亦应与薪资基本结构等级表一致。

7.2.1在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的;由于取得新学历或职称,其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的;在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显着成绩或堪为楷模的;根据劳动协约规定,长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时;任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。

管理薪资及晋升管理制度一、薪资管理1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中的一个重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性和工作动力。

一个合理的薪资管理制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业的健康发展。

另外，薪资管理也直接关系到企业的用人成本，通过科学的薪资管理可以有效控制企业的用人成本，提高企业的竞争力。

2. 薪资管理的原则（1）公平公正原则。

薪资管理应当坚持公平公正原则，对于同样岗位的员工，应当给予同样的薪资待遇；对于不同岗位的员工，应当根据不同岗位的工作内容、工作难度、工作要求等因素来确定薪资待遇，避免发生不公平的情况。

（2）激励激励原则。

薪资管理应当能够激励员工的积极性，提高员工工作的动力和主动性。

通过激励性的薪资待遇可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量。

（3）市场导向原则。

薪资管理应当结合市场情况，根据企业所在地区和行业的薪资水平来确定员工的薪资待遇，避免薪资水平过低或过高而导致员工的流失。

3. 薪资管理的制定和实施（1）确定薪资调整的政策。

企业应当根据自身的实际情况确定薪资调整的政策，包括薪资调整的频率、薪资调整的幅度等内容。

（2）确定薪资调整的标准。

企业应当根据员工的工作表现、工作能力、工作业绩等因素来确定薪资调整的标准，避免任人唯亲或者排斥任人。

（3）建立薪资调查机制。

企业应当定期开展薪资调查，了解市场的薪资水平，以确保企业的薪资待遇在合理水平上。

4. 薪资管理中需要注意的问题（1）员工的薪资保密。

企业应当保护员工的薪资隐私，不得将员工的薪资情况向外泄露，以避免引起员工的不满和不安。

（2）避免薪资歧视。

企业在薪资管理中应当避免存在性别歧视、年龄歧视等情况，要保持公平公正的原则，避免引起员工的不满和纠纷。

（3）薪资管理的公开透明。

企业应当在薪资管理中保持公开透明的原则，向员工公布薪资管理的政策和标准，确保员工对薪资管理的公正性和合理性有充分的了解。

员工岗位、薪资异动管理规定第一章总则第一条为了加强对员工岗位、薪资异动的管理，建立能上能下的用人机制，合理利用人力资源，使员工岗位、薪资异动规范化、合理化，制定本规定。

第二条员工岗位、薪资异动是指员工在工作期间发生的岗位变动，薪酬等级、薪档的调整，包括转正、升职、降职、调岗、待岗、加薪、降薪等。

第三条本规定适用于公司所有员工。

第四条职责（一）人力资源部为公司员工岗位、薪资异动管理的主管部门，负责按照本规定和公司其它有关规定办理员工岗位、薪资异动有关手续。

（二）公司其它部门负责按照本规定和公司其它有关规定提出员工岗位、薪资异动需求，协助人力资源部办理员工岗位、薪资异动的手续，提供必要的信息资料。

（三）公司领导负责核准员工岗位、薪资异动申请及员工岗位、薪资异动结果，监督本规定的执行情况。

第二章转正第五条公司所有新进人员（包括新招聘的毕业生、公开招聘人员、调入人员、军转干部等）原则上都有试用期。

第六条试用期限（一）一般情况下，员工的为2个月；（二）公司定向招聘、实行谈判工资制的人员的试用期为1个月；（三）特殊情况下需要延长试用期者，最长不得超过6个月。

第七条试用期间的薪酬标准执行《薪酬管理制度》的有关规定。

第八条转正工作流程（一）员工试用期满前十天，填写《试用期员工考核表》提交部门负责人。

（二）部门负责人负责对拟转正员工进行转正考核，并在两个工作日内将考核结论填写于《试用期员工考核表》后交人力资源部。

（三）人力资源部负责根据拟转正员工岗位情况，进行转正审批流转，请有关人员在《试用期员工考核表》上签署意见。

（四）人力资源部签署意见。

（五）拟转正员工所在部门的主管领导在《试用期员工考核表》签署核准意见，转正生效。

（六）人力资源部为员工办理转正手续，包括员工转正信息的录入、薪资的调整等，并通知员工转正审批结果。

（七）如果员工转正申请没有获得批准，人力资源部负责向员工解释未能批准的原因。

第三章升职、降职和撤职第九条凡是工作表现突出、为公司做出突出贡献，符合升职条件的，公司将予以升职；凡是违反公司有关规章制度，因故达到降职条件的，公司将予以降职第十条中层正职管理人员的升职（一）公司中层正职管理人员符合升职条件的，由公司总经理提名，经总经理办公会讨论通过后，可升任相对应的岗位。

2024年餐饮薪酬福利管理制度餐饮薪酬福利管理制度1一、工资制度总则1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

(a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;(b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。

根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员;二、工资结构酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：(一)岗位工资;(二)绩效奖金;(三)津贴;(四)年终奖金。

三、岗位工资1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。

因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。

高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。

6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。

四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。

员工晋级加薪制度首先，员工晋级加薪制度的设计应该符合公平、公正的原则。

晋级加薪的标准应该是明确的，不带任意性。

一般来说，可以从以下几个方面考虑确定晋级加薪的条件：业绩表现、工作能力、培训学习情况、团队协作能力等。

同时，晋级加薪的幅度也应该有一个合理的范围，既要体现员工的价值，也要符合企业的财务承受能力。

其次，员工晋级加薪制度应该与员工职业发展规划相结合。

每个员工在进入企业之前都应该制定一份个人职业发展规划，明确自己的职业目标和计划。

员工晋级加薪制度应该根据员工的发展规划来设计。

例如，如果一个员工的职业目标是成为技术专家，那么晋级加薪制度应该注重培养和评价其技术能力；如果一个员工的职业目标是成为管理者，那么晋级加薪制度应该注重培养和评价其领导能力和团队管理能力。

另外，员工晋级加薪制度应该重视员工绩效评估。

绩效评估是晋级加薪制度的基础，也是推动员工成长和发展的重要手段。

在进行绩效评估时，应该采用科学、客观、公正的方法，避免主观性评价，避免任性评审。

常用的评估方法包括360度评估、绩效考核、业绩数据分析等。

通过绩效评估，可以帮助企业了解员工的工作表现和潜力，为员工的晋级加薪提供依据。

此外，员工晋级加薪制度不仅需要注重量化指标，也需要注重员工的非硬性能力。

在晋级加薪中，不仅应该关注员工的工作业绩，还应该关注员工的软实力，如团队协作能力、沟通能力、创新思维等。

因为企业发展的过程中，也需要员工具备这些软实力来推动企业的创新和变革。

最后，企业还可以通过设立员工晋级加薪奖励制度，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

例如，可以设立“最佳晋级员工奖”，对在一定时间段内表现突出的员工进行表彰和奖励，为其他员工树立榜样，激发员工的积极性和主动性。

总之，员工晋级加薪制度是企业激励员工、促进员工发展的重要手段。

一个科学、公正的员工晋级加薪制度可以激发员工的工作积极性和创造力，为企业的持续发展提供有力支持。

因此，企业应该积极设计和完善员工晋级加薪制度，让员工在不断提升自己的同时也为企业带来更好的效益。

晋升和奖惩管理制度范本第一章总则第一条为了加强对员工的管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司的发展速度和竞争力，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工的晋升和奖惩管理。

第二章晋升第三条公司设立严格的晋升程序，通过竞聘、评定等方式来选拔、晋升员工。

第四条员工晋升的条件包括但不限于工作能力、工作表现、素质才能、岗位胜任能力、职业素养等方面。

第五条员工晋升的程序包括但不限于岗位空缺发布、申请、初审、复审、面试、选拔等环节。

第六条晋升后岗位工资按照公司相关规定进行调整。

第三章奖惩第七条公司设立科学的奖惩制度，充分激励员工的工作积极性和创造力。

第八条奖励方式包括但不限于奖金、荣誉称号、特殊福利待遇等。

第九条奖励对象包括但不限于员工个人、小组、部门等。

第十条奖励评定的指标包括但不限于工作绩效、创新贡献、卓越表现等。

第十一条惩罚措施包括但不限于警告、罚款、降职、解雇等。

第十二条惩罚对象包括但不限于违规行为、失职行为、不良工作表现等。

第四章其他第十三条员工晋升和奖惩管理应遵守国家相关法律法规和公司相关规定。

第十四条员工有权利对晋升和奖惩决策提出异议，并享有申诉和申辩的权利。

第十五条公司将定期对晋升和奖惩管理制度进行评估和改进，以不断提高管理的科学性和公正性。

第十六条本制度自颁布之日起施行，修改时实行追溯效力。

第十七条对于本制度未做明确规定的事项，参照公司相关规定执行，或由公司领导决策。

第十八条本制度解释权归公司所有。

给员工加薪的18种方式能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。

人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。

从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。

一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会弊端：持续增加企业人工成本。

考核评定难度大，可能造成公平性问题4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。

留住核心人才弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入弊端：增加企业固定成本。

加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。

因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。

企业主动为员工加薪的意愿低。

员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。