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中层管理人员培训的疑惑和建议干这行这么久，今天分享点中层管理人员培训的经验。
咱先说说这中层管理人员培训里面让人疑惑的地方。
我觉得吧，有时候这培训内容就特别理论化，都是些书上的条条框框。
拿我公司以前搞的一个战略管理培训来说，培训资料全是那种晦涩难懂的理论，什么复杂的战略模型之类的。
这就好比你给一个厨师讲一堆物理化学生物知识，他会觉得这和炒菜有啥关系呢我想问？中层管理人员就想知道具体咋干活儿，怎么把事儿干好，你给太多这种理论，根本就用不上啊！哦对了还有培训方式也有问题。
往往是请个讲师在台上讲，下面的人干坐着听。
就像我们以前培训领导力呢，讲师从头讲到尾，下面的人都听困了。
培训和实际工作根本没衔接起来，我觉得这样的培训就没效果。
下面讲讲我的建议哈。
首先培训内容要接地气儿，我觉得多搞点儿案例分析就很不错。
就像我们后来重新搞市场推广方面的培训，就找了好多同行成功或者失败的实际案例。
然后大家一起讨论分析，这样就很直观啊，而且有参与感。
再有就是培训方式得多样化。
比如说小组竞赛这种，可以把中层管理人员分组，围绕一个实际的业务问题想出解决方案，最后看哪个组的好。
这就像搞运动会似的，你有竞争才有活力啊。
当然我也知道我的这些建议不是万能的。
毕竟每个公司情况不太一样，每个中层管理团队面临的问题也有差别。
如果是预算充足的公司呢，可以尝试把中层管理人员拉到外面的专业培训机构，可能那儿的设施啊、资源啊更丰富。
如果预算有限，也可以内部挖潜，找内部有经验的人来做分享，搞个内部的培训小圈子。
我也一直在摸索学习这事儿。
这中层管理培训这一块呢，我感觉就是得结合实际需求，不断调整才能真正达到效果。
中层管理者培训中的问题与难点第一篇：中层管理者培训中的问题与难点中层管理者培训中的问题与难点2.1 对待培训态度上产生分歧企业高层领导自认为非常重视中层管理队伍的培训, 认为培训是企业发展的需要, 人才是培训出来的, 但同时也担培训的东西用不上, 培训是给别人做嫁衣。
中层管理者则认为领导不够重视培训。
中层管理者中部分人对培训表现出极大的热情, 认为培训可以提高自身能力, 可以了解最新管理方法, 是解决某些问题的一条途径。
这种对待培训态度上的分歧, 是培训工作不能有效开展的根源。
2.2 培训体系不完善虽然许多企业已经意识到中层管理者培训的重要性, 并且把中层管理者培训提上了管理日程, 但是大多数企业没有形成完善的培训体系。
如在培训管理机构方面,企业没有专设的培训部门。
在培训制度方面, 企业虽然声称有自己的培训制度, 深入了解后发现, 制度大多空有其名, 无操作性强的内容, 执行缺乏力度。
在培训负责人方面, 大部分主管培训的负责人是行政或业务出身, 未接受过现代企业的培训。
其中相当一部分人同时分管几项工作, 培训完全排在“副业”的位置。
2.3 追求名牌培训课程任何一个课程并不能适合所有公司。
戴尔公司的直销课程可能不适合惠普公司, 摩托罗拉的6 西格玛课程可能也并不适合麦当劳公司。
课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定的。
同样, 引进国外的名牌课程也不应该照本宣科, 虽然有一个不错的框架, 但应该进行本地化的检验, 使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。
尤其是案例的采纳, 国外的案例常使我们的学员缺乏必要的背景了解, 他们的人文、法律、市场环2.4 过分重视明星讲师不少企业认为, 培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上, 有些咨询公司则迎合这种认识, 有意炒作“明星讲师”, 从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。
专业的培训机构一般先是给客户一个经过实践磨练和检验的培训框架, 内容是根据客户的具体需求和现实情况定制出来的。
公司中层管理团队培训需求分析及规划建议公司中层管理团队建设规划建议人事行政部上周对公司中层管理人员进行了简单的培训需求问卷调查，问题设计如下:Q1:您在日常工作中经常会遇到哪些问题和困难，从自身或部门管理的角度出发，目前最急需解决的问题有哪些？（请列举三项具体的问题）Q2:勾选感兴趣的培训课程方向（共6个选项）Q3:勾选感兴趣的课程（共9个选项）Q4:您对公司培训还有哪些建议和期望？或者是您还期望学到哪些方面的知识？针对本次问卷调查结果分析如下：通过分析问卷反馈整体质量和特点，我认为中层团队主要存在的问题：1、团队内多数人工作“本我”的特点比较明显中层人员反馈的问卷结果显示，多数信息与问卷本身无关，从“我”的角度提出他部门或公司的问题，脱离问卷本身自顾自表达自己的看法；这种现象表明团队中多数人“本我”意识比较明显，这种特点会使工作中多数的沟通困难或者无效，缺少统一的思考意识（换位思考等），未形成统一的工作语言（工作沟通方式、工作思维等），从而使对内（下级）或对外（同级或上级）的沟通成本较高，团队整体执行力和协作会弱；2、团队中多数人的自我认知不足问卷第一个问题多数人未直接回答，或不清楚当前本部门急需解决的问题或者仅指出其他部门需要解决的问题，这个结果反映了团队内多数人在自我评估上或“自满”或“模糊”或“自以为是”；问卷结果显示，很少有提出管理能力提升需求，说明团队中人员对于作为中层管理者缺乏的能力基本不清晰或认为自我管理能力足够。
问卷调查内容汇总分析：通过对中层管理人员反馈的培训需求汇总分析，业务类（营销管理、销售管理技巧等）和财务类（财务报表等）两个方向需求明显，说明当前团队的人员对于能力提升和知识学习尚停留于做事需求，缺少系统提升规划。
中层管理团队建设规划建议如下：内部1、基于近期编制对外宣传的公司标准材料，组织中层管理团队学习和宣贯，统一中层管理团队对公司整体层面的认识，明确各自的角色定位；2、要求各部门负责人基于本部门工作和自我专业，给中层管理团队做一次培训，强化各部门之间的信息沟通和理解；(目前已收集4门课程）3、每季度举行一次中层团队成员的非正式沟通（团建聚餐、茶话会、户外活动等），增加团队内交流频次。
中小企业中层管理者培训体系的改进对策分析中小企业中层管理者是企业中非常重要的一部分，他们直接面对员工和一线工作，直接影响到企业的日常运作和长期发展。
由于中小企业资源有限、培训投入不足等原因，中小企业中层管理者的培训体系往往存在一些不足和不完善之处。
本文将对中小企业中层管理者培训体系的改进对策进行分析，并提出相应的建议。
一、现状分析1.培训内容单一目前中小企业对中层管理者的培训内容大多局限于一些基本管理知识和技能的传授，缺乏系统性和针对性，无法满足中层管理者在不同阶段的需求。
2.培训方式落后中小企业中层管理者的培训方式主要以课堂培训为主，缺乏多样化和灵活性，往往难以激发学员的学习兴趣，影响培训效果。
3.缺少实战机会由于中小企业的特点，中层管理者往往需要同时兼顾管理和操作工作，缺少实践和锻炼的机会，导致理论与实践脱节，难以将所学知识应用到实际工作中。
二、改进对策分析1.拓宽培训内容针对中小企业中层管理者的特点和需求，应拓宽培训内容，除基本管理知识外，还应包括团队建设、决策能力、沟通技巧、问题解决能力等方面的培训，提升中层管理者的综合素质。
2.多元化培训方式在培训方式上，应该多样化组合，包括课堂培训、案例分析、实地考察、外出学习等形式，以丰富学习体验，激发学员的学习兴趣和积极性。
3.提供实战机会中小企业应该搭建起相应的实践平台，让中层管理者有机会参与到实际的管理实践中，提升他们的管理能力和经验积累，同时加深对理论知识的理解与应用。
三、建议与对策1.建立完善的培训体系中小企业应该建立起完善的中层管理者培训体系，包括培训规划、课程设置、培训资源建设等方面的内容，确保培训内容的多样性和全面性。
2.引入外部培训机构中小企业可以考虑引入一些专业的培训机构合作，利用外部资源，进行专业、系统的中层管理者培训，提高培训质量和效果。
3.倡导学习型组织中小企业应该倡导学习型组织的理念，让中层管理者始终保持学习的状态，积极参与培训和学习活动，不断提升自我管理水平和综合素质。
中层管理人员培训方案介绍：中层管理人员是组织中非常重要的一环，他们承担着对下属员工进行指导和管理的责任。
为了提升中层管理人员的能力和素质，制定一套科学有效的培训方案是至关重要的。
本文将针对中层管理人员的培训需求，提出一份详尽的培训方案。
第一部分：背景介绍在这一部分，将介绍中层管理人员的角色以及为什么培训他们非常重要。
同时，对目前中层管理人员在组织中所面临的挑战进行分析，如沟通能力不足、决策能力不强等。
这将为接下来的培训方案制定提供依据。
第二部分：培训目标和内容这一部分将确定培训方案的目标和内容。
培训目标可以包括提高中层管理人员的沟通能力、培养团队合作精神、提升决策能力等。
针对每个目标，具体的培训内容也需要提出，比如沟通技巧的训练、团队建设活动、决策模拟等。
这些内容应当具有可操作性和针对性，能够帮助中层管理人员实现目标。
第三部分：培训方式和时间安排在这一部分，需要确定培训方式和时间安排。
培训方式可以包括集中培训、在线培训、实地考察等。
对于每种方式，需要说明其优点和适用场景，并选择最合适的方式进行培训。
同时，还需要制定一份详细的时间安排表，包括培训的起止时间、具体培训内容的安排等。
第四部分：培训评估和反馈机制这一部分将确定培训评估和反馈机制。
培训的效果评估可以通过问卷调查、考试、实际工作表现等方式进行，以此评估中层管理人员的进步情况。
同时，在培训结束后，建立一个反馈机制，接收中层管理人员对培训的意见和建议，并据此改进培训方案。
第五部分：培训资源和预算在这一部分，需要明确所需要的培训资源和预算。
培训资源可以包括培训师资、培训教材、培训场地等。
需要针对每一项资源进行需求分析，并明确预算。
这有助于保证培训的顺利进行，并合理利用组织的资源。
第六部分：实施计划和执行最后，制定一份详细的实施计划，将培训方案落实到实际操作中。
这里可以包括培训人员的选拔和通知、培训材料的准备和分发、培训活动的具体安排等。
同时，在实施过程中需要确保培训计划的顺利执行，监督培训效果的达成。
中层管理者培训解决方案一、背景介绍中层管理者在企业中扮演着重要的角色，他们是连接高层管理和基层员工的桥梁，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，中层管理者在面对日常管理和领导挑战时，常常面临着各种问题和困扰。
因此，为了提升中层管理者的能力和素质，培训解决方案应运而生。
二、培训目标1. 提升中层管理者的领导能力：包括领导沟通、团队管理、决策能力等。
2. 增强中层管理者的战略思维：培养他们具备战略眼光和长远规划能力。
3. 培养中层管理者的创新意识：激发他们的创新思维和解决问题的能力。
4. 加强中层管理者的人际关系管理：培养他们良好的人际交往和合作能力。
三、培训内容1. 领导力发展：通过案例分析、角色扮演等方式，培养中层管理者的领导能力，包括沟通、激励、团队建设等方面的技巧。
2. 战略管理：通过授课和实践演练，培养中层管理者的战略思维和规划能力，使其能够对企业的发展方向进行准确的判断和决策。
3. 创新思维培养：通过创新案例分享、头脑风暴等方式，激发中层管理者的创新意识，培养他们解决问题的能力和创新思维。
4. 人际关系管理：通过角色扮演、情景模拟等方式，提升中层管理者的人际交往和合作能力，培养他们处理人际关系的技巧。
四、培训方法1. 授课：通过专业讲师的授课，向中层管理者传授相关知识和技能。
2. 案例分析：通过分析真实案例，让中层管理者学习和借鉴成功的经验和教训。
3. 角色扮演：通过模拟真实场景，让中层管理者身临其境地体验和解决问题。
4. 实践演练：通过团队合作、项目管理等实际操作，让中层管理者将学到的知识应用到实际工作中。
五、培训评估1. 培训前评估：通过问卷调查等方式，了解中层管理者的现状和需求，为培训内容的设计和调整提供依据。
2. 培训中评估：通过观察和反馈，评估中层管理者在培训过程中的学习情况和能力提升情况。
3. 培训后评估：通过考核和反馈，评估中层管理者在培训结束后的能力提升和应用情况。
中小企业中层管理者培训体系的改进对策分析随着经济的发展，中小企业的发展和壮大势头迅猛，中层管理者的培训变得尤为重要。
中层管理者是企业运营的中坚力量，他们对于企业的发展和管理起着至关重要的作用。
当前中小企业中层管理者培训体系仍存在一些问题，需要进行改进和优化。
本文将从培训内容、培训方式和培训评估三个方面，提出改进对策。
一、培训内容的改进对策1.结合企业的实际情况进行定制化培训：中小企业的发展需要与时间和市场保持同步。
培训机构应该根据企业的实际情况，定制化培训内容，以满足企业的特定需求。
培训内容应包括企业管理理论、实用工具和技能培养等方面，既注重理论指导，又注重实践操作。
2.注重中层管理者的领导力培养：中层管理者不仅要具备一定的管理知识，还需要具备良好的领导力。
培训内容应着重培养中层管理者的领导力，包括情绪管理、团队建设、决策能力等方面的培养，让中层管理者能够在日常管理中发挥领导者的作用。
1.多元化培训方式的选择：中小企业中层管理者培训应该采用多种方式进行，包括线下培训、在线培训、面授课程、案例讨论等，以满足中层管理者不同的学习需求和时间安排。
多元化的培训方式可以提高培训效果，提升中层管理者的学习兴趣和参与度。
2.实践导向的培训方式：中层管理者培训应注重实践导向，培训内容与实际工作紧密结合。
培训机构可以组织中层管理者进行实际问题的解决和案例分析，让中层管理者通过实践加深对管理理论和方法的理解和掌握。
1.建立有效的培训评估体系：中小企业中层管理者培训应建立有效的评估体系，包括培训前评估、培训过程评估和培训后评估。
通过评估培训效果，及时发现和解决问题，提高培训质量。
2.提供持续的跟踪和支持：中小企业中层管理者培训不应该止于培训过程，还应提供持续的跟踪和支持。
培训机构应与企业保持沟通，了解中层管理者的学习和应用情况，及时提供帮助和支持，以确保培训效果的持续改进。
中小企业中层管理者培训体系的改进对策包括调整培训内容、改进培训方式和完善培训评估体系。
中层管理者培训解决方案一、背景介绍中层管理者在企业中扮演着重要的角色，他们是连接高层领导和基层员工的桥梁，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，中层管理者的培训和发展往往被忽视，导致他们在应对复杂的管理挑战时缺乏必要的技能和知识。
因此，为了提升中层管理者的能力和素质，我们设计了以下培训解决方案。
二、培训目标1. 提升中层管理者的领导力：培养中层管理者的领导潜能，使其具备良好的领导风格和能力，能够有效地激发团队成员的潜力，推动团队目标的实现。
2. 增强中层管理者的沟通能力：培养中层管理者的沟通技巧，使其能够与上级领导、下属员工和其他部门有效地进行沟通和协作，建立良好的工作关系。
3. 提高中层管理者的决策能力：培养中层管理者的分析和决策能力，使其能够在复杂的环境中做出明智的决策，解决问题和应对挑战。
4. 培养中层管理者的团队管理能力：提升中层管理者的团队管理技巧，使其能够有效地组织和管理团队，实现团队目标。
三、培训内容1. 领导力发展- 领导力概念和原则- 领导风格与个人特质- 激励与激发团队成员的潜力- 建立良好的工作关系和沟通渠道- 培养团队合作精神和团队凝结力2. 沟通与协作- 沟通的重要性和原则- 有效的沟通技巧和工具- 跨部门协作与合作- 处理冲突和解决问题的方法3. 决策与问题解决- 决策的基本原则和模型- 分析和评估决策的风险与收益- 解决问题的方法和技巧- 制定有效的解决方案和行动计划4. 团队管理与发展- 团队建设和发展的原则- 团队角色和职责分配- 团队绩效评估和激励机制- 团队冲突管理和团队建设活动四、培训方法1. 理论讲授：通过讲座、案例分析等形式，向中层管理者传授相关的管理知识和技能。
2. 角色扮演：组织中层管理者进行角色扮演，摹拟真正的管理场景，锻炼其领导和沟通能力。
3. 小组讨论：组织中层管理者进行小组讨论，分享经验和解决问题，促进彼此之间的学习和交流。
4. 实践演练：组织中层管理者参预实际的管理项目，通过实践来提升他们的管理能力和素质。
中层管理者培训解决方案一、背景介绍中层管理者在企业中扮演着重要的角色，他们需要既能够有效地管理下属，又能够与高层管理者进行良好的沟通和协调。
然而，由于中层管理者的职责和要求较为复杂，许多中层管理者在面对各种挑战时感到无所适从。
为了提升中层管理者的能力和素质，我们设计了以下中层管理者培训解决方案。
二、培训目标1. 提升中层管理者的领导能力：通过培训，中层管理者将学习如何有效地领导团队，激发员工的工作潜力，提高团队的绩效。
2. 增强中层管理者的沟通技巧：培训将帮助中层管理者学会与上下级、同事以及团队成员进行良好的沟通，有效解决沟通障碍。
3. 培养中层管理者的决策能力：通过培训，中层管理者将学习如何快速、准确地做出决策，并承担相应的责任和风险。
4. 提高中层管理者的问题解决能力：培训将帮助中层管理者学习如何分析和解决复杂的问题，培养他们的批判性思维和创新能力。
三、培训内容1. 领导力发展：培训将介绍不同领导风格和领导理论，并帮助中层管理者了解自己的领导风格和如何运用不同的领导风格来激发团队成员的工作潜力。
2. 沟通与协调：培训将教授中层管理者如何进行有效的沟通和协调，包括倾听技巧、反馈技巧以及如何处理冲突等。
3. 决策与问题解决：培训将介绍决策理论和问题解决模型，并通过案例分析和角色扮演来帮助中层管理者提高决策和问题解决能力。
4. 团队建设与激励：培训将教授中层管理者如何建立高效的团队，包括团队角色分配、团队目标设定和激励机制设计等。
四、培训方法1. 理论讲授：通过讲座、研讨会等形式，向中层管理者介绍相关理论知识和实践经验。
2. 案例分析：通过真实案例的分析和讨论，帮助中层管理者理解和应用所学知识。
3. 角色扮演：通过模拟实际工作场景，让中层管理者进行角色扮演，锻炼他们的领导和沟通能力。
4. 小组讨论：组织中层管理者进行小组讨论，促进他们之间的互动和交流，共同解决问题。
五、培训评估1. 培训前评估：通过问卷调查、面谈等方式，了解中层管理者的培训需求和现有能力水平。
海南省某企业中层管理人员培训方案问题分析作者：周轩来源：《商情》2014年第47期【摘要】企业的中层管理人员是企业管理的中流砥柱，各部门的管理者承担着部门的日常工作事务、提出工作计划，组织部员有效率完成其目标事务，作为企业的中间力量，他们在企业起着上接公司上层，听从调遣;下连员工，指挥协调。
他们的管理对于企业的发展是不言而喻的，而他们素质的提高也直接影响着企业的水平和效益，因此，对中层管理人员的培训也格外重要，但是，由于种种原因，对他们的管理存在许多缺陷，本文在海南某企业的调查研究中发现中层管理人员培训的一些问题，这与很多企业存在的大多一致，为了纠正这些不足，本文提出解决方案，以期有益于他们的管理。
【关键词】中层管理者;培训企业中层管理人员的工作复杂而难度大，他们是一个颇具挑战的经营群体。
中层管理人员不同于一般的员工，他们对自己的行为能够进行理性的约束，更具有自我实现的需要。
首先，他们拥有企业内较为稀缺的知识技术资本，是实现企业目标的骨干力量，而一些中层管理者又是从普通员工提拔上来的，有着专业的技能，因此也是企业的技术骨干，他们更加追求创新，在组织中享有一定的独立性;其次，中层管理者的低层次需要已基本满足，他们更加注重自我价值的实现;最后，从工作的特点来看，他们是连接高层管理者与基层管理者的桥梁，必须具备良好的沟通表达能力，同时他们还担负着企业最具难度及创新性的工作，这就要求中层管理者必须是一个充满了责任感的团队。
一、企业中层管理人员培训目的一个企业的成长发展需要不断地注人新鲜的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，对人力资源的培训开发是最重要的手段。
对企业中层管理者的培训，不仅可以通过升职来调动他们的积极性，同时也可以保证企业的发展充满活力。
企业中层管理人员的培训，由于行业、岗位、职务及企业发展战略不同培训的内容会各有差异。
但总体来讲，中层管理人员培训的主要目的有以下几点：（一）业务能力企业中层管理人员业务能力的培训和提高，有利于使其成为企业的中流砒柱。
不断地给予中层管理人员学习的机会，使他们不断地补充和更新基本知识，不断地开发技能，在训练中提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，从而使之成为办事不仅认真而且能有条不紊地处理各种业务的人才。
他们的成长有利于协助企业领导者制定合适的战略计划，同时能够协调各方资源，为企业创建竞争优势，使其适应不断变化的环境。
（二）管理能力在中层管理人员的培训中，提高其管理能力极为重要，而绩效管理又是处于管理的中心，绩效管理是企业管理的核心内容，也是企业不断提升员工组织整体绩效的有效途径，它不仅强调工作的结果，而且重视过程，追求的是过程和结果的有机统一。
因而提高中层管理人员的工作计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理也是培训内容中要重点训练的内容。
（三）预测能力作为一个企业的中层管理人员，应当具备较强的行业发展研判能力，了解本行业的发展方向，了解企业的长期发展目标、企业的现状和现行发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力，这是企业稳步发展的前提和基础。
（四）文化意识企业中层管理人员培训，需要加强其文化意识，有利于不断促进主人翁意识的提升。
要在企业中层管理者中不断地深化企业的宗旨、使命、价值观以及管理文化，借此可以强化他们的团队精神以及相互之间的依赖关系，可以帮助宣传企业文化，实现组织内部的规范教育。
二、企业中层管理人员培训方案问题分析本为对海南这家企业参加培训的中层管理人员进行一系列访谈，其中受访人员分4批共人数14人，其中认为过去几年企业领导层忙于产能扩展，疏忽了对培训工作的重视的有10人次，占总人数的78%;认为培训效率不高的有9人次，占总人数的65%;认为培训政策和流程效果不佳的有7人次，占总数的50%;认为培训那课程和师资需要改善的6人次，占总数的42%。
综合以上访谈结果和培训需求问卷调查结果显示：中层管理人员工作心态良好，认为工作需要培训，培训师改善工作绩效的主要方法，高层对培训不够重视。
本文总结海南这家企业的中层管理人员培训存在三方面的问题：（一）培训观念的不重视长期以来企业资源主要集中在进行产能扩展和对新增市场份额的争夺上，对人力资源培训的战略性认识不足，缺乏完整的规划;培训经费投入不足，没有得到足够的重视，受经营状况影响较大。
不重视员工的培训，使得员工胜任素质模型缺失，缺乏员工素质标准，无法分析和识别培训需求，培训基本上与员工个人发展没有任何关联;培训的政策、制度和流程具备，但基本上只存在于纸上，缺乏支撑性文件，操作性差，在培训实施过程中不具备任何指导意义;培训计划制定缺乏针对性，流于形式，各部门基本上不予执行。
（二）培训师资缺乏培训师资匮乏，没有内部培训师培养和管理制度，培训课程开展过程中，多为赋闲工程师兼职，难以满足高层次培训和企业发展需求;员工培训缺乏系统性平台内容支撑，基本上没有针对各专业、各职能和各工种的内容开发，没有成型的培训课程体系。
培训课程的开发和培训材料的幵发缺乏统一的规范和规划，没有体系，内容陈旧，可读性差，实用性差，基本上流于形式;没有针对国际市场的英文培训课程和课件，缺乏能用英文授课的培训师。
此外，培训场地分散，随机性强，没有专业的培训场地和固定的培训器具，培训主要培训场为分布在会议室或培训室;培训管理混乱、培训资源浪费严重、各级培训职能部门培训课程重复。
企业人力资源部门并不负责培训的管理和规划，而是由工会下属的培训学校的一个部门只负责年度的培训规划，培训的开发和实施则由各职能部门自行负责。
（三）培训流于形式很多企业的培训往往是以教师讲授理论为主，即使培训中涉及一些案例，也是培训老师分析，学员听听而已，且培训方法单调，学员只是被动地参与，没有充分考虑成人学习的特点，发挥其主观能动性，让学员自己去思考问题、分析问题。
在培训工作实施之前，很少企业进行中层的能力盘点，更缺乏科学的培训需求调查，更谈不上设置科学合理的培训计划，多是领导者仅凭一己之见或跟随“培训潮流”来决定培训内容;在培训后，没有培训效果考核、也不追踪培训效果。
企业培训在流程上的主观性和随意性，导致高投人、好方法即使是名师、名培训课程都不会达到预期的效果。
以上问题制约着企业的产品升级和品牌形象的树立，企业任何经营活动和战略的实施都离不开满足具体岗位和职责要求的人才的供给和保障，因此人力资源培训体系是企业的“造血”组织，以上问题的长期存在会严重制约着企业的健康成长。
三、企业中层人员培训方案升级（一）综合考察企业、员工的需求分析培训需求分析是做好培训工作的基础性工作，培训目标设定的是否合理，培训计划制定的是否科学，都依赖于科学而准确的培训需求分析，培训需求分析也是评估培训效果的重要保障，做好中层管理人员培训需求的分析是搞好中层人员培训的关键环节。
可以从以下几个方面进行培训需求的分析：一方面，从企业层面进行培训需求分析。
企业层面的组织需求分析是通过对企业战略目标、实现目标的关键驱动因素、组织所处环境、行业特点等因素进行分析，发现组织存在的问题及产生问题的根本原因。
另一方面，从人员层面进行培训需求分析。
人是培训的对象，也是培训的中心，从企业的员工入手进行分析，可以确定培训的对象与内容。
工作业绩是进行人员分析的依据，通过对企业中层管理人员的业绩进行分析，找出实际工作业绩与目标之间的差距，这些差距就是企业需要培训的方面。
人员分析主要从中层管理人员的工作经验、态度、专业、能力等方面入手。
（二）确定培训目的企业的培训并不是要盲目实施，必须要有明确的目标，这样才能保证培训的有效性和针对性，做到有的放矢。
结合中层管理人员的特征，可以将培训的目标归纳如下：更新和补充新的知识，提高其胜任未来工作所需的能力;使他们能够适应不断变化发展的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念和企业文化、价值观;培养出个别骨干分子，使之成为未来高层领导者的接班人。
此外，在确定培训目标时，必须综合培训需求分析，做到真正了解中层管理人员需要培训什么，并且要结合各个岗位的要求明确通过培训应该达到一个怎样的效果。
对企业中层管理人员的培训需求可通过两种方式获得：一是访谈法。
设计合理的访谈提纲，其内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈要有记录并在结束后进行整理分析。
二是通过集体座谈的方式，人力资源部门可以结合本公司年度的工作重点以及绩效情况，初步制定一个培训方案，然后召集管理人员就培训的计划进行集体研讨，明确具体的培训需求，对培训草案提出可行的建议，最后通过修正形成企业最终的培训计划。
（三）培训手段、方式的多元化在方式方法考量之前，必须规划好培训内容。
对中层管理人员的培训，其内容十分宽泛。
其中业务知识和管理知识，营销技巧，管理技能，团队建设，谈判技巧，MBA课程等方面的培训应加以重视。
总体来讲，中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力，行业发展研发能力，团队建设能力等的培训。
培训的方式选择除了课堂学习，也要将实践锻炼和网络学习引入培训当中，丰富培训手段。
1.实践锻炼。
向中层管理者提供挑战性的工作，使管理者在实践中不断提升自身的沟通协调能力、管理素质和专业技能;安排管理者定期轮岗、交叉任职;在赋予其职责的同时，倡导公司富有经验的、有良好管理技能的资深管理者与中层管理岗位上的储备人员建立良师益友型关系，通过教学相长，达到共同提升的目的。
2.课堂培训。
建立实训教室，引入经营管理沙盘、销售管理沙盘等实战演练课程，让管理者在游戏般的学习中体验到完整的企业经营过程，感悟正确的经营思路、管理理念、组织沟通、团队合作、经营效能等。
又如，引入行动教学法。
行动教学能为课堂培训与在岗实践中搭起一座桥梁，让管理者在受训的同时，解决工作中的实际问题，达成绩效。
某制造业集团公司在举办针对技术人员和车间主任以及工段长的一次“六西格玛”的培训中，就开展了一次行动教学：培训前，外请专家深入企业展开调研，通过跟企业高层、培训负责人、质量管理负责人的沟通与交流，确定培训的主题，以及所需要解决的问题;接着，培训分为四个阶段实施：第一阶段为课堂培训，由讲师为受训者介绍“六西格玛”的管理理念和操作方法;第二阶段为课堂演练，在引导师的带领下，受训者们以企业中实际遇到的问题，利用“六西格玛”的方法进行分析，寻找解决问题的思路;第三阶段为实际运用阶段，由受训者在工作中，按照训练时的思路和学习到的操作流程来开展工作;第四阶段，培训师到企业回访，了解实施中学员们遇到的问题，并引导大家进一步思考解决问题的方法。
学员反馈表明，这次行动教学效果非常好。
3.网络学习。
我们处在一个信息化、网络化时代，各种社会化媒介让人们目不暇接，我们应将有关企业文化、管理理论和专业知识等，通过在线的方式，让管理者可以在不耽误日常工作的前提下灵活、自主地安排学习，从而达到使培训即时化、常态化、现场化、长效化的目的。
