对公司人力资源部调研报告篇一：关于XXX公司人力资源管理的调查报告关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告程荣10春工商企管班学号：1034001400759一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。
我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。
我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。
我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。
我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。
在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。
提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。
随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。
如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。
因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。
创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。
长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。
或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。
在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。
延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。
实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。
所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。
人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。
目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。
二、XX公司人力资源管理调查内容长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。
下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。
（一）员工招聘录用/培训/管理机制XX贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。
XXX 公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。
录用标准：1、注重个人道德品质。
2、注重为人处事的能力能够与他人合作。
3、有较强的学习能力。
“ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。
一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。
每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。
作为XXX公司的领导，又培养创新型人才的意识。
有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。
XX贸易公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。
工作安全和职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。
职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开阔他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁剪裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。
XX贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短。
在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。
培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。
XXX公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。
XXX公司的学习是互动的、主动地学习型企业。
公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。
而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。
公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。
每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。
（二）绩效考核及工资政策XX贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。
销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。
薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。
对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。
XXX公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和责任，才能起到企业评职称的作用。
一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。
对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。
技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。
技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。
（三）内部的晋升通道XXX公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。
XXX公司善于挖掘企业内部人才。
重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。
因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。
不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。
在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。
这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。
三、部分企业人事管理体系弊病分析（一）缺乏对高级人员的培养和挖掘目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。
有%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。
这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。
这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。
必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。
（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。
据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。
在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。
传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。
这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。
（三）缺乏人力资源管理体制的创新目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。
经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。
旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。
人力资源总数为亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。
尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。
据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。
至今仍有%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》）。
创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。
”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。
如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。
许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。
