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对策研究一、引言卓越绩效模式是指由美国马尔科姆·波多里奇国家质量奖和欧洲质量奖标准所体现的一种系统的管理方式。
自美国确立了波多里奇国家质量奖，采用卓越绩效模式（!"#）为标准，卓越绩效模式很快在世界范围内得到推广。
为此，本文选择与“卓越绩效模式”有关的文献，通过对国内外卓越绩效模式的研究现状进行对比分析，发现国内的研究不足并确定未来的研究方向，为后续的相关研究提供有价值的分析材料。
二、研究文献的总体回顾本文选取$%&'学术总库以及"'和($'期刊库作为文献来源。
首先，为了保证论文的全面性，本文以“卓越绩效”为主题或篇名（精确），从$%&'学术总库中检索，得到以“卓越绩效”为关键词检索到)*+*篇（其中最早一篇于,--)年）。
为了保证综述基于论文的质量及覆盖面，本文主要选择核心期刊及$(($'论文作为国内文献来源进行归纳统计，同时鉴于我国现在没有与质量有关的核心期刊，本文选取《中国质量》《宏观质量》等与质量有关的期刊，共筛选出文献,./篇。
通过对"'和($'数据库所检索到的文献进行不相关剔除，共选取文献0+篇。
即本论文综述共基于,0/篇与“卓越绩效”有关的文献，通过对文献进行数据分析，找出文献研究的热点、主要成果以及我国存在的研究缺口，以期为后续研究提供思路。
三、研究现状的系统性分析通过对国内外与卓越绩效模式相关的文献进行结构性分类梳理，本文以卓越绩效模式的发展过程对整个研究现状进行了整合，发现可以从卓越绩效模式的解读、卓越绩效模式构成要素的研究和卓越绩效模式的应用及实施效果三个方面进行综述。
各研究主题的文献分布如下（见表,）。
（一）卓越绩效模式的解读卓越绩效模式源于美国波多里奇奖评价准则。
+.年来，经由用于质量奖评价延伸至用于组织自我评价和绩效改进，进而发展成为一个风靡全球的管理模式。
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变1国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。
可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。
但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。
然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。
使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。
大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。
针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。
在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。
这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。
1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。
特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。
在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［ l］。
国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［ 2］。
Robert S.Kaplan 和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Score card）的概念。
通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［ 3］［ 4］。
Borman 和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。
他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［ 5］。
Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［ 6］。
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
绩效考核国内研究现状有哪些绩效考核是指通过对员工在工作中的表现和业绩进行评估和量化，以便为企业提供员工绩效管理、奖惩决策和薪酬分配等方面提供依据。
在国内，关于绩效考核的研究现状主要包括以下几个方面：一、绩效考核模型的研究绩效考核模型是指用来描述和解释绩效考核过程和影响因素的理论模型。
国内的绩效考核模型研究主要集中在三个方面：传统评价模型、现代绩效评价模型和符合中国国情的绩效考核模型。
传统评价模型主要包括管理层评价模型、互评模型和自评模型。
现代绩效评价模型主要包括基于能力模型、关键绩效指标模型和绩效管理模型。
符合中国国情的绩效考核模型主要关注绩效目标的设置和员工行为的评价。
二、绩效考核指标体系的研究绩效考核指标体系是衡量绩效的依据和标准。
国内的绩效考核指标体系研究主要包括两个方面：指标选择和指标权重分配。
指标选择是指从多个可能的指标中选择适合的指标来衡量绩效。
常用的指标有工作成果指标、工作方法指标、行为指标和能力指标。
指标权重分配是指确定各个指标在绩效考核中的重要程度。
权重的分配可以通过专家评估、层次分析法、模糊综合评判法等方法来进行。
三、绩效考核技术与工具的研究绩效考核技术与工具是指用于收集和处理绩效数据的方法和工具。
国内的研究主要包括设问调查法、个案研究法、直接观察法、360度绩效评价法、绩效平衡卡法等。
其中，360度绩效评价法是最常用的一种方法，它通过多方面对员工进行评价，包括上级评价、下级评价、同事评价和自我评价，可以更全面客观地评价员工的绩效。
四、绩效考核与实践的研究绩效考核与实践是指在实际组织中对绩效考核进行和应用的研究。
国内的研究主要集中在公共部门、国有企业和民营企业等不同类型的组织。
绩效考核与实践的研究主要涉及绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效反馈的处理和绩效奖励制度的设计。
绩效考核与实践的研究不仅可以总结经验和教训，还可以为相关组织提供实施绩效考核的参考和指导。
以上是国内绩效考核研究的主要现状。
国内外员工绩效研究现状知识经济时代*企业之间竟争的关键是技术和管理的竞争•归根到底遢人才的竞争.計尔茨（1妙0）在90年代就提出了人力蟄本的概念I指出经济熠检不能只慕物质投费的增加，更主要的是提高人的能力叫衷明了人力资源在企业生产活助中的核心地位。
管理大师德鲁克QOOO）也指岀匕20世纪中，管理的绘大贡猷，就是将体力工作者的生产率提髙了50倍：21世纪」曽理朋能做的与此同样堂要的贡fit就是捉奇知识工作者的生产率叫进一步强调丁对知识员工进行有效管理的更要・而W和Maurer （1997> W研究董明，知识员工的流动率远远高于一般员工I业绩没有得到充分的认可和尊重是造虑离职的重要原因（％由此可见，做好对知识员工的绩效评估工作是对其逬冇有效管理的关键一坏.工程设计企业柞为知识密策型企业「设计活动是企业的主要生产活动形式.设计活动成功与否，很大程度上取决于设计人员的知识水半和努力水平田设计人员是技术刨新的主体，也杲工程谀计企业创新的源泉和发展的黄键，其绩败行为直接影响到企业生产活动的成败及核心竞爭能力的高低，因此，对于工程设计企业而言.做好设计人员的绩效评估工作，及时准确丘映岀设计人员的绩效状况，嵇助其改进绩效行为.是提开企业业绩，维持企业核心竞争力的基础和肘提°但是，工程设计企业由于行业自身的工作特点*设计人员绩效识别难、评怙难，対现有的绩效评估方法不能克接照搬照用，绩效评怙问题一直是企业管理人员的囲扰因薰.现阶段对知识员工的绩效评估方法研究中.也缺乏皆对设计人员的论述*因此.针对工程设计人员设计出科费合理的绩效评怙模型，不但对工起徴计企业实现可持续发展.保持市场竞争力具有重要意义，也是对规阶段知识员1绩缎曽理理论的完善.员工的绩效评估理论在国内外发展较为完善，研究主要集中在以下几个方面：1.评估体系研究由学者们的研究结果可以看出，现阶段的绩效评佔己不再局限于对员工的考核.而是越來越注巫事前的计划分析和事后的反馈改进，评估的目的倾向于帮助员工改进绩效行为，而不仅仅是作为薪酬和职位升迁的依把.Deadrick (2000)认为员工的绩效评估应该分为绩效评估前阶段、绩效评估阶段、绩效评估后阶段三个部分・前阶段制定工作职资、工作内容以及对绩效结臬的衡S:方法等.评估阶段评店若估计出被评估吉对整体组织绩效的贡献。
后阶段依据评估结果对评估人进行激励，包菇经济补偿、员工改善计划以及对员工工作的重新设计等⑷。
Baker (1992)提出了针对员工缰效评j古的三步模型.第一步是计划，包括设定绩效目标、明确工作内容和绩效衡量方法、为员工实现绩效目标提供梧导；第二步是管理，包括对行动和目标的监督、强化预期目标.修正不正当行为和过程控制：第三步是评估，包拾双方会议、个体未来发展计划、谓整计划与设立新目标叫沃纳(2003)将绩效评估分为个人绩效目标和任务、识别胜任能力、定期改进、周期末绩效评价讨论四个环节，将绩效评估与绩效开发整合起來，实现个性化的评估冏.巴克沃(2002)认为绩效评估应关注计划而不是评价.关注沟通而不是表格、关注未來而不是过去。
罗伯持还认为.管理人员应更加关注员工成功所需要的东西，要把绩效评估作为保证员工成功的工具，创造条件对员工给与支持和帮助，认识到绩效评估过程是一种人们之间进行沟通的过程⑴。
张顺平(2002)把绩效评估分为绩效计划、绩效沟通、缆效考评、绩效分析与辅导四个坏节叫刘阳(2003)把绩效评估分为绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个部分叫彭晓华(2005)把绩效评估过程分为绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈及结果应用四个部分㈣.2.评估的内容研究..评估内容，也即评估指标的构成•在对评估内容的研究中，可以看出现阶段员工绩效评估内容已经由结果导向——以业绩结果为重，转向对影响绩效结果的综合素质和能力的评估.美国管理学家Kaplan等人(1990)研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的12家企业，提岀了平衡计分卡(Balanced ScoreCard).是绩效评估理论方面的最新成果，他们建议经营者从犀关键的4个指标來考察企业；顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度"％Fairis (1973)从个体心理与疔为模式出发，给出了个体科研工作者的绩效模型P=f (A, M. T, Eg, Ig),式中，P——个炸绩效；A—个人能力：M——工作动机：T——术信息：Eg 究口标的期塑：Ig——研究目标的激励冋.Stephen等人(1997＞认为.相对绩效评估方法比绝对绩效评价方法准确。
因为，绝对绩效评价方法是用关键业绩指标评价员工，而相对绩效评价方法使用全面指标对员工进行评价冋.Moser和Schuler (1999》认为员工的绩效评估血该包括六种个人素质和十种认知能力。
六种个人素质有：个人经验、执行力、情绪稳定性、自信度、自我价值实现、自控力；十种认知能力包括；表达能力、认知能力、专注能力、想彖能力、记忆能力.逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维榄式、归纳思维能力冋。
Rosario (2003)认为，对员工的绩效评价指标应包括；企业忠诚度、工作业绩、工作贵任感、守法程度、诚信度、团队合作精神、积极主动性和领导能力八顶猶标何。
方振邦(2003)认为员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和，因此绩效评估不仅要针对结果进行评估，还婪考虎行为和态度的影响何.箫鸣政教授(2005)对指标体系的内容设计，赋分、权重方面做了详细的论述，全面归纳了指标休系设计和考核表的类型切・L评估者的研究在员工绩效评估的评估者选择方面，Moser (1999)认为应该由直接主管作为评估者，因为直接主管最了解下属的工作情况网.Hairis (1994)认为评估者对绩效评倍结果影响较大.应该对其进厅有效激励，以保证评倍的公正性何，Borman (1977)建立了一套程序以提高评估者评估疔为的准确性，避免晕轮效应"％但是，这些对消除评估者误差的研究并不成功.现阶段比较好的消除评估者误差的方法中.360度绩效评估方法呼声较高.Conway (1996)认为工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不同的剛.360度考核为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面地信息，包括上司、同車、下属、客户、专家等等.Edwards和Ewen (1996)列举了有关360度评估的争论，认为尽管360 度评估既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务.在评估过程中, 员工可能会担心别人利用评估的机会联合对付他，而如果企业在开始使用时只是为了发展的需要(与报酚、晋升等并无关联)，那么.员工会逐渐习惯这种评估方式并认真参与Edward,和Ewen (1996)认为360度评价法能很好的反映出个体绩效，评佔结果比传统的绩效评倍方法较为有效.他们的研究表明，员工对单一评估的满意水平是10-35%：而对360度评估结果的满意水平是75・95%㈣・Funderburg 等人(1997)认为，360度评估有利于员工的进步，并可以起长期激励作用叫Flint (1999)也认为，多方反馈绩效能增加评估的公正性叫■(财富》杂志上公布的世界1000弥企业中，90%使用了360度评价法对员工绩效进行评估3,可见360度评价法是一种经过多方肯定的科学的绩效评估方法。
还有很多人研究了针对知识员工的绩效评估方法，虽然没有特指工程设计人员，但工程设计人员•属于知识员工的范畴，因此这些方法对工程设计人员同样适用.李文华(2006)、驰国刚和也琼芳(2005)根据平衡计分卡构建了高新技术企业中知识员工的绩效考核指标卩切久曾学文和夏洪胜(2003)从品德、智力、能力、绩效四个方面建立知识员工综合考核指•标体系㈣。
徐旭珊等人(2003)认为，对知识员工的绩效考核应该考虑行为和结果两个方面何。
朱颖俊和黄剑(2007)根1K其工作内容的不同将知识员工的工作内容进行总结分类，然后通过对知识员工工作内容绩效特征的研究，进一步阐述了对于不同的工作内容应该实行不同的考核方法㈣.笆开源(2003)在《知识工作者的绩效管理》一文中提出知识型员工的绩效产岀更多地取决于能力和意愿两个方面，认为绩效考核与薪酬激励的传统做法对知识员工的激励作用是不明显的，绩效考孩中的惩罚手段更是会起到反作用，只有通过提高知识型员工的能力和意愿來提高知识型员工的绩效P'l陈祎和吴志明(2006)提出了通过以胜任持征模型为基础的人力资源菅理方法对知识型员工进行激励.并建立基于胜任特征的职业生涯阶梯和基于胜任恃征的薪耕方案.从而满足知识型员工对个人成长的畫求阳。
修卿善和王洁(2(X)3)针对知识员工特点提出三个相结合的考核方法：静态岗位职资考核和动态任务目标考核相结合、顶日考核和企业考核相结合、团队考孩和个体考核相结合卩》李军(2003)认为，对知识员工的考孩应该个人考核和团队考核相结合. 重视反馈沟通和绩效改进；同时考核指标要立体化，工作成果指标与过程指标相结合(结果与行为)、定量与定性指标相结合：并根据评估的时效性进行持续评估叶册册(2004)在分析了知识员工的工作特点的基础上，用改进的目标管理方式进行知识员工绩效评估，从注亟目标实现的程度转为注重成长"・肖媛(2004)将知识型员工的劳动行为分为“可观察行为〃和“纟贡效可观察的不可观察行为”两类，并固绕这两类劳动行为对他们实施相应的考核. 设计出具体的呈化考核模型向・总观现阶段硏究成果，对员工绩效评估的研究较为丰富，但没有考虑到行业差别和员工类型差别，而足把所有类型的员工统一当作研究对彖来考虑• 忽略了绩效评倍方法在不同坏境下的差异性。
研究中一致强调绩效反馈和改进的重要性，但没有建立一种能对绩效评估数据进行量化和深入分析的方法, 以详细反映绩效状况，为绩效反馈和改进捉供依据.因此，本文将若重右:以下内容上展开研究：1.模型、指标体系建立在现有绩效评估理论、方法和研究成果的基砒上，针对王程设计人员特点和工作方式，构建具有针对性的工程设计人员绩效评佔模型和指标体系，使之适应工程设计人员的工作特点.并符合设计人员绩效评估的需求。
2.数比量化方法使用较先进的数学方一集对分析方法(SPA),对绩效评估数犯结果进行量化处理，用联系度表示员工绩效状况，更准确和接近实际情况，同时能满足对评估数拒深入分析的需要。
