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培训筹划书第一节学时（3小时）时间内容培训技巧规定学员活动互相结识30分钟 1.自我简介演说、提问听课2.本次培训目的30分钟公司简介1、公司状况讲座、提问听课2、品牌定位90分钟督导职能1、督导素质讲座、提问听课2、督导作业体系3、督导工作流程30分钟结论1、总结以上所学内容讲座听课2、提出考核规定培训目：●纯熟掌握公司专卖连锁体系营运流程；●纯熟掌握公司A店划分原则、装修原则、验收原则；●纯熟掌握公司商品（鞋类）知识；●掌握《营业员培训》中内容；●掌握通路促销基本知识；●理解培训基本技巧；●理解公司、品牌基本状况。
督导——顾名思义督导就是监督和指引, 专职督导则是针对市场中A店工程进行监督和辅导行为。
作为一项综合性强, 专业性高工作, 督导在将来营销战役中将扮演愈来愈重要角色, 这也意味着对督导从业人员自身素质规定越来越高。
一、督导形象规定——外表干净整洁, 温文而雅——谈吐优雅, 有礼貌——着装简洁, 体现职业风采——笑容可掬, 具备亲和力——举止大方, 显干练二、督导素质规定——熟悉行业状况, 专业知识全面, 电脑操作纯熟——普通话原则流利, 表达清晰——沟通、适应能力强, 善于协调关系——头脑灵活, 反映敏捷——品行端正, 让人信赖——办事干练, 效率高——敬业, 责任感强, 积极进取三、督导职责（一）实行市场督导作业体系, 保证市场A店工程良性运营（二）提高市场A店规范化限度（三）专卖店人员培训与考核（四）提高市场A店质量（形象、销售、服务）（五）履行公司制定通路促销方案四、督导作业体系督导目对区域内A店经营状况进行检核与评估, 透过卖场运作角度, 寻找和发现问题, 拟定恰当改进方案, 并在与经营者充分沟通协调基本上进行辅导作业, 协助其业务正常运作, 以达到更佳业绩。
督导作业体系（一）观测和听取1、经营者经营观念及方针2、经营者真正需求3、经营者个性操守(富贵鸟经销商)（二）资料整顿1、作业流程2、表单（三）现状分析1、A店营运状态分析2、经营业绩分析3、人力资源现状4、内部管理状况（四）问题点1、罗列问题点, 圈选重点排定轻重急缓, 制定解决对策1、提出改进点, 并予检讨和评估2、业绩3、人员4、管理1、提出方案, 并予实行2、与经营者充分沟通方案, 达到共识3、各有关单位协调及人员分工4、执行方案（五）检核与评估（六）提交工作报告营运辅导作业流程（一）工作环节1、筹划2、准备3、实行4、跟进及检讨5、考核和总结6、改进再辅导（二）工作筹划排定阐明1、制定辅导作业对象2、确认营运辅导日期及工作进度（三）资料收集准备1、营运资料准备（1）年度和月度经营业绩（2）店铺网点分布状况（3）店铺商品配备2、组织资料准备（1）人员配备状况（2）人员基本素质水平（3）组织内存在问题（四）实行辅导1、店铺沟通（1）工作方式与时间阐明（2）针对店铺提出问题并与店员探讨店长报告: 店铺营运及作业、店铺需要及工作筹划、店铺人员应用及管理原则、店铺竞争环境及消费特性（4）店铺人员工作宣导2、内部管理（1）帐目管理*货品进出存检核*月别货品进出汇总核对（2）内业管理*各项作业分类归档工作与否完整清晰？*各项作业执行后与否有有关人员及主管签字确认？*店铺作业传达及执行状况如何？*电脑作业与否有专人负责, 帐目建立与否齐全？3、*各项输出及输入单据与否有专人验收及保管？4、卖场状态人员作业方面:*营业员服务态度如何？与否亲切热忱？销售技巧与否到位？*营业员仪容仪表与否符合规定？*营业员言谈举止如何？*营业员商品陈列技巧如何？*营业员与否能互相增援, 速度如何？团队精神如何?*营业员与否能面带微笑、神情自然、高兴为顾客提供服务？*营业员与否能纯熟运用基本接待用语, 语调、声调、态度如何？*营业员对商品知识理解与应用状况如何？（特色、价值、养护、搭配）*营业员对工作流程纯熟限度如何？*营业员对卖场货品熟悉限度如何？（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品）*营业员对库存货品熟悉限度如何？（库存号码、位置）*营业高峰时店面人员与否充分？*店铺团队氛围如何？顾客动线方面:*通道宽度与否有助于顾客浏览或挑选？*货架摆设与商品陈列与否有利顾客通行和视线*地面与否清洁完好？有无乱堆乱放？*店内POP布置与否达到对顾客诱导性？*动线规划有否产生卖场死角及不易人流进入？卖场规划:*各品类商品与否做好系列有关陈列？*入店顾客视野与否良好？能否立即看清商品陈列？*商品陈列能否配合卖场形态, 以以便顾客选购和拿放？*货架陈设与商品配备效果如何？*卖场灯光照明效果如何？背景音乐效果如何？*卖场内POP展示在整体氛围塑造上效果如何？*商品展示陈列效果与否激发顾客购买欲？*卖场内商品区隔及标记与否清晰明确？5、*收银台位置与否适当？6、商品管理仓库作业:*商品库存整顿度状况如何？（按序整顿上架、库房清洁）*后方货品管理与前方卖场配合度状况如何？（货品进出、安全库存）*货品进出库实际作业情形如何？（与否一一点收？单据开具签收与否精确详细？工作时效如何？主管人员与否签字确认以备入档？）*不良品、返修品解决状况如何？（与否以公司利润为前提, 做最完善解决？送修过程能否积极追踪, 给顾客满意服务？）*仓管员工作态度及业务技能如何？（对工作热情投入、与业务人员及店长配合度如何？作业流程熟悉度如何？）*库房空间运用与否科学、合理？*畅、滞销商品讯息提供与配合如何？商品力方面:*对商品构造比率理解如何？畅销品、滞销品如何？*对商品控制力状况如何？*卖场商品配备情形如何？（与否适合本地？与否吸引消费者？）7、*商圈内消费形态及竞争力状况如何？竞争对手销售如何？8、立地商圈理解商场位置及客流状况如何？（2）客源年龄、性别及职业如何？（3）竞争店情形如何？对店营运影响如何？（4）入店客层特性与销售商品构造如何？（1）6.工作整顿当天工作整顿：就当天工作做简略报告, 针对问题点提出并与经营者沟通, 研拟可行改进办法。
TWI工作指导（JI）学员手册TWI技能培训的辅助参考资料（以60年的实践经验为基础）训练员工是主管理所当然应做的工作之一序言【工作指导】（TWI—JI）作为培养企业主管的经典培训之一，曾在美国产业界获得巨大成就。
从美国传入日本后，为日本企业通过尊重人性推行标准化作业和全面质量管理打下坚实基础，也对日本产业界的发展做出了不可磨灭的贡献。
普及TWI培训教程，除了具有标准性和权威性的训练指导员手册之外，还需要一本让更多人知道TWI为何，以及如何进行TWI普及工作的活用手册。
因此， TWI培训工作的专家们编写了本手册。
TWI的管理手法，决不是仅凭听了10小时的基础讲座，就能变成自身的技能。
工作的技能必须通过日常在现场上的反复练习运用，才能被掌握。
所有的知识，都是在工作上被正确、有效、主动地应用之后，才被达成技能化，从而使它的真正价值得以发挥。
TWI—JI「工作指导」目录序言 (2)Ⅰ前言 (4)Ⅱ什么是TWI (4)Ⅲ职场上常见的问题 (4)Ⅳ主管必备的五个条件 (6)1．什么是主管 (6)2．主管必备的五个条件 (6)Ⅴ“准备方法”的说明 (7)1．制作训练预定表 (8)2．对作业进行分解（作业分解） (11)3．准备好一切所需物品 (15)4．整顿工作现场 (15)Ⅵ“工作指导的4阶段法”的说明 (15)1．第1阶段—学习准备 (15)2．第2阶段—传授工作 (16)3．第3阶段—尝试练习 (16)4．第4阶段—检验成效 (17)Ⅶ结束语 (18)参考资料1 (20)1．实施“工作指导”之际的参考事例 (20)2．指导方法的基本型及应用型 (25)3．三种需要特别下功夫的指导方法 (25)4．跟踪训练（追加指导）的必要性及体制 (28)5．对指导者（主管）的要求 (29)参考资料2 (33)Ⅰ前言现代技术的进步以及产业界的变化令人震惊，它不断地给各行各业的工作带来巨大的影响。
作为现场主管的各位，为了适应日新月异的工作变化，顺利展开自己的职场业务，就有必要不断地掌握新的知识及技能，奋发创新，走在时代变化之前。
培训手册员工培训与开发工作是人力资源开发和管理的重要组成部分，不仅承载传统意义上“传道解惑”的重任，同时，亦承载挖掘员工潜力、提升业务水平、提高绩效达成、弘扬企业文化、感召员工打造并加入学习型组织的多重责任和使命。
因此，培训工作开展的顺利与否，将对汇融人力资源开发与管理工作的正常运行起着至关重要的作用。
1、培训前1.1 在确定培训内容前，要针对所需培训部门进行培训前调研，调查员工现阶段所需培训内容和方向。
1.2 确定培训内容。
1.3 在确定所需培训方向后，要确定所有需要参与培训人员名单。
1.4 确定培训讲师（内部人员为讲师）1.5 要跟进所需培训人员的工作时间，合理安排培训时间，确定最终的培训时间和培训地点，要提前出通知告知所有需要参加培训的人员。
1.6 在培训前期要提前做好培训课件和设备调试（避免授课中出现课件和设备的问题暂停授课，避免音响讲课效果）。
2、培训中2.1 在开课前要做好培训签到表，便于查看参加培训人员的到课率，也便于授课讲师对学生的熟悉程度。
2.2 人事行政部门员工在手头事情不紧急的情况，要参加培训熟悉培训内容和授课方式方法。
3、培训后3.1 在培训后，要对所参加培训人员进行考核，便于检查本次培训对员工产生的作用（考核方式：笔试、调查、模拟演练、工作总结等）。
3.2 培训后要所参加的培训人员写一封培训心得。
3.3 培训讲师和人力资源部同事要对本次培训做总结工作。
3.4 人力资源部将培训签到表、考核记录表、培训教材及相关资料整理存档，将培训资料整理成册存档；4、新员工培训方案4.1新员工培训目的4.11 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气4.12 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望4.13 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台4.14 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司4.15 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感4.16 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系4.17 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法4.2、新员工培训内容4.21 就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务4.22．部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观公司办公环境部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务到职后第七天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
主管工作手册第一节工作要求作为主管，追求业绩第一是最高目标。
明确公司基本要求，作为衡量和指导自己工作条件和标准。
1.1用人原则:赛马不相马,择优录用,业绩为先。
面试只是做一个基本的判断，一般来说有八到九成的学校主管合适就已经很不错了。
更多的考核要在主管工作的过程中去判断，能力强不强是凭业绩来说话的，能力强的业绩肯定突出。
工作拖拉，进展太慢的主管必须马上撤换，不能有半丝犹豫，以免贻误招生的黄金时间。
唯贤能以用，唯能提高招生业绩的主管，按照公司要求招生的主管为用。
强势的主管：非常自信，精力充沛。
说话底气足、肯定、不浮夸吹嘘。
思考问题细致全面。
知识面比较广。
做事情积极，对公司完全信任。
不能用的主管：畏畏缩缩，什么都要公司解决，不敢出头；对公司不信任，做事情拖拖拉拉，不积极；看起来萎靡不振，没有领导组织能力；工作过于自由，不听要求。
1.2工作态度：忠诚尽责。
只认目标，不说理由。
我们在培训行业积累了多年经验，只有按照公司的要求工作才能出好的业绩。
主管必须按照公司的方式、思路去工作，我们有自己的工作原则和要求，不求着主管做事，不听公司要求的一律淘汰出队伍。
保证我们的招生团队令行禁止，具备高度的纪律性和战斗力。
主管必须保质保量的在公司检查之前完成自己的工作，不能等到别人去催，这种不积极的主管尽早开除。
我们的工作要求主管能够独立的解决一些问题，不能什么事情都依靠公司。
主管是解决问题的，不是要他们提出这个问题不会那个问题不行，有困难不去解决，解决不了，那只能说是主管的能力问题。
我们要求主管只认准自己工作的目标，目标是什么?就是提高招生业绩。
出现的问题多思考，多自己解决，兼职是能力锻炼不是哄孩子。
不要找客观理由为自己的学校招生情况不好开脱，没有特殊的学校，只有特殊的主管。
兵熊熊一个，将熊熊一窝。
主管要成为将才，庸才在我们的团队里没有位置。
1.3竞争理念:做好自己,总是比竞争对手高一截。
主管在工作的过程中要收集信息，主要是两个方面。
WAL★MART®Chbi621沃尔玛经理手册版权声明：本资料的所有权受到保护。
除非出于培训目的而获特别授权，否则任何人，不论出于任何目的，都不能将此文件的任何部分以任何形式通过任何方式，如电子或机械印刷等，进行复制或传播，包括影印、抄录，或使用其他信息储存与回收系统。
此文件任何形式的复印件，未经沃尔玛百货有限公司培训部书面许可，不得泄露给沃尔玛外部人员。
简介恭喜你成为一名部门经理，部门经理在沃尔玛商场是一个非常重要的管理岗位，他是部门主管和副总之间的沟通桥梁。
除了具备丰富的商品和营运知识之外，一名优秀的部门经理还必须具有良好的沟通协调和管理技能。
培训理念AHA1220HAGAGGAGAGGAFFFFAFAF正如山姆·沃尔顿先生曾经说过，“想要获得事业上的成功，就必须培训好我们的同事。
”我们从事的是以人为本的服务，员工是公司最宝贵的财产。
我们相信，每一位同事经过必要的培训之后，都能够成为合格的管理人员。
同样，每一位同事都有接受基本培训的权利。
本手册将帮你培养经营和管理技能，成为一名称职的经理。
这套《岗位职能培训》的目的就是为沃尔玛商场不同岗位的员工提供最基本和最必须的培训。
本套培训教材共分为3个层次，分别供部门主管、部门经理、和商场副总使用。
每册都有一个建议的完成时限，当然，你也可以根据自己的实际情况来调整时间表。
使用方法本册共分为若干个章，每一章又有若干小节，各部分包含有相应的练习、活动和培训课程。
你可以灵活安排每一天的时间，完成本手册规定的内容。
AHA1220HAGAGGAGAGGAFFFFAFAF以下是我们建议的时间安排：·每天应当抽出1~2小时学习手册，完成相应练习并阅读相关资料。
·大部分时间，你应当在部门工作，发现问题，学习如何解决问题。
·在繁忙的销售高峰时段，你的培训会暂时中断，你应当去需要的区域帮忙，在实践中学习更为宝贵的经验。
周末，节假日更是你学习的大好时机。
培训手册质量控制小组组织架构及职责一、组织架构培训手册质量控制小组由以下人员组成：1. 小组主管：负责协调小组工作、确保质量控制的顺利进行。
2. 编写人员：负责编写和更新培训手册内容。
3. 校对人员：负责校对培训手册的语法、拼写和排版。
4. 学科专家：负责审核培训手册的学科内容，确保准确性和专业性。
5. 市场专员：负责调研市场需求，提供培训手册的改进建议。
6. 技术支持人员：负责解决培训手册制作过程中的技术问题。
二、职责1. 小组主管的职责小组主管负责以下工作：- 制定质量控制的计划和目标。
- 组织协调小组成员的工作安排。
- 提供必要的资源和支持，确保质量控制工作的顺利进行。
- 定期评估和监控质量控制工作的进展。
2. 编写人员的职责编写人员的职责包括：- 根据培训需求和目标编写培训手册的内容。
- 收集相关资料和信息，确保内容的准确和完整。
- 合理安排信息结构和章节的顺序，提高手册的读者友好性。
- 不断更新和改进培训手册的内容。
3. 校对人员的职责校对人员的职责包括：- 校对培训手册的语法、拼写和标点符号等方面的错误。
- 保持文本的一致性和统一性。
- 检查排版和格式，确保手册的美观和易读性。
4. 学科专家的职责学科专家的职责包括：- 审核培训手册的学科内容，确保准确性和专业性。
- 提供必要的补充信息和案例分析。
- 回答读者在学科内容方面的疑问和问题。
5. 市场专员的职责市场专员的职责包括：- 调研市场需求和竞争情况。
- 收集客户反馈和建议，提供培训手册改进的意见。
- 推广和宣传培训手册，提高销售和知名度。
6. 技术支持人员的职责技术支持人员的职责包括：- 解决培训手册制作过程中的技术问题。
- 维护并更新制作工具和软件的资源。
- 培训小组成员使用制作工具和软件的技术支持。
以上是培训手册质量控制小组的组织架构和职责，各个成员应根据职责的要求，积极配合工作，确保培训手册质量的提高。
TWI工作指导（JI）学员手册TWI技能培训的辅助参考资料（以60年的实践经验为基础）训练员工是主管理所当然应做的工作之一序言【工作指导】（TWI—JI）作为培养企业主管的经典培训之一，曾在美国产业界获得巨大成就。
从美国传入日本后，为日本企业通过尊重人性推行标准化作业和全面质量管理打下坚实基础，也对日本产业界的发展做出了不可磨灭的贡献。
普及TWI培训教程，除了具有标准性和权威性的训练指导员手册之外，还需要一本让更多人知道TWI为何，以及如何进行TWI普及工作的活用手册。
因此， TWI培训工作的专家们编写了本手册。
TWI的管理手法，决不是仅凭听了10小时的基础讲座，就能变成自身的技能。
工作的技能必须通过日常在现场上的反复练习运用，才能被掌握。
所有的知识，都是在工作上被正确、有效、主动地应用之后，才被达成技能化，从而使它的真正价值得以发挥。
TWI—JI「工作指导」目录序言 (2)Ⅰ前言 (4)Ⅱ什么是TWI (4)Ⅲ职场上常见的问题 (4)Ⅳ主管必备的五个条件 (6)1．什么是主管 (6)2．主管必备的五个条件 (6)Ⅴ“准备方法”的说明 (7)1．制作训练预定表 (8)2．对作业进行分解（作业分解） (11)3．准备好一切所需物品 (15)4．整顿工作现场 (15)Ⅵ“工作指导的4阶段法”的说明 (15)1．第1阶段—学习准备 (15)2．第2阶段—传授工作 (16)3．第3阶段—尝试练习 (16)4．第4阶段—检验成效 (17)Ⅶ结束语 (18)参考资料1 (20)1．实施“工作指导”之际的参考事例 (20)2．指导方法的基本型及应用型 (25)3．三种需要特别下功夫的指导方法 (25)4．跟踪训练（追加指导）的必要性及体制 (28)5．对指导者（主管）的要求 (29)参考资料2 (33)Ⅰ前言现代技术的进步以及产业界的变化令人震惊，它不断地给各行各业的工作带来巨大的影响。
作为现场主管的各位，为了适应日新月异的工作变化，顺利展开自己的职场业务，就有必要不断地掌握新的知识及技能，奋发创新，走在时代变化之前。
企业主管培训手册顶天立地做主管常见许多主管工作认真负责，但人缘不好、团队整体表现不佳。
仔细从工作中发现，无论在会议上或是办公室内，下属如有其它的不同见解，或是工作上出现问题，经常直接指责下属缺点，长久下来员工纷纷求去，而工作的执行并没有因此而顺遂运行，反而造成计划的延宕与资源的耗费。
不可否认，现今大部分的管理者只依照一口令一动作的原则安排工作，他们要求下属奉命行事，并紧握职权严惩那些不听话的员工。
下属产生贡献，没有适当表达谢意，而是向上争功；反之，一旦执行工作上遇到状况，则向下推诿卸责。
下属在得不到成就感，又担心背负所有过失责任的情况下，是形成公司人才流失的主要原因。
我们有太多的主管，却没足够的问题解决者。
作为一位管理者，不要把自己定位在主管的头衔上，应该要把自己设定为一位问题解决的专家。
每位员工在任事的风格、个性与思维上，具有一定的差异性，对于工作的内容与目标，难免会有发生误解的情况产生，当下属在工作上出现差错时，我们必须要理解一个事实：绝大部分是主管或公司的错！没有员工会故意犯错，谁不想在工作价值上被认同、被尊重、被赏识呢？工作进行会发生困难，主要是两方面的原因，而这两大原因均是由主管所造成的：一是方向不明确，二是缺乏反馈互动。
当您下达的命令不清楚、不明确、没有完成期限，下属就无法明白主管的期待与标准，在工作进行中，自然难以精确地、有效率地达成主管期望的目标。
即便员工会在方向与目标上侧重与掌握的程度有所偏离，或是在排定轻重缓急的优先次序环节上不够正确，只要在指示的过程中，让员工准确地清楚知道主管要的是什么，发生状况的比例就能得到有效的控制。
当员工出错的时候，第一时间不是暴跳如雷地怪罪或指责，在没有得到完整全面的信息之前，千万不要轻下断语，片面认定发生的原因。
任何事情均有合理的解释，应当先以同理心与支持的态度，倾听发生事情的过程，进而探究发生的原因。
仔细了解员工的动机、采取的行为与产生的结果，并通过这个机会来找出错误的根源。
