人力资源复习1、心理测评与情境测评的区别是什么？心理测评与情境测评是人事测的两种方法。
（一）心理测评是通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性差异的一种科学方法，是人事测评中普遍使用的一种方法。
主要包括智力测验、人格测验、兴趣测验、能力测验。
心理测评在员工招聘中有许多优点，（1）迅速可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能力和他的各种指标。
（2）科学可以较全面了解一个人的心理素质和潜在能力。
（3）公平通过心理测评，心理素质比较高的员工可以脱颖而出，而成绩比较低的应聘者，落选也感到心平气和。
（4）易于比较用同一种心理测评的方法得出的结果有可比性。
（二）情境测评是是一系列测试的组合。
利用情境模拟原理，在情境中判断个人能力，情境测评相信能力是不能剥离的，是综合的，是嵌在实践中的。
其方法是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
情境测评主要适用于管理人员和某些专业人员。
常用的情境测评方法包括：无领导小组讨论、管理游戏、心理测验、公文筐测验、演讲、案例分析、面试、角色扮演。
缺点：（1）成本较高（2）耗时较长（3）适用范围限制：一般都局限于高层管理人员或专门人员，如果要进行大面积的情境模拟，它的信度、效度都会明显下降。
（4）对测试官要求高2、什么是胜任力，它的构成是什么？“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。
胜任力是一种心理素质，分为核心胜任力和岗位胜任力核心胜任力是每一个员工都需要，有关动机、态度、价值观、自信心的能力。
岗位胜任力也叫功能性胜任力，是特定岗位（比如财会人员）需要的能力及心理素质。
识别胜任力最好的方法是无领导小组讨论。
3、什么是LGD，它的内容及要点是什么？（一组评价者，4-8人评价者地位平等围绕特定问题独立表态然后自由讨论最后得出小组意见）无领导小组讨论，是识别胜任力最好的方法。
是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。
所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。
LGD可以用来考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力、分析能力等多方面的能力特质。
根据不同的岗位，无领导小组讨论的评价要素不尽相同。
4、什么是服务福利，什么是EAP？（一）员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利。
即公司以服务的形式向员工提供福利。
员工服务福利，没有很大的强制性，也没有法律论据可遵循，因此可以理解为“非法定福利”。
员工服务福利有利于提高员工的积极性，同时也有利于改善和加强管理者与员工、员工与员工之间的关系。
员工服务福利类型：员工援助计划、咨询服务、儿童看护帮助、老人护理计划、饮食服务、交通服务、金融性服务、教育援助计划。
（二）EAP即员工援助计划，通过心理学的咨询与援助，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效。
EAP的初级预防是减少工作环境的负能量，二级预防是指企业内的心理危机干预。
EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。
5、什么是工作评价及薪酬管理的流程？（一）工作评价是基本薪酬设计流程的第一步，是在工作描述的基础上，对职位本身进行评价，以确定职位相对价值大小过程。
工作评价流程：1.确定报酬要素：评价因素有责任、所需知识和技能、个人努力程度、工作环境2.进行要素计点：3.薪点*点值=薪点制工作（二）薪酬管理包括薪酬设计、实施、调整三个环节6、什么是全面薪酬？全面薪酬是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。
它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。
全面薪酬的组合：内在的满足，成长的机会，肯定与赞赏，金钱的报酬企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。
外在的货币性薪酬包括直接薪酬与间接薪酬。
非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬7、什么是福利，什么是弹性福利？（一）员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，福利是员工的间接报酬。
一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。
福利的贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。
与员工的收人不同，福利一般不需纳税。
由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。
福利适用：所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。
福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。
（二）弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。
它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。
这种制度非常强调“员工参与”的过程。
当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。
此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。
弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。
也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。
8、什么是KPI EVA 和BSC，之间的关系是什么？KPI（关键绩效指标）是一个战略性的绩效管理工具，它通过将公司的战略分解为多个层次的绩效考核指标，最终分解到个人的指标，来实现公司内部的战略传递。
KPI实现了企业战略考核过程中的目标管理。
三层次：公司层KPI 部门层KPI 员工层KPIBSC（平衡计分卡）由美国财务专家卡姆兰提出的管理学思想与工具。
是一个综合评价企业长期战略目标的指标评价体系。
公司的绩效考核应该关注反映过去和未来的四个战略重点：财务客户流程学习与成长。
因此，BSC最重要的是抓住了企业绩效考核的四个战略重点，实现了财务与非财务、过去与现在、管理业绩与经营业绩的多点平衡，被哈佛商学院评委20世纪最重要的管理思想。
EVA（经济附加值）是对企业资产负债表和利润表的综合考量。
认为资金的使用是有成本的，只有当企业的经营利润大于资金的使用成本时，才能盈利。
体现了股东收益最大化的思想。
三者之间的关系KPI、BSC、EVA是现代企业绩效管理体系的三大部分。
（1）EVA评价指标具有滞后性、单一财务性、短期决策性等弊端，而BSC具有前瞻性、财务性与非财务性相结合以及长期性等特点；同样BSC没能有效的反映股东财富问题，而EVA却能将股东财富作为重点考虑问题。
二者具有较强的互补性。
（2）KPI和BSC都是一种整体性的绩效工具。
但是BSC将衡量企业总目标的绩效划分为不同维度，各维度之间有明显的因果关系，且分解的指标也有明显的逻辑关系。
KPI侧重以分析和寻找影响企业总目标实现的主要控制绩效因素，且不同的主要控制因素分解的指标之间没明确逻辑关系。
所以KPI与BSC结合起来使用更具有实践意义。
（3）KPI、BSC、EVA的整合，使得三者得到完备的互补。
BSC提供了为实现企业战略目标而采用的一套业绩评价体系的基本框架结构；EVA 从股东利益出发，确定了企业的最高目标；KPI则是将企业战略目标分解为企业的内部过程和活动，衡量企业战略实施效果的关键指标，所以三者结合是一个理想的评价体系。
9、什么是绩效管理，什么是行为锚？什么是FOSS原则？（一）绩效管理所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理流程：计划沟通评估反馈（二）行为锚行为锚是一种绩效考核方法，针对能力和心理素质等一些难以量化的指标提供相对精准的方法。
缺点：行为的有限性，典型的行为有限，增加开发成本；不是每个等级都能找到典型的行为（三）绩效沟通：FOSS原则基于教练技术和心理咨询的方法，与员工沟通的一种方法，流程：陈述事实倾听意见提出建议给予支持10、怎样进行培训的需求分析和评估？培训的流程：需求分析、设计与实施、培训评估（一）培训需求分析是培训实施过程的第一步，从三个方面决定培训方案组织分析：找压力点，定位培训主题（高层访谈）任务分析：了解培训内容，哪些岗位需要培训、培训哪些内容（中层访谈）。
人员分析：了解培训的特殊需求（员工调查）（二）培训的评估：柯克帕特里克四层次评估模型反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估菲力普五层次评估模型增加了第五层投资回报率，提高人力资源管理的精细化。
